人资知识点
东北财经大学公共部门人力资源管理赵秋成知识点梳理
第一章导论人力资源：广义的人力资源，是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未进入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们均应包含进去。
狭义人力资源则是针对劳动力人口而言的，是指一定时间和空间范围内具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。
人力资源的特征：1．生物性2．社会性3．主观能动性4．可再生性5．时效性6．群体性7．资本增殖性8.时代性公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。
分为政府部门、事业单位、公共企业、民间组织。
公共部门的特点：拥有公共权力的组织；进行社会公共事务管理；掌握运用的资源是公共资源；追求公共益或社会利益最大化；向会提供的是公共产品公共部门人力资源管理是指公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践活动。
公共部门人力资源管理是一种实践活动；公共部门人力资源管理的目的在于提高公共组织绩效、实现公共组织战略目标；体现了人力资源管理的规范化及其公平、公正；强调对员工的激励而不是惩罚。
公共部门人力资源管理的特征（1）公益性（2）复杂性（3）法制性（4）注重德、才测评现代人力资源管理与传统人事管理的区别一、对人的认识不同。
传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
二、管理观念的区别。
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
三、对待员工的态度不同。
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
四、管理的职能和重点不同。
现代人力资源管理将自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。
这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。
五、人力资源管理部门与组织中其他部门的关系发生了重大变化。
保险代理人资格考试：保险代理从业人员职业道德必看题库知识点(强化练习) - 考试题库 - 91考试网
A.守法遵规、专业胜任
B.诚实信用
C.客户至上、勤勉尽责
D.公平况争、保守秘密
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B.规范保险公司
C.规范从业人员行为
D.规范投保人行为
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29、单项选择题 在内容方面，职业道德总是要鲜明地表达职业义务和职业责任，以及职业行为上的道德准则。这表明职业道德（）。
C.是保险代理从业人员普遍遵守的道德原则和行为规范
D.是社会对从事保险代理工作的人们的一种特殊道德要求
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27、单项选择题 在保险代理从业人员应当遵循的职业道德原则中，对（）原则的扩展包括了客户至上、勤勉尽责、公平竞争、保守秘密等几个原则。
13、单项选择题 保险行业自律组织的（）是"为会员提供服务，维护行业利益，促进行业发展"。
A.宗旨
B.目的
C.任务
D.核心
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14、单项选择题 （）是保险代理从业人员将代收保费的一部分交付所属机构，另一部分据为已有的行为。
A.具有鲜明的职业特点
人格心理学 知识点归纳
人格心理学第一章绪论一、人格：人格是个体在先天生物遗传素质的基础上，通过与后天社会环境的相互作用而形成的相对稳定而独特的心理行为模式。
二、人格的四大特性：1.整体性：精神分裂症：是精神内部的分裂，统一性的丧失，精神的内部分裂是此病的本质。
人格虽有多种成分和特质，但在真实的人身上它们并不是孤立存在的，而是密切联系，综合成一个有机组织。
2.稳定性：人格的跨时间的持续性，人格的跨情境的一致性。
3．社会性与生物性：①社会性吧人这样的动物变成社会成员，人格是社会化的人所特有的；②社会化：个人与他人交往过程中掌握社会经验和行为规范，获得自我过程。
4.独特性与共同性：人与人之间的心理过程和行为是不相同的，由于人格结构组合多样性，使每个人格都具有自己特点。
三、学习人格心理学的目的：1.理解人性，了解人类行为的差异性与共同性；2.预测人的行为；3.改变人的行为（一定程度上）四、人格心理学流派：①渗透着各时代主流科学的认识方式；②面对各个时代临床问题（当时的社会背景与当时需解决的问题）；③渗透着各个时代与人本质的认识（性善与性恶）；④因此，揭示人格不同层次的规律；⑤现代人格研究的六大流派。
⑴精神分析学派：强调人格发展的动力特征和无意识特征；⑵特质流派：对人格的不同方面进行分类；⑶生物学流派：注意生理、进化、遗传因素对人格的决定作用；⑷人本主义流派:强调人类由低级人格向高级人格的发展，向自我选择、自我实现、责任感等高级人格发展潜力；⑸行为/社会学习流派：注意环境（行为强化、社会学习）对人格形成的决定性作用（内外控，自我效能，习得性无助，性别角色）；⑹认知流派：强调同样的外在条件下，不同的人格发展方向。
五、人格心理学的建立（心理测量运动：高尔顿、卡特尔、比纳）六、科学人格心理学得发展：第一阶段：20世纪30年代至60年代，是人格心理学中主要人格理论体系的建立时期；第二阶段：20世纪70年代至今，出现了综合化的趋势（专题化、小型化、人格的认知研究大行其道，重视文化因素对人格的影响，人格的生物基础研究）。
中国的疆域、行政区划、人口与民族地理知识点
中国的疆域、行政区划、人口与民族地理知识点一、海陆位置1、我国位于东半球北半部，亚洲东部，太平洋西岸，是一个海陆兼备的国家（背陆面海）。
2、我国西北部深入亚欧大陆的中心，便于从陆路与欧亚各国联系；东南部面临海洋，有利于发展海洋事业，从海上与世界各国往来。
二、经纬度位置１、我国领土的最东端位于黑龙江与乌苏里江主航道中心线的汇合处（约1355＇E），最西端位于新疆帕米尔高原（约7340＇E），东西相距5200千米。
根据世界时区的划分，分属于东五区至东九区五个时区，时差达4个多小时。
2、为了使用上的方便，目前我国各地都采用北京所采用的东8区的区时，这就是“北京时间”。
3、标准的“北京时间”发自陕西省的一个普通县——蒲城（约10933＇E，3457＇N）。
这里是中国版图的几何中心，中国科学院授时中心就在这里，它是中国唯一的标准时间授时中心。
4、我国领土的最北端位于黑龙江省漠河以北的黑龙江主航道中心线上（约5331＇N），最南端位于南海南沙群岛南端的曾母暗沙（约415＇N）,南、北相距5500千米，北回归线横贯我国南部，全国约有90%的地区处于四季分明的温带和亚热带，还有部分深入到热带地区。
5、这样的经纬度位置，使的我国的自然景观复杂多样，并为发展多种农业经济提供了有利条件。
三、面积我国领土面积约为960万平方千米，约占世界陆地面积的1/15，亚洲面积的1/4，与欧洲的面积（约1000万平方千米）相当。
四、临海和岛屿1、我国近海海域的总面积约480万平方千米。
2、根据海区地形和水文特征，可将我国近海划分为四大海区，自南向北，依次为渤海、黄海、东海和南海。
辽东半岛的老铁山角与山东半岛的蓬莱角的连线为渤海和黄海的分界线；长江口北侧的启东角与朝鲜半岛南侧的济州岛之间的连线为黄海和东海的分界线；汕头东部的南澳岛经台湾浅滩至台湾南端的鹅銮鼻的连线为东海与南海的分界线。
3、我国的大陆海岸线长约1.8万千米，近海分布有台湾岛海南岛舟山群岛南海诸岛等5000多个岛屿。
人资项目登录页面的相关知识点
人资项目登录页面的相关知识点人力资源项目登录页面是人力资源管理系统的入口，是员工和管理者进行系统操作的界面。
登录页面的设计和功能设置直接影响到系统的易用性和安全性。
下面是人力资源项目登录页面的相关知识点：1. 用户名和密码：登录页面通常包含用户名和密码输入框，用户需要输入正确的用户名和密码才能登录系统。
用户名一般是员工的工号或邮箱，密码是用户自己设置的。
登录页面需要对用户名和密码进行验证，确保只有合法用户才能登录。
2. 记住密码和自动登录：登录页面通常提供记住密码和自动登录的选项。
记住密码可以在下次登录时自动填充密码，方便用户登录；自动登录可以在打开系统时自动登录，免去输入用户名和密码的步骤。
这些功能需要在登录页面上进行设置，并与后台系统进行配合。
3. 验证码：为了防止恶意攻击和暴力破解密码，登录页面通常会设置验证码。
验证码是一种图形或数字的验证方式，用户需要输入正确的验证码才能登录系统。
验证码可以有效防止机器人攻击和暴力破解密码。
4. 密码找回：登录页面通常提供密码找回功能，用户可以通过输入注册时的邮箱或手机号码来找回密码。
密码找回功能需要与后台系统进行配合，通过验证用户的身份信息来重置密码。
5. 多语言支持：登录页面通常支持多语言显示，用户可以根据自己的语言习惯选择登录页面的语言。
多语言支持需要在登录页面上进行设置，并与后台系统进行配合。
6. 安全性：登录页面需要保证用户的登录信息安全。
可以通过使用HTTPS协议来加密用户的登录信息，防止信息被窃取。
同时，登录页面需要设置登录次数限制和密码错误次数限制，防止暴力破解密码。
7. 忘记密码：登录页面通常提供忘记密码的链接，用户可以通过点击链接来重置密码。
忘记密码功能需要与后台系统进行配合，通过验证用户的身份信息来重置密码。
8. 第三方登录：登录页面通常支持第三方登录，用户可以通过第三方账号（如微信、QQ、微博等）来登录系统。
第三方登录需要在登录页面上进行设置，并与第三方平台进行集成。
注册会计师必背知识点
注册会计师必背知识点一、知识概述《会计的基本假设》①基本定义：会计的基本假设就像是盖房子的地基，是我们进行会计工作的一些基础性的设定。
比如说，会计主体假设就是明确为谁记账，这个谁可以是一个公司、一个部门或者一个项目，就像你给家里记账和给小卖部记账肯定是不一样的体系。
持续经营假设呢，就默认这个企业会一直干下去，不会马上就倒闭了，这样我们核算的时候就比较稳定。
会计分期假设就是把企业一直经营的时间划分成一段一段的，像一年、一个季度或者一个月，好方便我们定期算账。
货币计量假设就是说记账只用一种货币，在中国基本就是人民币啦，方便统一计量。
②重要程度：在注册会计师的知识体系里，这是基石一样的存在。
要是没有这些假设，整个会计核算就乱套了。
③前置知识：需要对基本的企业经营活动有点了解，比如说企业有采购、销售这些事，不然很难理解为啥要这么假设。
④应用价值：在做企业财务报表、核算成本、分析收益的时候都离不开这些假设。
比如说，要算一个企业一年的盈利，就根据会计分期假设以一年为单位，如果企业国际化可能涉及到多种货币的兑换能在货币计量假设下找到特定处理方式。
二、知识体系①知识图谱：它位于整个会计学的基础部分，就像树根一样，上面的资产啊、负债啊、所有者权益那些树枝树叶都靠它托着呢。
②关联知识：和会计要素、会计等式啥的都有关系。
比如说基于会计主体假设才能确定资产是属于这个主体的而不是别人的。
③重难点分析：- 掌握难度：初学时可能觉得抽象，毕竟是设定的东西不是实实在在的业务。
像持续经营假设，怎么确定一个企业能持续经营就是个难点。
- 关键点：重点就是每个假设的内涵和适用范围。
④考点分析：- 在考试中的重要性：很重要。
在会计基础部分的考试中经常会直接问相关假设的定义、对会计工作的影响等。
- 考查方式：选择题会问某个业务是以哪个假设为前提的，简答题可能让阐述会计基本假设对会计工作的整体意义等。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：- 会计主体：明确处理财务信息的边界范围，比如你要明白为一个集团公司记账，集团旗下的子公司如果单独核算那就是单独的会计主体。
有关人权的知识点
人权是指每个人作为人类的一员所享有的基本权利和自由。
它们是不可剥夺的，无论种族、性别、年龄、宗教、国籍或其他身份，每个人都应该被平等对待。
人权理念涉及各种方面，如公民权利、政治权利、经济权利和社会权利。
本文将探讨一些与人权相关的知识点。
人权的起源可以追溯到古代文明，但现代人权的概念主要起源于18世纪的启蒙时代。
在这个时期，人们开始认识到每个人都应该有平等的权利和尊严。
法国人权宣言和美国独立宣言等文献成为人权保护的里程碑。
1.人权的基本原则：人权的基本原则包括普遍性、平等性和不可分割性。
普遍性意味着每个人都享有相同的权利，无论其所在的国家或地区。
平等性强调每个人都应该受到平等对待，不受歧视。
不可分割性意味着各种人权是互相关联的，不能将其分割开来。
2.公民权利：公民权利涵盖了个人的自由和自主权。
这包括言论自由、宗教自由、集会和结社自由等。
公民权利的保护是一个国家的基本职责，各国都通过宪法和法律来确保公民的权利。
3.政治权利：政治权利指的是每个人参与政治决策的权利。
这包括选举权和被选举权等。
通过公正的选举过程，人民可以选择他们认为最能代表他们利益的政府和领导人。
4.经济权利：经济权利关注个人参与经济活动的权利和机会。
这包括就业权、公平工资、社会保障和适当的生活水平等。
经济权利的保护有助于降低贫困和不平等，并促进社会的发展和繁荣。
5.社会权利：社会权利涉及到公民在社会生活中获得基本服务和福利的权利。
这包括教育权、医疗保健权、住房权和文化权等。
社会权利的保护可以确保每个人都有平等的机会和享受基本的福利。
6.人权的保护机制：为了确保人权的实现和保护，各国都设立了人权保护机构和法律框架。
这些机制包括宪法、国际人权法、国内立法、法院系统和非政府组织等。
通过这些机制，人们可以维护自己的权益，并寻求正义和补偿。
7.人权的挑战和进展：尽管在全球范围内人权的保护和推进取得了许多进展，但仍然存在一些挑战。
种族歧视、性别不平等、贫困和武力冲突等问题仍然影响着许多人的人权。
人事专员知识点
人事专员知识点一、人事专员的职责和工作内容作为人事专员，主要的职责是负责管理和协调企业的人力资源工作。
人事专员需要掌握以下几个知识点：1. 招聘和录用：人事专员需要了解招聘流程，包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查和录用等。
此外，人事专员还需要熟悉招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和猎头公司等。
2. 员工培训和发展：人事专员需要制定培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展规划等。
人事专员还需要了解培训方法和工具，如培训课程设计、在线学习平台和培训评估方法等。
3. 绩效管理：人事专员需要协助制定绩效管理制度，包括设定绩效指标、制定绩效评估方法和提供绩效反馈等。
人事专员还需要了解奖励制度，如绩效奖金、晋升和福利优化等。
4. 劳动合同和劳动关系：人事专员需要掌握劳动法律法规，制定和管理劳动合同，处理劳动争议和劳动纠纷。
人事专员还需要了解劳动关系的维护和调解方法，如员工福利、劳动保障和员工关系建设等。
5. 离职管理：人事专员需要熟悉离职流程，包括提前通知、结算薪资、办理离职手续和进行离职面谈等。
人事专员还需要了解离职调查和员工离职后的管理方法。
二、人事专员的工作技巧和能力作为一名合格的人事专员，除了掌握相关的知识点外，还需要具备以下几个工作技巧和能力：1. 沟通能力：人事专员需要与各个部门和员工进行有效的沟通，包括面试候选人、解答员工问题和协调部门之间的合作等。
良好的沟通能力可以提高工作效率和建立良好的人际关系。
2. 组织能力：人事专员需要处理大量的信息和文件，需要良好的组织能力来管理招聘、培训和绩效等工作。
合理的时间管理和任务分配可以提高工作效率和减少错误。
3. 问题解决能力：人事专员需要处理各种复杂的人事问题和员工关系问题，需要具备较强的问题解决能力。
人事专员应该善于分析和解决问题，并提供有效的解决方案。
4. 保密能力：人事专员需要接触和处理员工的个人信息和公司机密信息，需要具备一定的保密能力。
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人力资源：是指在一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。
人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源的特征：主观能动性，两重性（人既是生产者，也是消费者），智力性，社会性，可再生性，时效性。
人力资源开发：主要包括国家和企业对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。
人力资源管理：反映为对全社会或者一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程管理。
人力资源管理的主要内容：人力资源开发、人力资源配置、人力资源使用、人力资源保护。
人事管理：是为企业对人员的管理提供的一种作用体系，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架。
人力资源管理者的角色：战略性人力资源管理、管理人事职责和流程、管理员工的绩效、管理组织变革。
对应的技能：掌握业务、掌握人力资源、个人信誉、掌握变革。
人力资源管理者的任职资格接受教育要求专业化的培训和不断学习的能力很强的创造性和影响力很强的协调性高尚的职业道德人力资源对实现组织战略起关键性作用：价值性：人力资源可以创造价值，因为他们可以对外部的机会和威胁作出反应。
稀缺性：员工的特殊性可以为企业带来巨大的稀缺性优势。
不可模仿性：人力资源因不能被对手轻易模仿而具有特殊的战略价值。
系统性人力资源环境：1.、外部环境：（1）法律和法规（2）经济和技术的变化（3）全球竞争2、内部环境：（1）战略和发展阶段（2）组织文化（3）工作性质战略人力资源管理的框架：员工动机、员工的态度和偏好、雇员的个性、员工技能、令人满意的最终结果。
工作分析：是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和综合的活动。
工作分析的作用：（1）工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础（2）工作分析为招聘录用提供了标准（3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标（4）工作分析为员工的绩效评估确立了依据（5）工作分析有利于确定员工的报酬（6）工作分析有利于劳动保护工作的开展（4）高质量劳动力的短缺工作分析的准备：（1）明确工作分析的总目标、总任务，根据总目标、总任务、企业现状进行初步分析（2）设计调查方案（3）搞好职工对工作分析的接纳工作（4）组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施方法和步骤。
工作分析的设计（1）选择信息来源（2）选择工作分析人员（3）选择收集信息的方法和系统工作信息的收集（1）工作实践（2）典型事例法（3）观察法（4）座谈法：指通过工作分析者及工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
（5）写实法：即是问卷调查法，是指通过结构化的问卷来收集信息。
工作设计的内容：工作信息分析的内容：（1）工作内容（1）工作名称分析（2）工作职能（2）工作规范分析（3）工作关系（3）工作环境分析（4）工作执行人员必备条件分析工作设计：是为了达到特定组织目标所要进行的构造和设计具体工作活动的过程。
工作设计需要考虑的因素：（1）组织因素：专业化、工作流程、工作习惯（2）环境因素：人力资源因素、社会期望（3）行为因素：自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈。
工作设计的方法：（1）工作专业化（2）工作轮换制：指定期将员工从一种工作岗位上转换到另一种工作岗位，并保证工作流程不受损失。
（3）工作扩大化：是指通过增加员工的工作内容，使员工的工作变化增加，要求的知识和技能增多，从而提高员工的工作兴趣。
（4）现代工作设计方法：工作丰富化和工作特征再设计。
工作扩大化和工作丰富化的区别：工作扩大化是指增加职务的工作内容，而工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围、即是向工作深度进军。
人力资源规划：指企业根据其发展战略的要求，为实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析及规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
企业内部人力资源供给预测：人员核查法、替换单法、马尔科夫模型法人力资源的平衡：1人力供给及人力需求的平衡2专项人力业务间的平衡3组织需要及个人需要的平衡岗位配置分析：是指对岗位及其人员进行分类，用矩形阵列出企业现有的人力资源，从中分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。
冗员分析：一是素质及工作不适应的人员，二是素质及工作适应但超过实际需要的富余人员。
素质分析：(1)个人的思想觉悟及企业的群体文化(2)员工的知识技能水平(3)群体的知识及技能结构(4)员工队伍的整体素质评价招聘：通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
招募：是企业根据招聘计划，开始招聘工作的第一步。
筛选：是指从合格的应聘者中选择能胜任组织工作职位的人员的过程。
招聘的原则：公开原则、竞争原则、平等原则、全面原则、择优原则、级能原则培训：是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。
培训的目的：1弥补学校教育的不足，提高企业或个人的工作绩效水平。
2增强组织或个人的应变、适应和创造能力。
3有利于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感培训的意义：1员工培训是快出人才，多出人才，出好人才的重要途径2培训是迎接新技术革命挑战的需要。
3是调动员工积极性，满足员工发展需要，是员工潜在能力外在化的手段。
4是保持企业竞争力最合算的投资手段。
培训的过程： 1需求分析 2培训的实施 3培训效果的评价4培训目标的达成状况5培训的反馈培训的原则：理论联系实际，学以致用的原则因材施教的针对性原则专业知识技能培训和企业文化培训兼顾的原则全员培训和重点提高的原则前瞻性和持续性原则培训的形式：（1） 新员工培训（2）在职培训（3）离职培训（4）模块式技能培训培训的需求分析：（1） 员工的需求分析（2）工作任务的需求分析（3）组织的需求分析职业生涯：是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
职业生涯管理：是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程中的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施、评估并根据外部环境和自身因素以及培训计划的内容： （1）确定培训目标 （2）安排培训课程及进度表 培训的组织和管理1系统规划2落实责任实施的效果进行调整的过程。
影响职业生涯管理的因素：内部因素：1个人因素 2人生阶段 3职业倾向性 4职业锚外部因素：1产业因素 2组织因素 3工作因素职业锚类型：管理能力型、技术能力型/职能能力型、安全型、创造型、自主型职业生涯发展计划实施的关键是组织内部的职业发展路径。
职业生涯发展计划的编制原则：1准确的自我评价2个人因素和外部因素的匹配3目标结构优势4弹性计划原则5发展的原则绩效：绩效是指员工在一定的时间和条件下，为实现既定的目标所采取的有效工作行为以及实现的有效工作成果。
绩效的特征：绩效是人们行为的结果，是目标的完成程度，是客观存在的。
绩效必须具有实际的效果。
绩效是在工作过程中产生的。
绩效应当体现投入及产出的对比关系绩效应当具有一定的可度量性。
绩效标准：按照各个岗位上的工作性质和工作内容制定的绩效水平。
关键绩效指标（KPI）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
绩效管理：绩效管理是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法及员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断以及提高的持续改进组织绩效的过程。
绩效管理的特征：绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。
绩效管理的主体是掌握人力资源管理知识、专门技术和手段的绩效管理人员和员工。
绩效管理的客体是组织绩效。
绩效管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程。
绩效管理的循环过程：绩效计划绩效沟通绩效评价绩效的诊断及提高影响绩效管理的因素：个人因素：能力因素、性格因素、态度因素组织因素：群体压力的因素、激励因素、绩效考评因素、组织文化因素工作因素：任务本身的因素、工作方法因素、工作环境因素。
组织文化：是指一个企业的所有成员共同具有的价值观、信念、看法和行为准则的集合。
绩效考核：绩效考核是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。
绩效管理系统的基本要素：实现目标的决心绩效分析绩效测量（效度：是指评估测量的准确程度。
信度：是指所得分数的稳定性或可靠性。
）有效的绩效考核系统的标准：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。
薪酬目标：吸引员工、留住员工、激励员工薪酬设计的理念：外部竞争性、内部一致性、个人激励性个人激励计划：计件制、管理激励计划、行为激励计划、推荐计划福利：福利是企业为了实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活诸多侧面，为确保和提高职工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。
弹性工作制：在一定限度内允许员工选择他们自己的工作时间段。
弹性报酬计划：允许员工从多种方案中选择一种分配其经济报偿的方式。
福利的指导原则：合理和必要原则、统筹规划原则、公平的群众性原则。
劳动关系：是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。
集体谈判：是指劳资双方就有关劳动条件及其他有关劳动问题谈判的过程或方式。
劳动保护：是国家对劳动者在生产过程中安全和健康的保护，是企业在生产经营过程中为了消除伤亡事故、职业病、火灾等采取的综合措施，是保护企业人力资源、提高企业经济效益、发展生产的重要工作，是保证社会主义市场经济体制顺利运行的重要条件。
职业卫生：是为了消除由于职业特点而形成的对劳动者健康的不利影响，从工作安排、技术组织管理等方面采取的各种措施，创造合乎科学的劳动环境，保证劳动者的身体健康。
全球企业：是在经济全球化发展、技术快速更新和消费者需求不断变化的背景下兴起的一种企业组织形式，是跨国企业和国际企学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石业发展的高级阶段。
全球性人力资源管理：是指在高度国际化的组织里制定人力资源管理及开发政策并加以实践，以实现组织的全球战略目标的过程。