第一章人力资源管理概论
第一章 人力资源管理概论
人力资源软功能与硬功能之关系
硬 功 能
人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护 ……
协调、沟通、激励 职业规划与指导、 培训与指导 弹性工作时间 软 薪酬与奖励 文化与团队建设 企业文化建设 功 心理咨询与辅导 招聘选拔 个性化管理 能 社会保障
……
软功能管理的若干法则
吉林大学MBA“人力资源管理”课程
第一章 人力资源管理概论
吉林大学商学院 黄冬梅
一、人力资源与人力资源管理
人力资源—— 指能够推动社会和经 济发展的，能为社会创 造物质财富和精神财富 的体力劳动者和脑力劳 动者的总称。 人力资源包含了数量 和质量两个概念。
人口资源
劳动力资源
人才资源
天才资源
几种资源间的关系
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
人 才 资 源
天 才 资 源
图1-1 健康的包含关系
几种资源间的关系
不健康的人才和天才 健康的天才
健康的人才
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
图1-2 不健康的包含关系
一、人力资源与人力资源管理
人力资源管理—— 指各种社会组织对员 工的招募、录取、培训、 使用、升迁、调动、直 至退休的一系列管理活 动的总称。 人力资源管理目的——
七、人力资源管理的组织结构
• 三种划分类型：
– 按管理功能划分； – 按员工关系划分； – 按硬软管理功能划分；
某保险公司人力资源管理组织结构 示意图
人力资源副总裁
副总裁助理
（负责员工关系）
员工关系 经理
员工沟通 经理
劳动关系 经理
优化配制 经理
第一章 人力资源概论 人力资源管理PPT课件
五、人力资源的作用
1、人力资源是财富形成的关键要素。 2、人力资源是经济发展的主要力量。 3、人力资源是企业的首要资源。
企业运作示意图
资源投入 ：
·土地 ·资金 ·技术 ·信息 ·人力
有效的
整合和利 用
自身利 益最大 化
股东满意 员工满意 客户满意 社区满意
第二节 人力资源的数量和质量
一、与人相关资源的数量层次分布 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。 分析人口资源、人力资源、劳动力资源和 人才资源的关系有助于我们准确地理解人 力资源的实质和内涵。
100 %
3、影响人力资源数量的因素
人口总量及其再生产状况 人口年龄结构及其变动 人口迁移
（二）人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳 动力的素质的集合。劳动力的素质由劳动 者的身体素质与智能水平构成。体质有先 天的体质（优生的结果）和后天的体质 （营养供给和体育锻炼的结果）之分。智 能有传统的经验成规和现代科学技术知识 两个方面。现代科技知识又分为一般文化 和专业知识两个部分，后者又有理论素养 和操作技能的区别。
二、人力资源概念提出
“人力资源”(human resource)一词最 早出现在制度经济学的奠基人约翰·R·康芒 斯的两本著作《产业信誉》和《产业政 府》，康芒斯也被认为是第一个使用“人 力资源”一词的人。我们目的所理解的人 力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克 （Peter Drucker）于1954年在其名著《管 理实践》中首先正式提出并加以明确界定 的。
人力资源管理概论
专业介绍和课程介绍
第一章 人力资源概论
第一节 人力资源的概念和特征 一、资源
讨论：什么是资源？社会中存在哪些资 源？
资源是人类赖以生存的物质基础。从
人力资源管理课件第一章人力资源管理概论.
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（二）人力资源的衡量 • 1、人力资源的数量衡量 • （1）人力资源的绝对数量 • 是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳 动的人口总数。 • （2）人力资源的相对数量 • 是指人力资源占总人口的比重 • 人力资源率=人力资源总数/人口总数 • （3）影响人力资源数量的因素： • 人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口 迁移„ „
2、行为科学管理阶段 时间：20世纪初到六七十年代， 代表人物：梅奥 内容： 1）社会人，多种需求； 2）非正式组织、权威人物 3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人 为核心，改善管理方法 • 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为
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• （二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来） • 1、管理转为以“人”为中心，重视个体需要， 尊重隐私权 • 2、以管理为主 以开发为主，培训技能和 自觉性，职业首先和职业发展 • 3、管理刚性 柔性，个性化管理，人性化 管理 • 4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理 人事管理
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• （二）人力资源管理的内容
人力资源 战备规划 激励与报酬 企业人力 资源管理 绩效考核 招聘与选拔 员工职业生 沟通 涯规划 工作分析
培训与开发
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• （三）人力资源管理的基本功能
• 1、获取
• • • • • • • •
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人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
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人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
(精选)第一章 人力资源管理概论
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ (精选)第一章人力资源管理概论第一章人力资源管理概论第一节人力资源概述 1.1 人力资源的含义狭义人力资源指蕴藏在个体身上的能力（知识、技能、经验）的总和。
广义人力资源是指具有劳动能力的个体。
1.2 人力资源的数量人力资源的基本构成包括数量和质量两个方面。
人力资源的数量是构成人力资源总量的基础，是人力资源量的特征。
它又分为绝对数量和相对数量两种，人力资源的绝对数量从微观角度上讲是指组织内所拥有的全部劳动力的总和。
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
从宏观意义上来看，人力资源的绝对数量是指一个国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量，也即进入法定劳动年龄的具有现实劳动能力以及劳动适龄人口之外具有劳动能力的全部人口的总和，可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在人力资源的数量，可依据一个国家具有劳动能力的人口量加以计量。
为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄的划分。
我国现行的劳动年龄规定是：男性 16～60 岁，女性 16～55 岁。
1 / 20在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。
小于劳动年龄下限的称为未成年人口，大于劳动年龄上限的称为老年人口，一般认为这两类人口不具有劳动能力。
但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。
在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如我们经常看到的退休返聘人员。
在计量人力资源时，上述两种情况都应当加以考虑，这也是划分现实人力资源与潜在人力资源的依据。
人力资源的数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，具体人力资源的构成如下图：1.3 人力资源的特点作为一种特殊的资源形式，人力资源必定具有不同于自然资源的特殊方面，即人力资源的特点，这些特点主要有：(1) 能动性人力资源是诸多生产要素中唯一具有能动性的生产要素，人通过主要愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。
第一章 人力资源管理概论
（二）从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解 释，把人力资源看成是一个活动过程，如： 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报 酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼， Sherman） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型 的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直 到退休的全过程管理（陈远敦、陈全明：《人力资源开 发与管理》） 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活 动（劳埃德L.拜厄斯,莱德利W.鲁:《人力资源管 理》，华夏出版社，2002，P3）
人力资源（human resource） “人力资源”一词最早见于美国制度学派代表 人物约翰康芒斯（John R. Commons)的两本 著作《产业组织》（1919）和《产业政府》 （1921），但其含义与管理学上使用的“人力 资源”概念相去甚远 目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见 于美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）的《管理实践》（1954）一书。
人力资源的相关概念
人口资源（population resource） 指一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源（labour resource） 是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳 动能力的那部分人，通常是16~60岁左右的人口群体。 人力资源（labour resource） 指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 人才资源（human talent resource） 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。在价值 创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 天才资源（genius resource） 通常指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十 分独特的创造发明能力，能起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
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三.人力资源管理的基本原理
4.弹性冗余原理： 指在人力资源管理过程中要留有充分的余地，应使人力资源 整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时， 留有纠偏和重新决策的余地。 确定员工编制时：虚位待贤。 使用员工时：适度有弹性，劳动强度、劳动时间、工作定额 等要适度。 制定企业目标时：要有弹性。 解雇或辞退员工时：事前的充分调查、细节的核实，避免法 律纠纷或损害企业形象等。
人力资源管理者的任职资格
• • • • 专业的教育背景和培训 创造性与影响力 协调能力和沟通技巧 高尚的职业道德 提供准确无误的信息与建议 保守机密 平等机会 公平交易
人力资源经理的任职资格
• • • • • • • • • 沟通技巧 解决问题的能力 领导能力 招聘配置员工的能力 了解雇佣法律 培训和发展员工 技术能力 薪酬福利设计管理能力 财务能力
三.人力资源管理的基本原理
5.互补增值原理：指团队成员之间通过气质、性格、知识、专 业、能力、性别、年龄等各因素的互补，达到增值效应。 发生的条件：共同的事业追求、合作者关系真诚、追求动态的 平衡 6.利益相容原理：当双方利益发生冲突时，寻求一种解决方案， 该方案在原来方案的基础上，经过适当的修改、让步、补充 或者提出另一个方案，使双方都能接受从而获得相容。
部门属性
战略、策略性 主动、注重开发
战术、业务性 被动、注重管好
功能有效整合、注重系 单一、分散 统性 决策层
生产与效益部门
执行层
成本损耗部门
四.人力资源管理者的角色及任职资格
表1-2 人力资源管理者的角色
角色/区分 有效产出/结果 形象化比喻 战略伙伴 行为 把人力资源和经 营战略结合起来 组织流程再造 倾听并对员工的 意见作出反应 管理转型和变化
3.几个与人力资源相关的概念
(4)人力资本（Human Capital） 西奥多〃W〃舒尔茨：人力资本是体现在劳动者身上的一种资 本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、 技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值 的总和。 途径：包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员 培训费用、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移 活动等。
二.人力资源管理的基本概念
(一)人力资源管理的战略意义 We spend all our time on people. The day we screw up the people thing, this company is over. ---Jack Welch of GE 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企 业管理的代名词。 ——彼得.德鲁克
管理战略性人力 实施战略 资源
管理组织的机制 建立有效价值结 职能专家 结构 构 管理员工的贡献 提高员工的能力 员工的支持者 程度 和参与度 管理转型和变化 创建一个崭新的 变革的推动者 组织
讨论：谁是人力资源管理的主体？
• • • •
人力资源经理 直线经理（运营经理） 两者的分工协作 两者的冲突
一、课程综述
(一)课程简介 人力资源管理是一门系统地研究组织内人力资源获取、选 拔、使用、培训、激励的客观规律与具体方法的科学。 人人都需要学习人力资源管理。
• 人力资源管理学科在中国的发展 • 1984年,人事管理专业。
• 1993年，中国人民大学设立人力资源管理专业。
• 1998年-至今 人力资源管理专业成为热门专业和热门职业。
人力资源管理 Human Resource Management
阿里巴巴商学院 林慧丽
E-mail:linhuili2002@
第一章 人力资源管理概论
主要内容 一.课程综述
二.人力资源管理的基本概念
三.人力资源管理的基本原理
四.人力资源管理者的角色与任职资格
五.人力资源管理发展简史（自学）
考勤占20%,作业占20%,课堂表现占10%,期末考试成绩占50%。
缺课达1/3者不能参加考试。 课堂要求： 准时，关闭手机，课堂笔记。
(三)使用教材和参考文献 教材: 约翰.M.伊万切维奇等著.人力资源管理.机械工业出版社， 2011. 参考书目: [1]雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势（第七 版）.人民大学出版社，2013. [2]加里.德斯勒.人力资源管理(第12版).人民大学出版社， 2012. [3]国家人力资源管理师职业认证培训教材
人力资源管理的目标
• • • • • • • • • 帮助组织实现目标 有效地利用劳动者的技能 提供训练有素和积极肯干的员工 使员工的工作满意度和自我实现最大化 提升和保持工作生活质量使得受雇者满意 与所有的员工交流人力资源管理的政策 提倡符合伦理道德和社会责任的行为 管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革 管理突
• 人力资源管理部门不应该孤立理解商业活动，应该成为 直线经理的战略合作伙伴 • 人力资源经理应该主动找到直线经理，帮助他们规避一 些问题 • 直线经理欢迎人力资源经理参与人力资源活动，协助他 们作出最终的决策
表1-3 经理们关于HRM的角色
职能 直线经理职责 人事经理职责 提供工作分析、工作说明、最低合格要求 工作分析 的资料，使各单位（部门、分厂）人事计 人力资源计划 吸引 划与战略计划相一致 招聘，赞助性行动 对工作申请人进行面试综合人事部门收 遵守劳动法及其规定， 申请栏 集的资料。做最终录用的决定 目，笔试，考核背景了解，对 录用 他人介绍进行检查， 身体检查 公平对待雇员，疏通联系，面对面解决争 酬劳及福利，劳工关系，健康 保持 端，提倡协作尊重人格及按贡献评奖制 安全以及雇员服务 在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激 技术培训， 管理发展与组织发 发展 励方法的应用，给下属的反馈 展，职业规则，咨询 工作评价，士气调查 评价 纪律、解雇、提升、调动 调整 研究工作绩效系统和士气评 价系统、人事研究与审核 临时性解雇， 退休咨询以及解 雇前代谋新职的方针
(四)本课程教学目标和学习方法建议 教学目标: • 价值观层次 教学方法 • 共同奉献 • 共同分享 • 共同进步
• 理论知识层次
• 技能层次
课程学习建议
• 认真听课
• 课前认真阅读资料和案例
• 多结合实际思考 • 深入交流（网络课堂） • 积极参与课堂讨论 • 将各部分内容有机结合，避免割裂，系统化的 知识才有力量。
少年 就业人口
适龄就业人口
老年 就业人口
失业人口 求学 人口 家务 劳动
军队 服役
放弃寻 找工作
在押服 刑等
丧失劳动能力人口
少年人口16
劳动适龄人口 男65女60老年人口
人力资源数量指标
就业人口：
（1）处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口--适龄就业人口
（2）尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口--未成年就业人口 （3）已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口--老年劳动
课程特色: 以经济学、管理学、心理学等角度，理解人力资源对企业
获得和维持竞争优势的贡献。
课程内容:战略人力资源管理、人力资源规划、工作分析 与工作设计、招聘、甄选、绩效管理、薪酬管理、培训与 开发、职业生涯管理、劳动关系等内容。
人力资源管理的目标
美国学者提出人力资源管理四大目标：
(1)建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织 需要的员工。 (2)最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标， 也确保员工的事业发展和个人尊严。 (3)留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工， 同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 (4)确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
三.人力资源管理的基本原理
1.系统优化原理：指要达到人的群体功效最优，注意协调、 避免内耗。
2.激励强化原理：对遵守企业行为准则并对企业作出贡献 的人给予相应的激励，鼓励他们继续遵守企业的行为 准则并努力为企业作出更大的贡献。
3.反馈控制原理：指根据对人力资源的需求确定相应的政 策和措施，使人力资源的需求得到控制。
• 采用基于绩效的薪酬制度
• 运用正式且持续的检查机制，以确定培训和发展的需求
(二)人力资源的概念
1.资源及分类
企业资源包括两大类： 物质资源：财、物、信息、时间。是被动的、理性的、硬的、 死的。 人力资源：第一资源。是能动的、感情性的、软的、活的。
(二)人力资源的概念 2.人力资源： 人力资源是指在一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和, 是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人 的总称。 人力资源包括数量和质量两个方面。
待业人口：
（1）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口--求学人口 （2）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口
（3）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口
（4）处于劳动年龄之内的其他人口
人力资源质量指标
健康卫生指标:平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的 医务人员数量、人均日摄入热量等 教育状况:人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中 小学入学比例等
表1-1 人力资源管理与传统人事管理的区别
管理项目 人力资源管理 传统人事管理
管理理念
管理活动的目的
视员工为有价值的重要 视员工为成本负担 资源
满足员工自我发展的需 保障组织短期目标的实 要,保障组织的长远利 现 益的实现
管理模式
管理视野
以人为中心
广阔、远程性
以事为中心
狭窄、短期性
管理性质 管理深度 管理功能 在企业管理中的地位
人力资源管理的战略意义
• 人力资源管理是将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通过有效地 组织以取得最优的工作结果。 • 具体实现形式： • 让所有的员工了解企业的使命和任务 • 与员工进行定期、正式的交流 • 保持人力资源管理与企业战略的一致性 • 利用具体、可衡量的目标来明确表述组织对员工所期盼的绩效，并定 期检查这些目标