他山之石：国外专家如何看待“灵活用工”
国外灵活就业方式及对促进我国就业的启示
动者 为用人 单位 的员工 ， 属工 薪劳动者 ， 用人 各灵活就业 面临的 问题 ， 自营就业和 家庭 就 而 单位 遵 照有关法律 和就业 合 同内容履行 雇主 业 还有 工作环境 差 、 险大 、 以融 入主流 经 风 难 义务 ； 而待命 就业 ， 劳动 者 的就业 岗位 虽也 是 济 等深层次 的社会 问题。
动 者 多 从 事 服 务 、 售 性 职 业 ， 职 就 业 和 远 高 ， 而 导 致 产 品 价 位 高 ， 响 市 场 占 有 率 。 销 兼 从 影
程就业劳动者多从事 高要求的专业性工作 ； 临 然 而 灵 活 多 样 的用 工 方 式 ，则 可 使 企 业 在 人
时就 业和独 立就 业在二 、三产业 皆有 一定分 员配 置上 机动 地 应对 需求 变 化不 定 的市 场 ，
用 人 单 位 提 供 的 ，劳 动 者 也 从 事 指 令 性 工 作 ， 但 一 般 双 方 不签 定 劳 动 雇 用 关 活就业的成因分析
各 种 灵 活 就 业 方 式 的 产 生 与 发 展 是 诸 多
式的基 础上 ， 就工作 内容 、 劳动条件 、 劳动 报酬 因素综 合促成 的 ， 既是 经济发展 的趋势 ， 也是 等 签定一份 协议 ， 协议 对工作时 间不作 明确 规 社 会 发展 的必 然 结 果 。
维普资讯
就业 是民生之本 。扩大就业 是我 国当前和 总体 看来 ， 性 比例 高 的就 业形 式 中 男性增 女
巧借他山之“玉” 智攻教学难“石”
巧借他山之“玉” 智攻教学难“石”【摘要】在教学过程中，我们常常会遇到各种各样的困难和挑战。
我们可以借鉴他山之石，智慧攻教学难题。
通过充分利用资源，采用灵活的教学方法，挑战教学困难，我们可以突破教学瓶颈，取得成功。
总结经验教训，展望教学未来，坚持不懈，我们一定能够取得更大的成就。
正如谚语所说：“巧借他山之‘玉’，智攻教学难‘石’。
”让我们在教学中不断琢磨，争取更好的效果。
【关键词】教学、经验、资源、灵活方法、挑战、瓶颈、总结、未来、成功1. 引言1.1 文章概述巧借他山之“玉” 智攻教学难“石”引言：在教学过程中，常常会遇到各种难题和困难，而如何有效地克服这些困难，提高教学质量，是每位教师都需要思考和努力的问题。
本文将探讨如何借鉴他人经验、充分利用资源、采用灵活的教学方法、挑战教学困难以及突破教学瓶颈，助力教师提升教学效果。
通过对这些方面的探讨和总结，希望能够为广大教师提供一些有益的启示和帮助，让教学更加得心应手，取得更好的教育成果。
“磨刀不误砍柴工”，借鉴他山之石，智攻教学难题，是每位教师在教学中都应该具备的素养。
只有不断地学习和钻研，才能在教学中取得更大的成功，让学生受益更多。
希望通过本文的讨论，能够给广大教师带来一些启发和帮助，让教学工作更上一层楼。
1.2 引用谚语"玉不琢，不成器；人不学，不知义。
"这句谚语深刻地揭示了学习的重要性，同时也启示我们在教学过程中要善于借鉴他人的经验和智慧。
在教学中，我们常常会遇到各种各样的困难和挑战，而借助他山之玉，智攻教学难石，是我们应对这些困难的有效路径。
通过引用这句谚语，我们不仅可以强调学习的重要性，还可以引导我们思考如何在教学实践中不断提升自我、借鉴他人的经验，以更好地解决教学中的难题。
这句谚语也可以激励我们在教学过程中保持学习的态度，不断追求进步，不畏困难，勇攀教学的高峰。
在本文的后续内容中，我们将探讨如何借鉴他山之玉，智攻教学难石，为教学工作注入新的活力和动力。
2020灵活用工系列专题四 灵活用工外部技术环境分析
灵活用工平台提供技能分级考试及认证或自由职业者综合认证，满足用工、就业双方需求
已有灵活用工平台作为独立第三方，为就业者提供技能测试并出具技能认证
此举一方面解决了传统用工模式下用工方的时间、专业和成本痛点；一方 面加强了就业者技能的公信力
国际灵活用工平台Freelancer、Guru均有提供此功能
就业者雇佣环节
1. 算法精确评估平台供需 2. 吸纳可补充平台劳动力供 应短缺的就业者
智能匹配环节
1. 历史数据分析，精准定价 2. 通过价格调节不同时段、 地段的劳动力供需
供需平衡保证劳动力调度即时性
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2.3.就业者的技能认证
快速识别“大神”和“菜鸟”
用工方和就业者对工作技能认证的需求为外部技术应用带来机会
验收
关 注 交 付 成 果
结算并支付
交付
关 注 到 账 时 间
工作
关 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 报 酬 保 障
获得认证
关 注 公 信 力 和 成 本
就业者
机会搜索 个人展示
关 注 效 率
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CONTENTS
1. 灵活用工发展的外部技术需求 2. 灵活用工服务痛点及其技术解决方案
2.1. 用工方与就业者的匹配 2.2. 劳动力调配的即时性 2.3. 就业者的技能认证
信息来源：金柚网研究院
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对劳动力供需数据的精准分析有助于实现劳动力调度的即时性
科锐国际OMO（Online-Merge-Offline）产品线 推出“即派优职”，除精准匹配外，更注重匹配的即时性
8H
24H
7天
提交需求
智能推荐
现场面试
入职管理
即派的即时性、精准匹配以基于数据积累、通过算法得以实现
灵活用工优势有哪些,和劳务派遣的区别
灵活用工优势有哪些，和劳务派遣的区别第一，具有良好的竞争力1、税点点灵活用工能使企业成本控制目标更加清晰可见。
对于一个企业来说，劳动力成本的上升并不是企业自身面临的最大问题。
相反，劳动力成本的几何上升和能否控制是企业最关心的核心问题。
一旦采用灵活用工方法，控制企业劳动力成本上升的范围目标将非常明确。
2.税点点灵活用工可以节省固定人力资本。
由于劳动力模块和成本的可预测性，这一领域的人力资本是显而易见和相对固定的，但它并不排除其他服务采购浮动成本的上升。
3.税点点灵活用工可以提高组织战略的灵活性和高绩效。
尤其是在面临业务配置和组织结构调整的情况下，企业可以快速有效地完成整合，避免许多不必要的程序和法律障碍。
劳务派遣第二，提高柔性管理灵活用工往往能保持企业管理的灵活性和可操作性，给企业带来必要的活力和经营空间。
这些特点主要表现在:1.它能有效提高人力配置对业务需求的响应速度。
在实践中，如何使公司快速有效地找到非常适合工作要求的员工是非常困难的。
就正常流程而言，企业往往花费大量的时间、财力和人力去寻找和面试，而且往往找不到理想的人员。
但是，采用灵活用工后，不仅可以快速完成人员配置，而且可以在具有一定人才储备的企业中快速找到合适的人选，从而大大提高业务需求的响应速度。
2、大大减少外包员工的劳动合同管理、工资福利等日常人事工作。
通过购买相应的服务，可以节省企业这方面的复杂业务，提高企业的整体运营效率。
3.通过购买服务消除正式招聘指标的申请，有效缓解紧急用工压力。
因为企业的经营和效益或多或少是不可控的，但劳动成本不会因为这一因素的波动而相应降低。
因此，根据工会自身的特点和以往的运作规则，灵活运用工会是职位频繁变动的企业的理想选择，可以大大缓解企业在这方面的压力。
4.临时短期员工可以有效避免从内部临时借调员工或仓促雇用潜在冗余员工带来的困难。
事实上，这个问题以前已经提到过，包括企业用工岗位的及时性、匹配性和风险性等综合问题，主要是为了避免上述仓促招聘造成的困境。
美国人为什么爱用“临时工”
◎ 徐 林燕
在这个以利益 为诉求的职场 ， 谁
是姜 太 公 ？谁是 鱼 ？
以 往 企 业 在 经 济情 况 好或 坏 的情 况 下 雇 佣 员 工 ， 且需 要 保 障 他 们 的 并 福 利 和 工作 安 全 ， 这 种 趋 势巧 妙 地 而 改 造了这 种 传 统 的劳 动 力市 场 。 位 于 美 国 得克 萨 斯 州维 尔士 的兰 开斯 特 广告 公司过 去 有 １ 员工，两 ５个 座 办 公楼 以 及 资 产 负 债表 上 的 一 笔让 人头 疼 的 亏损 。
时 利 润 却上 升了 ５ ％。“ ０ 你再 也 不用 炒
掉任 何人 ， 果 他们 不 符 合 你 的预 期 ， 如
你只 是不 再 用他 们 。 ”他 说 。
全 性 。 在 过 去 的几 年 中 ， 多 年 轻 的 许 职 工 看 到 他 们 的 父母 因 失 去 工作 而 呈
份 由 自由职 业者 工会 对 其 ３ ０ ００
名 成 员所 作 的调 查 显 示 ， 年 １％ 临 去 ８ 时工 被 强 迫 放 弃 健 康 保 险 ， 及 ３％ 以 ９
的人保 险总 额 被 削减 。
现 出一种 自由放空 的精神状态 。人事 公司凯￣ Ｎ临时工 是第一个下 岗
的 ， 而一旦经济 上升的时候 临时工又 是 第一个被雇佣的
蒂夫 ・ 阿姆斯特 朗说 ， 他们 不想 自己 “
也 变 成 这 样 。 他 说 ： 合 同 工 或 自由 ” “ 职 业 正是 通 过 解 除 职 工 和 任 意一 家 公 司命 运 之 间 的 关 系保 证 了工作 的安 全 性 。 ” 现 在 临 时 工作 的 类 型 也 在 扩 展 ， 工 程 师、 律 ９、 药 剂 师 ， 至 是 高 级 币 甚 经 理 也 加 入 了 这 个 行 列 。“ 临 时 工 向 的 转 变 转 移 了 时 下 来 自公 司 的 经 济风
打零工也大有可为
打零工也大有可为作者：黄珊来源：《人力资源》2021年第04期十年前，如果评价一个人是打零工的，那一定是略带不屑的语气。
然而在当下，打零工的地位已非昨日。
每到饭时，大街小巷总会有飞驰的送餐小哥满足人们饭来张口的需求。
足不出户，我们可以买到任何所需的商品，这一切的便利都得益于我们身边这些打零工者，更得益于已经到来的新零工经济时代。
美国学者黛安娜·马尔卡希在《零工经济》中写道：“如果把当前的工作世界看作一把尺子，设想它一头是传统意义上由企业提供的职业阶梯，另一头是失业，那么两头之间范围广、种类多的工作选择便是零工经济。
”可见，零工经济涵盖较为宽泛。
人们熟悉的外卖小哥，已经以“网约配送员”的名义成为人社部、市场监管总局和国家统计局于去年正式发布的新职业之一。
而如今，“零工”的概念还在不断被丰富——主播、宠物烘焙师、密室设计师、汉服造型师、奶茶试喝员、外卖运营师、收纳师、创客指导师等新职业丰富了越来越多年轻人的就业选择。
传统的经济社会中，人依附于社会经济体，比如企业、公司等，绝大部分的社会职业人依托集体来进行经济创造及价值的体现，每个人如同社会大机器上的螺丝，做好自己的本职工作，保障社会这个大机器平稳运行。
而随着经济社会的发展、互联网科技的崛起或者比如疫情般不确定因素的发生，越来越多的人投入到零工经济大潮中，作为社会经济的一个有益补充，也为人们提供了另外的可能。
零工经济本质上是人作为个体通过提供自己的技能、时间、精力为自己赚取收入的一种经济形态或者现象。
它的发展与崛起，满足了个体自主工作与增加收入的需求，同时也满足了用工方对成本风险的管控偏好，这也是零工经济产生的重要原因。
互联网经济的发展，正在让灵活就业方式从“就业备胎”变得“大有可为”。
腾讯公司董事会主席马化腾说，目前我国约有两亿灵活就业者，其中很大一部分選择了依托互联网的新就业形态，包括电商物流、网络送餐、网约车、直播、网络文学、自媒体等。
“灵活”用工的“不灵活”风险
“灵活”用工的“不灵活”风险作者：寇斌来源：《人力资源》2010年第08期随着我国劳动法律法规逐渐完善，国内的用工背景也悄然发生了变化。
在这种情况下，企业如何更加有效、规范地处理与员工的劳动关系就显得格外关键。
2010年7月，在上海举行的“2010中国企业员工管理管理高层论坛”上，本刊记者围绕企业在这方面遇到的一些问题，对劳达集团／劳动法世界创始人魏浩征进行了专访。
记者问(以下简称问)：近年来，我国企业用工的背景发生了哪些变化?魏浩征答(以下简称答)：从2007年6月《劳动合同法》颁布到2008年上半年的时间里，大家都在学习新法规、改变规章制度、调整合同文本以适应法律的发展，或者想办法去规避企业认为的“不合理”的规定。
从2008年底到2009年，当时金融危机冲击比较大，大家都在研究怎样帮企业瘦身，怎样裁员、降薪、休假。
直到今年上半年，企业突然发现以前关注的重点好像不对，发生的问题不是前面谈到的，隐约感到新形势下研究的重点要发生变化。
表现一：员工集体维权意识的社会氛围逐渐形成《劳动合同法》颁布后，劳动争议数量大幅度增加，以前劳动争议大多数都是个体行为，更多的是个人跟企业打官司。
劳动者运用法律武器主张权利，更多的是针对企业的不规范、不合理和违法的行为。
也有个别劳动者无理取闹，纯粹跟企业斗气的，一下子向企业索赔上百亿精神损害赔偿，这种行为在法律上不会得到支持，在劳动争议中也不属于受理的范围。
但是今年年初发生了变化，从个体维权变成了群体性的维权，而且也不仅仅是打官司的方式，还包括通过集体谈判的手段要求企业提高员工工资等福利待遇。
这种情况应该引起企业管理者的关注。
在这种形势下HR必须未雨绸缪，做好事先研究，探讨对策。
表现二：劳动法规、政策日益健全从2007年到现在，与人事管理、用工管理相关的法律法规一直在不断地发展完善，法律法规越来越健全，而且越来越严格。
之前已经出台的有《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《带薪年休假条例》，另外还有一系列相关规定即将出台，例如《工资条例》、《社会保险法》等。
如何应对人力资源行业的灵活用工
如何应对人力资源行业的灵活用工随着经济和社会的发展，人力资源行业面临着越来越多的挑战和变革。
其中，灵活用工成为了当下人力资源行业的一个热门话题。
灵活用工强调的是灵活性和适应性，以满足企业对不同工作场景和员工需求的灵活调整。
本文将探讨如何应对人力资源行业的灵活用工，以及在这一趋势下如何有效地管理人才和提高企业的核心竞争力。
一、了解灵活用工的定义和形式在深入探究如何应对人力资源行业的灵活用工之前，我们首先要了解灵活用工的定义和形式。
灵活用工可以理解为一种用工模式，这种模式强调企业根据具体情况和需求，通过外包、派遣、劳务派遣、临时工等方式，灵活选择适合的人才类型和用工时长。
具体的形式包括短期合同、零工经济、众包平台等。
二、灵活用工的优势和挑战1. 优势：灵活用工的最大优势在于能够满足企业的灵活性需求。
例如，在项目启动阶段，企业需要大量的临时工进行项目实施，而在项目完成后，这些临时工就可以不再使用，避免了长期雇佣员工所带来的成本压力。
此外，灵活用工还可以快速调整人力资源配置，应对市场的波动、客户需求的变化等。
2. 挑战：灵活用工也面临一些挑战。
首先，灵活用工方式的多样性给企业带来了管理上的难题。
不同的用工形式和类型需要不同的管理方式和制度，需要灵活掌握人力资源管理的方法和技巧。
其次，灵活用工容易引发员工稳定性不足的问题，缺乏长期合同和稳定的福利待遇可能导致员工流失和士气低落。
最后，灵活用工可能涉及法律风险和合规性问题，需要企业合规意识和法律风险防范能力。
三、应对人力资源行业的灵活用工的策略1. 建立灵活用工战略规划在应对灵活用工的过程中，企业需要制定灵活用工战略规划。
这包括明确企业的人力资源需求，灵活用工的目标和范围，以及相应的管理措施和政策。
在制定战略规划时，企业应充分考虑灵活用工的优势和挑战，并结合自身的实际情况和发展目标进行制定。
2. 建立灵活用工管理体系为了有效管理灵活用工，企业需要建立相应的灵活用工管理体系。
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他山之石：国外专家如何看待“灵活用工”
作者：
来源：《人力资源》2016年第11期
观点一：用“灵活”保护雇员利益
Heinz-Dietrich Steinmeyer
德国明斯特大学劳动法与社会保障法研究所所长
德国和中国一样，都是出口型导向的国家。
因此，德国企业必须做到以灵活来应对全世界高强度的竞争。
另一方面，德国的劳动法要求企业在社会保护方面达到一个非常高的标准。
这就意味着传统的和通常的雇佣关系将会受到很多限制而无法实现灵活。
因此出现了很多临时工、兼职工和固定期限劳动合同。
德国的劳动法系统在过去对于这些方面都有非常严格的管制，但是在2002年后开始放宽，以加强德国企业的竞争力。
目前德国正在制定一些更严格的规则，以规范临时工。
最新的发展，例如共享经济，以及其他灵活雇佣方式正在德国国内进行激烈的讨论。
在德国，雇主既要遵守德国的劳动法，还得遵守欧盟的劳动法规政策。
而在过去，德国公众是普遍反对自由化的灵活用工。
直至2002-2003年，德国施罗德总理领导的改革大刀阔斧进行后，这个情况才发生改变。
2010年左右，欧盟开始关注“固定期合同和兼职工作”，而德国应时地颁发了《兼职和固定期就业法》，固定期合同的管制有所放松，且法律允许雇员自行选择与单位建立全职用工关系或者兼职工作关系。
在此期间，德国还出现了“迷你工作”，这是一种短期又灵活的用工方式。
从2002年开始，德国着手这方面的改革，总体而言，降低了劳动力成本，让经济拥有了更大的灵活性，让国家积攒了更强的竞争力，但强调避免用临时工代替核心岗位。
未来，德国会将会推出新政来弥补漏洞，施行并保证同工同酬、防止绕过服务合同、规定临时工作时间必须限制在18个月等措施，来维护目前改革的成果。
德国也将对数字化的新挑战严阵以待。
利用劳动4.0，增加众包平台、远程办公等新用工模式的可能性，让雇员拥有更灵活的上班时间、更灵活的工作组织、居家型的办公室，以便满足员工家人的需要。
“灵活雇佣是在未来的趋势”，这一点是毋庸置疑的。
我们需要思考的是怎样让灵活用工更好地平衡和保护雇员们的利益；同时要限制临时用工的滥用，但也不能把限制设定得太强。
只有这样，才能保障德国的国际竞争力。
观点二：“灵活用工”有望化解老龄化压力
香川孝三
日本神户大学教授
在日本，对于“员工雇员”可以分为三大类：长期员工（或者叫做普通的、核心的员工）、专业的员工以及非典型的员工（或者说非普通的员工）。
第三类员工经常被称为临时工、社外工、期间工、兼职者、派遣员工、合同工等。
2015年，第三类员工占日本总雇员人数的37.5%，而在1985年，这个比例只有16.5%。
按性别区分，非典型的员工有68%是女性；按工种区分，有68.9%是兼职工、6.3%是派遣员工、14.5%的合同工以及5.9%的临时工。
对非典型员工，存在着三大隐患：第一，他们的工作非常不稳定。
据统计，这类员工有92%未签订固定期限劳动合同，且比普通雇员更容易被裁员；第二，非典型员工和普通员工的薪水是有差异的，不能做到同工同酬；第三是沟通问题。
据统计，2014年，非典型员工在工会的参与率只有17.5%。
在日本，《兼职员工法案》《劳动合同法案》《人员调度法案》都经历过两次修改，一直在尝试解决第三类员工的权益保护问题。
日本《民法》法案里，对合同工也有一些保护措施，而日本当下最急切的，就是解决“正式员工歧视临时员工的问题”。
现在无论哪个国家，都处在一个工作方式多样性的社会里。
弹性的工作制度，可以为雇员减少工作时间的长度，也可以让他们自主灵活安排工作时间，以达到超过普通工时制的赚钱效果。
灵活用工者在家工作，对于雇主方而言，无疑是降低成本的有效途径。
而降低劳动成本，有利于一个企业甚至是一个国家在全球市场中获得成功。
此外，灵活用工还能解决社会的老龄化问题，将可用年龄层的工作效果发挥到最大水平。
日本人信奉终身工作，比如今年我已经72岁了，仍然在大学任教。
观点三：让“灵活用工”适应社会
Joshua E. Bienstock
美国纽约理工学院教授
在美国，很多雇员都抱怨“时间荒”，由于工作的限制，他们无法满足配偶、孩子以及父母的需求。
随着科技的进步，世界变得越来越全球化。
人们需要24小时去响应这个世界，朝九晚五的工作制在当下已经越来越不适用，“灵活用工”正是在这样的背景下应运而生的。
尽管“灵活用工”在吸引人才、降低成本、减少缺勤、减轻压力、防止旷工、扩大知名度、提高绩效等方面对雇主有着显著的好处，但雇主方仍然顾虑灵活用工在管理上和法律上出现的问题。
在美国，企业等组织施行灵活雇佣的最大障碍，是缺少合适灵活雇佣工作岗位。
灵活用工对雇员来讲，为人们减少了通勤的时间，避免了办公室潜规则文化。
当然缺点也是明显的，比如职业发展机会丧失以及难以处理好与上司及同事的关系等。
目前，美国不同行业对弹性工作制的应用都有所上升，弹性工作和远程工作正在成为美国人力资源用工的趋势之一。
尽管美国的法律目前没有强制要求雇主提供灵活雇佣安排，但是在政策上，美国许多州与地方在鼓励弹性工作制并推行灵活用工的文化。
大家对灵活工作的要求也有所增加。
2015年已有1550万“自雇”的灵活用工者，预计到2020年，将有40%的劳动力会变成自雇形态，而当下有64%的雇主希望标准工时制后还能让员工工作，除了跳槽，“灵活用工”给感到压力巨大的员工指明了一条光明的道路。
据统计，80%-90%的雇员都希望在未来能加入灵活用工的行列。
在科技不断进步、知识越来越快翻新的大背景下，如何应对“灵活用工”带来的“压力”就成为了一个问题。
我们发现，生活工作一体化的人，赞成“灵活用工”；而生活、工作分开的人，抵触“灵活用工”。
如何缓和“灵活用工”的负面情绪，让其更适应社会的发展，都是我们要思考的问题。