某公司绩效管理制度1.doc
某公司干部绩效考核办法.doc
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
管理层绩效考核管理制度
管理层绩效考核管理制度第一章总则第一条背景和目的为了有效管理企业中的管理层，并激励管理层乐观工作、发挥领导作用，提升企业绩效，订立本管理层绩效考核管理制度。
第二条适用范围本制度适用于企业内部全部管理层，包含高级经理、部门经理、团队负责人等。
第三条基本原则1.公平公正：考核内容公开透亮，评价标准明确；2.激励导向：鼓舞管理层乐观努力，提升绩效水平；3.简洁高效：考核流程简化，减少冗余环节；4.数据驱动：考核结果依据客观数据和定量指标。
第二章绩效考核体系第四条考核指标1.经营绩效：包含企业盈利本领、市场份额、业务增长率等；2.团队管理：对部门或团队绩效进行评价；3.人员管理：对管理层对下属员工进行管理情况进行评价；4.决策本领：对管理层在紧要决策方面的本领进行评价；5.战略规划：对管理层对企业发展战略的订立和实施进行评价。
第五条考核周期1.年度考核：对管理层在过去一年的绩效进行评价；2.季度考核：对管理层在过去一个季度的绩效进行评价；3.临时考核：依据特殊情况下的管理层表现，进行临时性考核。
第六条考核方法1.自评：由管理层自动填写自评表，对个人绩效进行自我评估；2.上级评价：管理层的上级对管理层进行绩效评价；3.同事评价：管理层的同事对管理层进行绩效评价；4.下属评价：管理层的下属对管理层进行绩效评价。
第七条考核权重不同考核指标的权重由公司依据具体情况和岗位要求进行设定。
一般来说，经营绩效的权重较高，而决策本领和团队管理的权重相对较低。
第三章绩效考核流程第八条考核计划订立1.考核周期开始前，人力资源部门依据公司要求订立绩效考核计划；2.考核计划应包含绩效考核的时间布置、考核指标的具体细则等。
第九条考核指标设定1.考核指标应与企业目标和岗位职责相匹配；2.指标设定应具有可衡量性和可操作性；3.考核指标应依据不同岗位的要求进行个性化设定。
第十条自评填写1.考核周期结束前，管理层须填写自评表；2.自评表中包含对各项考核指标的自我评估和绩效展望。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。
普通员工向直接主管批准。
主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。
某公司绩效考核管理制度72027
了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
高原国际能源开发有限公司员工绩效考核管理制度一、总则（一）目的为建立和完善公司人力资源管理体系，建立员工激励与约束机制，对员工进行客观、公平、公正的考核与评价，发现优秀人才，提高公司工作效率，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
（二）原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（三）适用范围本制度适用于公司副总裁（不含）以下的全体员工，公司下属单位可参照本制度建立各单位内部的绩效考核制度（下属公司财务人员统一由财务管理部进行考核）。
二、考核体系（一）考核对象Ⅰ类员工：部门经理级员工Ⅱ类员工：部门经理级以下员工（二）考核内容只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
1.业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2.能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3.态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和（三）考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
三、考核实施（一）考核机构人力资源部：作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部门员工的绩效考核，指导和监督下属公司绩效考核工作。
下属公司人事部门：作为下属公司人事系统的归口管理部门，按照人力资源部《员工绩效考核管理制度》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
（二）考核周期只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
绩效管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条绩效管理的目的为了区分优劣、奖优罚劣、更好地提高个人、各部门的绩效，从而提升公司的经营业绩，并为员工的职业规划与公司的人力资源规划提供合理依据，特制定本制度。
第二条绩效管理的范围公司的所有员工。
但是，销售人员适用销售人员绩效考核的相关制度规定，试用期员工按照试用转正考核的相关办法执行。
第三条绩效管理的原则一、优胜劣汰的原则；二、引导与促进个人发展原则；三、提升整体绩效原则。
第二章绩效管理的实施流程第四条绩效管理的实施流程框架一、绩效管理的实施流程分为以下四个步骤：绩效管理目标设定——过程辅导与监督——绩效考核——绩效考核结果的应用。
二、绩效管理的实施流程按照PDCA循环（计划－实施－检查－改进）。
第五条绩效管理目标的设定一、目标设定分以下几个基本环节：制定并调整公司战略规划、制定公司的年度发展目标，确认各部门的职责分工，分解并制定部门的年度绩效目标，制定部门的阶段性绩效工作目标，确认个人的岗位职责，制定个人的阶段性绩效目标，修正并与确认阶段性绩效目标。
二、每年公司管理层根据经营情况调整公司的战略发展规划，并制定公司的年度发展目标，调整部门设置，确认各部门职责并将公司的年度发展目标分解形成各部门的年度绩效目标。
三、各部门根据部门年度绩效目标以及年度工作情况制定部门阶段性绩效目标（月度/季度/半年度），并根据部门年度绩效目标以及阶段性绩效目标调整优化部门的内部岗位目标设置，确认各岗位的职责，安排各岗位的人员。
四、各部门根据各岗位职责与该岗位员工的实际情况以及部门的具体工作内容与员工确认员工个人的阶段性绩效目标（月度 /半年度）。
五、月度绩效管理中，员工本人制定与确认下一阶段工作目标的时间为每月初的前5日，遇节假日不得超过10日。
员工制定的阶段性绩效目标必须经上级确认并知会人力资源部。
第六条绩效辅导与监督实施一、绩效辅导包括三个方面的内容：激励、培养（培训）、相互反馈。
公司绩效考核管理制度及要求
公司绩效考核管理制度及要求一、总则第一条为了科学、客观、公正地评价公司员工的绩效，提高员工的工作效率和工作质量，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，实行逐级考核、分类评价、以结果为导向的评价体系。
第四条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据，体现员工的绩效与收益相结合的原则。
二、绩效考核指标体系第五条绩效考核指标体系分为四个方面：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
第六条工作业绩指标包括：完成任务指标、业务收入、成本控制、利润等。
第七条工作能力指标包括：专业知识、技能水平、问题解决能力、创新能力等。
第八条工作态度指标包括：出勤率、工作积极性、责任心、职业道德等。
第九条团队协作指标包括：团队合作精神、沟通协调能力、对团队贡献等。
三、绩效考核流程第十条绩效考核分为年度考核、半年度考核和季度考核，特殊情况下可以进行临时考核。
第十一条绩效考核按照以下流程进行：1. 制定考核计划：人力资源部根据公司发展战略和部门工作计划，制定绩效考核方案。
2. 发布考核通知：人力资源部提前向全体员工发布考核通知，明确考核时间、内容和要求。
3. 自我评价：员工根据考核指标进行自我评价，提交自我评价报告。
4. 上级评价：上级根据员工的工作表现和自我评价报告，进行客观、公正的评价。
5. 绩效面谈：人力资源部组织绩效面谈，员工与上级就考核结果进行沟通，达成共识。
6. 考核结果公示：人力资源部将考核结果进行公示，接受员工的监督。
7. 考核结果应用：根据考核结果，进行薪酬调整、晋升、培训、奖惩等决策。
四、绩效考核结果处理第十二条绩效考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第十三条考核结果为优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励；考核结果为不合格的员工，给予警告、降职、培训等处理，严重者解除劳动合同。
工作绩效考核管理制度
工作绩效考核管理制度第一部分：背景和基本原则1.1 背景为有效提升企业员工的工作绩效、增强企业核心竞争力，本文档旨在制定我公司的工作绩效考核管理制度。
1.2 基本原则本制度的制定应遵循以下原则：1.公平：对所有员工公平进行考核，避免任何形式的歧视。
2.正确：考核结果应准确反映员工在职期间的表现。
3.充分：考核周期和考核方式应给予充分的准备时间和机会。
4.有效：考核结果应用于员工职业发展和激励，通过考核促进企业的发展和壮大。
第二部分：考核方法2.1 考核内容本制度的考核内容应包括以下方面：1.工作任务完成情况2.工作态度及行为规范3.专业技能及个人发展2.2 考核指标考核指标应基于员工的工作内容和职责等因素而定。
考核指标应体现独立性和客观性，并可以识别不同表现级别。
2.3 考核周期考核周期应以一年为基本单位，也可以根据需要进行调整。
考核结果应该在规定的时间内公布，并且有清晰的评价标准和解释。
2.4 考核方式本制度使用的考核方式应该是科学的和全面的。
采用综合评价的方式，除考核结果外也应该考虑员工在岗位上的工作、表现、及人际关系等方面。
同时，也应该考虑到员工对工作单位的贡献以及员工执行的职责范围。
2.5 风险控制考核过程中，应该防止对员工进行人身攻击、污名化、盗窃、诽谤和侮辱行为。
同时，应该准确记录考核结果。
针对不同的考核结果，根据员工的表现进行相应的补偿和提升。
第三部分：考核使用3.1 考核结果使用考核结果通常为负责人员和高层管理人员所控制，通过对员工表现的分析，负责人员和高层管理人员可以制定和指导员工的个人职业发展计划。
同时，在考核结果作出之后，员工可以发表自己的评论和意见。
3.2 考核结果与激励企业可以根据员工并且规模和自身的要求，给予员工相应的激励。
激励通常包括直接的合适薪酬、奖金、福利待遇和晋升机会等。
同时，企业也可以采用其他形式的激励，例如：提供职业培训、企业文化建设和社会贡献等。
第四部分：考核监督考核监督应该始终贯穿在考核过程中。
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某公司绩效管理制度1
某公司绩效管理制度
第1章总则
（1）目的
明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工
的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员
工的满意程度和未来的成就感。
（2）运用
绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和
绩效改进等方面。
（3）原则
一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的
内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和
方法具有一致性。
客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环
效应、新近性、偏见等带来的考核误差。
公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。
第2章被考核对象
（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工
（2）被考核对象的职责分工
1）企业决策管理人员：
负责制定企业战略目标，规划企业愿景；
指导企业的经营指标和考核标准的制定；
对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。
2）中层经理管理人员：
将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效
沟通；
将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体
完成目标的行动计划；
对员工提出指标及标准设定的建议；
在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；
将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照
既定标准完成既定的指标。
3）员工：
根据绩效考核标准完成自身本职工作；
在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级
提出合理的改善方案。
4）人力资源部：
为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；
监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过
程中提出改善的建议；
根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；
将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录
进行上传下达。
第3章考核对象、考核者及考核方式
根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考
核内容以及考核实施都各有不同。
（1）对企业高层管理人员的考核
1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业
自身情况而定）。
2）考核者——由总经理负责。
3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管
理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可
以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及
今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力
资源部。
4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根
据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设
立具体考核分数统计卡。
5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考
核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重
大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，
并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况
进行进一步处
理。
（2）对各个部门管理者的考核
1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企
业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项
目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标
来进行考核。
2）考核者——各个部门的直属上级。
3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经
理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月
3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今
后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力
资源部。
4）考核内容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此
对部门管理者的考核依据该管理者所在部门对工作指标的完成
情况，并且将工作指标的设定尽可能地量化，对于无法量化的指
标采取定性指标的评价，那么一定要有关键事件指标。
5）考核实施——根据考核标准对部门管理人员进行绩效考
核，并给出具体等级。如果该管理者所在部门当月发生可控因素
下的重大事故，那么该部门管理者的当月绩效考核为“U”，影
响当月绩效工资，并视具体情况进行进一步处理。
（3）对员工的考核
1）考核范围——各部门具体员工。
2）考核责任者——所属部门管理者。
3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对员工考核的
时间。例如，可以采取月度考核形式，每月4日完成计划沟通，
并于下月4日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。
每月4日将双方确认完毕的绩效考核目标交人力资源部。
4）考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业
绩计划进行评价，详见具体
考核表格；对于普通员工的考核可以根据具体的岗位职责，
由考核者与被考核者共同提炼出关键事件并固化下来，以此进行
相对客观的考核；而对于销售人员的考核则根据其业绩的完成情
况进行考核。
5）考核实施——根据考核标准对员工进行考核，并给出确
切的考核等级。如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则其
工作绩效是常态绩效据此应该给出等级“G”；如果员工当月存
在额外工作的履行，则必须在考核者与被考核者皆认可的前提
下，同时按照要求完成本职工作的情况下，即本职工作综合评分
达到“G”，则可视具体情况进行加分。
（4）不参与绩效考核的企业员工
绩效考核对象的方位限定于在评定期内登记在册的员工，而
下列员工不在绩效考核范围之内。
1）截止到进行绩效考核时连续工作年限不满一年者，连续
工作年限包括临时和试用期。
2）员工因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，在绩效考核
期间出勤不满两个月者。
员工绩效考核的内容分以下三部分：
重要任务，在考核期内完成的重要工作，考核的工作不超过
3个，由该任务布置者进行考评；
岗位工作，员工所在岗位职责中描述的工作内容，由直属上
级进行考评；
工作态度，指员工在本职工作内的协作精神、积极态度等，
由部门内部同事或内部、外部客户进行考评。
（5）绩效考核的分值计算
企业可以根据自己的要求和条件制定相应的分值。这里以总
分100分为例，重要任务满分50分，岗位工作、工作态度分别
为25分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的
分数乘以200%为总分。
（6）分数与等级
绩效分数与等级对照如表1-1所示。
表1-1 绩效分数与等级对照
等级等级含义对应分值
O
杰出80分及以上
V
很好60～79分
G
好40～59分
I
需要改进19～39分
U
不令人满意18分及以下
第4章绩效考核的一般程序及注意事项
实施绩效考核的一般程序为：先制定考核计划，再将考核计
划进行执行，之后将考核计划实施，最后将考核结果应用于企业
的各项管理工作中，完成绩效管理的循环。
（1）制定考核计划
由考核者与被考核者就所在部门的目标任务以及员工个人
所在职位的岗位职责要求，进行沟通讨论，确定在本次考核期间
内的考核目标、工作计划以及关键事件，并对具体考核方法和衡
量标准予以确认，最后将双方签字确认的考核目标交由人力资源
部门。
（2）执行考核计划
在直属上级的指导下，员工开始根据之前制定的工作计划开
始工作，直属上级作为考核者则应对员工的工作表现进行记录，
以此作为考核的一项依据。根据实际情况，如果出现不得不对计
划进行调整的情况，那么直属上级应与员工进行沟通确定新的工
作计划，并以新的工作计划为考核指标。
（3）实施考核计划
考核者根据企业制定的以及与员工沟通确定的考核方法和
评分标准对被考核者进行打