2012年绩效管理年度工作计划
绩效管理年度工作计划范文
绩效管理年度工作计划范文绩效管理是企业管理中至关重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和激励，可以有效提高员工工作效率和企业整体绩效。
而为了有效实施绩效管理，需要在每个工作年度制定详细的工作计划。
本文将从目标设定、绩效指标、工作计划具体内容和实施效果等方面，为您介绍一份绩效管理年度工作计划范文。
目标设定：首先，在制定绩效管理年度工作计划时，需要明确目标和方向。
设定清晰的目标可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
比如，设定年度销售目标、客户满意度指标、员工培训计划等。
通过设定明确的目标，可以让员工清楚知道自己的工作重点，从而更有动力地朝目标前进。
绩效指标：在绩效管理年度工作计划中，需要设定明确的绩效指标，以便评估员工的工作表现。
绩效指标可以根据不同岗位的特点来确定，例如销售人员可以设定销售额、成交客户数等指标，生产人员可以设定生产完成率、质量合格率等指标。
绩效指标的设定应该具体、可衡量，同时要与员工实际工作内容和公司整体目标相匹配。
工作计划具体内容：绩效管理年度工作计划应包括具体的工作内容和时间安排。
比如，销售人员可以制定月度销售计划，包括拜访客户次数、电话拜访次数、销售额目标等；生产人员可以制定生产工艺改进计划、设备维护计划等。
工作计划要考虑员工实际工作量和时间，合理安排工作任务和时间，避免工作量过大或过少的情况发生。
实施效果：绩效管理年度工作计划的实施效果是评估计划有效性的重要标准。
通过对绩效管理计划的实施，可以评估员工的绩效表现，发现问题并及时调整，提高工作效率和企业整体绩效。
比如，根据员工实际表现进行奖惩措施，激励员工积极工作；根据绩效指标评估结果，进行绩效考核并做出相应调整。
通过不断总结和改进，可以使绩效管理年度工作计划发挥更好的效果。
总结：绩效管理年度工作计划的制定是企业管理中至关重要的一环，通过设定明确的目标、绩效指标和工作计划，可以有效提高员工工作效率和企业整体绩效。
在实施绩效管理年度工作计划时，应注意目标设定、绩效指标、工作计划具体内容和实施效果等方面，全面考虑员工和企业需求，使计划更有效地实施。
绩效管理工作计划
绩效管理工作计划绩效管理是组织中至关重要的一项工作，通过设定明确的目标、评估绩效、提供反馈和奖励等手段，可以有效激励员工的工作表现，促进个人和组织的发展。
为了更好地实施绩效管理，制定一个详细的工作计划是必不可少的。
本文将重点介绍绩效管理工作计划的制定过程。
一、确定绩效管理目标绩效管理的首要任务是制定目标，因此在开始工作计划之前，需要明确绩效管理的目标。
可以通过与高层领导和团队成员讨论，了解组织的整体需求和个人的期望，进而确定能够实现的目标。
这些目标应该具备可度量性、可操作性和可实现性。
二、制定评估绩效的方法和标准为了有效地评估绩效，需要确定评估绩效的方法和标准。
方法可以包括定期的绩效评估、360度评估、项目评估等，根据具体情况选择合适的方法。
标准可以包括完成任务的质量、效率、团队合作能力、创新能力等方面。
制定明确的评估方法和标准可以帮助评估者更加客观地评价员工的工作表现。
三、建立绩效管理的反馈机制绩效管理的目的之一是为了提供反馈，帮助员工了解自己的优势和不足之处，并提供改进的机会。
因此，在工作计划中，需要建立一个有效的反馈机制。
这可以包括定期开展绩效评估会议、个别面谈、团队讨论等方式，通过及时的反馈和沟通，帮助员工改进工作表现。
四、制定绩效奖励和激励措施为了进一步激励员工，可以在绩效管理工作计划中制定奖励和激励措施。
这可以包括薪资调整、晋升机会、培训发展机会等。
奖励和激励应该与员工的绩效表现相匹配，并公平公正地进行。
五、确保绩效管理的持续性绩效管理并非一次性的工作，而是需要持续进行和改进的。
因此，在绩效管理工作计划中，需要设定适当的时间表和周期，以确保绩效管理工作的持续性。
可以定期进行中期评估和绩效回顾，及时进行调整和改进。
六、建立绩效管理的信息系统为了更加高效地管理绩效，可以考虑建立绩效管理的信息系统。
通过信息系统，可以实现对绩效数据的收集、整理和分析，提供更准确的绩效评估结果，并为决策提供支持。
2012年度部门目标绩效管理
2.
3.
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5.
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职
能
工
作
1.
2.
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4.
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6.
7.
目标项
内容
主管部门
机
关
建
设
领导班子建设
1.运用科学理论指导实践，围绕大局推动工作，建设学习型领导班子
工委宣传部
2.坚持民主集中制原则，提高民主生活会质量
工委组织部
基层组织建设
1.创先争优活动
省直机关创争办
2.创建学习型党组织
工委宣传部
3.学习贯彻新《条例》，落实机关党建工作责任制
4.构建和谐劳动关系
5.青年岗位建功竞赛活动
团工委
2012年度部门目标绩效管理
工作责任书
部门：
责任人：
签定时间：年月日
目标项
内容
设置
依据
完成
时限
主管部门
业
务
工
作
重点工作
职能工作
专
项
工
作
1.依法行政与廉政风险防控工作
省法制办省纪委（省工委）
2.维护稳定与信访工作
省委政法委省信访局
3.公共机构节能工作
省节能办
4.定点帮扶工作
目标办
重
点
工
作
目标绩效管理标准
工委组织部
4.健全组织制度，严格组织生活
党风廉政建设
1.纪检宣传教育工作
纪工委
2.信访和案件查办工作
3.党内监督工作
作风效能建设
1.重点工作落实
工委调研室
目标办
2.机关管理创新
文明机关和群团组织建设
绩效管理工作的工作计划
一、前言为了提高公司整体绩效水平，加强各部门、各岗位之间的协作，确保公司战略目标的顺利实现，特制定本绩效管理工作计划。
二、工作目标1. 建立健全绩效管理体系，明确绩效目标、考核指标、考核流程等；2. 提高员工绩效意识，培养员工自我管理、自我提升的能力；3. 提升公司整体绩效水平，实现公司战略目标。
三、工作内容1. 绩效管理体系建设（1）制定公司绩效管理制度，明确绩效管理目标、原则、流程等；（2）制定各部门、各岗位的绩效考核指标，确保指标的科学性、合理性和可操作性；（3）建立绩效评价体系，包括定性评价和定量评价，全面、客观地反映员工绩效。
2. 绩效目标管理（1）制定公司年度绩效目标，分解至各部门、各岗位；（2）定期召开绩效目标沟通会，确保绩效目标与公司战略目标的一致性；（3）对绩效目标进行跟踪、监控，及时调整和优化。
3. 绩效考核（1）按照绩效考核指标，对员工进行季度、年度考核；（2）考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据；（3）对考核过程中发现的问题，及时与员工沟通，制定改进措施。
4. 绩效面谈（1）定期组织绩效面谈，了解员工绩效状况，提供反馈和建议；（2）帮助员工制定个人发展计划，提升员工综合素质；（3）加强公司内部沟通，提高员工满意度。
5. 绩效培训与交流（1）组织绩效管理培训，提高员工绩效管理意识和能力；（2）开展绩效管理经验交流活动，分享优秀案例和做法；（3）邀请外部专家进行指导，提升公司绩效管理水平。
四、工作实施1. 成立绩效管理工作小组，负责绩效管理工作的组织实施；2. 明确各部门、各岗位的绩效管理职责，确保工作落实到位；3. 定期召开绩效管理工作会议，总结经验、分析问题、调整工作计划；4. 加强绩效管理信息化建设，提高工作效率。
五、工作进度安排1. 第一季度：完成绩效管理体系建设，制定绩效管理制度；2. 第二季度：开展绩效目标管理，分解绩效目标至各部门、各岗位；3. 第三季度：实施绩效考核，对员工进行季度考核；4. 第四季度：开展绩效面谈，总结年度绩效管理工作，制定下一年度工作计划。
完善绩效管理的年度计划
完善绩效管理的年度计划引言绩效管理是一个组织中至关重要的过程，它涉及到对员工工作表现的评估、反馈和激励，对于组织的发展和员工的个人发展都起着重要作用。
然而，许多组织在绩效管理方面存在着一些问题，如评估的公正性不足、目标设定不明确、激励机制不完善等。
为了解决这些问题，本文将提出一个完善绩效管理的年度计划。
1. 评估工具和方法的改进首先，我们将着重改进评估工具和方法，以提高评估的公正性和准确性。
我们将引入360度评估，让员工不仅接受直接上司的评估，还能接受同事和下属的评估。
此外，我们还将采用行为绩效评估方法，即评估员工在工作中的具体行为，而不仅仅是结果。
2. 目标设定的明确性其次，我们将加强目标设定的明确性。
目标是衡量绩效的关键指标，如果目标设定不明确，就会影响绩效的评估和激励的效果。
因此，我们将制定SMART目标，即具体、可衡量、可实现、相关和时限的目标。
此外，我们还将加强目标的沟通和讨论，在员工和上司之间建立起明确的目标共识。
3. 激励机制的优化再次，我们将优化激励机制，以提高员工的积极性和工作动力。
我们将引入绩效奖励制度，根据绩效评估的结果来给予员工相应的奖励。
此外，我们还将加强员工的个人发展规划，提供培训机会和晋升途径，让他们感受到与工作成果直接相关的成长机会。
4. 培训和发展计划最后，我们将制定培训和发展计划，以提升员工的专业能力和综合素质。
我们将根据绩效评估的结果，确定员工需要加强的领域，并制定相应的培训计划。
此外，我们还将鼓励员工参与外部培训和学习活动，拓宽他们的知识和视野。
绩效管理是一个复杂而重要的过程，需要全面而系统的规划和执行。
通过完善绩效管理的年度计划，我们将能够提高评估的公正性和准确性，明确目标设定，优化激励机制以及提升员工的培训和发展水平。
这将有助于提高组织的整体绩效，激励员工的工作动力，实现个人和组织的共同发展。
绩效管理工作计划
绩效管理工作计划一、绩效管理工作的背景和意义。
绩效管理是企业管理的重要组成部分，通过对员工绩效的评估和激励，可以有效提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业整体业绩的提升。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要建立科学的绩效管理体系，以确保员工的工作目标与企业的战略目标保持一致，从而实现企业的长期发展。
二、绩效管理工作计划的目标。
1. 确定绩效管理的基本原则和标准，建立公平、公正的绩效评价体系；2. 提高员工对绩效管理的认知和参与度，激发员工的工作热情和创造力；3. 建立有效的绩效奖惩机制，激励员工不断提升自身绩效水平；4. 促进企业内部各部门之间的协作与沟通，实现整体绩效的提升。
三、绩效管理工作计划的具体措施。
1. 完善绩效评价体系，建立科学、公正的绩效评价标准，确保评价结果客观公正；2. 加强对员工的绩效管理培训，提高员工对绩效管理的认知度，增强其参与度；3. 设立绩效奖励机制，对绩效突出的员工给予适当奖励，激发员工的工作积极性；4. 建立绩效改进机制，对绩效不佳的员工进行适当的指导和培训，帮助其提升绩效水平；5. 加强部门间的沟通与协作，促进信息共享和资源整合，实现整体绩效的提升。
四、绩效管理工作计划的实施步骤。
1. 制定绩效管理工作计划的时间表和实施方案，明确责任人和具体任务；2. 开展绩效管理相关培训和宣传活动，提高员工对绩效管理的认知度；3. 完善绩效评价体系和标准，确保评价结果客观公正；4. 设立绩效奖励机制，并及时对绩效突出的员工进行奖励；5. 建立绩效改进机制，对绩效不佳的员工进行适当的指导和培训；6. 加强部门间的沟通与协作，促进整体绩效的提升。
五、绩效管理工作计划的评估与反馈。
1. 定期对绩效管理工作计划的实施情况进行评估，发现问题及时调整；2. 收集员工对绩效管理工作计划的反馈意见，不断改进和完善绩效管理体系；3. 对绩效管理工作计划的实施效果进行评估，总结经验，为下一阶段的工作提供参考。
绩效管理相关的工作计划
一、工作背景随着公司业务的不断发展，对人力资源管理的需求日益增加。
为了提高员工的工作效率，优化人力资源配置，提升公司整体绩效，特制定本绩效管理相关工作计划。
二、工作目标1. 建立科学、合理、有效的绩效管理体系，确保员工绩效与公司目标相一致。
2. 提高员工工作积极性，激发员工潜能，促进员工个人成长。
3. 提升公司整体绩效，实现公司战略目标。
三、工作内容1. 绩效管理体系建设（1）制定公司绩效管理制度，明确绩效管理的原则、流程、考核指标等。
（2）根据各部门、各岗位特点，制定相应的绩效考核指标体系。
（3）完善绩效管理相关表格和工具，确保绩效管理工作的顺利进行。
2. 绩效管理培训（1）组织绩效管理培训，提高管理层和员工的绩效管理意识。
（2）针对不同层级、不同岗位的员工，开展针对性的绩效管理培训。
3. 绩效管理实施（1）开展绩效计划制定，明确员工绩效目标和工作职责。
（2）定期进行绩效跟踪，了解员工工作进度和完成情况。
（3）组织绩效考核，对员工绩效进行客观、公正的评价。
（4）针对绩效考核结果，制定相应的奖惩措施，激发员工积极性。
4. 绩效管理反馈与改进（1）定期组织绩效反馈面谈，了解员工对绩效管理的意见和建议。
（2）根据绩效反馈，持续优化绩效管理体系，提高绩效管理水平。
四、工作计划安排1. 第一阶段（1-3个月）：完成绩效管理制度制定、绩效指标体系建立、培训计划制定等工作。
2. 第二阶段（4-6个月）：开展绩效管理培训，组织实施绩效计划制定和绩效跟踪。
3. 第三阶段（7-9个月）：开展绩效考核，制定奖惩措施，进行绩效反馈。
4. 第四阶段（10-12个月）：总结绩效管理工作，持续优化绩效管理体系。
五、工作要求1. 各部门要高度重视绩效管理工作，积极配合人力资源部开展相关工作。
2. 员工要积极参与绩效管理，认真完成绩效目标，不断提高自身素质。
3. 人力资源部要加强对绩效管理工作的监督和指导，确保绩效管理工作顺利实施。
预算绩效管理工作规划(20122015年)全
附件1：预算绩效管理工作规划（2012-2015年）为深入贯彻落实科学发展观，建立健全符合我国国情的预算绩效管理体制，进一步完善公共财政体系，优化财政资源配置，提高财政科学化精细化管理水平，促进高效、责任、透明政府建设，根据党中央、国务院有关加强预算绩效管理的指示精神和提升政府绩效的总体要求，结合预算绩效管理工作发展需要，制定本规划。
一、规划背景（一）现状和问题。
预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是财政科学化精细化管理的重要内容和结果要求。
加强预算绩效管理的根本目的是改进预算支出管理、优化财政资源配置，提高公共产品和服务的质量。
近年来，各级财政和预算部门认真贯彻落实党中央、国务院的要求，积极探索并稳步推进预算绩效管理工作，强化效率观念和绩效理念，取得了初步成效。
预算绩效管理制度逐步建立，组织机构不断健全，增强了预算绩效管理的工作保障；绩效目标管理日益加强，绩效评价范围不断扩大，促进了财政资金使用效益的提高；绩效评价结果探索应用，增强了结果导向的管理理念和部门支出责任意识；全过程预算绩效管理框架逐渐清晰，中央地方协同推进的工作格局初步形成，推动了预算绩效管理工作的有序开展。
同时，我国的预算绩效管理工作仍处于起步阶段，存在一些亟待解决的问题：绩效理念还未牢固树立，“重分配、轻管理，重支出、轻绩效”的思想还一定程度存在；绩效方面的法律法规相对缺失，统一的工作规划尚未制定，管理制度体系仍不健全，相关办法不具体、不细化、不系统，对预算绩效管理的保障支撑不强；绩效评价主体单一，第三方评价欠缺，绩效评价的公信力和权威性有待提高；全过程预算绩效管理还刚刚实行，绩效目标编制仍没有实质突破；基础管理工作比较薄弱，指标体系、信息系统、人员队伍、专业绩效评价机构建设等相对滞后，制约了绩效管理工作的深入开展；预算绩效管理试点面偏小、范围偏窄、进展不平衡，试点工作在省级开展的较多，市、县级开展的较少；激励约束机制不够健全，评价结果与预算安排还未有机结合，优化、促进预算管理的作用尚未充分体现。
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2012年绩效管理专员年度工作计划为加强公司综合部工作的计划性及行政制度刚性执行，综合部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2011年相关能收集到的资料为基础，制订出综合部2012年工作目标及计划。
综合部绩效管理专员2012年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等二、人力资源招聘与配置三、建立真正以人为本的企业文化四、完善员工福利与激励机制五、绩效评价体系的完善与运行六、制度刚性执行一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》（根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等）。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限：2012年3月至2012年12月份起草各类管理制度，2012年3~4月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。
二、人力资源招聘与配置人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。
招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。
招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、综合部力量的全方位工作。
要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2011年的离职率按月份请见下表：2011年每月离职率统计表月份总人数（人）离职人数离职率备注平均每月离职率**%1、按人员配置及2011年离职情况，保证每月人员的流动性不超过10%。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求在综合部确定招聘人员的时候，必须明确这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。
只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。
2）及时的信息沟通用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。
是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
3）为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如/、/、等人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。
在2012年度公司招聘还将以网络招聘为主。
媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。
现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在400~800元/场。
主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。
这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。
内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。
也能提高员工对公司的忠诚度。
同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。
具体实施时间：根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、建立真正以人为本的企业文化1、建立内部沟通机制。
首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。
综合部将加强与员工沟通的力度。
沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。
并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部和员工部门经理。
只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合本人几年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2012年的活动计划如下：活动项目 1 、“XX杯”篮球赛；2 “XX”歌唱大赛待定；3 、“XX杯”羽毛球赛待定； 4、每月《XX》文化宣传每月中旬；5、公司组织全体员工出游、拓展等项目；6、春节联欢晚会具体实施时间：此项工作纳入月度计划来做，但是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让永特的企业文化真正的活跃起来四、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构1、薪酬制度的透明化对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。
建议薪酬制度的透明化，其实支持透明化薪酬的呼声是很高的，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况，强烈的好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。
实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处；欢迎员工监督其公正性，如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。
2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感！3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。
核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。
核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。
这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。
我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。
员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。
他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。
在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。
具体实施时间：在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善五、员工福利与激励1、员工福利为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，得到员工家人对公司的认同，使员工有归属感。
2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制等。
由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，综合部将执行落实到位。
部分激励措施建议1）给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。
当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。
给员工提供足够多的培训机会。
海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。
可见，对员工的培训是多么重要。
有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。
松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。
2）提供有竞争力的薪酬水平。
首先，调查清楚同行及本地区周边薪酬水平。
制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引。
其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
最后，奖惩分明、重奖重罚。
对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
具体实施时间总经理认同核准后，综合部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。
此项工作为持续性工作。
并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。
通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
六、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。