中小企业知识型员工的激励机制研究
企业知识型员工激励机制
基本概念界定和相关理论基础 一 、 知识型员工和人力资本 。 管理大 师 彼 得 · 德 鲁 克 最 。 他在 １ 明 · 日 的 里 程 碑》 中指出知识型员 ９ ５ ９年 所 著 《 。加 那些掌握和运 用 符 号 和 概 念 ， 利用知识和信息工作的人” 工就是 “ ） 拿大女学者弗朗西斯 · 赫瑞比 （ 在其著作《 管理知识员工： 挖掘企 １ ９ ９ ９ “ 业智力资本 》 对知识型员工的定义就强 调 了 其 能 力 的 一 面 ， 她指出： 知 他们通过自己的创意、 分 识型员 工 就 是 创 造 财 富 用 脑 多 于 用 手 的 人 们 ， 。这是对知识型员工最精简的 析、 判断 、 综合 、 设计给产品带来附 加 值 ” 仅 仅 掌 握 知 识 还 不 够， 真正在实践中创造性地应用知 概括 。 实际上 ， 识， 具备敏锐的观察和学习能力、 对知识不断创新的能力才是知识型员 工的利器 。 知识型员工的主要优势就 在 于 他 们 同 时 拥 有 知 识 资 本 和 人 力资本 ， 并且能动地对 这 两 种 资 本 进 行 投 资 。 存 在 于 知 识 型 员 工 心 智 以及对这些知识和技能的创新和利用能带来更 模式中的知识和技能 ， 高增值的知识资本和人力资本 。 “ 关于人力资本理论 ， 西奥 多 · 舒 尔 茨 曾 这 样 阐 述 ： 人力的取得不 — —包括人的知识和人 的 技 能 它需要消耗稀缺资 源 ， 人力— 是无代价的 ， 的形成 是 投 资 的 结 果 ， 只有通过一定方式的投资， 掌握了知识和技能的 人的知识和技能 人力资源才是一切生产 资 源 中 最 重 要 的 资 源 。 人 力 、 ” 是资本的一种形态 。 我们 把 它 称 之 为 人 力 资 本 。 也 就 是 说， 人力资本 就是企业员工所拥有知识 、 技 能、 受 教 育 水 平 及 其 工 作 经 验 的 总 和， 这 。人力资源管理与知识管理的目 是一种真正属于知识型员工的 “ 资本 ” 的一致 ， 那就是充分激发 蕴 含 在 人 力 资 源 中 的 知 识 资 本 优 势 与 人 力 资 本优势 ， 通过提升员工个人绩效而 使 组 织 绩 效 得 以 提 高 。 因 此 ， 从理论 上讲 ， 人力资本理论是人力资源管理与知识管理共同的理论基础 。 激励理论与需要理论 。 最经典的 激 励 理 论 是 马 斯 洛 需 要 层 次 理 ２． 论和赫 兹 伯 格 的 激 励 － 保 健 双 因 素 理 论 。 马 斯 洛 需 要 层 次 理 论 将 人 的 社会需要、 尊重需要和自我实现需要， 较低级的： 生 需要分为较 高 级 的 ： 理需要 、 安全需要 ， 提出未 满 足 的 需 要 才 有 激 励 作 用 ； 赫兹伯格一改传 统的满意的对立面是不 满 意 的 观 点 ， 将与工作内容相关的因素称为激 与 工 作 条 件 相 关 的 因 素 称 为 保 健 因 素， 提出改善保健因素就 励因 素， “ ， 。 没有不满意 ” 激励因素不够就会 “ 没有满意 ” 根据需要层次理论 ， 知识 型 员 工 的 需 要 通 常 被 认 为 是 处 于 较 高 级 除了金钱的激励外更加重视自身发展空间和学习能力； 根 的需要 层 级 ， 据双因素理论 ， 能对知识 型 员 工 产 生 激 励 作 用 的 主 要 是 与 工 作 本 身 相 关的激励因素 。 ） 理 论 。“ 知识 运 动 之 父” 野中郁次郎（ ３． Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模型与场 （ Ｂ ａ Ｎ ｏ ｎ ａ － ） ， 针对西方学者对隐性 知 识 认 识 的 局 限 提 出 著 名 的“ 和 ｋ ａ Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模 型” “ ） ” 场（ 理论 ， 这些理 论 现 已 成 为 知 识 管 理 研 究 的 基 础 理 论 。 该 理 论 Ｂ ａ 认为新知识的创造就是 隐 性 知 识 与 显 性 知 识 相 互 作 用 和 转 换 的 结 果 ， ： 、 即Ｓ 如图 ａ 所 示 ） 社会化（ 外化 （ Ｅ Ｃ Ｉ模型 （ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ） Ｅ ｘ ｔ ｅ ｒ ｎ ａ ｌ ｉ ｚ ａ － ） ） ） 图 １ （ 场（ 理论 ａ Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模型 图 ２ （ ｂ Ｂ ａ 模仿等形式共 享 体 验 ， 并由此创造共有心智模 社会化是通过观察 、 式和技能的隐性知识到 隐 性 知 识 转 化 的 过 程 。 外 化 是 指 采 用 比 喻 、 类 假设或模型等形式 ， 将隐性知识 转 化 为 显 性 知 识 的 过 程 。 综 合 化 是 比、 指通过文件 、 电话 交 谈、 会议活计算机通信等媒介将知识联结在一起 的、 显性知识转化为显性知识的过 程 。 内 化 是 指 经 过 社 会 化 、 外化和综 合化三个过程后 ， 以共有心智模式或 技 术 诀 窍 的 形 式 ， 使个体获得的显 性知识转化成隐性知识的过程 。 创出场指员工通过自由交流 ， 孕育 出 各 种 新 想 法 和 新 思 路 的 场 所 ， 是物理意义上的场 。 比如办公室 、 研究所等方便交流的场所 。 对话场是将个人的想法和思路 用 文 字 、 语 言、 符号等显性知识 “ 对 触发的过程 ， 促进了新知识的生产 。 话和集体反思 ” 系统场是新创造的知识联结和 整 合 的 场 所 。 利 用 计 算 机 网 络 技 术 或人工智能等媒介对显性知识进行放大的过程 ， 形成大量的新知识 。 实践场是员工个人 为 主 体 的 情 景 场 所 。 经 过 以 上 场 思 维 的 交 流 、 学习 ， 员工检验 、 吸 收 并 创 造 出 新 的 知 识， 并 内 化 为 自 己 的 隐 性 知 识。 这是一个不断循环 、 提升的动态过程 。
国内知识型员工激励研究现状及展望
国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
我国企业知识型员工激励因素的实证研究
我国企业知识型员工激励因素的实证研究一、本文概述随着知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益凸显。
他们掌握着核心技术和创新知识，是企业持续发展的重要驱动力。
然而，如何有效激励知识型员工，使其更好地发挥潜力，成为企业面临的重大挑战。
因此，本文旨在通过实证研究，深入探究我国企业知识型员工的激励因素，以期为企业制定更加科学合理的激励机制提供理论支持和实践指导。
本文首先对知识型员工的定义、特征及其在企业中的地位进行了阐述，明确了研究对象。
随后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，发现现有研究中存在的不足和争议点，从而确定了本文的研究问题和假设。
在研究方法上，本文采用问卷调查和访谈相结合的方式，收集了大量一手数据，并对数据进行了统计分析，以确保研究结果的客观性和准确性。
在实证研究过程中，本文从多个维度探讨了知识型员工的激励因素，包括物质激励、精神激励、职业发展激励、工作环境激励等方面。
通过对这些因素的分析和比较，揭示了不同激励因素对知识型员工工作满意度、工作绩效和离职意愿的影响程度和机制。
本文还考虑了不同企业类型、行业特点和文化背景下知识型员工激励因素的差异性，使得研究结果更具普遍性和适用性。
本文根据实证研究的结果，提出了针对性的激励策略和建议，旨在帮助企业构建符合知识型员工需求和发展特点的激励机制。
也指出了未来研究方向和展望，以期推动该领域研究的不断深入和发展。
二、文献综述在知识经济时代背景下，知识型员工已成为推动企业持续创新和发展的核心力量。
因此，如何有效激励知识型员工，激发其工作积极性和创造力，已成为企业管理的关键议题。
本文旨在通过实证研究方法，探讨我国企业知识型员工的激励因素，为企业制定更加科学合理的激励机制提供理论支持和实践指导。
在文献回顾方面，本文首先梳理了国内外关于知识型员工激励因素的研究成果。
国外学者对知识型员工的激励因素进行了深入研究，提出了多种激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论等。
知识型员工激励机制研究
知识型员工作为企业人力资源的重要组成部分对企业的经营管理 和持续发展起着至关重要的作用，当前我国大部份企业在员工激励 上存在较多问题，导致员工的激励效果欠佳，制约了企业绩效的提 升。因此，如何激励知识型员工愈发重要，诸如知识型员工激励制 度若干问题的探讨、基于需求特点的知识型员工激励问题及中小企 业知识型员工激励存在的问题及对策方面的研究也愈发广泛。
达尔·尼夫在《知识经济》中说道：“在新的以知识为基础 的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产 商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。最 能利用其知识优势的个人和组织将会增大新产品在整个产出中的份 额。”世界银行的最新报告指出，如今时代的新增财富中的64%是 依靠创造性劳动所获得的。 掌握了重要技术和信息的知识型员工正是创造性劳动的主体， 企业的发展越来越依赖于知识型员工的工作积极性和自主性，甚至 知识型员工的表现可以决定企业的兴衰。因此，如何激励知识型员 工，逐渐成为企业发展的重要任务。
三、机制篇 自定义角色理论在知识型员工激励中的应用.pdf 52 国有企业知识型员工激励机制研.pdf 54 基于需求的知识型员工激励体系研究.pdf 58 科技型企业知识型员工激励管理的探.pdf 59 企业知识型员工激励措施探讨.pdf 64 商业银行知识型员工激励对策.pdf 67 知识型员工激励存在问题及对策.pdf 69 知识型员工激励机制研.pdf 71 知识型员工激励模型构建研究.pdf 72 知识型员工激励体系构建研.pdf 74
中小企业知识型员工激励存在的问题及对策.pdf 77 中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思.pdf 80
2012年第3期 总第113期
其 它
No.3. 2012 Sum 113
知识型员工激励机制研究
知识型员工激励机制研究【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。
由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。
因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。
文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。
【关键词】知识工作知识型员工激励人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。
在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。
特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。
所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。
但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。
本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。
一、知识型员工的有关概念及特点知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。
那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。
㈠知识工作和知识型员工美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。
知识型员工激励机制探讨
２有很 强的价值观念。知识型员工具有较 ． 高的 创 业 创 新 需 求 ， 们 既 是 创 新 的 人 才 ． 他 也
是 一 个努 力 实现 自我 价 值 的人 。 与 非 知 识 型
员工相 比， 们往往更 注重 自身价值的 实现 ， 他 更热衷 于具 有挑 战性 、 创新性 的工作 ． 渴望 充
业 的 生存 发 展 融 为 一 体 。
、
性 。他们 更重视能够促进 自身发展的 富有挑
战性 的工作 ；他们对知识和 事业的发展有 着
强烈 的 追 求 ； 们 要 求给 予 自主 权 ， 够 采 用 他 能
有 效的方式进行工作 ， 进行 创造性 劳动 ， 获得 与 自己贡献相对称 的财富。其特点是 ： １ ． 具有专业特 长和较 高的个人素质。 知识 型员工大 多受过 系统 的专业教育 ， 具有较高学 历， 掌握 一定的专业知识和技 能 ； 多具有较 大 高的个人素 质 ， 富有才智 ， 通 业务 ， 野 开 精 视
分 展 现 个人 才 智 ， 实现 自我 价 值 。
３有高度成就感。 ． 知识型 员工有强烈 自 我 表现 的欲 望， 有明确的奋斗 目 。 标 更有着发挥 专业特长和成就 感的冲动 。他们 渴望看到 工
作 的 成 果 ，认 为 成 果是 工 作 效 率 和 能 力 的 佐
１ 动 知 识 型 员工 的 主观 能动 性 ： 识 型 ． 调 能动性 ， 帮助他们发现 自已的擅 长和能 力。管理者要唤起知 识型 员 工的 自我管理和 自 勉励 的意识 。让他 们意 我 识到组织给 了 自己发展 的空间， 要有 意识地对 自己的发展 负责。 ２ ．把企业发展 目标和 员工的个人发展 方 向巧妙地 融合在一起 。企业的发展 目标代 表 着员工的利益 ， 企业应将 自己的长远 目标 、 中 期 目标 、 期 目标 进 行 宣 传 ， 员 工 看 到 前 途 近 使 和 方 向 ， 白 自己 为什 么奋 斗 ， 白 自己 的 使 明 明 命 是 什 么 ， 组 织 目标 和 个 人 目标 结合 起 来 ， 把 使 大 家 了解到 只 有在 完成 组 织 目标 的过 程 中， 才能实现个人 的 目标 ， 从而对组 织产生强 烈 的感情 和责任心 。知识 型员工力求 最大限
关于知识型员工激励机制的研究
走进 了误 区，他们把 “ 跳槽”看成是员工的背叛或者是 自己
管 理 的失 败 而 表 现 出过 分 的 敏 感 。 有 的 甚 至 采 取 扣 押 金 、
扣 档 案等 做法 ，最 后 是人 没 留住 ，关 系 恶化 ，企业 信誉
“ 视人才、留住人才 ”的重要性 ，然 而，采取的所谓 “ 重 激 励”措施却很不对路 。企业对跳槽过分敏感 ，措施失 当。其 实 ，企业 中知识型员工流动率 比一股员工偏高 。已经是客观 的事实。企业 正确 的做法应该是想办法 提高对高层次人才的 吸引力 ，使 “ 流人”的知识 、能力 、素质大 于 “ 流出”的知 识 、能力 、素质 ，通过员工流动 ，使企 业素质得到提高。然
度 、美誉度都 受到影响 。其 实 ，采用这 种管 制性 措施 即使
人 才 被 迫 留住 ，所 留 人 才 也 会 被 消 磨 得 不 思 进 取 ，采 取 消 极 的工 作态 度 。 （ ） 励 机 制缺 乏 创新 三 激
之间的竞争，知识的创造 、利用 与增值 ，资源的合理配 置，
最 终 都要 靠 知识 的 载体 — —知 识 型员 工来 实现 。知 识 型 员 工
拥有企业最稀缺 、最宝贯 的资本——知识资源和知识创新能
力 ，他们 的稳定性和积极性 ，直接关 系到企业的生存和 发 展 。他们不再是传统经济时代资本雇佣 劳动定律下的受雇 员
工 ，而 是 以知 识 资本 的 投入 决 定 企业 的竞 争 能力 和 应 变 能力
二 、目Hale Waihona Puke 企业知识型员工激励机制存在的问题
在我国 ，有许多企业已逐渐意识到知识技术和知识型 员
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
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中小企业 知识 型员 的 励机制研 究
瞳张亮亮 冯家平
［ 摘
四川大 学工商 管理学院
要 ］ 激 励是 现 代 企业 管理 活 动 最 重要 、 最 基 本的 职 能之 一 。 随 着 管理 学 、 信息 经 济 学的 飞速 发展 ，现 代 激励 理 论
出现 了一 系列 突破 性 的进 展 ， 成 为 令人 振 奋 的现 代管 理理 论和 实 践 的 前 沿 。 发展 中的 中小 企业 要 以知 识 资 本持 续 获得 竞 争
知 识 型 员 工 及 其 工 作具 有如 下特 征 ： 个 人 素 质 、强 自主 性 、有 高
（ ） 应绩 效评 价 结果 激励 措施 只 有转 化 为被激 励者 的 自觉 ４对 意 愿 ．才能 取 得 激励 效 果 。 因此 要根 据 知 识 型 员工 不 同 的绩 效 表 现 ，实施 不 同 的激 励 措 施 使 不 同层 次 绩 效 表现 的知 识型 员工
世 纪 二 、三 十 年 代 以 来 ， 国外 许 多 管理 学 家 、心 理学 家 和 社 会 学 家 结 合现 代 管 理 的 实 践 ，提 出 了许 多激 励 理 论 。 这 些理 论 按 照 形
的 行 为 ， 以有 效 实现 组织 及 其 成 员个 人 目标 的 系统 活 动 自从 本 工 的激 励 机 制 时 应 考虑 以 下事 宜 ： 在 激励 机制 中 ．设 置 目标 是 一 个 关键 环 节 ，激 励最 终 也 是 为 了 实现 目标 。 目标 设 置 （ ） 质激 励和 精神 激励 相 结合 ：物质 激励 是基 础 ，精 神激 励 ２物
机 组 合 针 对 不 同 的 对 象 采 用 不 同 的组 合 内容 。
如 何 用 运 用 更 有 效 地 方 法 激 励 员 工 ，已 成 为 企 业 的 时代 主题 。
二 、知 识 型 员 工 的 界 定
” 知识 型 员工 “是 美 国学 者彼 得 ・ 德鲁 克 首先 提 出 的 指 的是 “ 那些 掌 握和 运用 符 号和 概念 ． 利用 知识 或信 息 工 作的 人 。 今 天 ，
成 时 间及 其 所 研 究 的侧 面 不 同 ．可 分 为行 为主 义 激励 理 论 、认 知
派激励理论和综合型激励理论三大类。 ２ ０世纪 末 ．世界 经 济 的 发展 越 来 越 呈现 出两 种趋 势 ： 济 的 经 增 长 日趋 依 赖 于知 识 知 识 成 为经 济 增 长 的 主 要 动 力 ： 是 世 界 二
都 能 自发 努 力 工 作 。
高 价 值 的创 造 性 劳 动 、劳 动 过 程 难 以监 控 、劳 动 成 果 难 于 衡 量 、
强 烈 的 自我 价 值 实 现 愿 望 等 。 可 见 ．这 里所 指 的知 识 型 员 工 是 广 义 的 。就 发 展 中 的 中小 企 业 而 言 ，本文 所 指 的 知识 型 员工 包 括 存 企业 中从 事 以 上工 作 的 部
［ 关键 词】 中小 企 业
一
知 理 论
力 系统则 称 为 ” 超我 动 力” ．即个体 为满足 社 会 （ 有 时表现 为组 织 、企 业 等 ） 利益 和 需 要而 产 生 的 动力 。“ 自我 动 力 和 ” 我 动 超 力 有 机 结 合 ．构成 了知 识 型 员工 的主 要 动 力体 系 。 ２ 发展 中 中小 企 业知 识 型 员 工 激励 的注 意 事 项 根 据 上 述 对 知 识 型 员工 需 求 机 理 的 分 析 ．企 业 在 设 计 知识 员 （） ｛ 激励 应 与组 织 目标 、个 人 目标 相结 合
门经 理 以下 的 人 员 。
《 ） 励 的 明确性 ：一是 明确 ．激励 的 目的是 要持 续 有效地 推 ５激 进 各项 工 作 ．从 而使 企 业 得 到 发 展 二是 直 观 ．实 施物 质 奖 励和
精 神 奖 励 措 施 时 都 需要 直 观 地 表 达 它 们 的 指 标 、 要 求 和 授 予 奖
是 根本 。在 两 者结 合 的基 础 上 逐步 过 渡 到 以精 神 激 励 为主 ．尤 其 是在 发展 中 中小 企 业 资 源 有 限 的 情 况 下 ： 识 型 员 工 需 求 的差 知
异 性较 大 激励 要注 意 点 面 结 合 。
各 国 问 的经 济 开 发 性 和相 互 依 赖 性 不断 加 强 。 前 者 ，我们 称 之 为 知 识 经济 时代 ．后 者 称 之 为经 济 全球 化 趋 势 。 在 这样 的时 代 背
优 势 ，就 需要 发挥 掌握 知 识 的人 的 作 用 ， 故 如何 做好 人 力资 源 管理 工 作 成 为 发展 中的 中小 企业 在 激 烈 的 市场 竞 争 中所必 须
面临 和 值 得 研 究的 重 要 课题 。 因此 ，加 强 该 领域 的研 究 ， 具 有 重要 的现 实 意 义 。
景 下 ，如何 利用 知识 经 济 与全 球 化 的特 点 提 高企 业 核心 竞 争 力 ，
（） ３ 激励 的合理 性 其 一 激 励 的措 施要 适度 要根 据所 实现 的 目标 本 身 对 中 小企 业 的价 值 大小 和 中 小企 业 拥 有 的资 源 状 况 确 定 适 当 的激 励 措 施 和 激 励 量 ： 其二 ，激 励 机 制 要 实现 不 同 的有
须 同 时体 现 组织 蓝 图 和 员工 需 要 。
著 名管 理 大 师哈 罗德 ・ 孔茨 认 为 ，激 励 是 应用 于 动力 愿望 、 需 要 、祝 愿 ． 以及 类似 力量 的 整 个 类 别 所 谓 激 励 ，就 是 组 织 通
过 设计 适 当的 外 部 奖 酬形 式 和 工 作 环境 ， 以一 定 的 行 为规 范 和 惩 罚 性措 施 ．借 助 信 息 沟通 来 激 发 、 引导 、保 持 和 归化 组 织 成 员