全球化背景下的人力资源管理
全球化背景下的国际人力资源管理策略研究
全球化背景下的国际人力资源管理策略研究一、引言随着全球化的发展加速，国际经济交往日益增多，企业面临着更为广泛的市场和竞争，对人力资源管理的要求也日益提高。
国际化的人力资源管理策略的研究迫在眉睫。
二、国际化背景下的人力资源管理策略1、文化差异在国际化背景下，企业不仅面临着不同国家之间的文化差异，也可能会在同一国家内面临着不同的文化差异。
企业需要建立跨文化的人力资源管理策略，要根据不同的文化背景，制定相应的政策和措施，使人力资源管理能够适应各种文化背景。
2、法律法规不同国家、地区的法律法规也会对人力资源管理产生影响。
企业要了解所在国家、地区的法律法规，依法合规地开展人力资源管理工作。
3、语言障碍语言障碍也是一个难题。
企业需要建立多语种的人力资源管理系统，如将员工手册翻译成多种语言，提供多语种咨询服务等。
三、国际化人力资源管理策略的研究1、全球人力资源管理全球人力资源管理是一个综合性的战略，旨在将分散在全球各地的人力资源管理工作整合起来，促进员工之间的交流和合作。
2、跨国员工人力资源管理跨国员工管理指的是有关在多个国家或地区工作的员工的管理。
跨国员工管理需要考虑到文化差异、法律法规、语言障碍等因素，制定相应的政策和措施。
3、跨文化教育和培训跨文化教育和培训是跨国企业管理人力资源不可或缺的一环。
企业需要为员工提供全球化教育、跨文化培训和语言培训等课程，帮助员工适应多元文化背景下的工作环境。
四、成功的国际化人力资源管理案例分享1、新加坡航空公司新加坡航空公司拥有不同国籍的员工，而且公司的营收来源也不仅限于新加坡。
为了更好地管理全球人力资源，企业建立了一套全球人力资源管理系统，并开展了相关的培训和交流活动，促进员工互动和沟通。
2、沃尔玛沃尔玛是跨国零售业巨头，拥有遍布全球的店铺。
企业在国际化人力资源管理方面的最佳实践包括根据当地文化背景聘请员工，为跨国员工提供语言培训和文化交流活动等。
五、总结在全球化的背景下，国际化人力资源管理策略是企业管理的必要组成部分。
全球化背景下企业的人力资源管理
全球化背景下企业的人力资源管理在全球化背景下，企业的竞争已经不再仅仅是产品和服务的竞争，而是人才的竞争。
作为企业最具活力、最具创造力的因素之一，人力资源管理已经成为企业可持续发展的关键。
一、全球化背景下企业的人力资源管理趋势1、文化多元在全球化进程中，企业面临来自不同文化背景的员工、客户、合作伙伴等多元文化融合，文化差异对企业经营产生深远影响。
因此，企业应该注重构建开放、包容的文化，建立国际多元文化意识，制定多元文化的人力资源管理策略。
2、人才储备随着全球化进程的不断推进，人才已经成为企业最重要的核心资源。
企业需要积极储备和吸纳优秀人才，扩大国际招聘渠道，制定全球化的人才储备计划，以便在面对市场变化的时候能够保持企业的发展。
3、灵活多样全球化竞争日趋激烈，企业需要更加灵活、多样的人力资源管理策略来应对市场变化以及全球人才竞争。
例如，通过灵活的工作安排、多元的薪酬政策、注重员工福利等方式来提高员工满意度和忠诚度。
4、数字化转型数字化转型已经成为企业最为重要的转型之一，其对人力资源管理也产生了深远影响。
企业需要通过数字化手段，如员工数据管理系统、电子化考勤系统等，提高人力资源管理的效率、准确性和可操作性。
二、全球化背景下企业人力资源管理面临的挑战1、文化贴合度企业需要在全球化竞争中提高自身文化贴合度，打造开放、包容、多元文化的企业文化，以吸引和留住全球人才。
2、语言沟通随着企业国际化程度的提高，语言沟通难度也越来越高。
企业需要获得多元语言的人才来实现国际化战略。
3、法律法规各国的法律法规不同，企业需要对每个国家的法律法规进行了解并适应。
企业需制定相应的人力资源管理政策，确保遵守国际法律法规和行业标准。
4、跨文化管理企业需要面对来自不同文化背景的员工、客户、合作伙伴等，跨文化管理成为企业人力资源管理的一个重要议题。
三、全球化背景下企业人力资源管理的创新1、利用大数据借助人力资源大数据分析技术，企业可以快速、准确的获得有关员工的工作绩效、培训情况、薪资变化等数据信息，帮助企业更好地决策。
全球化背景下的人力资源管理
全球化背景下的人力资源管理在全球化背景下，企业所面临的竞争已不再是国内和地区性的，而是全球性的。
因此，人力资源管理已经成为企业成功的关键之一。
随着全球化的发展，人力资源管理也在不断地发展，不断适应着经济环境和企业需求的变化。
本文将探讨全球化背景下的人力资源管理。
一、全球化背景下的人力资源管理概述全球化是一个不可逆转的历史趋势，随着全球化的发展，人力资源管理也必将迎来更大的挑战和更广阔的空间。
在全球化背景下，人力资源管理已不再是国内和地区性的问题，而是需要跨越不同国家和地区的文化差异和环境变化，进行跨国界的经营和管理。
全球化背景下的人力资源管理涉及到多方面的因素，其中最为重要的是文化差异、语言障碍、人才引进和培养、薪酬管理、跨国合作等问题。
面对这些问题，人力资源管理者需要积极地应对，创新思维，开拓视野，注重人才培养与激励，建立良好的企业文化和员工关系，适应全球化的挑战和变革。
二、文化差异对人力资源管理的影响在国际化经营中，企业需要进入多个国家和地区开展业务。
而不同的国家和地区具有不同的文化背景，这就给企业在人力资源管理方面带来了很大的挑战。
因此，在全球化背景下，企业需要遵循本土文化习惯，尊重当地员工的意见和权利，制定符合当地文化的考核标准和激励机制。
同时，企业也需要通过各种方式适应不同文化背景，比如说，通过雇用本地员工，开展员工培训和文化交流，加强企业文化的建设和沟通等。
另外，在人才招聘和任命员工时，企业也要注意不要出现文化上的偏见和误判。
三、语言障碍对人力资源管理的影响在全球化背景下，企业的业务往往跨越多个国家和地区，因此，语言障碍也成为了企业在人力资源管理方面的一大挑战。
企业需要考虑到员工的语言差异，提供多种语言的工作语境和相关的培训课程，以便员工更好地适应跨国工作环境。
同时，企业也需要建立良好的沟通机制，比如说，设立专门的翻译部门或雇用专业的翻译人员，以便员工能够更加方便和准确地进行沟通，避免因语言问题而引发的误会和矛盾。
全球化背景下人力资源管理的挑战与应对
全球化背景下人力资源管理的挑战与应对随着全球化的不断加速，企业之间的竞争也越来越激烈。
在这种情况下，有效的人力资源管理变得极为重要。
人力资源管理是企业管理中的一个重要环节，它关乎到企业职工的福利、培训、招聘和评估等方面，对于企业的效益和生产力有着重要的影响。
然而，随着全球化的发展，人力资源管理中面临着一些挑战。
本文将就这些挑战和应对措施进行论述。
一、全球化的挑战1.文化差异全球化让企业经营范围变得更广，人力资源管理也面临着不同文化的员工如何管理的问题。
每个国家、每个地区都有其特有的文化，甚至同一个国家、同一地区的不同人群也存在差异。
企业需要制定相应的文化差异应对方案，以便更好地管理员工。
2.语言障碍在全球范围内进行人力资源及其他业务活动，语言障碍会成为一个严重的问题。
不同地区的员工可能甚至使用不同的语言交流，这对于企业的沟通和管理也会造成很大的困难。
3.招聘难度在全球范围内招聘合适的人才也面临巨大的挑战。
企业需要了解不同地区的职业习惯，以便更好地招聘和培训员工。
4.行业竞争压力随着全球化的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，这将直接反映在员工的培训及福利待遇上。
企业需要制定激励机制，吸引和留住优秀的员工。
二、应对措施1.文化理解和培训企业需要建立文化理解和培训机制，对于不同地区的员工在管理、沟通、协作等方面进行培训，以帮助他们更好地适应企业的文化。
2.语言培训企业可以将语言培训作为一项必要的投资，以培养员工更好地进行跨文化沟通。
此外，还可以利用语言翻译软件等技术工具，加强内部沟通。
3.定制化的招聘策略企业需要针对不同的地区和行业，制定不同的招聘策略，以吸引更多的合适人才。
此外，企业还可以招募中介机构和专业人才来辅助招聘工作。
4.建立合理的激励机制企业需要根据员工的贡献和工作需求，建立合理的激励机制，比如福利待遇、培训机会以及晋升机会等。
5.全球化人力资源管理平台最后，企业可以采用相应的人力资源管理平台，增加员工和企业之间的互动，提高管理的效率和质量。
全球化背景下的人力资源管理
全球化背景下的人力资源管理全球化时代，企业面临着跨国经营、多元文化和全球竞争等挑战。
如何在这样的背景下有效地进行人力资源管理，成为企业发展的重要课题。
本文将探讨在全球化背景下的人力资源管理的策略和实践。
一、跨国人才招聘和引进在全球化背景下，企业需要面对不同国家和地区的劳动力市场。
为了满足企业的发展需求，跨国人才招聘和引进成为不可或缺的一环。
企业可以通过与全球顶尖学府、专业中介机构以及社交平台等合作，寻找符合企业要求的优秀人才。
同时，还应研究了解各国的劳动力市场特点和法律法规，遵守当地的用工规定，保障员工的权益。
二、全球人力资源规划与开发全球化背景下，企业需要制定全球人力资源规划，以适应市场的需求和竞争环境的变化。
首先，企业应根据业务发展战略，确定不同地区和部门的人力资源需求，合理配置人力资源。
其次，通过培训和发展计划，提高员工的综合素质和全球竞争力。
最后，建立全球人才储备库，为企业未来的发展提供稳定的人力资源支持。
三、多元文化管理与员工关系在全球化背景下，企业聚集来自世界各地的员工，面临不同文化和背景的融合。
多元文化管理成为企业人力资源管理的重要方面。
企业应关注员工的文化适应和融入，建立开放、包容的企业文化氛围。
此外，企业还可以通过组织文化交流活动，增进员工之间的相互了解和沟通，提高团队协作能力。
四、全球薪酬与福利体系全球化背景下，企业面临不同国家和地区的薪酬和福利标准差异。
企业应制定全球薪酬和福利体系，既能满足员工的需求，又能符合当地法律法规。
企业可以通过灵活的薪酬结构和多样化的福利待遇吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
五、全球人力资源信息系统为了提高全球化背景下人力资源管理的效率和准确性，企业应建立全球人力资源信息系统。
该系统可以集中管理员工档案、薪酬福利等信息，减少数据冗余和信息错误。
同时，该系统还可以提供全球范围内的人力资源统计和分析报告，为企业决策提供科学依据。
六、全球化人力资源管理的挑战和应对在全球化背景下，人力资源管理面临着诸多挑战，如语言沟通、文化差异、法律法规等。
全球化时代的企业人力资源管理
全球化时代的企业人力资源管理一、全球化对企业人力资源管理的挑战在全球化的时代，企业人力资源管理面临着前所未有的挑战。
随着企业跨越国界、进入新的市场，人力资源策略、组织文化、人才管理、培训开发以及薪酬管理等方面的问题也将愈加复杂。
如何在新的环境中处理好员工的关系，推进企业变革，为企业的可持续发展提供有力的支撑，是全球化时代企业人力资源管理所面临的最大挑战。
二、全球化时代的企业人力资源管理思路1.定制化的人力资源策略全球化背景下的企业人力资源管理需要注意在本地市场发现和利用本地优秀的人才，为此企业应该制定符合当地市场和文化的人力资源策略，例如，员工回馈计划、公平竞争计划等，这样会更好地吸引和留住在当地市场的人才。
2.尊重不同文化的组织文化建设企业的组织文化是不同文化之间交流和认同的桥梁。
在跨国经营过程中，企业要尊重并吸收本土文化，不仅要尊重本地市场和消费者，还要尊重员工的文化差异并与其合作。
同时，在公司内部建立起一种尊重员工的文化氛围，员工才能更好的发挥作用。
培养一支具有跨文化沟通能力、团队意识和适应能力的人才队伍是企业组织文化建设的关键。
3.建设适应全球化发展的人才管理机制在全球化的环境中，人才的留存和发展至关重要，而企业的人才管理机制不仅要建立在员工需求的基础上，还要考虑员工发展与企业发展的需求，以培养具备国际竞争力的高素质人才，确保企业长期发展。
人才流动是公司跨国经营中不可避免的，企业的期望值和业绩要求也是随时随地变幻的，因此，企业的人才管理机制在适应定制化的人力资源策略的前提下也要与全球发展趋势相适应。
4.强化员工培训发展的重要性在全球化背景下，提高员工的综合素质和市场适应能力成为企业人力资源管理的一项重要职能。
因此，企业应该在人才管理中加大对员工培训、学习和发展的投入力度，打造出完善的人才培训和发展体系。
同时，针对不同类型的员工，要设置不同的培训方式，比如全球教育平台、智能化学习等，积极培育既综合素质又创新能力和实践能力的人才。
全球化战略下的人力资源管理
全球化战略下的人力资源管理随着全球化进程的加速，企业越来越需要面对全球范围内的竞争。
在这个竞争激烈的环境中，人力资源管理变得越来越重要。
在全球化战略下，如何有效地管理人力资源，成为了企业成功的关键。
企业在实施全球化战略时，需要考虑不同文化、语言和法律环境下的人力资源管理。
人力资源的国际化不仅仅是语言、文化、地理位置和法律环境的问题，还需要考虑公司的发展战略和具体业务需求。
因此，在人力资源管理方面，企业需要制定适合不同市场的战略。
一、人力资源管理需要考虑文化差异在全球化的大背景下，企业不可避免地需要跨国经营，因此人与人之间的差异性变得越来越重要。
因此，必须考虑管理多元文化的人才以及他们的相关背景和技能，这需要企业的人力资源部门積極学习、掌握不同文化的特点和适应做法。
为更好地顺应本土文化的差异并为员工创造更具包容性的环境，企业需要将其操作策略和原则灵活调整和整合到不同的国家。
此外，企业还应该确保多元文化在企业组织中的平等与正义，促进对不同文化的尊重和理解。
标准化的培训或国际团队的布局通常可以提高企业的文化融合度。
二、创造全球化人力资源管理战略企业在制定全球化人力资源管理战略时，需要关注以下几个方面：1、建立全球人力资源管理战略，以确保人力资源管理与公司的财务计划保持一致。
2、招聘和培养具有全球眼光和适应性的人才，并建立一个全球的培训系统。
3、建立一套全球的贡献评估体系，并将其纳入员工职业发展系统。
4、研究了解全球市场并建立合适的薪酬体系，同时了解不同地区的法律法规和税收政策。
5、建立有效的沟通机制，并制定全球范围内的人力资源管理政策和流程，允许员工在不同的职位和团队之间自由移动。
三、建立多元化的团队为实现全球化人力资源管理战略，企业需要建立多元化的团队。
在全球化环境下，多元化团队可以带来以下优点：1、提高企业文化融合度。
2、丰富企业创新领域的思考方式和决策方式。
3、增加员工的经验和技能，从而促进企业快速成长。
全球化背景下的企业全球人力资源管理
全球化背景下的企业全球人力资源管理随着全球化的加深，企业之间的竞争也日益激烈。
如何在国际市场中获得优势，已经成为企业发展的关键。
而在国际市场中，企业的人力资源管理更是至关重要。
因此，企业全球人力资源管理也是现代企业必须具备的重要竞争力之一。
一、企业全球人力资源管理的概念企业全球人力资源管理指的是一个企业在全球范围内掌握和管理人类资源的一种管理模式。
随着全球化的发展，企业的发展也趋向于国际化，因此，企业需要在国际市场上获取人类资源，并利用人力资源来提高企业的绩效。
二、企业全球人力资源管理的意义1、提高企业的竞争力在全球经济市场中，企业间的竞争越发激烈，但是人力资源却是企业发展中最重要的资源之一。
因此，企业需要从全球获取优秀的人力资源，使用人力资源来提高企业的竞争力。
2、整合企业的全球资源随着全球化的加深，企业在全球范围内的资源也越来越丰富。
企业需要整合全球资源，将其转化为企业的核心资源，以推动企业的持续发展。
3、促进企业的国际化发展企业全球人力资源管理是企业国际化发展的必要条件，企业需要将全球范围内的人力资源整合起来，以此推动企业的国际化发展。
三、企业全球人力资源管理的实践1、招聘国际化人才企业需要在全球范围内寻找优秀的人才，盘活全球范围的人才资源，以满足企业的国际化发展需求。
同时，企业也需要注意不同地区之间的差异，遵循当地的法律法规，合法合规地进行招聘工作。
2、人才培养与管理在企业全球范围内，不同的地区具有不同的文化和教育背景，因此，企业需要将有效的培训和管理制度引入企业的全球范围内，以便更好地吸收和管理人才。
3、跨文化沟通企业在跨国经营中，不同的文化背景会给企业带来不同的挑战。
企业需要建立跨文化沟通平台，以增进全球范围内的跨文化交流与合作。
四、企业全球人力资源管理的挑战1、管理的复杂性企业在全球化背景下的人力资源管理需要考虑各种文化背景、法律法规等因素，这使得人力资源管理变得异常复杂。
企业需要制定相应的管理策略，以确保在全球范围内的管理顺畅。
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全球化背景下的人力资源管理由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。
新浪财经独家图文直播。
以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录：赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。
今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。
我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。
第二个是人力资源发展的趋势。
最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。
全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。
因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。
我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。
因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。
第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。
持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。
上午一些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，可以进一步开发员工创造力。
如何将知识转化智慧资本。
另外一方面人才国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为资源流，在全球范围内加快流动，在全球范围内谁有一流的国际人才就会强占发展制高点，从国际人才流动特点，人才从发展中国家流向发达国家，从经济不发达地区流下发达地区，特别是流到美国，华裔占1/3。
中国加入WTO以后，外国的资本和技术不断涌入，人才竞争的国际化，国内竞争国际化趋势越来越明显，在这种情况下，作为发展中国家，仅仅通过防守的战略守住人才是不现实的，必须要实施走出去的战略，从经济全球化的因素推动下来看企业的生产活动，从20世纪50以来对技术的依赖，转变50年代90年代对电子技术的依赖，到90年代以后对信息技术的依赖，随着企业生产类型、生产方式、组织方式和劳动手段等等特点发生了深刻的变化，必然要求企业进行相应的变革。
人力资源管理面临着企业管理的变化。
从企业的生存基础的变化来看，企业家创立企业的哲学和价值观决定企业的使命，企业使命决定企业战略和目标，以及实现目标的途径和手段。
管理者应该经常静下心来想想这个问题，我们究竟为什么而行，企业需要赢利，企业的使命必须超过金钱，低级的使命不能造就卓越的组织，要提高员工的满意度、顾客满意度成为企业追求的目标，从企业生存跟环境，越来越多企业注重员工满意度和顾客满意度。
从企业发展源泉变化来看，在经营环境日益动荡不定条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断地认识到企业面临的问题和环境的变动给企业带来的发展机遇，能够不断地寻找解决问题的合理方案和支持这一方案的资源，企业家需要进行历练，只有发现不了问题没有解决不了的问题，问题发现解决和企业环境变化的适应，都依赖组织知识的学习能力，所以知识能力和学习能力是未来企业发展的源泉，曾经主导企业的货币资本将被知识资本所代替。
从发展的战略变化来看，总体来看20世纪50年代以前企业发展的战略集中在资源的争夺，在这以后一直到90年代企业发展战略集中在市场的争夺，而90年代以后主要表现在企业能力塑造上，开始关注时间的缩减，开始注重创新。
从企业发展战略的角度需要考虑这些变化。
管理学大师彼德德鲁克指出，建立在知识上的经济成为未来的经济形式，企业的真正价值在于员工的思维能力中，如果人们对工作无主动感，他们绝不会进行创造性思维。
另外一方面从企业的组织形态的变化来看，随着科学技术和信息通信技术的发达，有专家认为未来企业之间的竞争不是技术上的竞争，而是取决如何使用技术，现在企业十分强调核心技术核心能力，并通过人力资源的管理营造自己的核心技术、核心能力，在这种背景下任务小组，虚拟组织、动态联盟、网络组织的形成将成为未来新的组织形式，业务的外包，联合、分并、成为经营中经常活动，从企业活动内容，未来组织发展方向主要是建立学习型组织，可以不断创造知识，应用知识和转移知识的组织，组织自身的获取依赖于员工的学习和知识的转移，员工创造性思维，依赖于员工思维和活动的空间，员工之间沟通是建立相互信任和学习的重要方式。
而沟通的便利方式就是广泛利用计算机，通过信息通讯设备和具备网、互联网，学习训练培训成为企业日常工作组织部分，学习和培训对员工来说是组织义务和组成部分，继续学习、持续学习成为员工学习的主要方式。
第二个大问题看一下人力资源管理发展的趋势。
首先看一下人力资源管理的简单回顾，人力资源管理是随着社会经济的发展而演变的，近五十年来人力资源管理走过的历程大致可以分为三个阶段，事务型分析阶段，20世纪60年代是这个阶段，现在很多国有企业采取劳动人事的管理办法。
这一时期人事部门是企业的人事中心。
20世纪60年代以后，开始为其他部门提供服务，帮助部门进行招聘和上岗培训开发等等，并提供报酬和激励，以及人力资源部门帮助建立绩效评估的工具，80年代以后随着员工工作方式由传统模式向高度负责模式的转变，越来越多组织将人事部门改称人力资源部门，人力资源管理理念和职能也都发生很多变化，人力资源管理对象开始拓展到企业组织的外部，在20世纪90年代以后，企业人力管理者的职责从卓越型行政性事务中解脱出来，因此从企业人力资源管理部门来讲，逐步从原来非主流的部门，转成企业经营应用部门的战略伙伴。
彼德、德鲁克指出知识管理与人力资本管理是21世纪管理的重点。
在全球背景下为了适应新经济对企业组织生存和发展的要求，人力资源管理正发生一系列新的变化，第一个方面关注知识型员工进行知识管理，全球化竞争时代将是以人才为主导的时代，素质高、又稀少的人才将获得更多的工作机会和更高的经济报酬，知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、知识的传递，知识的应用，知识增值成为人力资源管理主要的内容。
第二方面建立新型员工关系，满足员工需求，企业人力资源管理，出现了日益模糊的状态，企业要重视知识资本，人力资源和管理。
这需要整个企业包括高层管理人员到一线员工全方位关心，人力资源管理将是影响企业和员工关系，所有管理决策和行为总和。
第三围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值，顾客既包括企业外部的顾客也包括企业内部各个部门单位，因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，人力资源管理部门应该从权力中心走向服务中心。
第四方面吸引留住优秀人才帮助员工进一步生涯发展，在不断变化全球性竞争越来越激烈环境中，寻找留住优秀人才是组织的关键，企业之间竞争直接转变人才的竞争，因此企业需要吸引自己需要的优秀人才同时又设法留住企业内部的优秀人才，一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的加强，另外设法提供员工的工作生活质量，使得他们通过在本企业的工作和生活，实现自身的人生价值和目标。
第五方面利用信息技术，实现虚拟化的管理，企业的知识库，尤其是隐含性的知识，依赖组织内部和外部专家的知识，对企业技术发展的决策和组织诀窍有积极的影响，现在从美国，特别欧洲都研究高绩效组织的问题，高绩效组织究竟怎么创建？关键靠我们制度特别人力资源的政策，靠高素质，高积极性三高的员工队伍，未来企业人力资源管理，需要有效的管理全球范围的知识，并产生所谓的知识经济人。
信息技术的广泛应用要求人力资源管理学会利用信息技术，以网络为供应区，比如网上招聘，现在在中国来讲越来越普遍，网上培训，网上沟通，包括网上考评等等。
最后一方面，发展组织能力，倡导以人为本的价值观，这包括硬性和软性的能力，硬性是创造市场价值的技术，软性是指组织能力，能不能吸引留住优秀全球性人才的能力。
相比较而言，软性的组织能力更难获取和模仿，人力资源管理部门想拥有并留有管理能力，今天早上比较好几家企业介绍人力资源的政策、创造环境非常重要，一个企业能不能制定好的政策和环境，关键的问题是有没有哲学的理念、共同价值观的文化，共同宗旨目标。
第三方面讲一下适应全球化竞争的人力资源管理，在全球化背景下面，企业需要新的技能解决新的问题，企业需要掌握引入新资源的技能，比如积极相应企业需要的工艺上激励，利用世界范围的人才，以及知识，关系资源等等，使之成为企业间竞争优势的源泉。