人力资源管理人力资源管理动态
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理模式的变化与发展
人力资源管理模式的变化与发展随着科技和经济的进步，人力资源管理模式也在经历着变化和发展。
本文将探索这些变化和发展，并讨论其对企业和员工的影响。
一、过去的人力资源管理模式人力资源管理(HRM) 是组织中管理人员和员工之间的关系、流程和策略的一种管理方式。
在过去几十年中，人力资源管理一般是建立在“命令和控制”模式之上。
这种模式旨在确保员工遵守规则和程序，并在组织中为员工分配职责和任务。
此外，这种模式还包含以下功能：1. 招聘和录用：在过去，招聘和录用透明度低，并颇为复杂。
通常，招聘是通过报纸广告、招聘会，或打电话联系有经验和资格的候选人来实现。
面试通常由一名管理者或一些管理者执行。
2. 培训和开发：在过去的人力资源管理模式中，经常缺乏持续的培训和发展计划。
雇主通常不愿为员工提供额外的培训和发展机会，这让员工无法提高适应新技术和变更的能力。
3. 绩效考核：早期的绩效考核主要基于晋升或工资涨幅，而不是员工日常绩效的真实反映。
工资或晋升也很少考虑员工在团队中的表现以及员工对公司的整体业绩的贡献。
4. 福利和福利计划：除了工资之外，员工的福利要求很少被考虑。
除了健康保险和退休金计划以外, 多数公司并没有为员工提供其他福利。
二、现代人力资源管理模式近年来，人力资源管理模式已经经历了几次变化。
下面列举了其中最主要的几种：1. 员工导向型：新型人力资源管理模式更注重员工参与和经验的影响。
这种模式对员工进行全面的评估，以确定其技能、兴趣和需求，design 出定制的培训和发展计划，以提高员工的技能主导员工在公司的发展速度。
2. 弹性型：弹性型人力资源管理模式旨在促进工作人员的自主性和独立性，以允许他们以最适合自己的方式执行任务。
这种模式倡导员工有合理的自我管理、安排时间; 并且公司在资源利用上面更加灵活，大多数情况下，会鼓励员工在家庭或家庭相当紧急的事情上暂时远程工作。
3. 数据驱动型：数据在企业和商业行为中已越来越普及。
HR三支柱与人力资源管理新趋势
HR三支柱与人力资源管理新趋势HR三支柱与人力资源管理新趋势引导语：“回归商业本质”，“回归管理原点”，这些来自商学院教授的声音像警钟一样，时刻告诫管理者不要被“黑天鹅”事件扰乱思路，下面是yjbys店铺为你带来的HR三支柱与人力资源管理新趋势，希望对大家有所帮助。
HR三支柱的升级仅是人力资源组织结构的升级，面对环境的复杂、人性的复杂，结构升级本身不能解决所有人力资源管理的问题。
人力资源管理的结构升级只有牵引出人力资源管理的整体升级，包括科学技术对人力资源管理的升级，人力资源管理者自身理念的升级与能力的发展，人力资源管理才能适应未来环境、科技的变换，为组织更好地创造价值。
一、大企业平台+小公司精神的自组织设计组织设计一直是人力资源管理领域的一个重要命题。
实践过程中，组织设计包含以下三种情况：一是新建的企业需要进行组织结构设计;二是原有组织结构出现较大的问题或企业的目标发生变化，原有企业组织结构需重新评价和设计;三是组织结构需进行局部的调整和完善。
在移动互联网时代，技术的快速发展在给企业注入活力的同时，也给传统的组织设计带来巨大的冲击与颠覆，传统的直线职能制逐渐被新的组织结构取代，员工的权责利等方面也相应地发生变化。
大企业平台+小公司精神的自组织趋势，越来越受到关注，实践领域的探索也层出不穷。
1. 互联网企业“项目式、小团队”的新模式技术的发展为互联化、灵活的小团队提供了具有强大支撑作用的平台，公司可以基于业务发展和客户的需要，以项目制的方式组建团队，并授权团队完成相应的任务。
尽管平台模式早就存在，但互联网时代的到来为这一模式的兴起提供了巨大的推动力。
正如索尼前董事长出井伸之所讲，“新一代基于互联网的企业的核心能力在于，利用创新模式和新技术贴近消费者，深刻理解消费需求，高效分析信息并做出预判，而所有传统的产品公司只能沦为这种新型用户平台级公司的附庸，其衰落不是管理能扭转的。
”当前互联网企业在运作过程中，“项目式、小团队”的特征尤为明显，如阿里巴巴的“大中台，小前台”、腾讯的FT(Feature Team，特征团队)、韩都衣舍的小组制等。
人力资源管理的五大趋势与应对策略
人力资源管理的五大趋势与应对策略随着社会的不断进步和发展，人力资源管理也在不断演变。
如今，人力资源管理面临着各种挑战和变革。
本文将介绍人力资源管理的五大趋势及相应的应对策略，帮助企业更好地应对未来的发展。
一、技术创新的趋势随着科技的迅猛发展，人力资源管理面临着技术创新的趋势。
人工智能，大数据和云计算等技术正在逐渐渗透到人力资源管理的各个方面。
企业需要及时采纳新技术，以提高工作效率和数据分析能力。
应对策略：1. 对新技术进行及时的了解和学习，通过培训和引进专业人才来提高自身的技术水平。
2. 将新技术应用于人力资源管理的各个环节，如招聘、培训和绩效评估等，以提高工作效率和管理的准确性。
二、多元化的劳动力市场随着全球化的进展和劳动力市场的多元化，企业面临着更多样化的人才需求和管理挑战。
不同文化背景、不同年龄层次和不同专业背景的员工需要得到充分的重视和管理。
应对策略：1. 提倡多元化和包容性文化，鼓励员工的多样化表达和创新思维。
2. 定期组织员工培训和沟通活动，加强与员工的交流与合作，营造和谐的工作氛围。
三、职业发展的个性化需求现代员工对于职业发展的需求越来越多样化和个性化。
员工更加注重自我提升和成长的机会，而不仅仅满足于物质回报。
应对策略：1. 制定个性化的员工发展计划，为员工提供各种类型的培训和学习机会，满足其职业发展的需求。
2. 定期进行员工职业规划和发展评估，鼓励员工制定目标和提升自身的能力。
四、灵活的工作方式灵活的工作方式成为现代人力资源管理的重要趋势。
越来越多的员工追求更加自由和灵活的工作模式，如远程办公和弹性工作时间。
应对策略：1. 为员工提供灵活的工作制度，如弹性工作时间和远程办公等。
2. 加强对员工的信任和沟通，建立基于结果和能力的工作评估体系。
五、人才储备和人才发展人才储备和人才发展是人力资源管理的永恒主题。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要建立健全的人才储备机制和持续的人才发展计划。
人力资源管理的新发展趋势
人力资源管理的新发展趋势人力资源管理是指企业通过对人力资源的规划、组织、激励、培训和发展等一系列活动，以实现企业的战略目标。
随着科技的不断发展和社会经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和变革。
下面将列举一些当前人力资源管理的新发展趋势。
1. 数据驱动的人力资源管理：随着大数据、人工智能等技术的发展，企业能够收集和分析大量的人力资源数据，包括员工的绩效、培训情况、流动性等。
通过对这些数据的分析，企业能够更好地了解员工的需求和特点，从而进行更加准确的招聘、培训和激励。
2. 弹性工作制度：随着互联网的普及和信息技术的发展，越来越多的企业开始实行弹性工作制度，允许员工在一定范围内自由选择工作时间和工作地点。
这种工作制度能够提高员工的工作效率和满意度，降低员工的离职率。
3. 多元化人力资源管理：随着社会多元化的发展，企业需要更加注重员工多元化的需求和特点。
包括性别平等、员工多元化的文化背景、思维方式等。
企业需要调整自身的管理方式和政策，建立一个多元化、包容性的工作环境，促进员工的创新和发展。
4. 员工福利的个性化需求：员工对于福利待遇的要求也日益多样化和个性化。
企业需要根据员工的需求和特点，提供个性化的福利政策和服务，才能吸引和留住优秀的人才。
5. 网络化招聘和培训：随着互联网招聘和在线培训的发展，企业能够更加便捷地招聘到合适的人才，同时降低招聘和培训的成本。
这种方式也可以促进企业和员工之间的有效沟通和交流。
6. 知识经济和技能管理：在知识经济时代，员工的知识和技能成为企业竞争的重要资源。
企业需要重视员工的培训和发展，提供学习和进修的机会，以提高员工的能力和竞争力。
7. 共享经济时代的人力资源管理：共享经济的兴起给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
企业需要在雇佣员工和与自由职业者、兼职者合作之间找到平衡，合理调配人力资源，实现公司和个人的利益最大化。
人力资源管理正朝着更加科技化、个性化、多元化、网络化的方向发展。
人力资源管理的发展趋势有哪些
人力资源管理的发展趋势有哪些在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
了解和把握这些发展趋势对于企业和人力资源从业者至关重要，它能够帮助组织更好地适应市场竞争，吸引、保留和发展优秀人才，实现可持续发展。
一、数字化转型对人力资源管理的影响随着信息技术的飞速发展，数字化转型已成为人力资源管理的重要趋势之一。
数字化工具和平台的应用使得人力资源管理流程更加高效和便捷。
首先，招聘环节实现了数字化。
通过线上招聘平台、社交媒体和人才库等渠道，企业能够更广泛地接触潜在候选人，并且利用大数据分析和人工智能算法进行简历筛选和人才匹配，提高招聘的准确性和效率。
其次，培训与发展也走向了数字化。
在线学习平台、虚拟现实和增强现实技术为员工提供了更加个性化、灵活和互动性强的培训体验。
员工可以根据自己的需求和时间安排学习课程，提升自己的技能和知识水平。
再者，绩效管理也借助数字化手段实现了实时反馈和动态评估。
通过电子绩效评估系统，管理者能够更及时地给予员工反馈，员工也能够更清晰地了解自己的工作表现和改进方向。
二、强调员工体验和人性化管理在人才竞争激烈的市场中，提供良好的员工体验成为吸引和留住人才的关键。
企业越来越注重从员工的角度出发，设计和优化人力资源管理政策和流程。
例如，在工作环境方面，打造舒适、灵活和具有创新性的办公空间，满足员工对于工作与生活平衡的需求。
弹性工作制度、远程办公选项等让员工能够更好地安排工作和生活，提高工作满意度和忠诚度。
另外，关注员工的职业发展规划，提供个性化的职业发展路径和晋升机会。
鼓励内部晋升和岗位轮换，帮助员工拓展职业发展空间，激发员工的积极性和创造力。
在员工福利方面，除了传统的福利待遇，还提供诸如健康关怀、心理辅导、员工娱乐设施等多元化的福利项目，关注员工的身心健康和全面发展。
三、注重多元化与包容性多元化和包容性已成为现代企业人力资源管理的重要价值观。
多元化不仅包括性别、种族、年龄等方面的差异，还涵盖了教育背景、工作经验、思维方式等多个维度。
人力资源管理发展趋势
人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势（精选5篇）在新时代下，伴随着社会、经济、技术、法律等外部因素的一系列调整与变化，国有企业面临着新的发展环境。
作为对企业第一资源管理的人力资源管理工作也不例外。
人力资源管理发展趋势篇1人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
下面应届毕业生店铺为您收集整理的人力资源发展的4个趋势，有需要的朋友们赶快来看看吧伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。
一、由封闭式管理向开放式管理转变。
传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化，由部门化向综合化转变。
特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。
人力资源管理更趋向于开放式。
e-HR是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，它使人员管理流程电子化。
一方面，可以缩短管理周期，减少工作流程的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系人力资源管理发展的4个趋势人力资源管理发展的4个趋势。
二、从微观管理向宏观管理转变。
传统(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。
现代人力资源管理为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。
人力资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务，主要包括本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等!。
人力资源管理的现状与前景分析
人力资源管理的现状与前景分析在当今经济社会发展中，企业的核心竞争力已逐渐由资金、硬件设备等传统要素向知识、技能等软实力要素转移。
因此，越来越多的企业开始重视人力资源管理，将其视为企业发展的重要战略。
本文将对人力资源管理的现状与前景进行分析。
一、人力资源管理的现状1. 客观上存在人才荒人口结构的变化和经济的转型升级，导致了各行各业在人才方面的短缺。
随着生育率和人口增长率的下降，劳动力资源的缺口进一步扩大。
许多企业在扩大规模、拓展业务等方面受到阻碍，甚至因此错失良机。
2. 人力资源管理制度有待完善虽然国家有许多法律法规和政策文件，但各个行业和企业的实际情况差异很大，人力资源管理制度也存在很多缺陷。
例如，个别企业存在用工滥用、用工不合法等违规问题。
同时，人力资源管理制度的落实也需要不断加强。
3. 人力资源管理注重实用性现代企业对人力资源管理的需求越来越高，传统的纸质文档已不能满足需求。
从工具使用层面，HR系统在现代企业人力资源管理中得到广泛的应用，帮助企业更好的实现人力资源管理的自动化、数字化。
二、人力资源管理的前景1. 对人才的需求将不断增长随着科技、经济全球化、人口老龄化、所得水平等多种因素的影响，对高素质、创新型人才的需求将不断增长。
未来的人力资源管理将着重于发掘和培养高素质人才，并以此为核心推动企业的发展。
2. 人力资源管理将更加科技化、智能化人力资源管理变革，离不开技术手段的助力。
比如人工智能，它可以通过对人才的评价、招聘、培训、绩效考核等方面的应用，提升人力资源管理的效率和精度，从而提高企业的竞争力。
3. 多元化劳动力将成为新的趋势随着国内外人口结构的变化和全球化趋势，未来劳动力市场面临的挑战也将愈加严峻。
多元化劳动力管理将成为企业面对新形势的解决方案，采取差异化的、多元化的管理和服务方式，更好地吸引、留住和发挥各类人才的智慧和能力。
综上所述，人力资源管理作为企业的重要战略，将在未来的发展中起到越来越重要的作用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（人力资源管理）人力资源管理动态人力资源管理动态2007年第6期总第6期主办：甘肃省电力公司人力资源部2007年10月17日目录●绩效管理：加拿大绩效管理培训情况简介●培训管理：夯实绩效管理基础工作提升绩效管理人员能力天水供电公司组织大学生毕业生赴基层实习●现场培训：兰州供电公司举行2007年变电运行技术竞赛●绩效知识●培训简讯●近期培训加拿大绩效管理培训情况简介加拿大属发达国家，位于美洲大陆北部，面积约998平方公里，矿物、森林和水资源非常丰富，农业发达，交通运输业先进，公路、航空、港口等基础设施发达。
本次赴加拿大主要任务是绩效管理的培训、交流和考察，由国家电网公司人力资源部组织，各网省公司人力资源部门关联负责人共25人组团参加。
下面着重对马尼托巴水电公司的绩效管理情况进行介绍：马尼托巴水电公司是从事水力发电、供电和天然气供应的国有企业，拥有5600员工、50万用户、年发电量300亿千瓦时，其中50%出口美国，拥有10万千米输配电线路。
14个水电站提供了98%的电力供应，其余2%的火力发电。
马尼托巴水电公司绩效管理按照金字塔管理模式，首先是企业战略管理，其次是目标、指标和任务管理，再次是实施计划管理，然后是班组和个人目标管理，最后是监督实施且进壹步提高效果。
于这个绩效管理金字塔结构中，问责制贯穿各个管理层次的每位员工。
为了让全体员工明确企业愿景、使命及目标，他们每年将企业的愿景、安全、客户满意、环境保护等方面提出的10大项指标、每条指标说明及评价办法制定成《马尼托巴水电公司年度战略计划手册》，下发至每壹名员工手中，使员工明确今年的目标任务和考核标准。
对组织和个人的绩效评价主要由直接上级评价。
每季度评价壹次，年度进行综合评价，其中60%主要考察绩效结果，40%考察行为表现。
具体程序是由本级组织和个人先自评，然后报直接上级评价。
壹般均采用网络软件进行自动汇总结果。
对个人的评价壹般很注重沟通和反馈。
针对员工个人的发展，该公司编制了《员工发展指南》，将员工应当具备的10项关键能力胜任模型和3项劳动力能力胜任模型，且进行详细量化。
对每壹个岗位，组织均对其胜任指标进行规定，让员工根据自身条件对比检查，或由组织对其进行考评，达不到的，要采用自学、送出培训、现场实际训练等手段进行针对性训练。
对绩效结果的应用壹般和员工的奖金挂钩，每年奖金根据实际绩效给予基薪的1％－4.5%奖励，但最高不超过4000加元（１加元≈７.６元人民币）。
除了采用奖金、给予更高层次的培训机会、加入后备人才库、晋升职位等手段外仍采用给予提供车辆、增加医疗保险、给予低息贷款等方式鼓励优秀员工。
总之，加拿大电力系统的绩效管理从制度上、流程上是比较完善的，特别是目标、任务和保障措施壹经确定，能够采用有力措施广泛宣传，激励全体员工共同向制定的目标奋斗，这壹点很有借鉴价值。
（省公司人资部李杰）夯实绩效管理基础工作提升绩效管理人员能力——记兰州供电公司举办的俩期绩效管理培训班为了稳步有序推进绩效管理工程，夯实基础工作，提升绩效管理人员业务能力，兰州供电公司于近日于永靖举办了俩期绩效管理培训班，来自供电公司机关各部室及基层各单位的党政壹把手和关联专责共计80余人参加了此次培训。
开班典礼由公司副总经理王赟中主持，张志立总经理亲自参加第壹天的培训活动，公司领导对培训班提出了殷切的期望。
为确保培训效果，本次培训采取封闭式全脱产的形式。
清华大学能源规划和管理训练中心副教授何继江担任此次培训的主讲。
何继江教授从绩效管理基础知识入手，结合课堂学习、小组互动、案例研讨、分析，由浅至深地向学员讲解了绩效管理的定义，就如何开展绩效管理，且结合电力企业绩效管理案例分别进行了讨论。
从员工绩效计划到如果你是人力资源管理者来开展三年绩效管理工作计划；从如何建立和谐和团队到功过格的自我打分；从葡萄卡的运用到员工态度指标考核等壹系列的新颖讲解，使受训者耳目壹新。
通过学习，为学员补充了必要的绩效管理知识和操作技能，如绩效管理对企业战略实施的重要意义、绩效管理的流程、绩效管理和考核的主要方法等，有了这些初步的知识宣传和推广，对完成省公司的“三大工程”之壹的绩效管理工作起到很大的推动作用。
（兰州供电公司人资部）天水供电公司组织2007年大学生毕业生赴基层实习为实现人尽其才，才尽所能，使大学生将所学知识和所从事专业更紧密的结合。
天水供电公司根据公司实际和需求，改变以往对大学生壹次分配到位的做法，今年对招聘录用的11名大学毕业生实行主要专业、岗位为期3个半月的实习和培养，其目的是培养大学生对公司主要专业、生产过程及设备的掌握了解，培养和考察大学生个人适合岗位的能力，同时也为基层单位提供选拔人才创造条件，使人和岗位和谐结合，促进大学生更快地成长，实现大学生个人和公司共同发展。
公司规定，接受大学生实习的单位需按照公司下发的实习培训内容要点，结合本单位专业特点，制定具体的安全生产基本知识、基本技能培训实施措施。
于每个单位实习期满后，由所于单位对实习大学生从工作能力、专业（岗位）的喜好程度、职业道德修养、敬业精神、技术掌握程度、工作态度等做出客观、实际、公正的考核、评价意见。
公司特别强调，接受实习的单位不得安排大学生于单位本部从事整理资料、接听电话等非生产性事务，要安排深入班组、深入现场进行实地工作。
要求各接受单位于各方面对大学生予以爱护和关怀，保证其安全，主要以多指导、多讲解、多介绍为主，不能安排直接参和现场具体工作，也不能置之不理，不能以工作繁忙、不安全为由取消现场、班组实习。
同时希望大学生个人把这次实习作为职业生涯的真正起点，珍惜公司安排的实习机会，虚心接受实习单位的安排、指导，要尊重师傅，尊重劳动，要保证自身安全，对要求不能做的事情坚决不做，要多见、多听、多了解掌握。
且对自己实习情况撰写心得体会。
实习期满后，公司对大学生组织实习考试，全面了解、测试其接受掌握能力。
（天水供电公司人力资源科）兰州供电公司举行2007年变电运行技术竞赛近日，为进壹步强化岗位培训效果,激发和调动员工钻研技术的积极性，兰供举行了变电运行专业技术比武竞赛。
这次技术比武分理论知识技能笔试和实际操作俩部分，参加理论技能笔试的变电运行人员共168人，参加实际操作的共10个队20人，团体成绩取集控站参加人员平均理论技能成绩及本队实际操作成绩。
经过三天紧张激烈的角逐，决出了团体、个人全能、实际技能操作和理论知识等奖项的名次。
赛后，公司领导对取得优异成绩的参赛团体及个人进行了颁奖，且希望获奖选手不骄不躁，继续努力。
要求全体员工要以优秀技术人才为榜样，爱岗敬业，钻研业务。
希望各单位要以此为契机，积极开展多层次、多形式的员工技能培训、岗位练兵、技术竞赛活动，培养技术精、业务强、素质高的技术工人队伍，为公司发展多做贡献。
（兰州供电公司人资部）建立关键绩效指标体系“五步法”第壹步：确定关键成功要素①公司高层领导或运营班子应用平衡记分卡的思路和鱼刺图的方法，将公司的总体战略目标于鱼刺图上进行分解，确定关键成功要素；②高层及中层管理人员用鱼刺图的方法再将关键成功要素分解为主要的支持性子目标；③于企业的支持性子目标和主要业务流程之间建立关联，最终形成企业战略目标及关联重要业务流程的关联树。
第二步：确定关键绩效指标确定关键成功要素以及各要素的支持性子目标之后，要用具体的指标值来描述该项目标最终实现的衡量结果。
第三步：确认关键绩效指标和各职能部门的联系建立关键绩效指标的指标值且全面分析关键绩效指标和部门或岗位工作职能之间的关联，从而有效地将企业的战略目标分解到各业务部门。
第四步：规划部门年度目标各责任部门结合企业关键绩效指标体系，按各自部门的职能进行部门年度目标规划。
壹般从“关键绩效指标”、“部门年度重点工作”及“配合完成工作”三个方面进行规划。
第五步：以《绩效合约》的方式进行岗位目标规划绩效合约是绩效管理的运营基础，是企业关键绩效指标和部门工作，通过岗位任职人员最后落实的管理执行工具。
绩效合约的核心内容包括：工作内容、评价标准、权重、评价人、绩效评价、评价分析等。
※10月8日～16日，公司审计部于省公司培训中心举办了2007年内部审计人员整训班，来自省公司系统各单位内部审计人员共计62人参加了培训。
本次培训是为进壹步提高企业内部审计人员的理论水平和实际业务操作能力，不断提高审计管理水平举办的。
培训聘请了兰州大学资深教授万红波讲解了新《企业会计准则》，兰州商学院王学龙教授介绍了《公司治理》。
学员于培训中认真学习，热烈讨论，且于老师的指导下做了大量的作业和练习，效果良好。
学员们普遍认为，通过培训提高了认识，交流了经验，开阔了视野，较好地掌握了新《会计准则》，对以后的工作具有良好的促进作用，希望公司每年均能举办这样的培训。
（省公司审计部、培训中心）※为提高员工技术水平和业务能力，检验上半年员工培训工作的收效情况，兰州供电公司通讯工区近期组织全体生产岗位的员工进行了岗位练兵技术大比武活动。
本次比武涵盖通信、自动化及车辆驾驶三个专业。
对无线通信、载波通信、有线通信、电力系统自动化、远动和汽车驾驶等六个工种进行了考试和测评。
工区于比武之前对整个技术比武的全过程进行了合理的安排和周密的计划，技术比武的考试内容不仅涵盖了基础知识也包括了专业技能，既有理论分析，又有实际操作，较好的体现了各专业的技术特点。
于技术比武过程中，各专业参考人员积极对待，认真答题，充分展现了员工的业务技术水平，收到了较好的效果。
（兰州供电公司人资部）※近日，省公司隔离开关瓷柱超声波探伤培训班于兰州电力学校举办。
隔离开关瓷柱探伤技术是为了防止因瓷柱断裂造成人身及设备事故，提高隔离开关设备的安全可靠性，对保证电网安全稳定运行具有重要意义。
是为了满足各基层单位对该专业技术人员的实际需求、提高关联人员专业水平、有效开展此项重要工作而举办本期培训。
培训班邀请了电科院及同兴智能科技开发公司的资深专家授课，重点解决实际操作中出现的问题，安排了四天的实操训练，由专家进行现场指导，这对提高测试人员的专业知识水平和专业技能起到积极的作用。
（兰州电力学校培训部李云燕）※为了提高变电设备电源质量，近期，平凉供电公司举办高压电缆头制作培训，来自基层7个供电分公司主管生产领导、生技、安监、变电检修人员等60余人参加。
该公司根据生产工作需要，认为高压电缆头的制作是基层单位的壹个弱点和空白点。
于是，聘请深圳电缆附件制作专家黄洪博士，进行理论和实践的穿插讲课，收到明显的培训效果。
这种理论和实践相结合的培训方式，既节省了培训时间，又提高了培训质量，也得到了学员认可，激发了学员的学习热情，极大地提高了学员培训的动手能力，使学员尽快的掌握了高压电缆头制作的技术和工艺，提高了变电检修人员制作高压电缆头的水平，为电缆设备健康运行打下了基础。