人力资源管理师四级第2章招聘与配置
第二章 招聘与配置(四级)
第二章招聘与配置基本框架：第一节人员招聘的前提第一单元工作岗位分析学习目标：掌握工作岗位分析的基本知识，了解岗位分析信息的来源与收集者。
一、工作信息分析的主要步骤：l、确定岗位分析信息的主要内容岗位分析的信息内容主要有（6W1H）：who用谁、what做什么、 when何时、where在哪、why为什么、for who为谁、how如何。
2. 选择工作岗位信息的来源与收集者来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；收集者：岗位分析人员、任职者、上级主管等。
3 .选择收集信息的方法观察法——面谈法——问卷调查法——工作日志——工作实践——典型事件法。
第二单元招聘信息的收集与整理学习目标：通过学习掌握招聘信息的收集与整理的方法。
一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的产生l、组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
由于组织的成长和发展需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从事有效地工作，这已是不争的事实。
3、现有人力资源配置情况不合理。
（二）招聘信息的收集l、空缺职位。
用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。
2. 工作描述。
通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。
包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。
3. 任职资格。
通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作。
二．招聘需求信息的整理对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
1. 对招聘信息的分类。
可按不同的需求对招聘信息进行分类：按所要招聘人员的职位分类。
2.对招聘信息进行记录、保存。
建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘职位的调查情况汇总表等进行归档保存。
3 .对招聘需求信息的打印。
招聘信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。
人力资源管理师(四级)第二章_招聘与配置
外部招募的优势与局限
优势 不足
1. 带来新思想、新方法。 2. 有利于招到一流人才 3. 树立形象的作用。
1. 筛选难度大，时间长。 2. 进入角色慢。 3. 招募成本大。 4. 决策风险大。 5. 影响内部员工的积极性。
内外部招募方法的比较
企业应聘人员的选拔
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法 第二单元 应聘者的背景调查与体检
校园招聘的准备与实施
员工录用管理
第一单元 新员工的录用与培训 第二单元 员工信息管理
一、应聘人员选拔的意义
1 保证组织得到高额的回报 2 降低员工的辞退率与辞职率 3 为员工提供公平竞争的机会
二、简历与申请表的差异性
企业人力资源管理师——四级
第二章 招聘与配置
1
人员招聘的程序与信息发布
2 企业应聘人员的选拔
3 校园招聘的准备与实施
4 员工录用管理
招聘的基本内容
核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的
愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
陈鲁豫说： 我做事只有两个原则： 一是做自己喜欢的事； 二是做自己擅长的事。 碰巧电视节目主持人是 我既喜欢又擅长的工 作……
【能力要求】
三、内外招募具体来源甄选
唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。
（一）内部招募来源的选择
可以细分为
✓ 内部提拔 ✓ 工作调换 ✓ 工作轮换 ✓ 重新聘用 ✓ 公开招募
（二）外部招募来源的选择
具体 来源
1、学校招聘 2、竞争对手与其他单位 3、下岗失业者 4、退伍军人 5、退休人员
1、信息发布的范围。 2、信息发布的时间。 3、招聘对象的层次性。
企业人力资源-管理师(四级)第二章-招聘与配置
第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段，狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中还主要包括，招募，筛选，录用三个具体步骤。
二、企业人员补充的来源内部补充、外部补充1、内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法。
优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。
缺点：1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2.容易造成“近亲繁殖”。
2、外部招募的优点与局限优势：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；树立形象的作用。
劣势：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性三、竞聘上岗竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。
它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
具体地说，竞聘上岗采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动。
企业推行竞聘上岗制度，有一下几种情况：1统一规定所有上岗人员的任期，任期一道，却不卸任，而后再企业内部重新公开竞聘上岗。
2对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗，3对部分岗位做竞聘上岗的实验，以求取经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。
能力要求一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段１＼进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员２＼明确张伟需要补充人员的工作岗位的性质，特征和要求３＼制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略（二）实施阶段——核心，关键１＼招募阶段２＼筛选３＼录用（三）评估阶段二＼人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤：1分析岗位的招聘要求2分析招聘人员的特点3确定适当的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是你诶不还是外部，是学校还是社会等。
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．竞聘上岗的理论基础是（）。
[2008年11月四级真题]A．能岗匹配原理B．动态优先原理C．同素异构原理D．效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
2．利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。
[2008年11月四级真题]A．半个月B．一个月C．两个月D．三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。
综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3．以下关于公司简介的说法不正确的是（）。
[2008年11月四级真题]A．不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B．把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C．公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D．根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
招聘与配置 人力资源管理师(四级)课件
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
（ ）以能岗匹配原理为理论基础，对 传统体制下“终身制”的劳动人事制 度产生了巨大冲击。 A.绩效管理 B.择优录用 C.培训开发 D.竞聘上岗
•
D
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来
源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
1.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需 要补充人员 2.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、 特征和要求。 3.制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的 人员招聘策略。
真题回顾： 2006年5月《理论知识》
在招聘准备阶段，首先要做的工作是（ ）。 A.明确招聘要求 B.制定招聘策略 C.招聘需求分析 D.制定招聘计划
A
招聘广告的内容
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址
2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验
4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会
5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片 等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、 截止日期
报纸招聘广告的程序 • 选择报纸 • 选择刊登时间 • 编制预算 • 预定版面、签订合同、提交营业执照（至 少提前5天） • 拟定广告稿 • 设计并校对广告稿 • 刊登
企业人力资源管理师（四级）
第二章 招聘与配置
主讲： 李京蔓
2010-04-14
人力资源
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 ——复旦大学 郑绍濂 人力资源的质量构成： 体质（忍耐力 适应力 抗病力 体能） 智质（记忆 感知 理解 思维 接受及应变能力） 心理素质（情绪的稳定性、心理承受能力 心态 ） 品德、能力素养（学历 经验 阅历 心历） 情商（可以用来通过测定职业成就）
人力资源管理师四级考点 第二章
第二章、招聘与配置一、人员招聘：是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置：是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
人才招聘的意义：1、有效的人才招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。
2、有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。
3、有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象。
4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。
（从宏观而言，有效招聘有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。
）二、人员补充的来源：内部招聘和外部招聘内部招聘的优势：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低局限：1、近亲繁衍2、照顾提拔，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上。
3、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
外部招聘的优势：1、带来新思想，新方法2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用，外部招聘是一项有效的交流活动。
局限：1、进入角色慢2、决策风险大3、筛选难度大、时间长4、招聘成本高5、影响内部员工的积极性。
内部招聘来源的主要途径：1、内部选拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招聘外部招聘来源的主要途径：1、各级各类人力资源市场和职业介绍机构2、各类普通高等学校，各级职业技术大学、学院，各类职业培训机构3、竞争对手与其他企业4、退休人员5、退伍军人6、下岗失业者三、人员招聘的基本程序（一）准备阶段1、进行招聘人员的需求分析2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制定各类人员的招聘计划，提出招聘策略（二）实施阶段；招聘、筛选、录用（三）评估阶段；及时发现问题，分析问题，寻求解决办法，及时调整有关计划，为下一次招聘提供经验教训四、竞聘上岗：具有一定的创新性、竞争性和科学性。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
(B) 招募(D)人力资源规划以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了(B)择优录用(D)竟聘上岗 )。
(B)选拔准确性高 (D)学生的可塑性强 )的提出和确定开始的。
(B)招聘计划(D)招聘人员A )。
(B) 激发读者的兴趣(D)促使求职的行动 般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
(B) 加权测评表 (D)招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C ) ，是关键的一环(A) 招募阶段 (B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免 ( C ) (A) 有效选人 (B)(C) 长官意志的影响 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位 (C) 任职资格、56、招聘申请表的特点不包括 ( C )(A )人员招聘(C )人员配置 54. ( D ) 巨大冲击。
(A )绩效管理 (C )培训开发 55. 学校招聘的优点是((A )适应快 (C )激励性强 56. 招聘工作一般是从((A )招聘岗位 (C )招聘需求57. 招聘广告的设计原则不包括 (A )广泛宣传 (C )创造求职的愿望 58. ( D )(A )个人简历 (C )个人履历实事求是 (D) 科学选任(B) 工作描述 (D) 工作提纲(B)能够准确了解应聘者(A) 节省时间（C）同一单位申请表项目是相同的（D）提供后续选择的参考57、（B）是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A）招募（B）选拔（C）录用（D）评估58、通知被录用者的重要的原则是（C ）（A）准确原则（B）真实原则（C）及时原则（D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
人力资源管理师四级第2章招聘与配置图文
第二章 招聘与配置
梁瑞明
2019年4月27日
招聘与配置
要解决“人力资源管理”的什么问题？
选——育——用——留
梁瑞明
2
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
时间 岗位及人数 任职资格
评价
思路 程序 效率 方法
录用
做出决策 发出通知
梁瑞明
1、可能造成内部矛盾
1、筛选时间长，难度大
缺点 2、近亲繁殖
3、照顾性提拔
2、进入角色慢 3、招聘成本高
4、了解少，决策风险大
梁瑞5明、可能影响内部员工积极性
11
• 竞聘上岗 • 我国经济改革的实践活动中出现的新事物； • 成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口； • 企业内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一； • 体现了公平、公开、公正的人事原则，对于激发
梁瑞明
6
能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
人得其职 职得其人
原因：
能级区别
专长区别
不同系列、 层次的岗位 对能力有不 同要求
梁瑞明
7
人员招聘和人员配置的定义
人员招聘：企业为论弥补岗位的空缺而进行的一系列 人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 节。
人员配置：企业为论实现生产经营的目标，采用科学 的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则， 实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进 行的一系列管理活动的总称。
企业技术人员、管理人员的积极性与创造性有重 要的促进作用； • 竞聘上岗的理论基础是岗能匹配原理；
梁瑞明
• 竞聘上岗的程序与步骤：
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7
招聘的基本程序
招聘准备
需求分析 工作岗位 招聘计划
招聘实施
招募 筛选 录用
招聘评估
发现问题 分析原因 寻找对策
8
• 人员招聘来源的选择
• 选择招聘来源的方法与主要步骤：
• 1、根据年度人员招聘计划，明确各类岗位 人员的招聘资格条件和具体要求；
具体内容
3
招聘与配置
第一节 人员招聘的程序与信息发布
4
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、应聘申请表的设计 五、公司简介的编写
5
能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
人得其职 职得其人
原因：
❖ 能级区别
招聘申请表的含义和特点
招聘申请表是由单位设计，包含了工 作岗位所需的基本信息，并用标准化 的格式表示出来的一种初级筛选表， 其目的是筛选出那些背景和潜质与职 务规范所需的条件相当的候选人。
• 竞聘上岗的理论基础是岗能匹配原理；
• 竞聘上岗的程序与步骤：
• 1、事先公开竞聘岗位；
• 2、成立竞聘上岗的领导小组；
• 3、不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别 谈话；
• 4、岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件的设计 必须有普遍性，不能因人设岗；
• 5、确保合理的候选人数，一般不低于1:6的比例；
• 6、具体的步骤：发布竞聘公告；应聘人员初步筛选； 组织相关文化、技能考试；情景模拟测试；综合全面的 诊断式面试；一定的组织考核；作出人事决策；公布结 果并任命。
• 注意：避免长官意志、不要求全责备、不要将人才固定 化、全方位发现人才
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
❖ 专长区别
❖ 不同系列、 层次的岗位 对能力有不 同要求
6
人员招聘和人员配置的定义
人员招聘：企业为论弥补岗位的空缺而进行的一系列 人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 节。
人员配置：企业为论实现生产经营的目标，采用科学 的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则， 实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进 行的一系列管理活动的总称。
招聘信息的产生与收集
招聘需求的产生
自然减员、业务量增加、配置不合理
招聘信息的收集
空缺岗位、工作描述、任职资格
招聘信息的整理
分类：按岗位或部门 记录、保存：资料库 打印 报送、审批
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
招聘信息发布渠道的选择P84
发布渠道
优点
缺点
报纸
发行量大 迅速 大小灵活选择
对象杂 保留时间短 质量差
杂志
接近目标群体 质量较好
预约期长 地域分散
广播 电视
冲击力强 印象深刻
时间较短 不便保留 费用较高
适用
某个特定地区招聘、候选人数量较 大的岗位、流失率较高的行业或职 业
岗位候选人相对集中在某个专业领 域、岗位并非迫切需要补充、地区 分布较广
1、筛选时间长，难度大
2、进入角色慢
3、招聘成本高
4、了解少，决策风险大
5、可能影响内部员工积极性
10
• 竞聘上岗 • 我国经济改革的实践活动中出现的新事物； • 成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口； • 企业内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一；
• 体现了公平、公开、公正的人事原则，对于激发 企业技术人员、管理人员的积极性与创造性有重 要的促进作用；
• 2、分析全国及本地区人力资源供求状况， 掌握劳动力市场或人才市场人员供给的基 本情况；
• 3、分析以往企业各类人员的主要招聘来源， 选择可靠性较高的人员补充渠道和途径；
• 4、对具体的招聘方式进行成本收益分析。
企业人员补充的来源
内部招募
1、内部提拔 2、工作调换
形式 3、工作轮换 4、重新聘用 （来 5、公开招募（竞聘上岗）
信息发布迅速 成本较低 可发布多种类别工作岗位招募信息 挑选人才时间充裕 富有成效 有利于发布遮蔽广告
招聘广告的设计原则
引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动
注意事项
真实 合法 简洁
招聘广告的内容
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址 2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验 4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培
源）
优点
1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低
外部招募
1、各级劳动力市场、人才市场和 职业介绍机构 2、校园招聘 3、竞争对手与其他单位 4、下岗失业者 5、退伍军人 6、退休人员 1、带来新思想、新方法 2、有利于找到一流人才 3、树立形象的作用
缺点
1、可能造成内部矛盾 2、近亲繁殖 3、照顾性提拔
单位迅速扩大影响需要招聘、引起 求职者关注、结合单位形象宣传
网络
传播范围广、速度快、成本 低、周期长、联系捷便、不
受时间地域限制
大型企业、外商合资企业、高新技 术企业、计算机通讯领域人才集中
高级人才招聘
其他 印刷品
即时性 灵活
自身作用有限，需 就业交流会、招聘会、就业服务会
结合使用
等
招聘广告的一般特点
招聘与配置
要解决“人力资源管理”的什么问题？
选——育——用——留1Fra bibliotek招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
▪ 时间 ▪ 岗位及人数 ▪ 任职资格
评价
▪ 思路 ▪ 程序 ▪ 效率 ▪ 方法
录用
▪ 做出决策 ▪ 发出通知
招聘活动
▪ 了解市场 ▪ 发布信息 ▪ 接受申请
甄选
▪ 初步筛选 ▪ 笔试 ▪ 面试 ▪ 其他测试 2
训机会 5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、
照片等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、
报纸招聘广告的程序P85
选择报纸 选择刊登时间 编制预算 预定版面、签订合同、提交营业执照（至少提前5天） 拟定广告稿 设计并校对广告稿 刊登
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、应聘申请表的设计 五、公司简介的编写