某公司2008年人力资源管理成本预算报告
人力资源成本预算报告
2008 年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2 ）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
人力成本预算报告
人力成本预算报告人力资源成本预算20__年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是酒店在一个经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+员工福利费+员工教育经费+劳动保险费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源成本预算人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于酒店之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；2、20__年人力资源薪酬福利成本情况成本预算的计算依据及方法是以组织机构编制为标准，酒店共计员工187人，经理7人，主管18人，领班13人，员工122人。
薪资分别以5000、3000、2300、1800元为预算标准，共计薪酬福利成本预算总额约为元。
人力资源成本预算20__年薪酬福利成本预算一览表：。
人力资源成本预算
人力资源成本预算在企业经营管理中，人力资源成本通常是一个重要的费用项。
合理的人力资源成本预算能够帮助企业控制开支、提高效益。
本文将介绍人力资源成本预算的定义、重要性、编制方法以及应注意的问题。
一、人力资源成本预算的定义人力资源成本预算是指企业为实现其人力资源管理目标，根据经营发展战略和人力资源需求，合理编制的一项计划性、系统性的费用预测和指导工具。
该预算涵盖了企业人力资源的各个方面，如薪酬、培训、福利、招聘等，旨在帮助企业合理配置资源、控制成本、提高竞争力。
二、人力资源成本预算的重要性1. 控制成本：通过对人力资源成本进行预算和管理，企业能够及时了解人力资源开支情况，避免超支，实现成本控制目标。
2. 资源配置：人力资源成本预算有助于企业制定合理的薪酬和福利体系，以及人员配备计划，确保人力资源的有效配置。
3. 绩效评估：人力资源成本预算为企业提供了一个绩效评估的基准，能够衡量人力资源管理的效果，促进人力资源工作的改进和优化。
4. 决策支持：通过对人力资源成本的预算和分析，企业管理层可以在制定战略决策时考虑到人力资源的影响因素。
三、人力资源成本预算的编制方法1. 数据收集：首先，企业需要收集与人力资源成本有关的数据，包括员工薪酬、福利费用、培训费用、招聘费用等。
这些数据可以从企业内部的财务部门、人力资源部门或相关报表中获取。
2. 预测分析：基于历史数据和未来发展趋势，对人力资源成本进行预测和分析。
预测可以采用定量方法和定性方法相结合，考虑如人员扩充、薪酬调整、福利增加等因素。
3. 制定预算：根据预测分析结果，制定人力资源成本的预算。
预算内容应包括各项人力资源费用的具体金额和时间安排，以及与人力资源成本相关的绩效指标。
4. 监控执行：在预算执行过程中，及时监控人力资源成本的实际开支情况，比较实际数据与预算数据的差异，及时调整成本控制措施。
四、人力资源成本预算应注意的问题1. 数据准确性：确保收集到的数据准确可靠，以免对预算结果产生误导。
人力资源成本预算报告
人力资源成本预算报告引言本报告旨在对公司人力资源成本进行预算，并为决策者提供相关数据，以便更好地掌握公司人力资源成本情况并进行合理调配。
本报告将分析人力资源成本的构成、预算方法和过程，并提出一些建议，以帮助公司进行有效的人力资源成本管理。
1. 人力资源成本构成在进行人力资源成本预算前，我们首先需要了解人力资源成本的构成。
人力资源成本通常分为以下几个方面：1.1. 直接成本直接成本是指与招聘、培训和员工福利相关的费用。
这包括工资、奖金、培训费用、员工福利（如医保、养老金、健身福利等）以及其他直接与员工相关的费用。
1.2. 间接成本间接成本是指与员工相关的间接费用，如办公场地租金、设备折旧、办公文具、办公室维护等。
1.3. 管理成本管理成本是指与人力资源管理部门相关的费用，包括员工招聘、人事管理系统的运维费用、人力资源信息系统的费用等。
1.4. 其他成本其他成本包括人力资源项目的投资费用、员工离职的补偿费用、法律服务费用等。
2. 人力资源成本预算方法和过程人力资源成本预算需要根据公司的具体情况和发展战略进行制定。
下面是一般的人力资源成本预算方法和过程：2.1. 数据收集在进行人力资源成本预算之前，需要收集相关的数据，包括员工数量、薪资水平、培训费用、员工福利等信息。
这些数据可以通过人力资源管理系统、财务系统和相关部门的报告获得。
2.2. 分析历史数据通过分析历史数据，可以了解公司过去几年的人力资源成本情况。
这有助于预测未来的成本趋势和制定合理的预算。
2.3. 制定预算目标根据公司的发展战略和经济状况，制定人力资源成本的预算目标。
预算目标应具体、可衡量，并符合公司的长期战略。
2.4. 制定预算计划根据预算目标，制定具体的预算计划。
预算计划包括各项人力资源成本的预算数额、时间安排和责任分配等。
2.5. 预算执行和监控在预算执行过程中，需要对实际的成本情况进行监控和比较，及时调整预算计划，并分析偏差的原因。
公司人力资源成本分析报告
公司人力资源成本分析报告公司人力资源成本分析报告一、引言人力资源是公司最重要的资产之一，是公司实现利润最重要的驱动力。
因此，了解和管理人力资源成本对公司的长期发展至关重要。
本报告旨在对公司人力资源成本进行详细分析和解读，以便公司了解人力资源成本的构成和影响因素，为制定合理有效的成本控制策略提供参考。
二、人力资源成本构成分析1. 直接成本直接成本是指直接与员工相关的成本，包括薪资、福利、奖金、加班费等。
这些成本是公司为了获得员工的劳动力而直接支付的费用。
直接成本通常占据公司人力资源成本的大部分比例。
2. 间接成本间接成本是指与员工间接相关的成本，包括招聘费用、培训费用、员工福利费用等。
这些成本虽然与员工密切相关，但无法直接与员工的每一个劳动力支出联系起来。
间接成本对公司的整体成本也具有重要影响。
3. 管理成本管理成本是指公司为有效管理和监控人力资源而产生的费用，包括人力资源部门的工资、培训费用、员工福利费用等。
管理成本是公司为了保障有效运行而必须支付的。
三、人力资源成本影响因素分析1. 人力资源需求公司的人力资源需求是影响人力资源成本的关键因素。
当公司需要增加员工数量时，人力资源成本将相应增加；反之，当公司需要减少员工数量时，人力资源成本将相应减少。
2. 劳动力市场状况劳动力市场的供需关系对人力资源成本有重要影响。
当劳动力市场供不应求时，企业为了吸引和留住人才，不得不提高薪资和福利待遇，从而增加人力资源成本。
3. 国家法律法规国家法律法规对人力资源成本也具有直接的影响。
例如，最低工资标准的制定和调整将直接影响到公司的人力资源成本。
四、人力资源成本控制策略1. 优化招聘流程通过优化招聘流程，减少招聘周期和成本，同时提高招聘质量，降低招聘失败率。
2. 加强培训和发展通过加强员工培训和发展，提高员工素质和能力，从而降低员工离职率和招聘成本。
3. 优化福利制度根据员工需求和预算状况，优化福利制度，提供符合员工需求的福利方案，同时控制成本。
人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的竞争力和发展。
为了进行有效的人力资源管理，必须制定合理的预算，以确保充分利用人力资源并保持成本控制。
本报告将介绍我们公司的人力资源管理成本预算情况。
二、人力资源管理成本1.员工薪酬预算根据公司的薪酬制度和市场情况，我们预计今年员工薪酬总额为X万元，其中包括基本工资、绩效奖金等各项福利待遇。
这部分成本占据了我们人力资源管理成本的大部分，我们将通过合理的薪酬体系来激励员工，并确保他们的工资待遇与市场竞争力相符。
2.培训与发展预算为了提高员工的综合素质和专业能力，我们将投入X万元用于培训与发展。
包括内部培训、外部培训、短期培训、职业发展计划等。
我们相信通过培训与发展，员工能够不断提升自己的能力，并为公司的发展做出更大的贡献。
3.绩效奖励预算为了激励员工的工作积极性与创造力，我们将投入X万元用于绩效奖励。
绩效奖励将根据员工的工作表现与贡献程度进行评估，并根据相应的绩效体系进行奖励。
我们相信通过绩效奖励的激励，员工将积极工作并为公司取得更好的业务成绩。
4.福利待遇预算为了提高员工的生活质量，我们将投入X万元用于福利待遇。
包括医疗保险、养老保险、各类补贴等福利措施。
我们将根据员工的实际需求和公司的福利政策来确定具体的福利待遇，以提高员工的幸福感和满足度。
三、成本控制措施为了确保人力资源管理成本的控制，我们将采取以下措施：1.合理薪酬制度通过建立合理的薪酬体系，我们将确保员工的工资待遇与市场相符。
我们将定期对薪酬制度进行调整，并与市场薪酬进行对比分析，以确保合理的薪酬待遇。
2.精细管理培训与发展我们将对培训与发展进行精细管理，根据员工的实际需求和公司的发展需求来确定培训项目。
同时，我们将与培训机构进行合理的谈判，争取最优惠的价格，确保培训成本的控制。
3.绩效考核与奖励激励我们将建立科学的绩效考核体系，确保绩效奖励与员工的实际表现相符。
人力资源成本管理(080730)(0927)
职员薪酬
职员薪酬福利政策 (模板)
人力资源成本计划与预算
人 人力资源配置计划 力 资 年度外派职员计划 源 年度市场拓展奖励计划 成 本 年度职员特别奖励计划 计 划 年度职员福利实施计划
年度职员招聘计划
职员薪酬测算基础 驻外人员津贴测算基础 市场拓展人员年绩效测算基础 职员奖励费用测算 职员福利测算基础 职员招聘费用测算础
• 当分公司符合“两个低于” 原则并达成年度绩效目标时，计算分公司部门职员、物业管理处责任人 当年年度绩效总额的年度绩效薪酬发放系数（效益系数）可以≥1。否则，其年度绩效薪酬发放系数 （效益系数）必须≤1。
• 当管理处符合“两个低于” 原则并达成年度绩效目标时，计算管理处其他职员当年年度绩效总额的 年度绩效薪酬发放系数（效益系数）可以≥1。否则，其年度绩效薪酬发放系数（效益系数）必须≤1。
人力资源成本管理的几个概念
实现利润：
平均薪酬：
定义：是指经营单位在以年度为 定义：是指经营单位全年职员人 会计期间的经营成果，即净利润。 均薪酬水平。
计算公式：公司、分公司实现 利润以公司财务部门核定的数据 为准；物业管理处实现利润以分 公司财务部门核定的数据为准。
计算公式=营经单位全年薪酬总额 / 经营单位全年平均人数。
人均产值 ：
定义：是指经营单位职员在一个 会计期间内创造的价值。
计算公式=经营单位全年收入/经 营单位全年平均人数
全年平均人数==∑（月度职员数）/12
人力资源成本管理的几个概念
人力 资源 成本
职员 薪酬
薪酬 总额
职员 福利
特别 奖励 招聘费用 培训费 工会经费
基本薪酬 绩效薪酬
加班费 法定福利 非法定福 利 特别奖励
某公司人力资源管理成本预算报告
2008年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
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xxxx年人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成
从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：
人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表
二、人力资源薪酬福利成本预算
人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据
由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：
（1）地区与行业的工资指导线；
（2）消费者物价指数变化；
（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；
（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况
截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：
2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析
（1）2008年青岛市工资指导线
根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
（2）消费者物价指数变化
根据国家统计局发布的统计数据显示，2007年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。
2008年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。
可见2008年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。
（3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位
根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，2008年青岛市内七区的用人单位职工每月最低工资标准为760元，较去年的610元，增加24.5%；根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心发布的我市2008年度劳动力市场工资指导价位，547个工资指导价位高位数的加权平均值为74863元，比去年增加14.7%，低位数的加权平均值为13349元，比去年增加11.6%。
（4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。
根据《青岛市人民政府关于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，2008年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上，3倍以下的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.3%。
由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。
另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。
尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。
由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预算
时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。
4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果
综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资源薪酬福利成本增幅进行确定。
影响人力资源薪酬福利成本增幅因素：
四分法计算：
成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7% 可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加2%的话，在正常的情况下，我单位薪酬福利成本增幅应约为8.7%。
但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响（由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。
经测算，这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约6.5%，应该独立于8.7%的薪酬福利成本的预算之外。
综上所述，2008年，我单位2008年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为15.2%。
2007年的薪酬福利成本总额为元，则2008年薪酬福利成本总额约为元。
2008年招聘新员工7人，根据新员工岗位，新招聘
员工增加薪酬福利成本约为元（具体项目见下表）。
因此2008年薪酬福利成本预算总额约为元。
在2008年薪酬福利成本预算总额元的基础上，采取自上而下的方式，制定出2008年薪酬福利各项目成本预算（略）。
2008年薪酬福利成本预算一览表(略)：。