海氏职位评价系统

分析三要素、 选数据、算分
销售业务员职位评估
谢谢观赏
5 基本专业的
4 高等业务的 3 中等业务的
2 初等业务的
1 基本的 举例分析：打字员 VS 网络工程师
海氏分析法计算
在参照表格 中选出数字 分析每个职位 的三要素 根据公式 计算得分
计算步骤
分析每个职务的三要素
要求：由一组具备以下条件的人分析：


了解所评价的职位 具备抽象能力 坚持对岗不对人的原则 思考过程：这个岗位是谁，他在做什么工作，他做的这些工作需要 满足哪些条件
职务责任
海氏分析法分析实践----销售业务员
主要工作任务的描述
1.答复客户对价格及产品规格等内容的问询；
2.初步评审客户的产品规格，联系制样送样；
3.接受客户下达的定单，及时汇总给相应营销部经理，参与定单评审； 4.跟踪、了解产品生产进程及发货情况，向客户及时反应； 5.联系开具发票，按时收款； 6.催缴欠款。

即使是同一个单元格中，也存在着两个或三个数字，这是为了使评估 者能够提供更为精细的评估。
查分的规则
1.查分工作由咨询顾问或人力资源管理人员执行； 2.查分时，只要保证对同一范围的因素交叉点相同即可，也就是说， 确保对所有人使用相同的规则。
职务形态的构成

“职务形态构成”由海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这 个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一 因素的影响力间的对比与分配。
知识水平和技能技巧得分（A）

有关专业知识技能（1－8）：不是专业技术人员 ，但需要了解一定知识，选3 管理技巧（1－5）：没有管人，也无须进行组织 、控制等管理工作，选1 人际关系技巧（1－3）：需要和人接触，而且要 和很多人接触，选3



得分：通过查知识水平表，A=115
解决问题的能力百分数（B）
职位评价得分=A＋A×B+C

α%
β%
职务形态构成的用途
技能与解决问 题的能力 上山型 40%+60% 平路型 50%+50% 下山型 70%+30% 技能与能力对职务责任的影响 通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的 职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。 如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于 其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型” 职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。
专业知识技能指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法 与专门性知识的了解。
8 权威专业的 7 精通专业的 6 熟练专业的
等级划分：根据业务性质、技术要求和所受 教育等划分，共8等，其中前4等和后4等所 代表的意义有所不同。 打分关键：技术类岗位从5开始起评；其他 岗位通常在1－4，个别级别较高（如副总经 理）可以到7以上。
知识水平 技能技巧
解决问题 的能力
承担的 职务责任
知识水平和技能技巧
海氏付薪因素分析表教材P90
知识水平和技能技巧指的是要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务 知识及其相应的实际运作技能的总和。
专业知识技能 知 识 水 平 技 能 技 巧 管理技巧
人际关系技巧
解决问题 的能力
承担的 职务责任
专业知识技能
根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不 同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任 因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。 根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路 型”，两组因素的权重分配界线分别约为（40％+60％）、（70％ +30％）、（50％+50％）。
分数计算公式
1
2
3
查知识水平表
得分A
查解决问题的能力表
百分数B
查承担的职务责任表
得分C
职位评价得分=A＋A×B+C
分数表的特点和查分规则
分数表特点

这三张表中任何两个相邻的数值都相差较小数值的15％，这是依据心 理测量学中的“韦伯律”而定的。即对物体进行比较时，最容易被人 们感知的相对差异是15％。

思维环境（1－8）：比较复杂，没有既定规则， 只有一些抽象规则，选6
思维难度（1－5）：有些先例，但借鉴意义不大 ，选3 通过查解决问题的能力表，B=43%


承担的职务责任得分（C）

行动的自由度（1－9）：行动自由，而且对自己 结果承担主要责任，选6

职务对后果形成的作用（1－4）：对结果付主要 责任，选4
图示
计算方法
2
概述 案例分析
1
海氏职位 评估系统
3
海氏职位评估系统概述
海氏职位评估系统又叫“指导图表—形状构成法”（Guide Chartprofile），是由美国工资设计专家艾德华· 海于1951年研究开发出来 的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比 较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功， 被企业界广泛接受。 海氏职位评估系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为 具体普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和职务责任 ，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出 各个工作职位的相对价值。

职务责任（1－4）：销售量的财务数量往往较大 ，选4

通过查承担的职务责任表，C=528
职务最后得分
A=115 B=43% C=528 115＋115×43％＋528＝692.45
23.8% 76.2%
职务形 态构成
上山型
wk.baidu.com堂小结
海氏职位评估系统
海氏职位评估系统概述 计算方法
案例分析
意义、实质、 付薪因素描述