境外中资企业劳动用工现状及存在的问题
探析海外劳务纠纷的现状、原因和解决办法
探析海外劳务纠纷的现状、原因和解决办法作者：朱向豹来源：《企业文化》2018年第35期我国对外劳务合作历史悠久，特别是改革开放以来，随着“走出去”战略和“一带一路”战略的发展，我国对外劳务合作飞速发展并初具规模。
然而，劳务合作蓬勃发展的同时，海外劳务人员合法权益保护问题也越来越重要，劳务纠纷越来越成为影响海外劳工正当权益的突出问题。
一、我国海外劳务纠纷的现状（一）海外劳务纠纷频发。
据我国家统计局统计，2015年中国对世界各国承包工程派出253070人，劳务合作派出276800人。
2016年中国对世界承包工程派出人数230246人，对世界劳务合作派出264009人。
大量中国务工人员外派，劳务纠纷在所难免。
据了解，中国驻俄国、罗马尼亚、蒙古、斯里兰卡、老挝、泰国、越南、菲律宾、莱索托、马达加斯加、沙特、苏里南等多个使馆公开曾发布关于劳务纠纷的警示信息。
以老挝为例，仅2015年，工程承包项下我对老挝即派出1.1万余人，而劳务纠纷发生900余人次。
（二）纠纷涉及的多为农民工、下岗工人或为刚走上社会的青年等。
他们处理问题的能力普遍较弱。
涉事主体多为实力较弱的私企、民企或个人承包商。
这些企业或个人往往经营资质不齐全，抵御风险能力较弱。
（三）大量民工因纠纷而聚集，易演变为群体性事件。
涉事务工人员在当地聚集，或围堵我驻外使领馆或围堵当地机构，容易触犯当地法律，如果处理不及时，易导致事态恶化演变为群体性事件，造成严重后果。
（四）纠纷解决多以政治外交手段为主。
面对大量民工聚集围堵我使领馆或当地有关部门，我驻外使领馆虽不具备法律执行力，但为了避免事态恶化，并维护我国企业和人员利益，维护国家对外形象，往往采取外交交涉或调解的手段，加大力度来平息事态、化解矛盾。
二、劳务纠纷的原因分析（一）主觀原因发生纠纷的民工对事物的辨识能力较弱，受高薪等诱惑，导致容易上当受骗;他们法律意识淡薄，不善于利用法律武器保护自己的正当权益;他们往往受教育水平较低，难以掌握当地语言，沟通、解决问题的能力较弱。
一带一路背景下海外属地化劳动用工风险与防范
一带一路背景下海外属地化劳动用工风险与防范摘要：一带一路倡议的推动下，越来越多的企业在海外进行属地化劳动用工，以支持全球化发展战略。
然而，这种扩张伴随着一系列潜在的劳动用工风险，可能对企业和员工带来严重影响。
本论文旨在深入研究一带一路背景下海外属地化劳动用工风险，并提出有效的防范策略。
关键词：一带一路；海外属地化；劳动用工；风险分析；防范策略一、引言（一）一带一路倡议的范围一带一路倡议是中国政府于2013年提出的全球性发展倡议，该倡议的核心目标是促进亚洲、欧洲、非洲和其他地区的互联互通，旨在推动国际贸易、经济合作和基础设施建设。
一带一路倡议分为两大部分：陆上丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路，覆盖了从中国到欧洲、非洲等地的陆地和海洋路线。
该倡议的范围不仅包括经济合作，还包括文化交流、人员互访、教育合作等多个领域。
（二）对一带一路国家劳动市场的影响一带一路倡议对一带一路国家劳动市场产生了广泛的影响。
首先，这一倡议加强了区域内国家之间的经济联系，促进了跨境贸易和投资，从而创造了更多的就业机会。
大规模的基础设施项目，如港口、铁路和能源设施建设，吸引了大量本地和外国劳动力参与，提供了丰富的就业机会。
其次，一带一路倡议鼓励了劳动力流动和技能转移。
工人和专业人士有机会在不同国家之间寻找就业，分享知识和技能，提高了整个地区的劳动力素质，这对于提高国家的生产率和竞争力至关重要。
（三）海外属地化劳动用工的概述海外属地化劳动用工是跨国企业为了扩展业务，将劳动力资源引入国外市场的策略性举措。
这一概念强调企业在国际舞台上的存在，通过在海外设立分支机构、办事处或子公司，雇佣当地员工来执行各种职能和任务，以适应不同国家或地区的市场需求和法规。
这种方法的核心目标是实现本地化，通过充分融入当地文化、降低劳动力成本、提高法规合规性等方式，更好地满足当地市场的需求，从而取得竞争优势。
二、海外属地化劳动用工风险的分类（一）法律和合规性风险首先，跨国经营涉及多个国家和地区的法律体系和法规，企业必须确保其在每个国家的劳动用工政策符合当地法律，包括工资、工时、劳动合同和工会权益等方面的法规。
公司存在国外或港澳台员工的风险提示及建议
一、背景介绍随着全球化的不断发展，越来越多的我国公司开始涉足国际市场，并在海外或港澳台地区设立办事处或分支机构。
这些国外或港澳台员工的存在，为公司带来了更多的机遇和挑战。
然而，与此也伴随着一系列风险和问题，需要公司及时识别并加以应对。
二、风险提示国外或港澳台员工的存在，可能会带来以下风险：1.文化差异带来的交流障碍：不同国家和地区的员工，可能拥有不同的语言、习俗和文化背景，这可能会导致交流上的障碍，影响工作效率和团队合作。
2.法律法规的不同导致的合规风险：不同国家和地区的法律法规存在巨大差异，可能会导致公司在用工、税务等方面违规，甚至面临法律诉讼。
3.行政管理的困难：跨国管理和协调员工工作可能存在较大困难，如工作时间的协调、跨国考勤和绩效评估等问题，给公司管理带来挑战。
4.安全风险：部分国家和地区的安全环境可能较差，公司员工在海外工作可能面临恐怖袭击、绑架等安全风险。
5.政治局势和自然灾害造成的风险：部分国家和地区的政治局势不稳定，或者常年受自然灾害影响，这些因素都会给公司员工的生命财产安全带来威胁。
6.数据安全和知识产权保护：在国外设立办事处或分支机构，可能面临着数据泄露和知识产权侵权的风险。
三、建议措施针对上述风险，以下是一些建议措施，以降低公司国外或港澳台员工存在所带来的风险：1.制定明确的用工合同和规章制度：与国外或港澳台员工签订明确的用工合同，并在合同中规定工作职责、薪酬待遇、加班制度、福利待遇等，同时制定公司规章制度，明确国外员工的工作要求和行为规范。
2.进行跨文化交流和管理培训：为国外或港澳台员工提供跨文化交流和管理培训，帮助员工理解我国公司的文化和价值观，以促进团队协作和工作效率。
3.加强合规意识培训：为国外或港澳台员工提供有关当地法律法规和我国公司合规要求的培训，帮助员工遵守相关法律法规，并在工作中做到合法合规。
4.建立有效的安全管理机制：为国外员工提供安全意识培训，并建立健全的安全管理机制，保障员工在海外工作期间的安全。
中资企业境外安全防范的现状和应对建议
中资企业境外安全防范的现状和应对建议境外安全是中资企业面临的一项重要挑战。
随着中国企业海外投资的不断增加，境外安全风险也逐渐凸显。
本文将从以下几个方面探讨中资企业境外安全防范的现状和应对建议。
一、境外安全防范现状1.风险意识不足：一些中资企业在境外投资时，往往对当地的安全环境、政治风险、法律制度等缺乏深入了解和充分评估，忽视了境外安全风险带来的风险。
2.缺乏专业安全保障：大多数中资企业在境外安全防范方面缺乏专业的安全保障团队，无法及时、有效地应对安全风险事件。
3.安全管理体系不健全：一些中资企业在境外安全管理方面存在管理体系不健全、安全责任分配不清晰、预警机制不完善等问题，缺乏科学的安全管理体系。
二、境外安全防范的应对建议1.境外安全评估：中资企业在境外投资前，应通过专业机构对目标国家或地区的安全环境进行全面、深入的评估，充分了解当地的安全风险和政治环境，为决策提供科学依据。
2.建立专业安保团队：中资企业应建立专业的安全保障团队，包括人员素质高、对境外情况了解深入、具备应对安全风险的能力等，为企业提供安全保障。
3.加强员工安全教育培训：中资企业应加强员工的安全意识培训，提高员工对境外安全风险的认识和应对能力，教育员工遵守当地法律法规，防范遭受意外事件。
4.建立安全管理体系：中资企业应建立完善的安全管理体系，包括安全责任制度、预警机制、安全演练等，确保企业在面对安全风险时能够及时、有效地应对。
5.加强与当地政府和社区的合作：中资企业应与当地政府、社区建立良好的合作关系，及时获取当地的安全信息和支持，共同维护当地的安全稳定。
6.与保险公司合作：中资企业可以与保险公司合作，购买合适的保险产品，为企业在面对安全风险时提供一定的经济保障。
7.加强信息安全防范：中资企业应加强对企业信息的保护，隐私政策、网络安全等方面的投入，预防信息泄露和黑客攻击等问题。
8.快速响应和危机处理能力：中资企业应建立快速响应机制和危机处理能力，在面临安全风险时能够迅速采取应对措施，有效遏制事态扩大。
劳务输出中存在问题及对策分析
劳务输出中存在问题及对策分析随着经济的发展和全球化的推进，劳务输出已成为一种普遍现象。
许多发展中国家和地区通过劳务输出来获取外汇收入，缓解国内就业压力，同时也为劳动力提供了更广阔的就业机会。
劳务输出中也存在着一些问题，如劳工权益保障不足、信息不对称、收入低下等。
本文将从以上几个方面对劳务输出中存在的问题进行分析，并提出相应对策。
一、劳工权益保障不足在一些劳务输出国家和地区，由于法律法规不健全、执法不力等原因，劳工的权益保障存在一定问题。
一些劳工在外国工作期间，遭受欺凌、压迫甚至暴力，但由于法律制度不完善，他们往往难以获得有效的维权。
对策：加强立法和执法，保障劳工权益。
劳务输出国家和地区应采取更加积极的态度，制定健全的法律法规，明确劳工的权益和福利，加大执法力度，确保劳工在境外工作时享有与当地劳工同等的权益和待遇。
二、信息不对称在劳务输出过程中，由于信息不对称，一些劳工难以获取准确的就业信息和合同条款，容易受到不公平待遇。
对策：加强信息公开和宣传。
劳务输出国家和地区可以建立更加完善的信息发布和公告平台，向劳工提供准确的就业信息和法律法规指引，增强劳工的知情权和维权能力。
三、收入低下一些劳务输出国家和地区存在收入低下的问题。
由于缺乏技能和资历，劳工往往只能从事低收入的体力劳动，难以获得体面的收入。
对策：加强培训和技能提升。
劳务输出国家和地区可以加大对劳工的培训力度，提高其技能水平和就业竞争力，为劳工提供更加优质的就业机会，提高其收入水平。
四、文化适应性差在一些劳务输出国家和地区，由于文化差异，劳工在境外工作时往往面临着生活适应性差的问题，很难融入当地社会。
对策：加强文化交流和交流。
劳务输出国家和地区可以加强与境外雇主和社区的沟通和交流，促进文化交流，增强劳工的生活适应能力和社会融合度。
五、安全风险对策：加强安全保障和监护。
劳务输出国家和地区可以加大对境外劳工的安全监护力度，建立更加完善的安全保障系统，确保劳工的人身和财产安全。
中资企业海外属地化人力资源管理探析
中资企业海外属地化人力资源管理探析随着中国经济的快速发展和国际化进程的加速推进，越来越多的中国企业开始走出国门，在海外开展业务。
这些企业选择在海外设立分支机构或子公司进行经营活动，这就产生了“海外属地化”的现象。
海外属地化是指企业在国外设立的分支机构或子公司，这些机构不仅经营本国市场，还与母公司进行业务往来。
而对于这些海外属地化的中资企业来说，如何进行有效的人力资源管理成为了一个重要的课题。
一、海外属地化的特点1. 跨文化管理海外属地化企业通常要面临跨文化管理的挑战，员工来自不同的国家和地区，文化背景迥异。
在这种情况下，企业需要建立多元化的人才管理机制，尊重和理解不同文化的差异，同时培养员工的跨文化沟通能力和团队合作意识。
2. 法律法规不同国家的法律法规各异，对于企业来说，则需要了解和遵守当地的劳工法规，包括雇佣条例、工资薪酬标准、工时管理等，以免因不了解当地法规而造成企业的法律风险。
3. 人才引进和培养海外属地化的中资企业需要引进和培养当地的员工，而不是简单地派遣中国籍员工到海外工作。
企业需要建立招聘、培训、激励等方面的制度，以满足海外员工的需求，提升他们的工作积极性和创造力。
二、海外属地化的人力资源管理挑战1. 跨国沟通海外属地化企业需要实现与总部的良好沟通，包括信息共享、业务协作、决策落地等，建立起高效的协同工作机制。
2. 语言障碍不同国家的员工所使用的语言不同，语言障碍可能导致沟通不畅和信息传递不准确，企业需要建立多语言沟通机制和培训体系，让员工能够用适当的语言进行高效沟通。
3. 团队管理跨文化背景的员工集聚在同一个团队中，管理团队的难度会显著增加。
企业需要建立跨文化的团队管理机制，加强团队协作和沟通，打破传统的管理模式，创造多元化的管理氛围。
三、有效的人力资源管理策略1. 本土化管理企业需要适应当地的文化特点，采用本土化的管理策略，而不是简单地将总部的管理模式复制到海外。
这就需要企业培养当地的管理人才，让他们能够更好地融入当地的文化环境。
中国“走出去”企业海外中国籍员工用工风险分析
1引言自21世纪以来，经济全球化趋势愈演愈烈，全球经济联系日趋紧密，国际化战略步伐加快，国内很多发展势头强劲的企业迈出国门，跨国经营已经成为我国优质企业的常用经营方式。
十八大报告已经明确指出，要适应经济全球化新形势，加快了“走出去”的步伐。
而随着国内企业“走出去”步伐的不断加大，海外用工已成为企业“走出去”战略中一个重要的组成部分[1]。
海外用工主要包括从国内直接派往项目国的员工、投资项目国合作企业派出的员工和在投资项目国直接雇用的员工。
中国籍外派员工，特别是负责人，作为“走出去”企业战略和业务的直接执行人，在企业的海外发展中扮演着非常重要的角色。
因此，海外投资企业的管理者需要十分重视中国籍外派员工的用工风险，妥善处理各种问题，以保证投资企业在海外的投资以及持续稳定的经营。
经过笔者调查和研究，大多数境外投资企业都在不同程度上面临着用工风险。
笔者对中国籍外派员工管理中存在的问题进行了分析，期望能引起相关政府和企业的重视，为境外投资企业提供帮助。
2现状中国目前有大量的“走出去”企业，经笔者调研，大多数走出去都面临着员工使用国内法违约问题。
中国境外投资发展企业将资金、技术、人才引向海外，在海外设立具有独立法人资格的子公司，通常聘用中国籍员工任职经营管理人员。
中国境外投资企业海外发展不仅谋求自身赢利，更担负政治使命和文化使命，用工管理问题将直接影响企业完成使命任务。
境外投资企业很多是国内的优秀企业，企业海外发展为国家创造了大额外汇收入，提高中国企业国际市场的占有率，完成国家战略部署，提升国家世界影响力，对外代表着企中国“走出去”企业海外中国籍员工用工风险分析Analysis on the Employment Risk of Overseas Chinese Employeesin China's "Going Out"Enterprises段少清（四达时代集团，北京100176）DUAN Shao-qing(StarTimesGroup,Beijing100176,China)【摘要】自21世纪以来经济全球化的趋势以及中国企业自身的壮大，加快了中国企业“走出去”的进程。
新形势下中企海外项目人力资源属地化管理研究
新形势下中企海外项目人力资源属地化管理研究面对百年未有之大变局的新形势、新任务，中国“走出去”企业在发展壮大过程中遇到了各种困难和挑战，中国企业如何更好地“走进去”“融进去”，实现高质量发展成为一个必须面对的课题，而推动实施属地化特别是人力资源属地化管理，成为中国企业走向国际化和全球化的必由之路。
本文针对中企海外投资建设项目人力资源属地化管理中存在的问题和不足，提出解决建议，以期能够有利于加快推动海外项目人力资源属地化管理，从而提升中企海外项目经营管理能力和水平。
中企海外项目实施人力资源属地化遇到的问题一、中企自身对属地化制度建设不够重视一是企业属地化管理制度缺乏。
很多中企在海外承揽工程和投资项目时为了赶进度、抢工期，方便管理，大多直接从中国外派管理技术人员，甚至大部分技工也从中国外派。
从当地招聘的人员多为辅助人员，从事没有技术含量的基础性工作。
项目管理多采用中国企业国内的管理制度，没有深入了解项目所在国有关人力资源、合同法、劳工法等相应的法律法规，也没有结合项目实际情况，制定相应的人力资源管理制度。
二是企业属地化管理能力缺乏。
中企海外项目的管理团队多是中国人，多数懂管理、懂技术但是语言不好，在实施人力资源属地化管理过程中，常采取经验主义，没有因地制宜，结合实际，粗放式管理导致属地化管理存在不足，成效不明显。
二、语言文化背景差异影响属地化管理一是语言差异。
对于中国企业“走出去”参与海外项目来说，与在国内从事生产经营管理最直接的不同之处在于，海外项目管理需要使用外语，而语言的差异，导致中外员工沟通交流之间不够流畅，影响了管理效果。
二是文化差异。
中企海外项目为了追求进度，忽视了文化融合的重要性，在管理过程中，多直接引用或照搬国内的管理方式，中企讲求奉献、付出，而外国员工更看重家庭，这导致外国员工不能很好适应甚至不能接受中企管理方式。
三是思维差异。
项目所在的发展中国家多信奉佛教、伊斯兰教等，他们信奉的宗教，很大程度上影响了当地员工的思维方式和生活方式，这种思维方式的差异影响了企业海外项目属地化管理。
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随着经济全球化时代的到来，我国越来越多的中资企业开始了海外业务的扩张，并在其海外机构聘用了大量的当地员工来发展业务。
如何对当地员工和外派员工进行合理的使用和管理，已成为很多企业面临的现实问题。
一、境外中资企业劳动用工现状根据商务部的统计，截至 2010 年底，我国企业设立的境外企业已超过1.6 万家，遍布全球 170 多个国家和地区；截至2011 年 3 月底，我国在外各类劳务人员已达 76.9 万人。
（一）劳动用工形式多样化，外籍员工数量增长迅速我国境外中资企业劳动用工形式多样化，主要包括两大类：一类是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工，包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。
近几年，我国境外中资企业使用外籍员工的数量和比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量。
截至 2011 年3 月底，我国在外各类劳务人员 76.9 万人，其中雇用外方员工达 59.4 万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数。
（二）薪酬福利体系差异化，薪资确定与国际接轨我国境外中资企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。
境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循“高级雇员薪资标准与国际接轨，普通雇员按照当地劳动力市场价格计酬”的原则。
以某境外中资公司为例，该公司的差异化薪酬结构如下：一是公司外派员工的薪酬。
公司外派员工的工资结构主要由基本工资、国外补贴（包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金构成。
2010 年外派员工人均年收入 17.6 万元，是国内员工人均收入（6 万元）的 2.9 倍；二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员。
对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬，2010 年人均年收入13.6 万元。
三是当地员工。
当地员工的薪酬确定分为三种情况：对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略，按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平；对急缺人才实行协议薪酬；对一般岗位当地按劳动力市场中价位确定薪酬水平。
万元。
四是国际员工。
对国际员工建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的薪酬福利制度，合理确定薪酬福利结构和水平，吸引和稳定高素质国际员工。
2010 年国际员工人均年收入为 44.7 万元。
境外中资企业薪酬福利体系的差异化，在一定程度上体现了薪资确定与国际的接轨。
（三）企业与当地雇员劳资纠纷频发随着我国“走出去”业务的快速发展，中资企业在境外与当地雇佣人员因用工管理、工资福利待遇等问题引发的纠纷时有发生，个别项目工地还出现因当地雇员对工资待遇不满而发生大规模打砸抢的恶性事件。
企业与当地雇员发生纠纷的主要原因是企业对当地劳工法律法规、风俗习惯不熟悉。
一方面，由于对当地劳动法律环境研究不够，在聘用当地员工时，在合同中对于聘用期限、解聘、加班待遇、岗位和工资增长、合同变更等条款事先约定不够明确，容易造成劳资纠纷；企业对当地风俗习惯不够重视，比如海外项目没有给当地员工提供合适的休假时间、劳动保护条件不够完善、祷告时间和场所安排不到位等细节问题也易诱发劳资冲突。
另一方面，企业对当地员工的管理体系不完善。
企业对于当地员工的管理相对松散，对于工资增长机制、职业发展、激励和约束、加班报酬等方面的政策研究不够，管理不完善。
当地员工对于新雇主的期望值都很高，一旦达不到他们的工资预期，又没有明确的增长前景时，就容易产生不平衡的情绪，进而产生劳资纠纷。
（四）国内外派员工的劳动关系不稳定近一段时间，我国境外中资企业还经常出现国内外派员工恶意闹事、破坏施工现场的材料设备、恶意阻挠其他工作人员正常施工作业、殴打项目管理人员，与维持秩序当地警察发生摩擦等恶性事件。
这些事件不仅给事发公司带来了重大经济损失，一定程度上影响合同按期履约完工，极大地损害了我国的国家形象，也极易引发外交风波，同时损害了我国国民素质在海外的形象，造成了恶劣影响。
分析外派劳务不稳定的因素，主要有以下几点：一是劳务公司内部管理问题。
未对劳务人员的技能和思想素质进行考核和把关，导致其到项目后不能正常顺利的开展工作，造成工效降低及窝工等现象；劳务公司对劳务人员空头允诺的高额工资待遇，造成其对出国前收入期望值产生较大落差；劳务公司和工人之间的单价问题，各个工种工资不平衡问题等等。
二是劳务人员对项目所在国家艰苦环境的心理适应能力差，个别劳务还以维权作为借口，提出超出合同规定的无理要求。
三是“公费旅游”的目的。
个别劳务到达不同的国家工作 1—2 个月后开始带头滋事，寻找一个比较充分的理由，勒索施工队支付其工资并承担其返程机票，一年甚至可以去 2~3 个国家。
个别多次出国劳务有丰富的国际工程闹事经验，煽动、蛊惑其他人员闹事。
尽管已经从进入环节严格把关，但依然会有个别人蒙混过关。
他们通过更新护照等方法，以证明白己为首次出国身份。
四是“家族式”劳务结构。
一旦有其中一个人出现问题就会群起而攻之，组织罢工，并阻止他人正常出工。
二、境外中资企业劳动用工中存在的问题近年来，我国境外劳资纠纷事件不断增多，境外中资企业劳动用工中还存在以下一些亟需解决的问题。
（一）企业“本土化”管理不到位全球化浪潮需要境外中资企业以“本土化”的方式进行其全球范围内的经营管理，以实现与资金输入国的社会融合，进而保证与当地客户的长期合作。
本土化的实质是“适应环境与改变环境的结合，在新的环境中将企业自身特色与本土特色融合起来，在适应环境的变化中相应地调整企业经营的策略，与此同时，也能够让自己的特色为本土所接受”。
然而，我国部分境外中资企业的管理制度和管理模式尚不适应“本土化”和“全球化”的要求，许多中资企业还没有完成成为跨国公司的角色转换，对“本土化”管理认识不足，盲目照搬“中国式”管理模式，在企业治理结构、决策机制、内部部门设置、企业文化建设等方面均不能与当地有效衔接，尤其缺乏具有全球视野、跨国管理经验和跨文化管理能力的国际化人才。
“本土化”管理不到位引发的劳资冲突让许多境外中资企业付出了高昂的“学费”。
（二）企业劳动关系协调和冲突预警机制欠缺近年来，境外中资企业在对外合作和管理等方面也存在一些问题，如合同签订不够严谨，不签合同或虽签合同但约定不详的情况时有发生；对合作伙伴，包括分包商和劳务公司，选择不够谨慎，合作相关方的失误或违法行为造成了员工对企业的误解，进而引发纠纷；对员工的使用缺乏中长期规划，对员工的身心健康缺少必要的投入，员工对企业缺乏归属感和安全感，等等。
境外中资企业在对外合作和管理中存在的这些问题极易引发劳资纠纷。
错综复杂的国际安全形势及不断增多的劳资纠纷和冲突事件，都迫切要求境外中资企业建立相应的冲突预警机制，以防患于未然。
但目前多数企业缺乏应有的沟通机制、诉求表达机制、争议调解机制和突发事件应急处理机制，结果致使一些小矛盾发展为大问题。
（三）企业忽视对有关国际劳工标准的遵守和对社会责任的担当境外中资企业在国外受到的有关人权和劳工问题的负面报道，涉及的标准多来自国际劳工组织制定的相关文件，及有关跨国企业社会责任的规范。
我国国有大中型企业和民营大企业在遵守国际劳工标准和规范、承担社会责任方面做得较好，但是大量民营中小企业在这方面认识不足。
有些企业生产经营存在短期行为，片面追求经济效益，忽视遵守国际规范和承担社会责任，无视企业信用和名誉，为劳资纠纷的发生及冲突的爆发埋下隐患。
因此，境外中资企业忽视对有关国际劳工标准的遵守和对社会责任的担当，已成为制约其进一步健康发展的障碍。
（四）企业员工素质亟待提高境外中资企业部分员工自身素质不高是导致纠纷发生的原因之一，也是企业劳动用工中面临的又一个主要自身素质不高对劳动关系带来的影响主要表现为：一是当有些劳务人员自身权益受到侵犯时，在沟通和维权渠道不畅的情况下，由于缺乏理性思维，采取不当行动，引发冲突或使冲突升级；二是部分劳务人员不能适应跨国界、跨文化的工作环境，产生倦怠情绪或心理阴影，影响工作和生活；三是一些外籍员工对中资企业管理模式与企业文化不适应，职业技能、职业道德培训不足。
三、对策建议“十二五”时期，我国对外投资合作将进入到新段。
为妥善解决境外中资企业劳动用工问题，提出以下对策建议：（一）实施“本土化”管理，着重落实文化的“本土化”所谓“本土化”是指中资企业的海外子公司在东道主国从事生产和经营活动的过程中，为快速适应东道主国的经济、文化、政治环境，淡化企业的母国色彩，在技术开发、资金、人员等方面都实施当地化策略，使其成为地道的当地企业。
中资企业“走出去”就必然需要全面细致研究东道状况，实施利用本土化管理，制定全面的企业发展规划，努力克服在开拓市场过程中遇到的各种困难，建立持久的竞争优势。
在中资企业的“本土化”管理中，文化的“本土化”是“本土化”管理的一个重点和难点，不同的文化需要采用不同的管理方式，境外中资企业应该了解东道国的文化特点，将双方的文化进行有效整合，“取其精华、去其糟粕”，实现文化的融合。
在文化的“本土化”过程中，一方面，要尊重当地法律、尊重当地人的风俗习惯和宗教信仰。
另一方面，要加强与当地雇员的文化交流，重视当地雇员的入厂教育，让当地雇员迈进公司的第一天就能体会中国公司的特点和情况，让当地员工了解中国公司的工作流程，如帮助外籍员工了解相关部门的工作内容以及中国文化等等。
（二）建立劳动者诉求表达机制和矛盾调处机制要建立健全企业劳动争议调解组织和制度，畅通信息渠道，及时排查可能引发劳资矛盾和纠纷的因素，做到早发现、早介入、早报告，通过平等对话和协商谈判的方式化解矛盾，努力把矛盾消除在萌芽状态。
其一，要鼓励当地雇员发现问题和提出问题，对于建设性的意见和建议给予适当奖励。
其二，企业要定期和当地雇员代表进行会晤，对生产中发现的问题和当地雇员关心的问题进行沟通和交流。
其三，企业要高度重视雇员提出的问题，并将他们提出的问题进行记录，同时给出整改时间，解决不了的，备注无法解决的原因。
（三）进行规范的人力资源管理当前，我国境外中资企业进行规范的人力资源管理已经迫在眉睫。
首先，要严格依法制定完整的人事管理文件，并通过当地的律师机构审核，避免文件漏洞，最好是聘请兼职或专职律师在公司工作，协助人事管理，避免各种文件和政策不违反当地法律。
其次，要依法、按照工期签订规范合同。
所有加入公司的外籍雇员都要签订劳动合同，合同宜采用英文和当地文字对照的格式。
合同签订之前，仔细说明合同内容和容易产生误解的条款。
让每一位雇员知道签订合同，维护的是劳动者和公司的共同利益。
再次，要建立公平、有效的绩效考核机制。
要建立一套科学的人员管理制度，其中包括绩效考核制度，这套制度可以分为试用期的考核、施工期内的工作评价、项目结束后对员工的综合评价。