医院优秀人才管理办法
关于医院人才管理制度的规定
一、目的与原则为加强医院人才队伍建设，提高医院整体管理水平，充分发挥人才在医院发展中的核心作用，特制定本规定。
本规定遵循以下原则：1. 坚持以人为本，尊重人才，培养人才，合理使用人才；2. 坚持德才兼备，注重实际能力与业绩；3. 坚持公平、公正、公开，建立竞争激励机制；4. 坚持与时俱进，不断完善人才管理制度。
二、适用范围本规定适用于医院全体在职人员，包括管理人员、专业技术人员、医技人员、护理人员等。
三、人才引进与培养1. 人才引进：医院应按照国家相关政策和医院发展规划，制定人才引进计划，引进优秀人才。
引进人才应具备以下条件：（1）具有较高的政治素质和职业道德；（2）具有扎实的专业知识和技能；（3）具有较强的工作能力和创新精神；（4）具有与岗位要求相适应的学历、职称和年龄。
2. 人才培养：医院应加强人才培养，提高人才综合素质。
具体措施包括：（1）开展岗前培训，使新入职员工尽快熟悉医院环境、规章制度和岗位职责；（2）组织内部培训，提高员工的专业技能和综合素质；（3）鼓励员工参加各类学术交流和技能竞赛，提升自身能力；（4）选拔优秀人才参加各类进修、学习，拓展视野。
四、人才评价与考核1. 人才评价：医院应建立健全人才评价体系，对员工进行综合评价。
评价内容包括政治素质、职业道德、业务能力、工作业绩、创新能力等。
2. 人才考核：医院应定期对员工进行考核，考核结果作为评价、晋升、奖惩的重要依据。
考核方式包括：（1）工作绩效考核；（2）业务技能考核；（3）综合素质考核；（4）民主测评。
五、人才激励与保障1. 激励机制：医院应建立多元化的激励机制，包括：（1）薪酬激励：根据员工的工作绩效和岗位贡献，实行岗位工资制和绩效工资制；（2）晋升激励：为员工提供晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力；（3）培训激励：为员工提供培训机会，提高员工综合素质；（4）荣誉激励：对表现优秀的员工给予表彰和奖励。
2. 保障机制：医院应保障员工的合法权益，包括：（1）提供良好的工作环境和工作条件；（2）依法缴纳社会保险和住房公积金；（3）保障员工的休息、休假权利；（4）关心员工的生活，解决员工实际困难。
丽水市人民医院高层次人才引进管理实施办法
丽水市人民医院高层次人才引进管理实施办法为进一步加强人才队伍建设，加大人才引进工作力度，建设一支梯队合理、业务精湛、爱岗敬业的高水平人才队伍，不断提高医疗、教学、科研水平，结合我院实际，制定本实施办法。
第一章总则第一条科学规划，按需引进。
根据医院学科建设总体规划，结合人才队伍建设需求，坚持“按需引进、公开招聘、择优聘用”的原则引进高层次人才。
第二条德之为先，学术为要。
引进的人才应具有良好思想政治素质，顾全大局注重团结，爱岗敬业乐于奉献。
有较高的学术水平和较强的工作实践能力。
第三条统筹兼顾，突出重点。
优先引进重点学科和紧缺专业急需的高层次人才，统筹考虑其他学科发展的人才配套支撑，抓好东城院区人才储备工作。
第四条合理使用，注重培养。
坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”理念，充分调动高层次人才的积极性，科学处理好高层次人才使用和培养之间的互促互进关系。
努力搭建事业平台，创新机制，营造良好环境，充分发挥高层次人才的作用。
第二章组织实施机构第五条医院成立高层次人才引进工作领导小组。
组长由党委书记担任，第一副组长由院长担任，常务副组长或副组长由分管干部人事的领导担任。
领导小组下设办公室，办公室设在人力资源处，负责高层次人才的引进、使用、培养、考核和服务等具体工作。
第三章引进人才的分类第六条根据《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》（丽委发〔2016〕38号）文件精神，结合我院实际，引进高层次人才，具体对象如下：（一）高端人才。
《丽水市高层次人才分类目录》认定的A、B、C、D类人才。
（二）高级人才。
《丽水市高层次人才分类目录》认定的E类人才。
具体对象：1.博士研究生导师；2.硕士研究生导师；3.具有博士学位的专业技术人才。
（三）特殊人才。
对于特殊学科紧缺性人才或具有特别专长的优秀人才，可放宽相应的应聘条件，由双方共同商定确定相应层次标准。
第四章引进人才的程序第七条高层次人才引进程序：（一）制定计划。
根据相关学科的人才需求情况，人力资源处制定年度高层次人才引进计划；（二）发布信息。
医院人才管理与激励机制
医院人才管理与激励机制医院人才管理与激励机制一、引言医院作为重要的公共服务机构，需要依靠专业的医疗人才来提供优质的医疗服务。
医院人才的管理与激励机制对于医院的发展起着重要的作用。
本文将探讨医院人才管理与激励机制，包括人才的招聘和培养、职业发展通道、薪酬制度以及激励措施等。
二、人才的招聘和培养人才的招聘是医院人才管理的第一步，招聘策略的科学合理性决定了医院人才结构的建设。
医院需要根据自身的需求，制定招聘计划并明确招聘的目标。
在招聘过程中，医院应该做到公开、公正、公平，遵循择优录取的原则。
同时，医院可以积极与高校、科研机构等合作，开展人才引进项目，吸引优秀人才加入医院。
一旦引进了医学人才，医院还需要重视对其进行培养和发展。
医院可以开展一系列的培训项目，包括临床技术培训、管理培训、继续教育等，提高医务人员的专业水平和综合素质。
此外，医院还可以提供给医学人才一定的研究机会和条件，鼓励他们积极参与医学科研，提高医院的科研水平。
三、职业发展通道医院应该对医务人员的职业发展通道进行规划和设计。
医务人员可以通过不断学习、积累经验等方式提升自己的职业水平。
医院可以为医务人员设立一套完善的职业晋升机制，根据医务人员的工作表现和能力评估，进行岗位晋升，提供更广阔的发展空间。
同时，医院还可以通过开展优秀人才的选拔和评奖活动，为医务人员提供外展机会，让他们积极参与学术交流，拓宽自己的视野。
医务人员还可以参与医院的管理工作，培养管理人才，为医院的长远发展做出贡献。
四、薪酬制度薪酬制度是医院激励医务人员的重要手段之一。
合理的薪酬制度能够有效激发医务人员的工作积极性和创造性。
医院可以根据医务人员的工作表现和贡献程度，进行差异化的薪酬奖励，给予表现突出的医务人员更高的收入。
同时，医院还可以考虑将个人绩效考核与薪酬挂钩，给予优秀人员更多的奖励。
此外，医院还可以提供多种形式的激励，如年终奖金、绩效奖励、股权激励等，让医务人员感受到医院对他们的重视和关爱。
医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才
医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才在现代医疗领域，拥有优秀的医疗人才是医院发展壮大的关键。
然而，面对激烈的竞争，医院如何吸引、培养和留住这些优秀的医疗人才成为一个亟待解决的问题。
本文将探讨医院人才管理的策略，以实现优秀医疗人才的忠诚度和长期发展。
1. 创建良好的工作环境提供良好的工作环境是吸引和留住医疗人才的关键因素之一。
医院应该注重员工的工作条件，包括提供安全、舒适的工作环境，充足的工作设施和设备，以及完善的工作流程。
同时，医院还应该为员工提供合理的工作量和弹性的工作时间，以增加员工的满意度和工作积极性。
2. 提供职业发展机会吸引和留住医疗人才的另一个重要策略是提供职业发展机会。
医院应该建立完善的职业发展计划和培训机制，为员工提供进修学习、培训和参与学术研究的机会。
通过不断提升员工的专业能力和知识水平，医院可以激发员工的工作热情和创造力，并帮助他们实现个人价值和职业目标。
3. 建立激励机制建立激励机制是吸引和培养医疗人才的重要手段。
医院应该根据员工的工作表现和贡献，提供合理的薪酬待遇和福利待遇。
此外，医院还可以设立科研项目、学术交流和职务晋升等激励机制，激发医疗人才的工作热情和积极性，提高他们的忠诚度和归属感。
4. 建立良好的团队文化医院应该注重建立良好的团队文化，鼓励员工之间的合作和沟通。
通过定期组织团队建设活动和举办员工交流会，医院可以增加员工之间的凝聚力和归属感，培养良好的团队意识和同仁精神。
同时，医院还可以通过奖励制度和表彰制度，激励员工互相学习和分享经验，提高他们的工作效率和专业水平。
5. 关注员工福利和生活质量最后，医院还应该关注员工的福利和生活质量，从综合保险、住房补贴、子女教育支持等方面给予员工关爱。
提供多样化的员工福利和全面的健康保障，可以增加医疗人才的幸福感和满意度，促使他们长期留在医院并为其做出更大的贡献。
综上所述，医院人才管理的关键在于吸引、培养和留住优秀的医疗人才。
医院骨干人才管理制度
第一章总则第一条为加强医院人才队伍建设，优化人才结构，充分发挥骨干人才在医院发展中的引领和支撑作用，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院在岗的骨干人才，包括但不限于高级职称人员、学科带头人、学术骨干等。
第三条本制度的宗旨是：以人为本，激励与约束并重，培养和引进相结合，打造一支高素质、专业化的骨干人才队伍。
第二章管理原则第四条公平公正原则。
选拔、培养、使用骨干人才应坚持公开、公平、公正，确保人才选拔的透明度和公信力。
第五条激励与约束相结合原则。
通过建立激励机制，激发骨干人才的积极性和创造性；同时，强化约束机制，确保人才队伍的稳定性和专业性。
第六条分类管理原则。
根据不同岗位、不同层级的人才特点，实施差异化、个性化的管理。
第三章选拔与培养第七条选拔条件1. 具有良好的职业道德和医德医风，具有良好的服务意识和团队协作能力；2. 具有医学博士学历（学位），副高及以上职称，具备5年及以上三甲医院工作经验；3. 年龄原则上不超过50周岁（特别优秀者可适当放宽）；4. 具备以下条件之一：立项并主持国家级科研项目；担任中国医师协会、中华医学会常务委员及以上学术职务；获得省级科技进步二等奖及以上奖励；国家级人才项目或省级人才项目第一层次人选。
第八条选拔程序1. 个人申报；2. 学科评审；3. 组织考察；4. 公示录用。
第九条培养方式1. 专项培训。
针对骨干人才的专业发展需求，定期举办各类培训班、学术研讨等活动；2. 学术交流。
鼓励骨干人才参加国内外学术交流活动，提升学术水平和国际视野；3. 实践锻炼。
选派骨干人才参与重要科研项目、重大医疗任务，提高实际工作能力；4. 职称晋升。
对表现优秀的骨干人才，优先推荐晋升职称。
第四章使用与考核第十条使用原则1. 优化配置。
根据医院发展需要，合理配置骨干人才，发挥其专业特长；2. 优先使用。
在同等条件下，优先安排骨干人才承担重要任务；3. 保障待遇。
为骨干人才提供具有竞争力的薪酬、福利待遇。
医院人才队伍建设管理制度
第一章总则第一条为加强医院人才队伍建设，提高医院核心竞争力，根据国家有关法律法规和医院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括管理人员、专业技术人员、辅助人员等。
第三条人才队伍建设遵循以下原则：1. 坚持以人为本，尊重人才，激发人才活力；2. 注重人才培养与引进相结合，优化人才结构；3. 强化人才使用与激励，提高人才队伍整体素质；4. 完善人才评价体系，实现人才合理流动。
第二章人才队伍现状及规划第四条医院人才队伍现状：1. 人才数量不足，专业结构不合理；2. 人才断层现象突出，高、中级职称人才年龄偏大；3. 人才分布不均衡，部分科室人才紧缺。
第五条人才队伍建设规划：1. 加大人才培养力度，提高人才队伍整体素质；2. 加强人才引进，优化人才结构；3. 培养和选拔优秀人才，充实医院领导班子；4. 完善人才激励机制，提高人才工作积极性。
第三章人才培养与引进第六条人才培养：1. 加强在职教育，提高员工学历水平和业务能力；2. 鼓励员工参加各类学术交流活动，拓宽视野；3. 开展内部培训，提升员工综合素质；4. 建立导师制度，帮助年轻员工成长。
第七条人才引进：1. 优先引进具有博士学位、高级职称和临床经验丰富的人才；2. 注重引进紧缺专业和具有创新能力的优秀人才；3. 优化引进程序，提高引进效率。
第四章人才使用与激励第八条人才使用：1. 实施岗位聘任制度，明确岗位职责和任职资格；2. 建立人才梯队，实现人才合理流动；3. 为人才提供广阔的发展空间和晋升通道。
第九条人才激励：1. 建立薪酬激励机制，提高人才待遇；2. 设立人才奖励基金，表彰优秀人才；3. 营造良好的工作氛围，关注人才身心健康。
第五章人才评价与考核第十条人才评价：1. 建立科学的人才评价体系，客观公正地评价人才；2. 评价内容主要包括职业道德、业务能力、工作业绩等；3. 评价结果作为人才使用、晋升和奖励的重要依据。
第十一条人才考核：1. 定期对人才进行考核，考核内容包括职业道德、业务能力、工作业绩等；2. 考核结果作为人才晋升、奖惩和调整岗位的重要依据。
高层次人才及人才团队建设管理办法
高层次人才及人才团队建设管理办法为实现人才强院战略，促进医院各学科更快的建设与发展，医院坚持引进与培育并重的理念与举措，加强引进、培养高层次人才及高水平临床、科研创新团队的人才队伍建设工作，激发高层次人才创业、创新活力，形成尊重人才、重用人才、激励成才的人才激励机制，为加快把我院建设成为国内知名并享誉东南亚的教学研究型医院提供人才队伍保障。
根据海南省人才相关政策，结合医院实际，制定本办法。
一、高层次人才个人及团队分类与认定高层次人才分类与认定：根据琼人才办通【2023】11号文规定，高层次人才从高到低分为五大类：A类人才、B类人才、C类人才、D类人才和E类人才，高层次人才分类标准为《海南自由贸易港高层次人才分类标准》(2023)(以下简称《标准》)，医院议定引进人才相关待遇时所依据的高层次人才类别以《标准》为参照。
医院人力资源部协助引进人才及原本院人才向有关部门申报高层次人才认定。
人才团队的分类与认定：海南省人才团队：是指政府有关部门按程序认定的省级人才团队，由医院组织申报，政府组织认定。
海南省优秀人才团队：是指政府有关部门按程序评选为优秀等次的“海南省人才团队”，“海南省优秀人才团队”分为世界一流人才团队、国际先进人才团队、国内领先人才团队三个层次，由医院组织申报，政府评选认定。
二、各类引进高层次人才和人才团队待遇医院根据不同分类给予刚性引进或柔性引进的高层次人才及人才团队相应待遇及优惠政策；医院在构建“一部两所四院四中心”学科布局、关键学科建设、重大项目执行中紧缺急需的优秀人才、国（境）外高层次人才、军队退役高层次人才、专门从事科研工作的相关理工科高层次人才，如不能套用《标准》分类，可采取“一事一议”、“一人一策”方式确定，经医院办公会或党委会决议其待遇标准。
根据公立医院薪酬改革精神，可尝试对薪资有保底要求的高层次人才实行协议工资制、年薪制、项目工资制等。
（一）刚性引进高层次人才待遇刚性引进的各类高层次人才可根据海南省相关政策在住房、落户、子女教育、配偶就业、医疗保障等方面享受政府相应待遇保障。
医务科主任的“明日之星计划”：培养医院优秀人才的办法
医务科主任的“明日之星计划”：培养医院优秀人才的办法医务科主任的“明日之星计划”：培养医院优秀人才的办法2023年，医疗行业面临着巨大的发展机遇和挑战。
在这样一个时代，医院的发展离不开医务人员的精英队伍的支撑和保障。
而一支强大的医务人员队伍的建设，也需要医院实施一系列的优秀人才培养计划。
在这方面，医务科主任的“明日之星计划”便是一项优秀的尝试。
下面我将详细介绍这个计划。
一、计划的背景在当今社会，医院所面临的最大问题之一就是人才短缺。
尤其是在医疗新技术和新概念层出不穷的今天，需要的医护人员更加的专业、高效和富有创新精神。
为了解决这个问题，医务科主任的“明日之星计划”应运而生。
二、计划的具体方案1、入院培训体系针对医院选拔的高素质毕业生，实行入院即培养，医院为其设立培训体系，由医院内部设定导师，负责新生的培养，培训包括医院概述、根据各职业的要求设立医生、护士、药剂师、医技人员等培训模块。
2、导师制度为了保证培训的全面性和有效性，建立医师导师制度，医生导师对学员整个学习周期进行跟踪、指导和协调。
通过经验交流、理论学习、技能培训和病例讨论，达到新生技能的全面提升。
3、分阶段培养医院将新生的培养阶段分为三个阶段：基础阶段、专业阶段和实践阶段。
基础阶段主要学习全面的医学基础知识；专业阶段偏重于专业技能、专业课程和实习；实践阶段则是通过模拟或实际操作，检验学员的实际操作水平。
4、实习计划为了提高学员实际操作能力，医院将试点“实习制度”，根据学生的兴趣爱好、专业背景和发展方向，为其开展实习课程。
财务、行政、营销、科技等职能部门都可以为学员提供实习经历，让学员尽快适应团队和专业要求。
5、奖励机制该医院实施鼓励制度，对学员的优秀表现开设奖学金、实习机会、推荐工作等等，为他们的发展创造良好的机会。
三、计划的理念本计划的推行，将会有效的打破新医生医护人员的职业瓶颈，帮助他们尽早获得专业经验和技巧，养成高超的业务素养，并在正式入行时充分了解临床实践的工作流程和要求，让他们更快速地适应培训，迅速成长为一线的实用医护人员。
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医院优秀人才管理办法
第一条为营造尊重知识、尊重人才的氛围，充分调动广大医务人员的工作积极性和创造性，激发优秀人才对医院发展的巨大推动作用，结合医院实际，制定本办法。
第二条本办法所称优秀人才包括技术专家、技术拔尖人才。
第三条优秀人才每两年选拔一次，管理期限为2年。
第四条优秀人才的选拔管理坚持以下原则：
（一）服务于医院持续发展的原则；
（二）鼓励创新，促进年轻优秀人才脱颖而出的原则；
（三）动态管理的原则；
（四）公开、平等、竞争、择优的原则；
（五）好中选优，宁缺毋滥的原则。
第五条选拔条件
坚持党的基本路线，遵纪守法，敬业爱岗，身体健康，具有良好的职业道德和奉献协作精神。
（一）技术专家：担任高级专业技术职务，且具备下列其中三项条件的：
1、科研能力突出，近五年来获得市级及以上科技进步奖；
2、总结工作经验，近两年来在本专业核心期刊发表论文；
3、开展技术革新，完成三级医院新技术项目两项以上；
4、技术精湛，专业水平在周边地区处于领先地位；
5、服务质量好，得到患者广泛认可，享有较高声誉，并取得显著的经济效益和社会效益。
（二）技术拔尖人才：担任中级及以上专业技术职务，无行政职务，且具备下列其中三项条件的：
1、具有一定的科研能力，近五年来获得市级及以上科技进步奖；
2、总结工作经验，近三年来在本专业核心期刊发表论文；
3、具有丰富的专业实践经验，技术上有绝技绝活，业务技术拔尖，单病种诊疗取得突破；
4、医疗服务质量好，患者认可度高，取得较好的经济效益和社会效益。
第六条选拔程序
1、个人对照选拔条件提出书面申请并提交有关材料；
2、业务部门审核，符合选拔条件的提交专业技术委员会；
3、医院组成专业技术委员会对符合条件人员进行评审；
4、召开院长办公会研究评审情况并拟定人选；
5、对拟定人选进行公示，公示无异议后公布并颁发医院优秀人才荣誉证书。
第七条待遇
积极为优秀人才创造良好的工作环境，提供工作、学习、科研便利。
支持优秀人才参加业务进修、学术交流。
优秀人才在聘期内，按月发放技术津贴，专家技术津贴2000-3500元；技术拔尖人才津贴200-2000元。
鼓励科技成果作为生产要素参与分配，根据科技成果转化的不同方式给予奖励。
第八条考核管理
建立优秀人才管理档案，对优秀人才实施动态管理，签订聘期目标责任书，明确聘期内的工作目标。
对优秀人才实施年度考核，根据目标完成情况确定考核结果。
科研津贴发放与考核结果紧密挂钩。
优秀人才在管理期内出现下列情况之一的，取消其优秀人才称号和有关待遇。
（一）解除（终止）劳动合同、调出医院、办理退休手续的；
（二）不能在岗位上坚持正常工作或不再以主要精力从事专业技术工作的；
（三）发生医疗差错事故的；
（四）发生有效投诉两次及以上的；
（五）违反廉洁从业规定的；
（六）弄虚作假，谎报成果，采取不正当手段骗取医院优秀人才称号的；
（七）被追究刑事责任的；
（八）其他原因不宜再作为优秀人才管理的。