战略性人力资源管理评价模型研究

2011/08总第412期商业研究COMMERCIAL RESEARCH文章编号：1001－148X （2011）08－0068－04战略性人力资源管理评价模型研究范明，张妮（江苏大学工商管理学院，江苏镇江212013）摘要：基于匹配与柔性、执行性和有效性维度，本文对战略性人力资源管理进行评价，分析三个维度的相关性，进而提出评价的概念模型，并汇总指标体系；通过问卷调查的方式收集数据，运用统计分析方法对指标体系和三维度相关性进行验证，指出人力资源管理评估能促进企业战略目标的实现，并提出战略性人力资源管理评价模型和通过该评价模型有效调整和控制人力资源管理的措施建议。

关键词：战略导向；人力资源管理；评价模型；统计分析中图分类号：F272.92文献标识码：AOn Evaluation Model of Strategic HRMFAN Ming ，ZHANG Ni（School of Business Administration ，Jiangsu University ，Zhenjiang 212013，China ）Abstract ：Based on dimensions of mach ，flexibility ，execution and validity ，the paper carries out evaluation on strate-gic human resources management ，analyzes correlation of three dimensions ，puts forwards concept model of evaluation ，and collects index system ；selecting data by questionnaire and carrying out correlation test on index system and three di-mensions by statistical method ，it puts forwards that HRM evaluation can forward the realization of strategic goal of en-terprises and puts forwards advice that HRM evaluation model ，adjust and control HRM by the model．Key words ：strategic guidance ；HRM ；evaluation model ；statistical analysis收稿日期：2011－03－04作者简介：范明（1956－），男，江苏金坛人，江苏大学工商管理学院教授，博士生导师，管理学博士，研究方向：人力资源管理与开发、管理理论与方法；张妮（1986－），女，山东青岛人，江苏大学工商管理学院研究生，研究方向：人力资源管理与开发。

作为一种对企业人力资源开发与管理过程及结果绩效的评估活动，能够保证人力资源管理与企业战略需要匹配，有助于展现人力资源部门工作绩效，有利于及时发现问题并完善对策，对企业战略目标的实现有着重要的作用［1］。

企业利用现代科学技术和管理理论，通过不断对所获得的人力资源进行整合、调控和开发，以实现企业的战略目标，企业的人力资源管理以战略为导向可保证人力资源管理的前瞻性、全局性和有效性。

近20多年来，学者们从不同角度评估人力资源管理，并取得很大成就。

很多学者在人力资源管理的战略导向性方面已经达成共识，即人力资源管理以战略为逻辑起点，以达到企业战略目标为终极目标，但是在评价维度和评价指标上还存在较大争议。

有些学者提出了系统的人力资源管理评价模型，却鲜少有学者通过实证手段推断其模型及指标体系的科学性和合理性。

本文试图提出战略导向的人力资源管理评价的概念模型，并通过统计分析方法建立合理指标评价体系，探讨维度、因子之间的相关关系，达到评价并有效的指导和控制企业的人力资源管理活动及时发现问题，并完善对策的目的。

一、文献回顾对人力资源管理进行评估既是近20年来发展较快的人力资源管理实践领域，也是存在较多问题与争议的领域［2］。

概括起来，国内外学者主要从会计计量、组织调查、平衡计分卡及多维度指标体系构建四个角度对实现战略目标的人力资源管理进行评估研究。

基于会计角度的研究旨在采用会总第412期范明：战略性人力资源管理评价模型研究·69·计原理或会计指标对人力资源管理的成本和收益进行评估，主要包括人力资源会计、投入产出分析、人力资源成本控制、人力资源利润中心、智能资产回收率、人力资源效用指数等方法，结果明确，但是其所涉及的会计信息的可靠性、完整性、相关性很难鉴定；同时很难将人力资源管理带来的效益从总效益中分离出来，无法衡量人力资源管理产生的无形收益。

基于组织调查角度的研究旨在通过人力资源管理服务对象的满意度反馈，对人力资源管理进行定性的评估，如珍妮弗·弗洛利（Joseph S. Fiorelli）于1998年提出组织健康报告法（Organi-zational Health Report，OHR）OHR选择了顾客联络单、离职率、检察院记录、离职率超差、员工调查五个方面作为评价的主要因素［3］。

赵曙明教授结合中国企业的具体情况，设计了一套适合中国国情的人力资源指数调查问卷，说明企业人力资源绩效，反映企业的环境状况，包含内容较为广泛［4］，该研究角度具有一定的合理性，但其完全舍弃财务指标的衡量不利于研究的科学性。

基于平衡计分卡角度的研究旨在将人力资源管理与战略有效连接，通过衡量企业业绩、战略执行与控制等领域来衡量人力资源管理体系的效益，评估它对组织绩效的贡献度。

在平衡计分卡的基础上，Drain E.Becker，Mark A.Huselid，Dave Ul-rich认为企业的人力资源管理工作是企业价值链的上游部分，对于企业财务业绩能够直接起到推动作用的要素不多，必须从企业战略执行的角度审视人力资源管理的价值，并由此提出人力资源计分卡，指出执行人力资源战略角色评估其战略性价值的七个步骤［5］。

人力资源记分卡为战略性人力资源管理效益的衡量提供了很好的视角与框架，然而在具体的平衡面以及关键成功因素的确定上还存在较多争议。

基于指标体系构建的研究旨在围绕人力资源管理的多个方面构建多维度、多层次的指标体系进行衡量，并将各指标的结果与预订标准进行比较来实现评估。

张明辉提出从绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量三个方面对人力资源管理进行评估，并提出主观和客观两种评估标准［6］。

崔毅、殷明提出从人力资源管理体系、组织、职能三个维度对人力资源管理进行适应性、执行性、有效性评价［7］。

李焕荣提出从质量效能、效率效能、效益效能、员工技能效能对战略性人力资源管理进行评价，并提出评价指标体系［8］。

鲁荣凯提出从人力资源管理功能、结构的组合方式对人力资源管理进行综合评价，并构建了指标体系［9］。

王晓玲、谢康提出从过程质量和结果质量两个视角，对人力资源管理实践及效果质量提出评价模型和评价指标体系［10］。

赵海霞、余竞提出对人力资源管理政策、实践和效果进行适应性、执行性和有效性三个方面的评价，形成人力资源管理评价指标体系［11］。

总的来说，学者们基本上认同从人力资源管理政策准确合理性、执行和效果等方面评估人力资源管理，但各学者在维度以及具体指标的确定上具有较大的随意性，指标体系并没有经过分析验证。

二、概念模型和初步指标体系Gary Dessler认为人力资源管理的中心任务是在企业的战略方面提供一系列有意义的服务［12］，人力资源管理的政策和执行要符合战略实现的需要，而战略是企业将内部优势和劣势与外部机遇和挑战相协调以保持竞争优势的规则。

因此，人力资源管理的评价必须建立在企业内外部环境因素及企业战略基础之上。

战略性人力资源管理的主要作用是根据竞争环境的要求，在企业的战略与人力资源之间形成一种匹配［13］。

目前多数企业都面临着以动态性和竞争性不断增强为特征的外部环境，此时持续的保持匹配只有通过开发柔性的组织才能实现［13］。

柔性是根据环境的要求做出相应的反应和调整以迅速重构企业资源与活动的能力，Wright和Snell 认为匹配与柔性是互补的［14］，对人力资源管理的评价首要考虑的是人力资源管理是否与战略匹配，并保持柔性。

R．Noe等人的研究指出战略实施的成功与否主要取决于任务设计、人员选拔、培训与开发，工作报酬系统、组织结构、信息与决策系统5个重要变量，在战略实施的过程中，人力资源管理对其中的前3个基本变量有着直接的责任，同时还极大的影响着后两个变量［15］。

战略实施能力的增强需要战略导向的人力资源管理的强大后盾，在企业战略和人力资源管理持续匹配的政策前提下，人力资源管理的相关措施必须得到有效执行，此时人力资源管理在战略关注度、劳动生产率、顾客满意度等方面就会产生绩效。

综上所述，本文提出战略导向的人力资源管理评价概念模型，该模型主要从人力资源管理与战略的匹配与柔性、执行性、有效性维度进行衡量和评价，匹配和柔性是执行的前提和基础，匹配柔性及执行性共同影响人力资源管理的有效性［5－16］。

三、调查研究1．调查问卷设计及数据收集。

根据战略导向的人力资源管理评价指标，本文设计了54个题项，问卷采用李克特五点量表形式，对各指标用以测·70·商业研究2011/08量战略导向的人力资源管理的适合度进行评判，1－5分别表示“非常不适合到非常适合”五种不同的判断。

为了便于数据的统计分析，本文将量表视为等距量表，即在统计过程中将被调查者选择的数字作为对应的数据，问卷基本信息部分包括被调查者身份、所在企业的性质与规模、对人力资源管理的熟悉程度，经过专家访谈和深度调查对问卷进行调整和修正。

问卷采取定向抽样的方式，向不同性质、不同规模的组织人力资源部员工、部门负责人、企业高层、人力资源管理研究者共发放问卷300份，回收问卷256份，有效问卷237份，样本企业来自青岛、北京、上海、南京、苏州、哈尔滨等地，涉及电子信息、生物制药、服务业等诸多行业，其中民企79份、国企53份、外企48份、其他57份，行业内认定大型企业73份、中型企业95份、小型企业69份，基层员工83份、中层员工71份、高层员工24份、研究者59份。

2．调查问卷的信度效度检验。

本文研究运用SPSS17.0软件包，分别对匹配与柔性、执行性、有效性及整体数据进行信度、效度分析，并采用Cronbach a系数对整份问卷及各个维度做信度检验。

在本研究中，各维度指标Cronbach a最小值为0.838，最大值为0.895，量表总体Cronbach a值达到0.935，表明问卷具有较高的信度。