目标任务与绩效管理制度
工作目标与绩效考核管理制度
工作目标与绩效考核管理制度1. 总则为了提高企业工作效率，确保各部门、各员工的工作目标实现，并对员工绩效进行科学、公正、客观的评价，订立本《工作目标与绩效考核管理制度》。
2. 目标订立2.1 企业目标企业目标是指企业为实现整体发展而订立的长期、中期和年度目标。
企业各级部门的目标必需与企业目标相全都。
2.2 部门目标各部门依据企业目标，订立适合自身职能的年度目标并向上级部门报备。
部门目标必需明确、具体、可量化，符合SMART原则（具体、可测量、可实现、相关、设定时间限制）。
2.3 个人目标各员工依据部门目标，订立个人年度目标，并向上级主管报备。
个人目标必需与部门目标全都，明确个人工作职责和任务，符合SMART原则。
3. 绩效考核指标体系3.1 绩效考核指标的订立绩效考核指标应基于目标的完成情况、工作质量和个人本领素养等方面进行评估。
各部门主管依照企业要求，对部门目标和个人目标进行量化分解，并订立相应的考核指标。
3.2 绩效考核指标的分类绩效考核指标分为定性和定量指标。
定性指标包含责任心、团队合作、沟通本领等方面的评价，定量指标包含工作完成率、工作质量、工作效率等方面的评价。
3.3 绩效考核权重确实定各部门主管依据不同岗位的职责和紧要性，确定绩效考核指标权重，确保公平、公正。
4. 绩效考核流程绩效考核分为年度考核和季度考核，总分为100分，其中年度考核占70%分数，季度考核占30%分数。
4.1 年度考核流程年度考核由部门主管与员工共同确定完成的目标，评估考核周期为一年。
•第一步：订立年度目标和绩效考核指标。
•第二步：员工依据目标订立个人工作计划。
•第三步：日常工作过程中，部门主管进行常态化的监督和引导。
•第四步：年度考核指标的完成情况和考核结果统计。
•第五步：通过绩效评定委员会进行绩效评定和绩效排名。
•第六步：针对不同的绩效等级，实施嘉奖和激励。
4.2 季度考核流程季度考核目的在于对员工在季度内的表现进行评估和调整。
部门目标与绩效考核制度
部门目标与绩效考核制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了推动企业部门的目标达成，并确保绩效考核工作的公正性、透亮性和科学性。
本制度依据《企业管理条例》以及相关法律法规订立。
第二条适用范围本制度适用于全部企业部门，包含但不限于生产部门、销售部门、市场部门、人力资源部门等。
第三条基本原则绩效考核工作应遵从公开、公正、公平的原则。
考核结果应作为评价部门工作质量和个人工作业绩的紧要依据。
第二章部门目标订立和分解第四条目标订立每个部门在每个财年初，应依据公司战略目标和部门职能，订立本部门的年度目标。
目标应当明确、具体、可测量，并与公司整体目标相全都。
第五条目标分解部门目标经过确认后，由各级管理人员负责将目标分解到各个岗位和个人。
目标分解要合理调配，确保各个岗位和个人的目标相互衔接、相互协调，并与部门整体目标相全都。
第六条目标合理性评估分解后的目标应由相关管理人员对其合理性进行评估，确保目标的可行性和差别性。
第七条目标调整假如发现目标存在不合理或不行控因素，部门负责人有权在年度进行目标调整。
调整应经过相关决策程序，并及时向上级汇报。
第三章绩效考核指标第八条考核指标的选择原则绩效考核指标应与部门目标及个人岗位职责相匹配，具有明确性、可衡量性和有管束力。
选择考核指标时，应充分调研，听取看法，确保科学合理。
第九条考核指标分类绩效考核指标可分为财务指标、生产指标、客户满意度指标、员工发展指标等。
每个部门依据不同情况选择适合的指标进行考核。
第十条考核指标权重的调配每个考核指标应有相应的权重，权重的调配应依据指标的紧要性和实际情况进行合理调整。
第十一条考核指标周期性调整考核指标应依据部门的实际情况和行业变动进行周期性调整，以保持指标的时效性和有效性。
第四章考核方法和程序第十二条考核方法考核方法包含定性考核和定量考核。
定性考核重要偏重对员工的素养、本领、工作态度等进行评价；定量考核重要依据考核指标进行量化评价。
部门绩效与目标管理制度
部门绩效与目标管理制度第一条总则为了提高公司各部门的绩效与工作目标的完成情况，规范部门管理和运营，订立本制度。
本制度适用于公司内各个部门。
第二条目标设定与任务分解1.每个部门在年度计划订立阶段依据公司整体战略目标和发展需求，订立年度工作目标。
2.月度计划订立时，依据年度工作目标，每个部门明确月度工作目标，并将其分解为具体的任务，明确责任人和完成时间。
3.每项任务明确包含目标任务、关键路径、完成时间、责任人、资源需求等。
第三条目标达成评估1.每月末，各部门需提交上月目标达成情况报告，报告内容应包含目标完成情况、任务分解执行情况、存在的问题及解决方案等。
2.公司管理层将对各部门的目标达成情况进行评估，依照目标完成率、任务分解执行率等指标对部门进行排名。
3.针对目标完成率较低的部门，公司管理层将要求其总结原因，并提出改进措施，加强支持与帮助，确保目标的及时调整与达成。
第四条绩效考核与激励1.每年度末，公司将对各部门的工作绩效进行评估和考核。
评估内容包含目标完成情况、任务分解执行情况、团队合作本领、业务本领等。
2.依据部门绩效考核结果，公司将对绩效优秀的部门予以嘉奖与激励。
嘉奖形式包含奖金、晋升机会、荣誉称呼等。
3.绩效考核结果将作为部门负责人晋升、薪酬调整等决策的紧要参考依据。
第五条季度总结与改进措施1.每个季度末，各部门需提交季度工作总结报告，总结包含目标完成情况、任务分解执行情况、团队合作情况、存在的问题及改进措施等。
2.公司将对各部门的季度总结报告进行评估，并提出合理的改进和优化建议。
3.部门负责人应依据评估结果及时调整部门目标和工作计划，并提出具体的改进措施和时间表。
第六条绩效追踪与差别分析1.每月，公司将对各部门的绩效进行追踪和分析，比较实际执行情况与计划情况的差别。
2.针对绩效差别较大的部门，公司将进行认真的差别分析，找出原因，并提出相应的改进措施。
3.差别分析结果将用于优化目标设定和任务分解的过程，提升部门绩效与目标管理的水平。
公司部门目标与绩效考核管理制度
公司部门目标与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了规范公司部门目标与绩效考核管理，激发员工工作乐观性和创造力，推动公司的可连续发展，订立本制度。
第二条本制度适用于公司全部部门，包含但不限于生产、销售、技术研发、人力资源等。
第三条公司部门目标与绩效考核应遵从公平、公正、公开的原则，通过量化指标和定性评价相结合的方式进行。
第四条本制度由公司管理层负责解释、执行和监督，并依据实际情况进行适时修改。
第二章部门目标订立第五条每个部门在年度计划编制阶段，应依据公司整体发展战略和业务特点，确定部门年度目标，并提交给上级部门审核。
第六条部门目标订立应具备以下特点：具体、可衡量、可达成、可追踪，并与上级部门目标相衔接，形成目标体系。
第七条部门目标需要明确指定责任人，并订立实施计划和措施，以保证目标的顺利完成。
第三章绩效考核指标第八条绩效考核指标应考虑到部门目标、员工工作职责和个人本领特点，并与公司整体绩效考核指标相衔接。
第九条绩效考核指标应具备以下特点：量化可比较、可操作、可衡量、可追踪，并在肯定程度上反映员工工作的质量和效率。
第十条绩效考核指标的权重应依据部门的实际情况进行合理调配，确保绩效考核的客观性和公正性。
第十一条绩效考核指标包含但不限于部门业绩、项目完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
第四章绩效考核过程第十二条绩效考核周期为一年，按季度对员工进行绩效评定和反馈，并在年度总结时进行绩效考核总评。
第十三条绩效考核应手记相关数据进行量化评估，并结合定性评价，对员工的工作质量、工作效率、自我提升等方面进行综合评定。
第十四条绩效考核评定应依据公司绩效评定标准进行，区分绩效等级，并将结果及时反馈给员工。
第十五条绩效考核结果应作为晋升、薪酬调整、培训发展等决策的紧要依据，对绩效优异者予以激励和嘉奖。
第十六条当员工对绩效评定结果有异议时，可向上级部门提出申诉，并由特地机构进行复核和处理。
第五章绩效考核结果应用第十七条绩效考核结果应及时应用于公司管理和决策，以促进员工个人成长和发展，提高整体绩效水平。
目标管理与绩效考核管理制度
目标管理与绩效考核管理制度第一条目标管理原则1.公司以订立明确的目标为基础，实现组织战略、提高绩效水平，推动企业连续发展。
2.目标管理的原则是科学性、公正性、可操作性和激励性。
第二条目标订立1.目标订立是依据企业整体战略，分析市场环境、竞争对手和内外部资源优势，订立明确、具体、可衡量的年度目标。
2.各级管理层应针对不同部门、岗位订立相应目标，确保目标的阶梯性和递进性。
3.目标应确保既体现整体企业利益，又考虑各部门、岗位的具体情况。
第三条目标分解与沟通1.上级管理层应依据公司整体目标，将目标合理地分解至各级管理层，并确保目标的清楚和全都。
2.各级管理层应依据被分解的目标，将目标进一步分解至下级员工，确保目标到人、到岗位。
3.目标分解应强调沟通与协调，确保目标的正确理解和执行。
第四条目标执行与监控1.目标的执行应通过周、月、季度等时间周期进行监控，及时发现问题并采取相应措施进行调整。
2.各部门、岗位应建立有效的绩效考核制度，对目标执行过程进行定期审查，评估绩效达成情况。
3.目标执行和绩效考核过程中，应重视员工参加、沟通和反馈，确保员工的乐观性和执行力。
第五条绩效考核指标1.绩效考核指标应与目标订立相全都，切实反映员工的贡献和绩效。
2.绩效考核指标应具备可衡量性、可比性、可控性和激励性。
3.绩效考核指标可包含关键工作业绩、个人素养与本领提升、团队协作和客户满意度等方面。
第六条绩效考核过程1.绩效考核应以定期的绩效评估会议为紧要手段，确保考核过程的公正性和透亮度。
2.绩效评估会议应参加员工本人、直接上级和相关部门，定期回顾和评估员工的绩效。
3.绩效考核结果应及时向员工反馈，明确优劣之处，并订立相应的激励或改进措施。
第七条绩效奖惩机制1.绩效考核结果与员工的晋升、薪酬调整、培训机会等相关联，形成绩效奖惩机制。
2.绩效优秀的员工将得到适当的嘉奖和确定，包含经济嘉奖、岗位晋升、资格认证等。
3.绩效差的员工将接受相应的改进措施，包含培训辅导、调整岗位职责等。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
目标管理与绩效考核制度
目标管理与绩效考核制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了提高企业运营效率和员工工作质量，明确工作目标，建立科学的绩效考核体系，特订立本制度。
1.2 本制度依据《劳动法》等相关法律法规，结合企业实际情况订立。
1.3 本制度适用于本企业全体员工，包含职员、管理人员等。
第二章工作目标的订立第二条工作目标的分层设定2.1 企业管理层应依据企业发展战略和部门职能划定工作目标，确保目标与企业整体目标全都。
2.2 目标分层设定包含：战略目标、部门目标、团队目标和个人目标。
第三条工作目标的订立原则3.1 目标订立应遵从SMART原则：目标具体、可衡量、可实现、与实际情况相符合、有明确时间要求。
3.2 目标订立要重视统一性和整体性，确保各层级目标之间的协调和衔接。
3.3 目标订立要考虑员工自身的本领和工作条件，合理调配工作任务。
第三章绩效考核的评价指标第四条绩效考核指标的分类4.1 绩效考核指标分为定性指标和定量指标。
4.2 定性指标重要评价员工的工作态度、团队合作本领、职业道德等方面。
4.3 定量指标重要评价员工的工作成绩、工作效率、业绩指标等方面。
第五条绩效考核指标的具体内容5.1 定性指标包含但不限于：•工作态度：员工对工作的乐观性和自动性。
•团队合作本领：员工在团队中相互协作、沟通以及解决问题的本领。
•职业道德：员工遵守职业道德规范，诚实守信，言行得体等。
5.2 定量指标包含但不限于：•工作成绩：员工完成的工作任务数量和质量。
•工作效率：员工在规定时间内完成工作的效率。
•业绩指标：依据员工所在岗位的业务特点订立的指标。
第四章绩效考核的程序第六条绩效考核的周期6.1 绩效考核按年度进行。
6.2 考核周期一般为每年的12月至次年的11月。
第七条绩效考核的程序7.1 考核指标的设定：考核指标由各部门负责人和员工共同订立，经企业管理层审核批准。
7.2 考核过程的记录：员工在考核过程中的表现、工作成绩等应及时记录。
目标任务与绩效管理制度
目标任务与绩效管理制度目标任务与绩效管理制度绩效管理是指组织在预定的时间内为实现其目标建立一套计划、实施、评价和反馈的绩效过程。
其中，目标任务和绩效管理制度是绩效管理的两个核心要素。
目标任务是公司设定的在一定期限内需要完成的具体任务和目标，而绩效管理制度包括评价标准、分析、反馈和改进等一系列流程。
目标任务的作用目标任务在绩效管理中起着至关重要的作用。
通过设立目标任务，明确组织的方向和目标，指导团队实施行动计划，激励员工努力工作，提高工作效率。
同时，目标任务还能使公司更好地规划、管理和预测业务，提高生产效率，加强质量控制，增加销售额，提高利润水平。
目标任务的设计目标任务的设计需要团队和个人的共同商议和制定。
需要从公司整体战略出发，根据公司的使命、愿景、核心价值观和长期目标，制定相应的短期和中期目标。
在制定目标任务时，需要考虑目标任务的具体性、可衡量性、重要性和可接受性。
同时，目标任务也需要符合员工的实际情况和能力水平，通过适当的压力和激励，能够激励员工充分发挥个人潜力，提高工作绩效。
绩效管理制度的作用绩效管理制度是指一套用于评估员工工作表现和提供反馈的制度体系。
绩效管理制度可以帮助公司明确员工工作表现的目标和标准，与员工沟通，及时纠正个人和团队的不足。
同时，绩效管理制度还可以有效地激励员工，提高员工工作兴趣和积极性，为员工提供成长和晋升的机会，促进员工个人发展和公司整体发展。
绩效管理制度的流程绩效管理制度的流程包括设置评价标准、评估表现、提供反馈和改进，以确保绩效管理的连续性和有效性。
评价标准应该提前明确，并遇到进行调整，以适应公司业务的发展和变化。
员工的表现评估应该针对关键绩效指标，包括定量和定性数据，同时也考虑到员工的领导能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
评价完成后，应该及时向员工提供反馈，并将反馈结果和建议纳入员工的个人绩效规划中，并制定改进计划和培训计划，以提高员工的工作表现和能力。
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湖北卓越集团目标/任务与绩效管理制度
１。
目的
1．1贯彻落实湖北卓越集团三届一次董事会关于凡“属董事长考核的管理人员, 每个月必须提前报本月的目标考核计划，实行月评月考。
自集团高管逐级向下，都要实行每月的目标责任考核”，“要全面推行目标管理，尽快实现项目、部门、公司的责任承包.”等重要决议。
1。
２为确定集团及每位员工工作重点,明确全员各自责权利，激发员工潜能，提高员工士气.
1．３促进沟通，增进团结，消除本位主义.
１．4健全机制,激励员工自动自发的精神，提升能力提高个人和整体工作效率。
特制定本办法.
2.关于目标/任务管理的原则：
2.１有助于自我考核,评估进展；
2.2上下级的一致性；
2．３可行性与挑战性；
2。
4平衡性与一致性；
2.5具体化、数据化；
2。
6增值原则；
2。
７个人目标和团队目标的相关联.
3．关于目标／任务制定的的原则
3.1具体的：这个目标是否能告诉上级具体的、最终完成的是什么?
3．2可衡量的:上级知道如何衡量他的工作结果吗?
3.3可达成的:这个目标是否具有挑战性而又可以实现的，是否附有切实可行的实施计划。
3。
4现实的:这项工作结果可以证明、可以观察吗？
3.5有时间性的：考核标准、完成时间作为目标的内容,设计在目标 /任务列表中.
4. 制定目标／任务实施计划的注意事项
4．1各法人公司应制定年度或季度工作目标,并对目标进行分解落实到个人,个人制定自我的目标/任务实施计划应该与年度或季度工作目标相结合。
4.２每项目标／任务的责任者是谁?协助者是谁?
4。
3责任者要制订实施计划,主要包括：
4.3。
1工作方法与步骤;
4.3。
2工作的重点与完成要求;
4。
３。
3工作的开始与完成时间，跨月完成的要列出本月完成进度计划及实施方案;
４.３.4每项工作的环节的负责人与执行人。
4．４执行与监督兼顾.责任者的直接上级是目标／任务审批人及督导人;目标 /任务责任者是该项目标／任务协办人的督办人。
5。
绩效考核的目的和意义
5.1强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效;
５.2为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
5.3强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；
5.4通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；
６. 目标 /任务管理与绩效考核细则
6．1每位员工在每月１号前通过内部办公网向其直接上级填报《目标 /任务及计划考核表》（主要内容包括上月目标 /任务及计划完成情况和简要说明；本月计划完成情况；本月计划调整及完成情况;自我评价及评分；下月目标/任务及计划等内容，详见附件。
6．2绩效考核流程几个节点权责：被考核人填写表格——直接上级(参考相关人员意见，如向需要协助办理人员或者协办主要负责人对完成事项结果进行核实, 评定直接下级当月绩效考核意见及分数确定；参考相关人员意见, 审批直接下级
次月目标 /任务及计划—-被考核人所在单位人事部门工资核造人员.
６．2．1人事、财务、行政等涉及业务和日常管理双重领导部门人员，直接考核人
员为业务直接上级和日常管理直接上级两人,其中业务领导权重为 60％，日常管理领导权重位４0％,绩效总分为:业务领导评分 *60％+日常管理领导评分＊４０％; 6.２.2一人身兼几个单位的需要分别填报《目标／任务及计划考核表》；
６.2。
３一人在同一个单位身兼多岗者，考核直接上级为每个岗位的对应领导，考核权重比照主、兼岗工资划分比例执行,绩效总分计算比照Ａ项说明办
理。
6.３中高层管理者由于工作内容计划性和目标性较强，侧重于考核目标 /任务计划完成情况; 基层员工工作属性多为日常、重复性工作，考核重点侧重于岗位职责及相应标准,兼顾能力、态度、劳动强度等。
６．４本考核办法为月度考核办法, 年度考核办法在此基础上加上德、能、勤内容，具体另行规定。
6。
5本办法适用范围全集团除劳务公司一线工人外所有正式人员。
7．奖惩细则
7.1非不可抗力因素不填报《目标／任务及计划考核表》，当月绩效为零、每超过一天上报扣减绩效分数 1分，特殊原因需及时(事前或事后专题说明报批,流程同前款规定。
7.2绩效分数与当月绩效工资挂钩；
7．3绩效分为:优（95— 10０分、良(９5—8５分、中(8５—－-７0分、差（70分以下四个档次, 每 6个月进行一次综合评定, 平均分数为优者上调两级工资，良者上调一级工资，为中者不变,差者下浮一级工资,由人事部门在每年2、8月予以调整。
7.3．1暂按高层一级为 200元,中层一级为10０元，基层一级为 50元定，具体标准可适时调整,权限在集团董事会；
7。
3．２当职务不发生变化时,工资调升以该岗位工资区间上线为限。
7。
４绩效成绩还是职务晋升、培训、股权奖励、人事调整等重要参照因素。
8. 绩效考核反馈与申诉
8。
１绩效考核的核心是改进和提升绩效，所以每次绩效考核结束后,考核人要与被考核人进行面对面或其他方式有效沟通，让被考核者了解自身的优点、缺点，商定绩效改进计划，同时对下一阶段工作的期望达成一致意见.
8。
２被考核者如果对考核结果有异议，首先通过与考核人有效沟通来解决,如果
沟通达不成一致意见, 被考核人可以向人事部门提出申诉，人事部门应当在接到申诉 10日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
9．本办法自 2０１０年７月 1日起执行，过去绩效考核办法与本办法冲突的以本办法为准; 集团所辖各单位根据此办法, 结合本单位实际情况制定实施细则报集团董事会批准后执行。
10. 本办法解释权在集团董事会人事监察。
附:考核表
主要工作目标 /任务及计划考核表
填表说明:(在填写此表格前请认真阅读本说明
1、本表格必须在每月月底即30号或者３1号填写上报；
2、上月计划完成情况及说明：即针对上月完成情况作简要说明,以便使得目标任务和考核具有承上启下的持续性;
3、本月计划完成情况及考核表,由上报人分解逐项填写；
4、目标 /任务内容:为主要目标任务的工作内容，其中包括为完成任务而采取的保障措施;
5、任务性质：分主办、督办、协办三种；
6、责任人：为该任务的第一责任人;
７、涉及公司及协助人:包括设计的公司、部门、人员，此项和第六项合在一起便于对问题和责任的追究;
8、完成时间:首先应自我设定任务完成的起止时间，再填写本月完成的进度；
9、完成情况:任务和目标详细的整体完成情况；
10、分值:首先对每月计划完成的任务进行分值划分,合计必须是 100分;
11、自评分由上报人逐项自我考核;
12、领导评分由上报人主管领导逐项评分;
13、临时任务:当本月遇到计划任务被终止或者转移，或者主管领导临时交办其他紧急任务的时候，请及时填写临时任务，并将被终止任务的分数转移到临时任务,或者对临时任务予以加分；
１4、合计:本表格为自动合计总分;
15、自我评价：针对本月完成及未完成情况进行原因分析, 并制定措施如何改进，总体对本月工作情况进行总结；
1６、____＿____月份目标／任务计划为下月工作目标计划,填写方式同上；
17、领导审批:可对任务上报人设定的分值进行重新评估和划分。
18、领导点评：可对任务上报人没有上报的任务和工作进行交办。