县市级公立医院人才管理的探索
浅析公立医院人力资源管理方法的探索
［］ 卢 敏 利． ７ 医院药 学服 务 改善 医患 关系及 提高 有 效治疗 的 意义 ［ ． Ｊ 】
（） ． １： ９
参考文献
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圄眶｜园目｜日
２１ 年 １ ０ １ ０月第 ９ 第 ３ 卷 Ｏ期
２ （） ３５ ． ８ １： ‘ ５ ５
・
管理 ・ 教育 ・ 教学 ・ ３ ９ ７
工 作 已经不再 是传统的照 医师处 方拿药这么 简单 ，药师正 发挥着其在
药学服务与医患关系之间建立参与、沟通、协商的全程化工作模式 。 因此 ，药师在构 建和谐医患 关系 中具有不可忽视 的作用 。通 过应用 自
【 摘要】人 力资源是第一资源，做好人 力资源管理是 完成各项工作的前提和保障，是实现单位可持续发展、管理水平不断提 高的基础。随
着 公立 医院 改革 的开展 ，决 定 了其人 力资 源管理 模 式应打 破传 统人 事 管理制度 ，最 大限度 地挖 掘 自身 内部 的人 才潜 力，本 文通过 分析现 有 公主 医院人 力资 源管理现 状 ，结合 当前 实 际情况 ， 出 了有利 于 公立 医 院人 力资源 管理 发展 的一 些具体 的科 学措施 ，强调 实行 “ 提 以人 为本 ”
公立医院人力资源管理工作分析
医改背景下公立医院人力资源管理面临的挑战
医师多点执业带来的挑战。鼓励医师多点执业在一定程 度上改善了医疗卫生资源分布不均的难题，并且对优质医疗 卫生资源的下沉具有积极的作用。但是从原单位人力资源管 理的角度来看，在医师身上的投入与回报不成正比。针对这 种情况，公立医院可以明确参加基层帮扶的医师是否能够有 效平衡原单位与基层帮扶之间的关系。
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探索
考核制度，帮助医务人员清晰认识自己的工作职责和工作 范围，让医务人员在日常工作中产生满满的成就感和荣誉 感。在物质激励方面，公立医院应建立完善的薪酬管理制 度、福利与社会保障制度，为医务人员提供具有竞争力的 薪资水平和福利待遇。二是构建完善的约束机制。无规矩 不成方圆，医疗工作具有一定的特殊性，公立医院应通过 科学合理的约束机制，对医务人员的工作行为进行有效约 束，坚决杜 绝 医 务 人 员 出 现“ 抽 取 药 品 提 成 ”“ 收 拿 红 包 ”“ 责 任推诿”等违规违纪行为。在医改背景下，仅仅依靠激励 制度或者是约束机制开展公立医院人力资源管理工作是远 远不够的，只有将激励制度和约束机制有效结合起来，才 能达到理想的人力资源管理效果。
有效开展人才培养工作。公立医院日常工作具有较强的 专业性，对医务人员专业水平和专业素养有着较高层次的要 求。在开展人力资源管理工作的具体实践中，公立医院应 结合自身的发展特色和发展需求，积极开展人才培养工作， 将新入职员工培养、骨干人才培养、专家型人才培养以及 领军型人才培养工作落到实处。一是开展新入职员工培养。 对于刚刚毕业的学生而言，人力资源管理部门应制定三年 成才规划，通过课题攻关、岗位实训多种手段提高新入职 员工的岗位适应能力。二是注重骨干人才培养。对于有发 展潜能以及热爱医疗事业的青年骨干而言，人力资源管理 部门应制定 切 实 可 行 的 骨 干 人 才 培 养 方 案 ，通 过 横 向交流、 外派学习、专项培训等多种手段，为公立医院培养一批真正 的 骨 干 人 才 。三 是 进 行 专 家 型 人 才 培 养 。对 于 综 合 素 质 突 出 、 业务水平较高的中青年人才而言，人力资源管理部门应构建 规范的选聘机制和培养机制，通过承担项目负责人、专项课 题研究等多种手段，培养能够凸显医院临床特色和临床优势
新医改下公立医院人才管理的探究
新医改下公立医院人才管理的探究摘要：在新医改不断发展的影响下，促进了公立医院发展。
在医院发展的过程中，人才管理有着至关重要的价值。
现阶段，医疗行业有着日益激烈的竞争，公立医院应加强人才管理，将人才的价值充分发挥出来，促进服务与医疗水平的提高，推动医院长久稳定发展。
本文分析了公立医院人才管理的现状，并提出了新医改下公立医院人才管理的策略。
关键词：新医改；人才管理；公立医院引言：在新医改政策落实的影响下，大量公立医院人才管理已难以满足医改发展的实际需求。
因而公立医院应提高对人才管理的重视程度，通过恰当措施，将人才的主动性充分调动起来，为医院发展提供人才支持。
从而提高医疗服务的质量，为医院社会与经济效益的提高奠定坚实基础。
一、公立医院人才管理的现状对于公立医院而言，在人才管理的过程中依然存在一定困难，对医院发展造成一定制约。
其一，管理模式需优化，部分公立医院仍运用传统的人才管理模式，导致管理效率较低、人力资源稳定性差，对管理实效带来消极影响。
其二，绩效考核形式化。
对于医院员工而言，绩效考核有利于其积极性的提高。
然而根据实际情况不难发现，一些医院绩效考核过于形式化，未能基于医院实际情况展开分析，难以将绩效考核的价值有效发挥出来。
其三，激励机制需完善。
部分医院在薪酬方面未注重激励机制的应用与完善，未能将员工表现、能力等与薪酬有机结合起来[1]。
导致部分员工努力付出却得不到相应的回报，会严重打击其积极性，难以保障人力资源的稳定性，不利于医院长久发展。
其四，内部培训体系需优化。
部分公立医院未能注重培训工作，没有正确认识培训的价值与重要性。
进而导致实际培训体系系统性与针对性匮乏，再加上缺少完善的培训计划，从而对公立医院人才综合素质的提升造成消极影响。
另外，部分医院在培训中未能对人才的实际需求展开分析，导致培训模式落后单一，难以激发人才参与的积极性，无法保障培训的效果。
其五，未注重人事制度改革，各级行政主管部门未能对医院人事制度展开全面改革，导致编内与编外人员同岗不同薪以及编外人员未缴纳养老保险等问题屡见不鲜，严重制约了公立医院长久稳定发展。
人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考
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实践
提升先进诊疗技术水平。引进高层次人才是公立医院保 持可持续发展的内在动力，深圳市龙岗区公立医院通过柔性 引才紧跟外部日新月异的技术发展，指导和参与开展新项 目、新技术 109 项，填补市内空白 15 项、省内空白 4 项“传 帮带”培养业务骨干 125 人，加速新技术、新项目的学习 和推广，提升了现有人才队伍的整体素质。
人才吸引力不足。2016 年，深圳市实行公立医院取消编制、 以事定费、按岗管理、以岗定酬的人事制度改革，引进人才 特别是高端人才和紧缺专业人才。受当前工资福利体系限制， 与编制捆绑的职业年金、房改住房补贴等相关福利待遇，只能 靠医院自筹经费，难以实现同岗同酬，编内和编外的人员待遇 差距大，优秀卫生人才引进困难。
实践
人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考
文 / 钟庆洪
为破除引才难、留才难的困境，近年来，深圳市龙岗区 卫 生 健 康 系 统 坚 持 以 用 为 本 、人 才 共 享 的 理 念 ，快 速 、高 效 、 柔性引进一批公立医院发展紧缺急需的高端实用型人才，在 医学科学研究、重点学科建设等方面取得新突破，并探索出 一条符合公立医院共享稀缺人才资源之路。
取得的成效
破除引进高层次人才桎梏。深圳市龙岗区坚持以用为 本、人才共享，先后引进 97 个柔性引才项目。其中国家 级重点学科（专科、实验室）、医学专业委员会二级及以 上分会副主任委员及以上累计 30 人（占 30.9%），既破 除了深圳市龙岗区公立医院在临床、科研、教学等先天不 足的桎梏，又引进了高等医学院校附属大型三甲综合医院 等高层次人才拥有的新理念、新技术，提高人才队伍建设 和学科建设能力，提升医院知名度和影响力，也让群众能 够在“家门口”享受优质医疗服务。
公立医院加强人才队伍建设的管理策略
［中图分类号］R19
［文献标识码］A
［文章编号］1672-5654(2021)04(a)-0025-03
The Management Strategy of Strengthening the Construction of Talent Team in Public Hospitals
QIN Minchun Party Committee Office, Maternal and Child Health Hospital of Xinjiang Uygur Autonomous Region, Urumqi, Xinjiang Uygur Autonomous Region, 830001 China [Abstract] Our country's social economy is developing rapidly, and people's living standards are improving, but also the requirements for medical and health have a new height. Public hospitals have always occupied a leading position in the medical service market due to their public welfare and non-profit characteristics. With the continuous implementation of the new medical system reform, if public hospitals want to achieve sustainable development under the new market economy competition, therefore, we need to be determined to innovate, improve and restructure the medical system, and continuously deepen reforms to tackle tough problems. The stable development of public hospitals is closely related to the support of health technical talents. This article focuses on how public hospitals can do a good job of talent reserve and talent training, strengthen the construction of management talents, strengthen the training of high-skilled talents and strengthen practical a bility, and add introduction of high -level and senior health professionals, the establishment of a sound talent quality management system, increase capital investment, promote the construction of hospitals, and take multiple measures to stimulate the potential and innovative vitality of talents in various disciplines. [Key words] Public hospitals; Talent construction; Discipline construction; Management strategy
升级转型后医院人才培养的探索
采取了一些举措 ， 取得一定 的成绩 ， 但缺乏一套行之 有效 的长远规划 ， 在人才的使用过程 中存在有一定
①昆山市第一人民医院 昆山市 ２ １ ５ ３ ０ ０
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Байду номын сангаас
１ ２・
《 江苏卫牛事、 Ｉ 管理） ２ ０ １ ３年 第 １期 （ 第２ ４卷
总第 １ ３ １期
来 快 速提 高专 科 技 术 ， 改 善 和 提 高 自身 的效 益 。但 是 部 分引进 的人才 也 未 能 有 效 发 挥 作 用 ， 而 且 内部 人 才 的积 极性 曾经 也不 同程 度地 受 到挫 伤 。原 因主 要 为 重引 进 、 轻管理使用 ， 外部人才 、 内部 人 才 及 团
国卫 生 质 量 管 理 ， ２ ０ ０ ９， １ ６ （ ９ １ ） ： ２ ６—２ ７ ．
我 院通 过采 取 一 系列 人 才 引进 与 培 养 机 制 ， 使
得肿 瘤专 科 医 院各 项建 设走 上 可持 续发 展轨 道 。对
３ 孙忠河 ， 潘淮 宁， 陈红 ， 等． 公立医 院可持续发展 的管理思 路探讨 ［ Ｊ ］ ． 西部医学 ， ２ ０ １ １ ， ２ ３ （ ２ ）： ３ ９ ７—３ ９ ８ ． ４ 孙忠河 ， 潘淮宁 ， 陈红． 医院管理 创新 实践与探 讨 ［ Ｊ ］ ． 中国卫 生
１ ． １ 人 才规 ３ ｔ ， 】 不 完善
往 侧重 关注 临床 工 作 ， 强调人才的使用、 实用 ， 而 对 人 才培 养开 发重 视不 够 。尽管 医院在人 才 培养方 面
度不够大 。优秀人才 的付 出与其所得 明显不匹配 ， 而且对其扶植 、 培养 的举措不足 ， 人才的价值未得 以 充分体现 ， 不利于充分施展其才华 和实现 自身的人 生价值 。 １ ． ４ 人才引进、 管理机制欠完善 与众多的医院一 样， 我院也千方百计广纳贤才 ， 通过优秀人才的引进
公立医院人力资源的创新管理探讨
新人 力资 源 管理 制度 与体 制 ，从 而最 大 限 度地 调 动职 工 的 积极 性 和 创 造性 ，从 而保 持 公立 医院 的 可持 续 发 展 。 关 键 词 ：公 立 医院 ；人 力资 源 ；创新 管理 中 图分 类 号：Ｒ ９ ．２ １７ ３ 文 献标 识 码 ：Ｂ 文章 编 号 ：１ ０ － １ ６ （ ０ ０ ３ （ ） ０ ０ ０ ０ ９ ９ ６ ２ １ ）０ ５ｃ一０ ８ — １
一 ，
会竞争 能 力 。
参考 文献 ：
二、创新公立医院人力资源管理的措施 为 了改变这 种 状况 ，实 现公 立医 院的振 兴 ，公立医 院 应从人力资源管理人手 ，从根本上改变人事制度 、劳动
用工 制 度 、分 配 制 度 ，使 公 立医 院核 心 竞 争 力不 断 得 到
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２ １年是 我 国公立 医院 大改 革 的 一年 ，当前 医疗 服务 Ｉ提 高 。具 体 措施 如下 ： ００ ｌ ｌ 、构建 人才 工作 新体 系 市场 多 元化 格 局 已初 露端 倪 ，现 代 公立 医 院之 间的 竞争 逐 步 激 烈 。人是 生 产 力发 展 的 第 一要 素 ，也是 公 立 医院 『 公立医院要有尊重知识、尊重人才的重要意识，要 发 展 的首 选 要 素 ，只 有树 立 科 学 的人 才 观 ，树 立 人 才是 Ｉ从战略高度对待人才问题，建立吸引人才的机制， 要识 公立 医 院发 展 第一 要 素 的观 念 ，才能 在 公 立 医院 逐 步形 ｌ才 、选才、育才 ，用人克服论资排辈倾向，让有才能的 成 有利 于 人 才 发展 的 环境 和 舆 论 氛 围 。不过 当前 我 国很 人脱颖而 出，要明确用人标准 ，实行竞争上岗 ，让有真 多公立医院人才队伍整体素质不高，人才结构与分布不 才实学的人得到发展机会 ，以公正、公平 、规范地标准 合 理 ，管理 相 对滞 后 ，难 以满 足 临床 的 需 求 ，人 才 流失 【善待每位人才 。建立创新环境 ，形成浓郁的学术交流氛 现 象时 有 发 生 ，使 公 立 医院 的 生 存与 发 展面 临 严 峻 的挑 固，促进医技人员业务素质提升 ，创新进修培训方式 ， 根 据 业务 情 况 ，选 拔 定 向 培 养 ，学 成 之后 要 举 办讲 座 ， 战。 进行 学术 交流 ，要 拓展新技术 、新 项 目，开展科 研课 当前公立医院人力资源管理存在的问题 ｌ 人价 值得 不到体 现 、个 题 ，并产生社会效益和经济效益。 ２ 、创新人才的目标化培养 公立医院在使用职工上论资排辈 ，或处于得不到信 任、人际关系复杂等环境 中，未能最大限度地发挥每个 在医院各种人才管理体系中，要对不同人才进行不同 人 的作 用 ，让一 些 职 工看 不 到 自己的 专业 发 展 前景 和 职 的 目标 化 培 养 管理 。比 如对 于 直 接 从业 务 技 术科 室 调 任 业 发展 空 间 、职 位 晋 升空 间 ，公立 医 院 的软 、硬件 环 境 的 职 工 ，应 进 行一 定 时 间 的脱 产 或 半脱 产 岗 前培 训 ，送 又不能满足学有专长人 员施展技能 ，个人价值得不到体 到 高校 或 专科 学 校 进 行 培训 ，以 管理 专 业授 课为 主 ，并 现 ，不 能 满 足物 质 及精 神 上 的需 求 ，使他 们 感 到发 展 无 请 省 内外 知名 教授 与 公 众人 士 讲 座 为辅 来 开 展 ，重 点提 望 ，所 以 一 有机 会 即想 离 开 公 立 医院 ，寻 找 新 的发 展 机 高 医护 人 员的 管理 理 论 水平 和 实 践能 力 。对 在职 的 大 多 数 中青 年 专业 技 术 医 护 人 员则 以 不脱 产 函授 学 习为 主 ， 会。 ２ 、人 才队伍 不稳 定 重点培养其业 务知识并锻炼其责任道德心。对正规医学 在当前我国特殊的医院职位与职称管理体系下 ，职位 院校或干部进修学院管理专业的毕业生 ，应参 照临床住 与职 称 不挂 钩 影 响恶 劣 ，比 如～ 些职 称 高 的 医护 人 员由 院 医师 培 训方 法 ，先 不定 科 室 ，而 在公 立 医院 各 职 能科 于各 种 原 因却 无 法担 任 重 要职 位 ，而 一些 职 位 高的 人 却 室进 行轮转 学 习 ，根 据 其特长 和需 要 ，再 固定科 室 。 ３ 、优化 人 才激 励 与 监 督机 制 。 在优 化 人 才激 励 与监 由于 实 际水 平 无 法得 到 高 的 职称 ，造 成双 方 的 不稳 定 。 特 别是工资改革与职称挂钩后 ，这一矛盾更加突出 ，这 督机 制 方 面 ，各 级 卫 生行 政 主 管部 门和 公立 医 院 领导 要 也是一部分专业技术人 员不愿意从事管理工作的重要原 对公立医院各级医护职工业务能力、管理水平 、责任、 道德等进 行严格考核和监督。建立业绩考核档案 ，并与 因之一 。 职位的升降 与职称的评定挂钩 ，以便调动各级医护人员 ３ 、缺乏科学的培ｉＩ Ｊ Ｉ Ｎ度 随着公立医院的发展与现代知识技能的快速更新 ，职 的积极性 ，让其主动钻研专业与管理知识 ，不断更新专 工的专业知识、经验 、技 能等都需要不断更新和可持续 业 与 管理 观 念 ，改进 工作 方法 的积 极性 与道 德 性 。 同时 发 展 ，否则 很快 就 落 后 于社 会 ，将会 成 为 制约 公 立 医院 公立 医院应建立人 才流动预警 系统 ，加强人 才安 全管 发 展 的 重要 因素 。 因此 ，对 职 工 进行 可 持 续发 展 的 培训 理 ，制定必要管理措施 ，及时掌握公立医院人才的思想 是 非 常重 要 的 。但 是 ， 目前 有 许 多公 立 医院 还 远 远没 有 动态和工作动态 ，有效抑制人才的流失 ，最大限度地减 认 识 到这 一 点 ，仅 仅 在 招聘 注 重 人才 的 高级 性 ，在使 用 少 公立 医院 因人 才流 失带来 的损 失 。 中基 本没 有 培训 ，或 者 培训 只 是 走走 过场 ，并 且 还错 误 总之 ，在新时期下 ，创新公立医院管理人 力资源管 地 认 为培 训 仅是 一 种 医 院成 本 的 增加 ，是 非 投 资 行为 ， 理 已成为公立医院发展中的首要因素，在公立医院整体 是 一种 在 外 力推 动 下 的被 动 行 为 ，导 致 医院 无 具 体 的培 运行中占有不可替代的特殊地位。只有打造人才高地 ， 训 制度 与措施 ，人 才断档 现象 严重 。 才能使公立医院在激 烈的市场竞争中有真正的实力和优 上述 问题 的存 在 ，致使 公立 医院 人 员结构 不尽 合理 ， 势，才能实现持续甚至跨越式发展。 人 才梯 队 没 有形 成 ，部 分 科 室 人才 出现断 档 现 象 ，人 才 作者单位：湖南省长沙市第一医院 流 失严 重 ，后 继 乏 人 ，公立 医 院 急走 下坡院人力资源 的创新管理探讨
构建医院人力资源管理体系的探索
2008.6卫生经济研究人力资源作为组织资源的重要组成部分,其优化配置、合理使用对充分调动人的积极性、发挥人的创造性具有举足轻重的作用。
尤其是对知识密集型的医疗卫生行业来说,人力资源管理日益成为提高工作效率、促进医院发展的重要因素。
为此,构建现代人力资源管理体系,对增强医院核心竞争力、实现医院可持续发展意义重大。
一、医院人事管理的现状曲靖市第一人民医院是集医疗、科研、教学、预防为一体的三级乙等综合性公立医院,开放病床900张。
受传统观念、旧的管理模式以及某些政策的制约,医院的人事管理基本处于行政管理阶段,与现代医院管理和发展要求不相适应,严重阻碍了医院的发展。
1.组织结构医院承担人事管理的部门主要为组织人事科,主要负责干部考察、教育培训、人才引进、员工考核、薪酬管理等党务和人事行政工作。
这种将职能差异较大的党委办公室和人事科组合在一起的组织结构,沿袭、套用政府部门的机构设置,忽略了医院管理的特殊性及医院发展的现实和长远要求,在工作中容易造成顾此失彼,甚至弱化人事管理,与人力资源管理相去甚远。
2.人事管理模式(1)用人机制。
医院虽为公立非营利性医疗单位,但政府每年拨付给医院的资金仅为职工基本工资的15%。
政府有关部门对医院的人事管理基本沿用了计划经济时代的模式,如下达职工编制数、高层管理人员职数、专业技术人员结构比例、人员进出等需经有关部门层层审批。
医院在很大程度上没有用人自主权,难以做到根据医院发展需要科学规划、合理配置、有效使用人力资源。
(2)绩效考核与激励机制。
受诸多因素的影响,政府对医院的考核和评估尚未达到科学、客观、数据化、系统化的水平,医院对科室和职工的考核基本按照有关部门要求进行,效果不佳,不可能对员工的工作绩效作出真实、客观的评价。
建立在此基础上的激励机制也就形同虚设。
医院对科室的劳务提成分配实行综合目标管理考核,职工的工资执行人事部制定的档案工资标准,因此90%以上的科室仍采用平均分配的方式,没有形成有效的激励机制。
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县市级公立医院人才管理的探索
【摘要】浅谈县市级公立医院人才管理的探索
【关键词】公立医院；人才管理
随着医改深入推进，医疗人才市场竞争日益激烈，尤其是县市级医院在民营及大医院双面冲击的新形势下，如何引进人才、留住人才、激发人才一直是难以突破一大难题。
本文将结合我院实际，在创新人才管理机制方面提出的措施及经验做个初浅探讨。
1我院人才队伍建设情况
2005年初，我院仅是一所规模一般的二乙医院，在职职工不足200人，年收入不足3000万元。
2005年4月，现任领导班子上任后，随即提出一系列卓有成效的人才管理措施，医院实现了跨越式发展。
至2011年，我院已发展为集医教研一体的二甲医院，正创建三级医院。
现有职工656人，高级职称36人，硕士研究生18人，人才队伍已趋合理化、结构化建设。
2010年收入达1.298亿元，规模实力位居福建省县市级医院前列。
2主要措施及体会
2.1广纳人才，充实人才队伍（1）广招高学历人才：2005年，医院正处发展底谷，面临连续几年招聘不到临床本科生的尴尬局面。
为突破这一困境，我院把人才招聘工作纳入重要议事日程加大招聘力度。
一是把过去等靠的被动式转变为积极宣传的主动式招聘，通过自办院刊、网站等方式扩大宣传，开启外来人才了解医院的各种通道。
二是联合市卫生a局、人事局等部门到高校现场招聘或挂靠市人才交流中心招聘，开通医疗人才招聘绿色通道，及时为医院输入大量高学历人才。
三是制订人才引进优惠规定，如给予研究生5万元安置费，免费供住套房，免收3年水电费，对外地本科生免费供住3年等。
近5年来，相继从湘雅医学院、同济医科大学等省内外知名大学招收了一大批优秀毕业生加入我院，为医院发展注入一股新鲜血液。
（2）广招高层次人才：为广纳高层次人才，经常利用自办院刊、网站、报纸等媒介招聘，出台高薪聘用、免费供住及提供良好晋职平台等多项引进措施，以“不求所有，但求所用”的引进原则，先后从漳州、厦门、新疆等地三级医院吸引了一批高级专家加盟我院，帮助创建新专科，开展新技术，培养技术骨干，在短时间内缓解了我院中级骨干断层问题。
2.2拓宽渠道，加快人才培养（1）外出学习保持技术领先：医院每年投入数百万培养人才，每年选派10～15名专科业务骨干到上海长征医院、北京协和医院、广东佛山市医院等国内知名医院进修学习，每年选送数十名住院医师到省级医院进行3年期规范化培训。
鼓励医务人员，特别是进修人员加强与进修单位及博士导师沟通联系，与上级医院建立医疗协作关系，在院内积极开展科研项目、新技术，保持我院专科技术领先水平。
（2）强化培训提高综合素质：医院每年定
期举办研究生、科室代表等座谈会，广泛听取人才培养建议，成功举办了中层干部管理培训班及青年护理骨干培训班，经常邀请上级专家莅院讲学指导。
建立进修医生返院举办全员培训讲座制度，及时学习和推广上级医院先进技术和理念。
定期组织医务人员“三基三严”培训考核。
组建青年医师宣讲团，深入社区、学校、企业宣教。
成立各科室教研组，建立示教室，定期开展带教讲座。
通过全方位、多渠道的全员强化培训锻炼，有效提升了员工全面发展的综合素质。
（3）加强交流提升学术地位：鼓励医务人员参加国内外学术交流，汲取各地专家经验，提高我院在各学术界的地位和影响力。
几年来，我院先后成功承办了省医学会风湿病学分会第二次学术研讨会、全国《实用中西医结合神经病学》第2版定稿会及省中西医结合神经病学08年学术研讨会。
我院现有兼职教授、副教授20余人，国家级及省级医学会委员30余人。
2.3创造条件，激发人才创业（1）以特色文化感化人才：医院着力塑造创始人倪端仪救死扶伤精神，努力培育特有文化来凝聚和感化职工，先后开办院刊、网站，提出“博爱、奉献、创新、发展”院训，创设院徽、院歌，统一医院形象标识，开建文化走廊、“濠江梓园”华侨花园、“华侨纪念馆”、倪端仪行素集纪念碑及纪念展馆、“文博广场”、“端仪大道”、“书典花园”。
每年评选南丁格尔优秀护士长、十佳医生护士、十佳员工、先进科室。
每逢过年，为外地单身职工免费提供用餐，节假日举办丰富多彩的文体活动, 如联欢晚会、中秋猜谜、博饼、拨河赛等。
组织全院职工、研究生及先进员工分期分批到省内外及台湾参观旅游。
经常采取座谈会形式,与引进人才沟通交流，征求意见，帮助解决困难，以情引人、留人，通过点滴关爱,使职工有种归宿感和使命感。
（2）以绩效管理激励人才：完善医院岗位聘用管理制度，全院专业技术人员实行按岗择优选聘和三年任期制，从根本上废除“终身制”，建立科学的任期考核和能上能下激励机制。
另一方面，聘请第三方咨询管理公司参与指导，建立完善绩效分配激励机制，将工资分配与责任轻重、技术高低、贡献大小等挂钩，推行以岗定薪，以绩取酬，拉开分配档次，最大程度地激发个人潜能和才干。
3医院人才管理面临的困难和建议
经过几年的努力,我院人力资源建设收到较好效果,但也发现了目前县市级医院普遍存在的一些困惑。
如发展平台较低，竞争力不强，高级人才容易流失，紧缺专业人才不愿进，都往三级医院挤，缺乏拔尖的优秀人才等困难。
主要建议：一是树立人才品牌新理念。
患者是医院的市场，选择医院和医生是患者消费的前提。
医院管理决策层必须与时俱进、创新思维，树立起市场观念、人才开发新理念，用长远发展的战略眼光和辨证的观念识才选才育才用才，提升人才工作的战略地位和工作水平，制定医院品牌规划及人才强化策略。
二是创新机制，筑巢引凤。
医院竞争靠品牌、靠人才，我们要废除以往单一的论资排辈进修培训方式，根据需求，通过考核选拔定向培养。
要借助有效的激励原理，运用各种激励手段，抑制人才流动现象。
要积极主动地营造良好人才环境，构建出使人才能充分施展才能的平台，筑巢引凤，才能更广泛地吸引和留住人才。