案例分析_招聘中层管理者的困难
人力资源案例分析
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋与10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、气门之类的产品，为华南的汽车制造与修理业服务。
乔国栋是公司董事长兼总经理。
但干营销是他的拿手好戏，所以坚持自己同时兼营销副总，关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。
事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质量标准，直至4位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。
乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。
好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。
1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。
二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。
所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。
私营企业当然拥有独立人事权。
人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。
一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。
2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。
案例分析及答案【范本模板】
案例分析：张鹏的危机张鹏是一家生产小型机械的装配厂经理。
每天张鹏到达工作岗位时都随身带了一份列出他当天要处理的各项事务的清单.清单上有些是总部的电话中通知他所要处理的,另一些是他自已在一天多次的现场巡视中发现或者他手下报告的不正常的情况.一天，张鹏与往常一样带着他的清单来到了办公室。
他做的第一件事情就是审查工厂各班次监督人员呈送上来的作业报告。
他的工厂每天24小时连续工作，各班次的监督人员被要求在当班结束时提交一份报告，说明这次开展了什么工作，发生了什么问题。
看完前一天的报告后，张鹏通常邀请他的几位主要下属召开一个早会，会上他们决定对于报告中所反映的每一个问题采取什么样的解决办法。
张鹏白天也要参加一些会议，会见来厂的各方面的来访者。
他们有些是供应商或者潜在供应商的销售代表，有些则是工厂的客户。
此外，有时也有一些来自地方、省市、国家政府机构的人员。
总部职能管理人员和张鹏的直接上司也会来厂考察。
当陪同这些来访者和自己的下属人员参观的时候，张鹏经常会发现一些问题，并将他们列人到他那些待处理事情的清单中。
张鹏发现自己明显无暇顾及长期计划工作，而这些工作是他改进工厂的长期生产效率所必须做到的。
他似乎总是在处理某种危机,他不知道哪里出了问题。
为什么他就不能以一种使自己不这么紧张的工作方式来工作呢？问题:运用管理职能、管理者技能相关知识和张鹏所处的组织层次，你可以给张鹏所做的工作做一个怎样的分析呢?案例远大公司的困惑进人12月份以后，远大实业发展有限公司（以下简称为远大公司）的总经理张军一直在想两件事：一是年终已到，应该抽时间开个会,好好总结一下今年的下作。
今年外部环境发生很大变化，尽管公司想方设法拓展市场,但困难重重,好在公司经营比较灵活，苦苦挣扎，这一年总算摇摇晃晃走过来了，现在是该好好总结一下，看看问题出在哪里.二是该好好谋划一下明年怎么办，更远的是该想想今后5年怎么干，乃至于今后10年怎么干。
上个月张总从事务堆里抽出身来，到黄河大学听了两次关于现代企业管理的讲座，教授的精彩演讲对他触动很大。
中层竞聘落选理由
中层竞聘落选理由
技能和经验不足：中层管理职位通常要求候选人具备丰富的经验和特定的技能。
如果竞聘者在这些方面有所欠缺，那么他们可能无法胜任这个职位。
例如，他们可能缺乏领导能力、沟通技巧或者行业知识，这些都是在中层管理职位中必不可少的。
与企业文化不匹配：每个企业都有其独特的文化，这种文化可能会对员工的行为、态度和价值观产生影响。
如果竞聘者的个人文化与企业文化存在冲突，那么他们可能无法适应企业的环境，从而导致竞聘失败。
缺乏明确的职业规划：在竞聘中层管理职位时，候选人需要展示他们对职位的理解和期望。
如果竞聘者没有明确的职业规划，或者他们的规划与企业的发展目标不一致，那么他们可能无法获得评委的认可。
表现不佳的面试：在竞聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
如果竞聘者在面试中表现不佳，例如缺乏自信、回答问题不清楚或者态度不积极，那么他们可能会失去获得职位的机会。
激烈的竞争环境：在某些情况下，竞聘者可能会遇到非常激烈的竞争。
如果其他候选人更加出色，或者他们的背景和经验更符合企业的需求，那么竞聘者可能会落选。
综上所述，中层竞聘落选的原因可能多种多样。
为了在未来的竞聘中取得成功，候选人需要充分了解自己的优势和不足，并努力提升自己的技能和经验。
同时，他们还需要关注企业文化和发展目标，以确保自己的职业规划与企业的发展保持一致。
在面试中，候选人需要展示自己的能力和潜力，并表现出积极的态度和自信。
最后，他们需要有足够的耐心和毅力，以应对可能的失败和挫折。
中层干部面试题目(3篇)
第1篇一、自我介绍1. 请您简要介绍一下自己的基本情况，包括教育背景、工作经历、个人特长等。
2. 您认为自己的哪些优势能够胜任中层干部的职位？3. 在过去的工作中，您有哪些成功的经验可以分享？二、组织协调能力1. 请您谈谈如何处理团队内部出现分歧的情况？2. 在组织活动时，如何调动团队成员的积极性，确保活动顺利进行？3. 面对突发事件，您通常如何应对？三、沟通能力1. 请您举例说明如何与不同性格的人进行有效沟通？2. 在团队中，如何保持良好的沟通氛围？3. 在向上级汇报工作时，如何确保信息的准确性和完整性？四、问题解决能力1. 请您谈谈在遇到难题时，如何寻找解决方案？2. 在团队中，如何调动其他成员共同解决问题？3. 请举例说明您如何处理工作中的冲突和矛盾？五、领导力1. 请您谈谈如何激励团队成员，发挥他们的潜力？2. 在团队中，如何建立良好的领导形象？3. 请您谈谈如何处理团队成员之间的竞争关系？六、团队合作1. 请您谈谈如何处理团队成员之间的分歧？2. 在团队中，如何发挥每个成员的优势，实现团队目标？3. 请举例说明您在团队中担任领导角色时，如何与团队成员共同成长？七、职业道德与责任心1. 请您谈谈如何确保自己的行为符合职业道德规范？2. 在工作中，如何承担起自己的责任？3. 请举例说明您在面对困难时，如何保持积极的心态？八、职业规划与发展1. 请您谈谈自己的职业发展目标？2. 您认为在未来的工作中，如何实现个人价值？3. 面对职业发展的挑战，您如何调整自己的心态？九、案例分析1. 请您分析以下案例，并谈谈您的看法：案例：某公司为了提高业绩，要求中层干部加班加点完成任务。
结果，部分中层干部在压力下出现身体不适，甚至离职。
2. 请您针对以下情况，提出解决方案：情况：某部门在工作中出现重大失误，导致公司损失惨重。
作为中层干部，您应该如何处理？十、应急处理1. 请您谈谈在遇到以下紧急情况时，如何应对：（1）突发公共卫生事件；（2）自然灾害；（3）重大安全事故。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源案例分析
人力资源案例分析一本人认为招募中层管理困惑涉及到人力资源管理中的招聘与甄选、培训与开发、职业生涯规划等问题。
由于该公司未进行人力资源规划，导致企业的某些岗位空缺。
二从公司内部提升，有利于企业吸引人才进入公司、激励基层员工、有利于员工减少岗位不适造成的企业损失、减少员工认知企业文化的时间。
缺点就是一些员工转变岗位比较难、不利于企业创新的氛围。
从外部招聘（此案应定位猎头招聘性质），费用较高，员工不了解企业会造成离职、认知企业时间过长等问题，但是有点在于专业性较高、时间较短、减少企业繁重的事务。
三本人认为，有两条出路。
假如企业想走内部晋升这条道路，一定要做好人力资源规划，及早做好人才储备，发觉那些有才能的基层员工加大培训（管理课程）力度，使之称为管理储备人才。
再者就是转变思维方式，高学历的学生并不一定适应公司发展。
反而在企业工作多年的员工很了解企业，应是他们称为骨干。
加入企业想走外部招聘这条道理。
首先要选择适合企业岗位的招聘渠道，在甄选上要严格，从基层开始培养骨干。
再者，在培训技术知识的同时，也应做好大学生的职业生涯规划，使他们看到未来自我发展的目标；改善他们的工作生活条件（区别于一般员工），使他们愿意与企业共同发展。
人力资源管理案例中科院有应用心理学-人力资源管理专业，双证班，符合条件可以申请拿硕士学位证书。
具体课程包涵了以下课题：薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设……1、修完规定课程，通过必修课考试，修满35学分，即可结业，颁发《中国科学院心理研究所研究生课程进修班结业证书》；2、全部课程成绩合格者，颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。
3、符合条件者可申请在职硕士研究生学位。
参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效。
招聘案例分析
招聘案例分析一案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000 年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500 元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500 元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1 个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800 多封简历。
建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70 封有效简历，经筛选后，留下 5 人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/ 性别/ 学历/ 年龄/ 工作时间/ 以前的工作表现/ 结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
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公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质 欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称 职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
第三步:
• 成果评估
设计培训课程
• 培训课程的效益和回报
• 培训对象的特点
第二步: 制定培训计划
• 培训课程的岗位相关性 • 最新科学技术手段的发挥
• 培训对象
• 培训目标
• 培训时间
• 培训实施机构
• 培训方法、课程与教材
第一步:
• 培训设施
培训需求分析
• 任务分析
• 绩效分析 • 前瞻性培训需求分析
▪ 招聘有实践经验的中 层管理人精品员课件
▪ 进行人才储备， 建立后备队伍
第五章 员工培训
武朝艳
2006年10月11 日
精品课件
主要内容
❖ 员工培训概述 ❖ 员工培训的程序 ❖ 员工培训的方法
精品课件
员工培训概述 值观、行为规范等
开发
关注于员工目前的工作
员工需求 组织发展目标
◆ 学包尿布 第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩， 但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的 麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶 住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换 尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字 形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。
案例分析：招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公 司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高 层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决 策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久， 就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
学习理论
学习理论在培训中的应用
1)经典条件反射理论 1)实践的机会
1)包含着变化 2)变化是相对持久的 3)行为活动出现变化 4)包含着某种类型的经验
2)操作条件反射理论 3)社会学习理论
2)榜样的示范 3)及时的反馈和强化
精品课件
员工培训程序
第四步:
培训效果评估
• 反应评估
• 学习评估
• 行为评估
◆ 学照相
第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌， 每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来 这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好 顾客，所以学照相要学一个下午。
精品课件
案例：迪斯尼乐园的员工培训 ——从扫地的员工培训起
讲授法
适用于提高受训者分析问题和 解决问题的能力。
案例分析法
角色扮演法
适用于改善人际关系和处 理冲突事件的训练。
精品课件
研讨法
适用于概念性或原理性知 识的把握和学习。
案例：迪斯尼乐园的员工培训 ——从扫地的员工培训起
◆ 学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有３种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是 用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才 不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有 规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人１５米以内等情况下都不能扫。 这些规范都要认真培训，严格遵守。
对员工的人力资源投资
关注于员工未来的工作
精品课件
培训和开发的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。
员工培训概述
2、内容
职业技能
培训的针对性
职业品质
1) 基本知识技能 2) 专业知识技能
上层管理者 基层管理人员 各类专业人员 一般员工
精品课件
1) 职业态度 2) 责任感 3) 职业道德 4) 职业行为习惯
◆ 学辨识方向
第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约５０米，第三号景点 东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左前方，约１５０米，第七号景点 东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，“前面约２０米，第十一号景点，那 个蓝条相间的房子”……顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个 迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪精斯品尼课件的每一个方向和位置都要非常地明确。
员工培训概述
3、种类
内容： 1) 人力资源部门提供的信息 2) 新员工所在部门提供的信息 方法： 1) 发放员工手册 2) 专人讲解 3) 座谈会 4) 带领新员工实地参观
1) 经理人员培训 2) 核心业务培训 精品课件 3) 通用知识与技能培训
员工培训概述
4、学习理论的应用
学习
由于经验而发生的相对 持久的行为改变。
精品课件
培训需求分析之绩效分析
不要
发现问题
要不要 解决问题
要
绩效评估
成本分析
不肯做
能不能 或肯不肯
不能做
绩效偏差 原因分析
精品课件
客观原因 主观原因
培训
培训效果四级评价模型
受训者的满意程度
受训者的学习获得程度
反应
学习
行为
成果
受训者的知识运用程度
培训创造的经济效益
精品课件
员工培训方法
获取或更新知识和信息。 讲解法、讲述法、演讲法
第六章 员工考评
精品课件
主要内容
❖ 员工考评概述 ❖ 员工考评标准的设计 ❖ 员工考评方法 ❖ 员工考评的组织与实施
精品课件
员工考评概述
1、概念
绩效考核
员工评价
员工考评
员工奖罚
绩效管理
精品课件
根本目的在于 改进工作绩效。
员工考评概述
问 题： （1）这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗?
精品课件
（2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议?
内部选拔
招聘 外部招募
储备
缺乏相应技能
▪ 加强培训， 尤其是有潜力 的员工的培训
工商管理专业毕业生
退休引发职位空缺
两年之内都离开了公司
▪ 精心设计面试程序 和内容，录用留得住 的大学毕业生
▪ 放到管理部门锻炼