绩效管理制度方案
公司绩效管理制度方案（精选7篇）
公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
绩效管理制度13篇
绩效管理制度13篇绩效管理制度11.目的:采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的`发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。
2.适应范围:适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3.职责3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组(行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
4.绩效管理体系的主题思路原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。
kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。
当某些部门没有kpi时,cpi的基数是100分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。
经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。
未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。
5.不同层级的绩效管理根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。
6.绩效管理的周期根据酒店经营管理的'特点,绩效管理的周期设置如下:酒店总经理、副总经理每年度考核一次;各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。
7.考核指标的建立(1)kpi考核指标的建立每年1月底前,行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库,经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;每季开始10天内(第一季度除外),各部门经理根据kpi指标库和kpi识别表建立本部门季度的kpi考核指标,经主管副总经理审核同意后交行政部审查,并报总经理批准;kpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。
员工绩效考核管理制度办法
员工绩效考核管理制度办法在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度办法篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：____X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
员工绩效考核管理方法制度5篇
员工绩效考核管理方法制度5篇员工绩效考核管理方法制度篇1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
企业部门绩效考核管理制度5篇
企业部门绩效考核管理制度5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的企业部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业部门绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
绩效管理制度
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
绩效管理制度(通用5篇)
绩效管理制度（通用5篇）绩效管理制度篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
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绩效管理制度方案（试行版）第一节绩效管理原则概述一、公开的原则：考核过程公开化、制度化；二、客观性原则：考核人对被考核人的意见和评判有据可循，这些意见和评判的依据包括：可量化的指标、观察到的行为和合乎逻辑的结果；三、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正；四、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体绩效；五、适用范围：公司所有正式员工，试用期员工暂不进入考核范围。
第二节绩效管理的组织机构设置和工作职责一、绩效考核组织机构设为绩效考核领导小组、绩效考核执行小组。
二、绩效考核领导小组：总经理任组长，成员由副总经理、人力资源部经理组成，承担以下职责：1、宣布启动新一轮绩效周期并领导、监督绩效考核工作重大节点；2、组织制定绩效管理的原则、方针和政策；3、组织讨论确定指标体系架构并适时组织修正公司考核体系；4、审批高管人员的绩效考核申诉；5、讨论确定绩效考核过程中特殊情况的处理办法。
三、绩效考核执行小组：分管行政副总经理任组长；分管人资副总经理、总工程师任副组长，成员由各部门经理组成，承担以下职责：1、根据领导小组安排的时间节点，确定当期绩效考核的具体时间；2、为各部门提供绩效管理和绩效考核工作的培训与指导；3、协调绩效考核工作，对各部门绩效管理过程进行监督与检查；4、负责绩效周期内考核数据收集工作及保证绩效沟通工作质量；5、对绩效管理过程中出现的不规范行为进行纠正、指导；6、建立员工绩效考核档案，作为薪酬发放、工资调整、岗位调整等的依据；7、审批绩效考核结果，审核绩效工资发放工作。
注：考核小组长设办公室在人力资源部。
四、数据归口提供部门主要承担以下职责：数据归口提供部门包括但不限于：综合部、人力资源部、财务部、工程部、客服部。
1、综合部负责提供各部门考勤记录统计；2、人力资源部负责收集每周周例会部门《工作效率表》及《会议记录表》，统计各部门每周工作计划及完成情况，形成季度/半年/年度《绩效考核数据汇总表》及相关附件资料发高层及有关部门。
3、客服部负责提供工作计划完成中所需的客户满意度及投诉等数据；4、工程管理部负责提供工作计划完成中所需的相关管理数据；注：各部门数据均提交至人力资源部统一备档。
第三节绩效考核周期及指标各岗位序列考核指标构成及考核周期：所有人员的考核周期为季度。
考核指标说明：一、出勤率1、当月无缺勤无迟到早退得满分20分；2、当月无缺勤但有因故迟到早退共1次得19分；3、缺勤现象较少（1天含1天以内）或迟到早退共2次得18分；4、偶尔缺勤（2天）或无故迟到早退共3次得17分；5、经常有缺勤(3天以上含3天）或无故迟到早退4次以上得16分；6、请假但未按时到综合部销假者，按照缺勤情况处理；7、季度出勤得分为所含每月得分的平均值；8、如有整月请假情况，则不发当月绩效工资，亦不计入绩效考核中。
注：国家法定享有公休假天数可酌情抵扣缺勤天数。
二、被考核对象的工作计划目标及完成情况1、员工/部门自评：季度结束后，下季度开始三个工作日内，被考核人填写《绩效考核总结表》从工作计划完成情况（部门负责人需对本部门考核周期内的各项工作内容进行总结分析，需有相关具体数据进行支持）、执行力及沟通能力、工作态度与质量等方面进行自我评价，递交给上级主管领导审核评分，并报备至人力资源部；（如此项自评未提交书面总结，则此项考核不计分）2、工作计划目标完成得分=完成任务数/计划总数*考核权重分值。
部门负责人于每月3日之前将上月工作计划任务数及工作计划完成数清单报至人力资源部备档，报至主管副总审批；3、如遇到非本部门原因所造成的延误可由部门经理形成书面情况说明和建议处理的意见，递交分管副总审批决定是否实行绩效扣分。
三、领导能力与沟通能力（仅限部门经理以上的管理人员）1、有突出的领导力、影响力和沟通能力，在工作中能够提出前瞻性意见并合理实施工作计划者得20分；2、领导力、影响力和沟通能力能够胜任工作需要，能按照计划完成工作任务者得19分；3、领导力、影响力和沟通能力稍嫌欠缺，基本能按照计划完成工作任务，无明显过失者者得18分；4、领导力、影响力和沟通能力明显欠缺，主要方面有明显过失者，但能主动寻找解决办法，态度积极端正，努力学习提高者得17分；5、领导力、影响力和沟通能力明显欠缺，主要方面有明显过失者，且态度敷衍了事，不虚心学习者得16分。
四、判断与决策能力（仅限部门经理以上的管理人员）1、具有很好的分析能力，善于确定决策时机，提出可行性方案，合理权衡间，优化选择，对出现的问题提出最有效的解决方案并加以实施者得15分；2、具有一定的分析能力，善于确定决策时机，提出可行性方案，但在权衡选择时偶有失当，大多数日常事务处理得当者得14分；3、缺乏分析力，能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于其他帮助者得13分；4、缺乏分析力，遇事优柔寡断，缺乏主见，但能主动寻找解决办法，态度积极端正，努力学习提高者得12分；5、缺乏分析力，遇事优柔寡断，缺乏主见，且态度敷衍了事，不虚心学习者得11分。
五、沟通能力与执行力（适用于普通员工）1、认真做好本职工作及执行直接领导下达的工作任务，总能完成目标者得35分；2、认真做好本职工作及执行直接领导下达的工作任务，少量达不成目标，但能先主动寻找解决办法，并从自身找原因者得34分；3、能够基本执行直接领导下达的工作任务，一旦达不成目标会找客观原因去辩护者得30-33分；4、按直接领导的指示，但敷衍了事者得25-29分；六、工作态度与质量为避免绩效考核指标体系的“盲区”，可因公司经营重心变化而变更，以体现阶段性工作要求。
1、管理人员⑴考核周期工作计划制定完整，目标计划任务合理，且无遗漏项；日常工作均严格按照公司制度、流程；与其他部门配合流畅得5分；⑵考核周期工作计划制定较为完整，目标计划任务较为合理，有遗漏1-2项一般项或1项重要项；日常工作基本能够按照公司制度、流程；与其他部门配合基本流畅得4分；⑶考核周期工作计划有明显遗漏3-4项一般项或2项重要项；目标计划任务稍欠合理；日常工作因未按照公司制度、流程而给公司造成可弥补过失的；与其他部门配合偶有相互推诿，推卸责任的得2-3分；⑷考核周期工作计划有明显遗漏5-6项一般项或3项重要项；目标计划多处不合理；日常工作因未按照公司制度、流程而给公司造成严重损失的；与其他部门配合有障碍，相互推诿，推卸责任的得0-1分。
2、普通员工⑴能够主动配合并提前完成工作计划各项目标，并能够严格按照公司制度、流程；并积极配合其他部门的工作得5分；⑵基本能够完成工作计划各项目标，未完成1-2项一般项或1项重要项；日常工作基本能够按照公司制度、流程；与其他部门配合基本流畅得4分；⑶未完成工作计划3-4项一般项或2项重要项；日常工作因未按照公司制度、流程而给公司造成可弥补过失的；与其他部门配合偶有相互推诿，推卸责任的得2-3分；⑷未完成5-6项一般项或3项重要项；目标计划多处不合理；日常工作因未按照公司制度、流程而给公司造成严重损失的；与其他部门配合有障碍，相互推诿，推卸责任的得0-1分。
第四节考核层级关系绩效考核遵循自上而下，逐级分解的原则，考核实施遵循“直接上级考核，间接上级审核”的原则。
第五节绩效考核实施一、考核前培训及动员1、培训：通过培训，使考核人掌握绩效考核相关规定，熟悉考核的各个环节要求，准确把握考核标准，掌握考核方法，解决考核过程中常见的问题。
2、动员：人力资源部视情况开展绩效动员，阐释阶段性考核的主要目的、注意事项等。
二、评分1、绩效考核采取被考核人自评，提交直接上级评分的原则；2、⑴考核合格线为85分，低于此分数，接受绩效处罚，处罚分数为低于85分分值的两倍，如某员工绩效考核得分为80分，则最后实际得分为：85-（85-80）*2=75分；⑵考核优秀线为90分，超过此分数（不含90分）才享有加分奖励的权利，享受奖励的分数为超出分值*2，如某员工绩效考核得分为95分，则最后实际得分为：90+（95-90）*2=100分；⑶85-90分之间的分数不做任何奖励与处罚。
3、以上评分细则适用于年度总分。
三、评分办法各评分单位应本着公平、客观、公正的原则，根据实际工作情况实事求是打分，严禁打人情分，如经审核发现未按照实际情况评分，则对评分者视情况给予2-5分的处罚。
四、考核结果审查汇总1、人力资源部汇总各部门考核结果；2、人力资源部审核通过后填写《绩效考核结果统计表》，报分管副总负责审核，提交总经理审批；3、人力资源部将总经理审批后绩效考核数据通知财务进行绩效工资发放。
五、考核结果反馈直接上级与下属进行绩效结果的反馈，必要时启动绩效辅导工作；如员工对绩效结果持异议，可提起绩效申诉。
六、绩效辅导1、直接上级应定期检查员工绩效指标的完成情况，对分值在80分以下的员工，直接上级和员工一起分析问题，寻找绩效改善对策。
2、保持过程沟通，在考核期间，直接上级与员工应及时的沟通，找出工作中存在的问题和困难，并协调解决。
第六节绩效结果的应用一、应用年终由人力资源部把每年四次考核结果汇总并存档，作为该员工职务升迁、薪酬分配、岗位调动的依据。
（1）、员工岗位职务提升、中层干部任免、升迁及先进个人评选，以年终综合考核排名为主要依据。
原则上连续两年年终综合考核得分排名前三名的员工，列为提拔使用中层管理干部的后备人选；年终综合考核优秀者，作为公司评优推先的后备人选。
（2）、绩效工资按照分数占百分比例计算，如，月工资3000，按20%的比例算一年的绩效工资是7200。
如果该员工实际绩效考核分数为95分，则奖励后的分数为：90+5*2=100分，那么当年的绩效工资则100%发放；如该员工的考核分数为98分，奖励后分数为：90+8*2=106，那么当年的绩效工资就是7200*106%=7632元；如员工考核分数为80分，则实际得分为85-5*2=75分，那么当年绩效工资为：7200*75%=5400元。
（3）、年底评选先进工作者依据绩效排名及员工平时工作表现评定。
（4）、凡考核低于75分者自动进入考察期，第一次低于75分，由部门经理和人力资源部经理与其进行诫勉谈话；如连续两次绩效考核低于75分者则劝退或者解除劳动合同。
二、绩效结果公示1、单位的绩效考核结果在考核完成三个工作日内公示；2、部门、员工绩效考核结果在各单位绩效考核结果公布后两个工作日内由总经理签字提交；3、各部门在提交绩效结果两个工作日内，部门经理自行组织内部绩效谈话，明确各部门及员工考核结果，需要员工改进的方面并帮助其寻找改进的方法。