招聘与配置 人力资源管理师(四级)课件

D
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实施阶段——人员招聘的狭义理解（招募 、筛选、录用） 1.招募阶段：采用适宜的渠道和方法吸引合格 的应聘者。 2.筛选阶段：必须善于使用恰当的方法，挑选 出最合适的人员 3.录用阶段：招聘者和应聘者都要做出自己的 决策，达成个人和工作的最终匹配。
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评估阶段 及时发现问题，分析原因，寻找解决的对 策，计时调整有关计划并为下次招聘提供 经验。
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
人力资源管理的首要环节是（ ）。 A.人员招聘 B.招募 C.人员配置 D.人力资源规划
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A
• 人员招聘的基本程序
• 狭义上讲就是招聘的实施阶段，包括招募 、筛选、录用三个具体步骤。
பைடு நூலகம்
• 广义上，人员招聘包括招聘准备、招聘实 施和招聘评估三个阶段
• 准备阶段
A
招聘广告的内容
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址
2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验
4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会
5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片 等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、 截止日期
报纸招聘广告的程序 • 选择报纸 • 选择刊登时间 • 编制预算 • 预定版面、签订合同、提交营业执照（至 少提前5天） • 拟定广告稿 • 设计并校对广告稿 • 刊登
个人简历
体现应聘者的个性 允许应聘者强调自认为重要 的东西 允许应聘者点缀自己 费用较小 允许应聘者略去某些东西 难以评估
招聘申请表的具体内容
个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
招聘申请表的设计要求
应从申请者角度设计，将同类问题归为一组 应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理 应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
招聘信息的产生与收集
招聘需求的产生
自然减员、业务量增加、配置不合理
招聘信息的收集
空缺岗位、工作描述、任职资格
招聘信息的整理
分类：按岗位或部门 记录、保存：资料库 打印 报送、审批
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来
源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
报纸
杂志 广播 电视 网络 其他 印刷品
自身作用有限 ，需结合使用
就业交流会、招聘会、就 业服务会等
招聘广告的设计原则
引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动
注意事项
真实 合法 简洁
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
招聘广告的设计原则不包括（ ）。 A.广泛宣传 B.激发读者的 兴趣 C.创造求职的愿望 D.促使求职的 行动
内部招募的优势与局限 优势
带来新思想、新方法 有利于招到一流人才 树立形象的作用
不足
筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性
内部招募
形式
外部招募
1、内部提拔 2、工作调换 1、校园招聘 2、下岗失业者 3、工作轮换 4、重新聘用 3、竞争对手与其他单位 5、公开招募（竞聘上岗 P73-77） 4、退伍军人 5、退休人员 1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 费用低 1、来源局限，水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾 1、来源广，余地大 2、带来新思想、新方法 3、 可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 4、人才现成，节省培训投资 1、进入角色慢 2、了解少，风险大 3、可能影响内部员工积极性 4、成本大 5、筛选时间长，难度大
企业人力资源管理师（四级）
第二章 招聘与配置
主讲： 李京蔓
2010-04-14
人力资源
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 ——复旦大学 郑绍濂 人力资源的质量构成： 体质（忍耐力 适应力 抗病力 体能） 智质（记忆 感知 理解 思维 接受及应变能力） 心理素质（情绪的稳定性、心理承受能力 心态 ） 品德、能力素养（学历 经验 阅历 心历） 情商（可以用来通过测定职业成就）
• 招聘准备 • 需求分析
招聘实施
招募 筛选 录用
招聘评估
发现问题 分析原因 寻找对策
• 工作岗位
• 招聘计划
企业人员补充的来源
• 有内部补充和外部补充两个方面的来源。 • 内部招募 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、 工作轮换、人员重聘、公开招募等方法， 从企业内部人力资源储备中选拔出适合的 人员补充道空缺或新增的岗位上去的活动 。其中公开招募是面向企业全体人员，前 四项则局限部分人员，重聘是吸引那些因 某些原因而暂时不在岗的人员。
缺点
对象杂 保留时间短 质量差 预约期长 地域分散 时间较短 不便保留 费用较高
适用
某个特定地区招聘、候选 人数量较大的岗位、流失 率较高的行业或职业 岗位候选人相对集中在某 个专业领域、岗位迫切需 要补充、地区分散较广 单位迅速夸大影响需要招 聘、引起求职者关注、结 合单位形象宣传 大型企业、外商合资企业 、高新技术企业、计算机 通讯领域人才集中高级人 才招聘
特点
1）节省时间 2）准确了解 3）提供后续选择的参考
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
（ ）一般由招聘单位的人力资源部门 设计，应聘人员在求职时自己填写。 A.个人简历 B.加权测评表 C.个人履历 D.招聘申请表
D
简历和申请表
招聘申请表
直截了当 优点 结构完整 限制了不必要的 内容 易于评估 缺点 限制创造性 设计、印刷、分 发费用较贵
能岗匹配原则
人的能力 人得其职
匹 配
职得其人
岗位要求的能力
人员招聘的基本程序与补充来源
• 人员招聘与人员配置
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一 系列人力资源管理活动的总称。是人力资源 管理的首要环节。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用 科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适 才适所的原则，实现人力资源与其他物力、 财力资源的有效结合而进行的一系列管理活 动的总称。
应聘人员选拔的含义、意义
人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的
加权招聘申请表的设计
• 方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某 类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成 两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占 样本总人数的百分比，再将百分比四舍五 入换算成一位的加权数，由此设计出加权 招聘申请表。
自传式调查表的设计
• 自传式调查表又称应聘人员履历表。设计 原理：将在职的行为表现与过去在各种情 况下的态度、行为、偏好和价值观等联系 在一起进行考察，以便对应聘者的未来发 展做出预测分析。
内部招募的优势与局限：
优势
准确性高 适应性快 激励性强 费用低
不足
因处理不公、方法不当或 员工个人原因，在企业中 造成一些矛盾，产生不利 影响。 容易造成“近亲繁殖”。
管理层年龄会偏高，不利 于冒险和创新
外部招募
• 学校招聘——毕业生是最主要的来源，学生的可塑性强， 选择余地大，专业多样化，招募成本低，有助于宣传企业 形象。 • 竞争对手与其他单位——适用于需要相关工作经验的岗位 ，小企业注重寻求有在大公司工作经验的人才，提高小企 业管理水平。 • 下岗失业者——其中也有出色的企划能力和领导能力 • 退伍军人——军人意志和品质，严明的纪律性；招聘退伍 军人提高企业的知名度，树立良好形象。 • 退休人员——丰富的经验，协调能力
人力资源管理
• 企业对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、 调动直至退休的一系列管理活动。
• 招聘与配置要解决“人力资源管理”的什 么问题
• 选——育——用——留
招聘过程
人力资源计划 职位说明书 招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格 招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请
评 价 思路 程序 效率 方法
录 用 做出决策 发出通知
甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试
具体内容
（一）人员招聘的程序与信息发布
（二）企业应聘人员的选拔
（三）校园招聘的准备与实施 （四）员工录用管理
• 第一节
人员招聘的程序 与信息发布
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来
源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
作用
1）让应聘者判断与公司是否匹配 2）使应聘者清楚在组织中可以得到什么 3）感到公司的真诚，值得信赖 4）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备
编写公司简介的原则
感召性 真实性 详细性 全面性 可信性 重点性
第二节
企业应聘人员的选拔
第二节 企业应聘人员的选拔
一、人员初步选拔的步骤和方法
二、应聘者的背景调查与体检
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来
源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
招聘申请表的含义和特点
招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗
位所需的基本信息，并用标准化的格式表示 出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那 些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的 候选人。
1.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需 要补充人员 2.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、 特征和要求。 3.制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的 人员招聘策略。
真题回顾： 2006年5月《理论知识》
在招聘准备阶段，首先要做的工作是（ ）。 A.明确招聘要求 B.制定招聘策略 C.招聘需求分析 D.制定招聘计划