战略绩效管理制度示例(一)
啤酒公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体运营效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括生产、销售、行政、财务等各个部门。
第三条本制度旨在通过科学、合理的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，促进员工成长，推动公司持续发展。
第二章绩效考核原则第四条客观公正原则：绩效考核应以事实为依据，确保评价结果的客观性和公正性。
第五条激励导向原则：绩效考核应以激励员工、提升员工工作积极性为目的。
第六条全面性原则：绩效考核应涵盖员工工作表现、工作成果、工作态度等方面。
第七条定量与定性相结合原则：绩效考核应注重定量指标与定性指标的有机结合。
第八条反馈与改进原则：绩效考核结果应及时反馈给员工，并指导员工改进工作。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：包括完成工作任务的效率、质量、效果等。
（二）工作能力：包括专业技能、业务知识、创新能力等。
（三）工作态度：包括责任心、敬业精神、团队合作等。
（四）工作过程：包括工作计划、执行、协调、沟通等。
（五）工作纪律：包括遵守公司规章制度、工作纪律等。
第四章绩效考核方法第十条绩效考核采用以下方法：（一）自我评价：员工根据绩效考核内容进行自我评价。
（二）上级评价：上级领导根据员工的工作表现进行评价。
（三）360度评价：采用上级、同事、下级、客户等多方位评价。
第五章绩效考核周期第十一条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第十二条季度考核：每季度末进行，主要评价员工在本季度的工作表现。
第十三条年度考核：每年年底进行，综合评价员工一年的工作表现。
第六章绩效考核结果应用第十四条绩效考核结果将作为以下方面的依据：（一）薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工进行薪酬调整。
（二）晋升与调配：根据绩效考核结果，对员工进行晋升与调配。
（三）培训与发展：根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培训与发展机会。
绩效管理制度15篇
绩效管理制度15篇绩效管理制度1一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标;2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。
2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象：1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
建立kpi绩效考核制度
建立kpi绩效考核制度全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：建立KPI绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环。
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，通过设定明确的指标和目标，可以有效帮助企业管理者监控和评估员工的工作表现，提高整体绩效和工作效率。
下面将详细介绍建立KPI绩效考核制度的重要性、步骤和实施方法。
一、建立KPI绩效考核制度的重要性1.1 提高工作效率。
通过设定明确的KPI指标，员工能够清晰了解自己的工作目标和职责，从而更加专注和努力地实现目标，提高工作效率。
1.3 促进团队合作。
通过KPI绩效考核制度，能够更加清晰地界定员工之间的工作职责和配合关系，促进团队合作，实现共同的绩效目标。
1.4 优化资源配置。
通过KPI绩效考核制度，可以及时发现和解决工作中存在的问题和瓶颈，优化资源配置，提高企业整体绩效和效益。
2.1 制定KPI指标。
首先需要根据企业的业务目标和战略规划，制定与之相匹配的KPI指标，确保每个指标都能够量化和可衡量。
2.2 设定目标和绩效标准。
针对每个KPI指标，需要设定明确的目标和绩效标准，以便员工能够清晰地了解要达到的目标和标准。
2.3 分配责任和权限。
确定每个员工的KPI指标和工作职责，明确责任和权限，确保每个员工都有清晰的工作方向和职责分工。
2.4 监控和评估。
建立监控系统，定期对员工的工作表现进行评估和考核，及时发现问题并进行改进，确保整体绩效和效率。
2.5 激励和奖惩。
根据员工的绩效表现，采取适当的激励和奖惩措施，激发员工的积极性和工作动力，提高整体绩效。
3.1 建立沟通机制。
在制定和推行KPI绩效考核制度的过程中，需要与员工进行充分沟通，解释制度的目的和意义，营造良好的工作氛围。
3.2 培训和培养。
为员工提供必要的培训和指导，帮助员工理解KPI绩效考核制度，提高工作技能和绩效表现。
3.3 定期评估和改进。
定期对KPI绩效考核制度进行评估和改进，根据实际情况进行调整和优化，确保制度的有效性和可持续性。
【案例】中国腾讯公司绩效管理制度
腾讯集团公司绩效管理制度参考版本腾讯集团公司绩效管理制度一、总则第一条目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。
2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。
各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。
子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。
第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。
二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。
各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。
4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。
绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
第五条绩效管理体系的原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
绩效考核是对员工的工作表现进行评估和评价的一种管理方式，以提高员工的工作表现和促进组织发展。
下面是一种绩效考核管理办法的例子：
1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同确定工作计划和目标，确保目标具体、可衡量、可达成。
2. 绩效评估：周期性地对员工的工作表现进行评估，采用多种评估方法，包括员工自评、上司评估、同事评估和客户评估等，以综合评估员工的工作表现。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，与员工进行有效沟通，共同制定改进措施和发展计划，帮助员工提升工作能力和实现个人发展目标。
4. 奖惩机制：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩，激励优秀员工，促使员工改进不足之处。
5. 培训与发展：根据绩效评估结果，为员工提供合适的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和个人素质。
6.监督与检查：建立有效的监督机制，定期对绩效考核过程和结果进行检查，确保考核工作的公正性和准确性。
绩效考核管理办法需要根据具体的组织和员工情况进行定制，上述内容仅供参考。
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案例：华为公司绩效管理实践(全面、系统)
案例：华为公司绩效管理实践(注：本案例内容来自张继辰《华为的绩效管理》的提炼,建议看原书）一、公司背景华为公司是一家民营科技公司，成立于上世纪80年代末。
经过30多年发展，华为公司在企业经营取得的巨大成果，并且成为国内民营企业一面旗帜，可以说华为的一举一动皆收到国内许多企业的关注。
那么又是什么支撑着企业的发展呢？其HR副总说：“华为公司在向世界级企业迈进的过程中,卓有成效的人力资源管理体系,是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。
尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理（另外两个是任职资格和股权激励)，更为企业的发展注入了强大动力。
现在我们就来看看华为公司是怎样将卓越的绩效管理转化成生产力的，而这也正是许多企业最有益的学习和借鉴.二、中国华为公司企业文化华为文化本质上是“蓝血绩效文化"，带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行效果,将外部竞争压力转为内部竞争力，不断激活沉淀层，从而形成了华为“三高"的文化氛围--高压力、高绩效、高回报。
在传递这种绩效压力同时，做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。
二、华为的绩效管理（一）抓绩效考重点1.华为公司认为，员工工作不主动、不积极，是让管理者最为头疼的事情。
正是因为基层员工缺乏积极主动的精神，态度消极、行动怠慢,难处业绩.只有科学的绩效管理才能调动员工的工作主动性和积极性,所以管理者一定要抓好绩效、重视考核。
按照西方经济学和管理学的观点，绩效管理是对人性深刻理解和认同，顺应人性，是绩效管理的最终目的。
2.绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，着力点应放在如何改善绩效而不是划清责任上。
3。
注意机制的建立，同时绩效管理要坚持引导和激励,通过有效的激励,将人性光亮一面放大,并真正的展现出来,体现在行动上就是积极性和主动性。
关于这点，华为强调资本主义：（1)认为知识是高科技企业的核心和价值创造的主导要素;（2）主张给创造价值的知识劳动合理的汇报;（3）主张通过知识的资本化来实现知识的价值（如全员持股）。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
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战略绩效管理制度（绩效管理部分）实例一
为规范我公司绩效管理制度，提升公司绩效水平，确保年度经营目标实现，特制定本制度（试行）：
一、绩效管理目的：
落实企业的战略目标，形成有效的目标管理链；指导部门及员工日常工作，确保部门及员工绩效目标实现以促进公司绩效实现；对上一考核期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助；为公司薪酬调整与发放、年度评优、岗位调整等提供重要依据；通过绩效管理，提高员工队伍素质，优化人员结构。
二、绩效管理的适用范围：
本制度适用于XX公司全体正式员工的绩效管理工作（试用期员工, 施工队等不在此范围内)
三、绩效管理的基本原则：
公开、公平、公正、过程关注、结果导向。
四、绩效管理机构设立：
1、薪酬绩效委员会
主任：董事长兼任（或授权副董事长）
副主任：人力资源部经理（召集人）
执行委员：公司副总、总工程师、总会计师, 人力资源部经理各部门经理负责本部门员工的绩效管理的日常操作、沟通、辅导等，人力资源部协助。
人力资源部负责培训支持, 考核中相关投诉的调查、分析及处理建议等。
2、薪酬绩效委员会职责：
绩效管理政策的制定与调整，
部门考核结果的最终审批，
五、考核周期：
公司层面（含公司副总经理、总工程师, 总会计师）实行年度考核。
公司各部门/项目部/各岗位实行季度考核。
六、考核执行时间：
1、年度考核要求在下一年度的元月一日启动，元月二十日结束；
2、季度考核要求在下一季度的第一个月一日启动，第一个月十日结束。
七、考核层级及成绩计算：
高管人员考核：公司副总经理、总工程师, 总会计师。
考核成绩的计算：公司指标成绩（占60%）+所分管部门的考核成绩（占40%），考核成绩分为A, B, C, D 四等.
部门/项目部(经理)考核：公司各职能部门,各项目部. 考核成绩的计算：公司指标成绩（占30%）+本部门的考核成绩（占70%），考核成绩分为A, B, C, D 四等,并按照公司公布的比例分布进排序。
基层员工考核：公司所有经理级以下在职人员。
考核成绩的计算：部门考核成绩（占20%）+个人考核成绩（占80%），考核成绩分为A, B, C, D 四等, 并在部门内排序.
每一项考核指标的得分只能为0分或1分或2分, 分别对应A, B, C四个等级. 考虑各项指标的权重后算出综合得分.
八、绩效目标设定：
1、各层级考核的目标设定都必须符合“SMARTER”原则，并通过目标值和权重的改变体现管理力度和价值取向。
2、目标的设定同时应结合公司年度经营计划，由考核人与被考核对像共同制定（双方签字确认），并经上级审核。
3、平衡计分卡是设定目标的重要工具之一。
九、考核程序：
1、高管人员考核：各责任人自评，考核委员会审批（被审批人回避制）。
财政年度结束后，各责任人应及时收集个人业绩证明材料，进行自评。
召集人在合适时间（不宜具体规定日期）召集考核委员会成员，开会审批自评结果，并进行平衡。
2、部门/项目部(经理)
考核：被考核部门经理自评，分管副总复评，绩效考核委员会审核。
每个季度结束后的3个工作日内，上述被考核部门经理应及时收集业绩证明材料，完成部门考核分数的计算，检查无误后，在自评栏签字。
将自评结果及时送交分管副总，分管副总通过调查、访谈等取证，应在第5个工作日内与被考核部门经理面谈，达成共识，签署自己的评价意见，并在复评栏签字。
（如双方不能达成共识，分管副总也应将意见写在考核表上）。
在这两个环节中，人力资源部要起到协调、监督、支持的作用。
完成复评签字的考核表应及时送交考核委员会召集人，
召集人在合适时间（3个工作日内）召集考核委员会成员开会，审批复评结果，并进行平衡。
重点关注绩效最好和最差的几个部门。
最终的审批结果要及时反馈到被考核部门经理。
3、基层员工考核：每个季度结束后的3个工作日内，被考核人应及时收集业绩证明材料，完成个人考核分数的计算，检查无误后，在自评栏签字。
将自评结果及时送交部门经理，部门经理也应收集证据，合理安排评估时间等，并在第5个工作日结束之前与被考核人面谈，达成共识，签署自己的评价意见，并在复评栏签字。
（如双方不能达成共识，部门经理也应将意见写在考核表上）,最后由分管副总裁决。
最终的考核结果要及时反馈到被考核人。
十、考核成绩分布：
各部门及员工的考核成绩均应大致呈正态分布比例。
根据各级别员工的考核成绩，每个级别评为“优异”的占10%，评为“胜任”的占50%，评为“基本合格”的占40%，评为“差”的占10%。
(建议) 十一、考核结果运用
考核结果运用的原则:通过绩效和薪酬管理体系，最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度；寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性；根据个人能力和绩效论功行赏；提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。
绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有：绩效工资的发放与薪资调整；职位的调整与晋升；培训发展；辞退。
十二、考核面谈
面谈是绩效考核过程中非常重要的环节，考核人与被考核人都不能忽视。
面
谈时要做到以下几点：
1.建立和维护彼此之间的信任；
2.清楚地表明面谈的目的；
3.鼓励下属说话；
4.认真倾听；
5.避免对立和冲突
6.坦诚地指出优点与缺点，而不是含糊不清；
7.以积极的方式结束面谈。
十三、特殊情况处理
1. 考核执行人不按公司考核制度规定，并在考核中引起直接被考核对像的三分之一对其投诉，经查属实，则考核执行人本次考核成绩为不合格（D等）。
2. 被考核对像拒绝接受考核或无故拖延的，其考核成绩为不合格（D等）。
3. 在高管人员考核中，当某责任人中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度业绩奖金。
董事长与继任者应确定继任者的个人年度绩效目标（双方签字）。
4. 在部门/项目部(经理)考核中，当被考核的部门负责人中途离任的情况发生时，该经理原则上不能获得本季度的业绩奖金，部门的绩效目标由继任者承担，并享受季度奖金。
部门经理在评估周期内被晋升或换岗，由人力资源部和直接上级主管决定其评估人的人选。
一般原则是由该经理晋升或换岗前的直属上司来进行最后一次评估。
5. 在基层员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，被考核人原则上不能获得本季度的业绩奖金，加入公司不满三个月的试用期员工不宜进行季度
目标考核，也不享受本季度奖金。
在评估周期内被晋升或换岗的员工，由人力资源部和直属部门主管决定其评估人的人选。
一般原则是由该员工晋升或换岗前的直属部门主管来进行最后一次评估。
6. 当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。
十四附则
1. 本制度的试行、修改、废止等均须由人力资源部提请总经理、薪酬考核委员会审批。
2. 本制度的解释权属人力资源部。
3. 本制度自年月日起生效。
文章来源：佐佳咨询公司首席顾问秦杨勇先生《互联网+战略绩效管理》。