人员退出机制
中层管理人员退出制度范本
一、总则第一条为深化干部人事制度改革，建立科学规范的干部退出机制，确保中层管理人员队伍的优化配置和持续发展，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括正、副处级管理人员及二级半单位班子副职。
第三条中层管理人员退出岗位的形式包括自愿退出、组织调整退出、竞聘退出、考核退出、诫勉退出、责任追究退出、违规违纪退出和退休退出。
二、退出形式及条件第四条自愿退出（一）中层管理人员因年龄、健康或其他原因，提出书面申请，经公司研究同意，可自愿退出现任岗位。
（二）自愿退出人员需按照公司规定办理相关手续，结清工作交接。
第五条组织调整退出（一）中层管理人员因年龄、健康或其他原因，不能或不宜继续履行岗位职责的，应予以免去现任职务或降级使用。
（二）组织调整退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第六条竞聘退出（一）中层管理人员在竞聘过程中，未能获得岗位资格，可视为竞聘退出。
（二）竞聘退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第七条考核退出（一）中层管理人员在年度考核、任期考核中，连续两年被评为不合格，或累计三年被评为不合格的，应予以退出。
（二）考核退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第八条诫勉退出（一）中层管理人员在工作中存在严重违纪违规行为，经组织调查核实，给予诫勉处理的，可予以退出。
（二）诫勉退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第九条责任追究退出（一）中层管理人员在工作中因失职渎职，造成重大损失或恶劣影响的，应予以追究责任并退出。
（二）责任追究退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第十条违规违纪退出（一）中层管理人员在工作中违反国家法律法规、公司规章制度，情节严重的，应予以退出。
（二）违规违纪退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第十一条退休退出（一）中层管理人员达到国家规定的退休年龄，应予以退休退出。
人才选拔制度和存量人员退出机制的整改措施
人才选拔制度和存量人员退出机制的整改措施
人才选拔制度和存量人员退出机制的整改措施包括：
1. 优化选拔制度：建立公正、公平、透明的人才选拔制度，通过公开招聘、考核评价、岗位竞争等方式，确保人才选拔的公正性和科学性。
2. 完善绩效考核制度：建立科学有效的绩效考核机制，将绩效考核与晋升、奖励挂钩，激励人才提高工作业绩。
3. 加强人才培养计划：制定全面、系统的人才培养计划，为人才提供专业培训、经验分享、学习交流等机会，提高人才的综合素质和能力。
4. 引入外部专业机构：委托第三方专业机构进行人才选拔和评估工作，确保选拔过程的客观性和公正性。
5. 建立岗位轮岗制度：定期进行内部岗位轮岗，使员工能够接触和学习不同领域的知识和技能，提升综合能力。
6. 完善激励机制：建立包括薪酬、福利、晋升等多方面的激励机制，通过提供有竞争力的待遇和良好的发展空间，留住人才。
7. 标准化退出机制：建立标准化的人员退出机制，如实行定期面试、绩效评估等方式，对存量人员进行能力和表现的评估，合理分配资源，并以此为依据进行人员选择、转岗或优化分流。
8. 提供转岗机会：对于存量人员，根据其实际情况提供转岗机会和培训，使其有机会适应新的工作环境和要求。
9. 加强沟通和反馈机制：建立定期沟通和反馈渠道，了解员工的需求和意见，及时解决问题，增强员工的工作满意度和归属感。
通过以上措施的整改，可以提高人才选拔的科学性和公正性，优化员工队伍结构，留住优秀人才，提高组织绩效。
人才退出机制方案
人才退出机制方案1.引言【1.1 概述】人才退出机制是指在人才流动的过程中，为了维护组织和员工的权益，制定出一套合理、公正的规定和程序，来处理人才离职、辞退或被解雇的情况。
这是一个重要且敏感的话题，涉及到组织发展和人才管理的诸多方面。
随着社会经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，人才流动成为现代组织不可避免的现象。
无论是主动地寻求更好的发展机会，还是被迫面对裁员等不可控的情况，人才流动已经成为组织运行过程中的常态。
而一个完善、科学的人才退出机制，对于组织的稳定发展和员工的合理利益保障具有重要意义。
本文旨在探讨人才退出机制的必要性以及设计原则，从组织角度和员工角度综合考虑，为构建一个公正、透明的人才退出机制提供一些建议和指导。
首先，我们将深入分析人才退出机制的必要性，即为什么需要建立这样一套机制；其次，从人才退出机制的设计原则出发，探讨在建立机制时应该遵循的基本原则和考虑的因素。
通过对人才退出机制相关问题的研究和探索，本文期望能够为组织和员工提供一些有价值的思考，帮助构建和优化人才退出机制，实现组织的稳定发展和员工的合理权益保障。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下几点：文章结构部分主要介绍本篇文章的整体结构和各个部分的内容安排。
通过清晰的结构，读者可以更好地理解和跟随文章的思路。
首先，本篇文章分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分主要包括对人才退出机制方案的背景和意义进行概述，引起读者的兴趣。
在引言部分中，将介绍人才退出机制方案的起因以及其在人才管理中的重要性。
正文部分是本文的核心部分，主要分为两个小节，分别为人才退出机制的必要性和设计原则。
在人才退出机制的必要性部分，将详细说明为什么需要建立人才退出机制。
要提及现有人才退场的问题和挑战，如人才流失、重要职位的空缺等。
进一步分析这些问题的根源，以及人才退出机制的作用和价值。
在人才退出机制的设计原则部分，将阐述人才退出机制的设计原则和核心要点。
我国国有企业员工退出机制
强化内部培训与发展
企业应加强内部培训与发展，提高员工素质和ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ能水平，为员工提供更多的职业 发展机会。
建立多渠道的员工退出通道
建立多种退出渠道
企业可以根据员工的不同需求和特点，建立多种退出渠道， 如内退、转岗、辞退等，以满足不同情况下的员工退出需求 。
中国电信公司的员工退出机制实践
多元化退出渠道
中国电信公司建立了多元化的员工退出渠道，包括内部转岗、待岗培训、解除劳动合同等。企业根据 员工的不同情况，选择适合的渠道进行人员退出，以实现人力资源的最优配置。
强化退出后的关怀
中国电信公司在员工退出机制中强化了对退出员工的关怀。对于因绩效或违纪等原因退出的员工，企 业将进行针对性的辅导和培训，帮助员工更好地适应外部环境，同时也体现了企业的人文关怀。
意义。
02
员工退出机制的必要性
随着市场经济的发展，国有企业需要建立完善的员工退出机制，以提高
企业竞争力和适应市场变化。
03
研究意义
研究国有企业员工退出机制有助于深入了解国有企业的管理体制和改革
发展，为优化企业人力资源管理提供理论支持和实践指导。
研究内容与方法
研究内容
本研究旨在探讨我国国有企业员工退 出机制的现状、问题及对策，以丰富 和完善相关理论体系，并为实际操作 提供参考。
畅通退出通道
企业应畅通员工退出通道，确保员工在需要退出时能够及时 、便捷地完成相关手续，避免因繁琐的手续而耽误员工的职 业发展。
04
我国国有企业员工退出机制的实践案例
中国石油公司的员工退出机制实践
人员退出机制范文
人员退出机制范文一、引言人员退出机制是指企业或组织在人员离职时，合理、规范地解决离职人员相关问题的一系列制度和流程。
一个良好的人员退出机制不仅能够增强组织的管理效能，提高离职员工离职过程的满意度，还可以保护企业和离职员工的合法权益，避免潜在的风险。
本文将阐述一个完善的人员退出机制所包括的重要内容和流程。
二、重要内容1.离职通知员工在离职之前，应提前向单位提交书面的离职通知。
通知应明确离职时间，并注明原因。
单位应及时受理离职通知，并与员工进行确认和交流。
2.离职面谈离职员工与单位的管理层或人力资源部门进行离职面谈，双方就员工在职期间的工作情况、个人发展及对企业的建议进行交流与反馈。
通过面谈，能够及时发现存在的问题，为员工提供离职后的帮助和支持，并且为单位改进管理提供参考。
3.离职手续离职员工应按照单位制定的相关规定，办理离职手续。
离职手续包括交接工作、清理个人物品、处理劳动合同、社会保险和住房公积金等。
4.离职补偿根据国家法律法规和单位规定，单位应向离职员工支付相应的离职补偿。
离职补偿应包括基本赔偿金、年终奖金、未休年假及加班费等，以确保离职员工的利益得到合理保障。
5.离职文件单位应为离职员工开具离职证明、劳动关系证明和人事档案等相关文件，并按照规定妥善保管，以备员工离职后可能需要参加招聘或领取福利时使用。
三、流程1.收集和审核离职通知员工申报离职后，单位负责收集和审核离职通知。
审核离职通知主要目的是核对离职时间、离职原因等信息的真实性。
2.离职面谈单位安排与离职员工进行离职面谈，双方进行综合性评估和反馈。
面谈内容包括个人离职原因、离职后的发展规划和对单位改进的建议。
3.办理离职手续离职员工完成交接工作、清理个人物品，并办理相关的离职手续。
此时需要单位的相关部门对员工的工作情况、负责的事务等进行确认。
4.办理离职补偿根据相关法律法规和单位规定，单位负责办理离职补偿。
员工核对离职补偿金额，签订补偿协议，并领取相应的离职补偿款项。
人员退出机制方案
人员退出机制方案
一、目的
为了提高员工的工作效率和公司的整体竞争力，建立一个公平、公正、透明的人员退出机制。
二、适用范围
本方案适用于全体员工。
三、退出机制
1. 辞退：对于严重违反公司规章制度、工作表现不佳或无法胜任工作的员工，公司可以根据相关法律法规和公司制度，对其进行辞退。
2. 辞职：员工可以根据自身情况，向公司提出辞职申请。
公司将按照相关法律法规和公司制度，办理离职手续。
3. 退休：员工达到法定退休年龄，公司将按照相关法律法规和公司制度，办理退休手续。
四、退出流程
1. 辞退流程：部门负责人提出辞退建议→人力资源部门核实→总经理审批→辞退通知→办理离职手续。
2. 辞职流程：员工提出辞职申请→部门负责人审批→人力资源部门审核→总经理审批→办理离职手续。
3. 退休流程：人力资源部门提前通知员工→办理退休手续。
五、注意事项
1. 公司将严格按照相关法律法规和公司制度，办理员工的退出手续。
2. 员工在离职前，应完成工作交接，清理个人物品，归还公司财物。
3. 员工离职后，公司将不再为其提供任何福利和保障。
员工进入退出机制
员工进入退出机制1. 背景员工进入和退出机制是组织管理中至关重要的一环。
建立和维护一个有效的进入退出机制，可以确保组织成功地吸引、留住和管理人才。
本文档旨在提供有关员工进入和退出机制的基本指导原则和操作步骤。
2. 员工进入机制2.1 招聘与甄选* 确定明确的岗位需求和职位描述。
* 制定合适的招聘渠道，并发布岗位招聘广告。
* 对申请者进行筛选和面试，并选择最合适的候选人。
2.2 入职安排* 与候选人签订正式的劳动合同。
* 提供员工入职手续和必要的培训。
* 安排新员工的工作场所、设备和工作人员。
2.3 绩效评估和奖励* 设立明确的绩效评估标准和流程。
* 定期进行绩效评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励和激励。
3. 员工退出机制3.1 离职申请* 员工提交离职申请时，应按照规定的程序进行申请。
* 确认员工离职的原因并记录相关信息。
3.2 离职手续* 应安排员工完成离职手续，包括交接工作和资料清理等。
* 结清员工的工资、奖金和其他福利。
3.3 知识转移和绩效评估* 确保离职员工的知识和经验转移给其他员工。
* 进行离职员工的绩效评估和离职调查，以改进组织的管理和离职流程。
4. 附加事项4.1 保密协议和知识产权* 在员工进入机制中，应与员工签署保密协议，确保组织的机密信息和知识产权安全。
4.2 改进和更新* 定期评估和改进员工进入和退出机制，以适应组织的需求和员工的变化。
结论一个良好的员工进入和退出机制对于组织的成功至关重要。
通过确立明确的流程和步骤，组织可以顺利吸引、留住和管理人才，为组织的稳定和发展做出贡献。
以上所述为基本指导原则，组织可根据实际情况进行调整和补充。
人员退出机制措施方案
人员退出机制措施方案引言在组织内部，人员流动是一个常见的现象。
随着员工的职业发展、个人原因或组织变革等因素，人员退出组织的情况不可避免地发生。
为了确保人员退出过程的顺利进行，减少潜在的风险和不利影响，需要制定一套完善的人员退出机制措施方案。
本文将探讨人员退出的意义、目标和阶段，并提供一套可行的措施方案，以帮助组织应对人员退出的挑战。
人员退出的意义和目标人员退出是组织管理中的重要环节，其意义和目标主要体现在以下几个方面：1.保护组织利益：当员工离职时，组织需要确保其知识、信息和资源的保密性，以免给组织造成损失。
2.顺利过渡：为了确保组织运营的连续性，人员退出应顺利进行，并确保过渡期间的工作得到妥善处理。
3.维护员工关系：人员退出过程中，应积极与员工进行沟通和交流，保持良好的员工关系，减少负面影响。
人员退出的阶段人员退出过程可以分为以下几个阶段：预备阶段在员工正式离职之前的一段时间，组织需要进行一系列的准备工作，以确保人员退出的顺利进行。
主要包括：•与员工沟通：了解员工离职的原因和离职意愿，并对员工进行相关政策和流程的解释和说明。
•资产和权限管理：确保员工的资产（如电脑、手机等）和系统权限的及时归还和收回。
•知识转移：对于重要的工作内容和知识，组织需要与员工进行知识转移，确保工作的连续性。
离职阶段离职阶段是员工正式离职前的最后阶段，组织需要做好以下工作：•确定离职日期：与员工协商确定离职日期，并告知相关部门。
•资料整理：与员工共同完成离职手续，包括交接工作、归档文件等。
•离职面谈：进行离职面谈，了解员工在组织中的工作体验和意见，以便提供改进和优化的建议。
后续阶段人员离职后的一段时间，组织需要采取以下措施：•资料保留：对于重要的工作资料和信息，组织需要妥善保留，以备后续工作需要。
•评估离职原因：对员工离职的原因进行分析和评估，以便改进组织管理和留住优秀员工。
•薪酬福利处理：按照组织规定的政策和流程，处理员工的薪酬和福利问题。
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人员退出机制
第一章总则
第一条为规范公司人员退出管理，进一步加强人员管控力度，建立公平、公正的人员退出管理办法，使人员退出的各项操作有法可依、有据可查，特制定本机制。
第二条公司提倡为广大员工提供良好的发展平台，为广大员工提供适合的职业发展平台，但同时也对不适合或不胜任岗位工作的员工建立退出机制。
第三条本机制适用于公司全体员工（含试用期员工）
第二章职责划分
第四条人本中心作为人员退出机制的归口管理部门，全面负责人员退出机制的建立、执行与问题反馈等各项工作。
第五条用人部门作为人员退出机制的直接管理部门，负责人员退出的认定、评定工作，用人部门有人员退出的建议权。
第三章人员退出的定义与标准
第六条人员退出指不胜任岗位工作或不认同公司的员工办理辞职或解除劳动关系的行为。
第七条综合公司各种情况，人员退出的途径分为以下几种：
（一）经考核评定结果为不合格或不能胜任现有工作岗位的员工，考核分为月度考核、半年考核、年度考核；
（二）有重大过错或工作失误，给公司造成无法挽回的经济损失或名誉
损失的；
（三）违反国家相关法律法规，承担刑事责任的；
（四）严重违反公司规章制度，达到退出标准的；
（五）经试用期考核不能胜任岗位工作的；
（六）以专家、顾问等形式与公司合作到期的；
第四章考核方法及维度
第八条考核维度
（一）专业知识：指能够胜任本岗位所具备的各项专业知识、包含理论、实际操作规范、各项政策、流程等；
（二）专业技能：指从事本岗位所必需的各项技能，包括电脑操作技能，从业资格证书、特殊语言必备的级别、办公软件使用、公文写作等技能；
（三）经验：指从事过类似本岗位相关的工作，包括相同、相近、类似或相关工作的经历，对相似工作进行规律性总结、分析；
（四）态度：指工作状态、工作积极性、对公司文化及制度等方面认可度及融入度、自身影响力等有关工作心理方面的价值观；
第九条考核对象分类及方法
（一）新入职员工考核方法
新入职员工主要采取执行《实习手册》的管理办法，针对实习期工作表现、融入程度、岗位胜任程度、关键事件处理情况、是否遵守公司规章制度等进行全方位考核，以指导人、用人部门的主管领导集体商议决定人员去留，人力资源部有建议权。
须在新员工实习期结束前10天进行决策，考核不合格人员由用人部门出具处理意见，并与本人进行沟通，人力资源部办理手续。
附表：《实习总结报告》及《实习期考核表》
实习总结报告
实习期考核表
注：此表由第二指导人（部门负责人）填写，于月日前交到人力资源部。
（二）在职员工考核方法
根据公司“绩效考核制度”及“规章制度”、“任职资格”等对在职员工进行考评。
1、员工考核一次低于65分或全年累计三个月在65－70分之间的，公司将对其进行调岗，或降职降薪，仍不能胜任的予以辞退，且此期间不得参与任何公司奖励的分配。
2、违反公司规章制度、违法等严重行为时进行辞退。
3、定期对员工进行任职资格评定，评定人由部门负责人、相关技术负责人、人力资源部负责人进行集体核定，评定周期为半年。
附表：《绩效评定表》《任职资格评定表》
绩效评定表
备注：1、考评对象：各部门基层人员。
2、请各考评单位根据考核内容认真进行考核评价。
3、总分由本部门的评价得分汇总生成，其中计算方法为上级直接评价权重为75%，本部门同事评价权重为25%。
任职资格评定表
（三）管理干部考核方法
详见《干部考核办法》
第五章人员退出方式及流程
第十条人员退出处理方式及手续办理：
（一）辞退：公司根据绩效不合格员工或严重违反公司制度、违法人员等进行劝退，由用人部分提前一个月提出辞退申请，经部门主管领导批准，人力资源部核实备案，通知辞退人员办理交接手续；（附辞退申请表及离职交接单）
（二）调岗：对不适岗员工根据员工自身特长进行适当调整，调整原则为岗位空缺，由原岗位部门主管申请，调岗部门主管领导批准后，由人资源部与本人沟通，同意后到人力资源部办理调岗调薪手续，否则办理辞退手续；（附调岗交接表）
（三）：培训：对绩效考核不合格人员，由用人部门及培训部一起制定个人培训方案，培训期限完毕由用人部门对其本人进行评定考核，合格后继续留任原岗位，否则进行调岗或辞退。
附表：《辞退建议表》及《离职交接单》《调岗交接表》
辞退建议表
离职交接单
第六章：其他
第十一条：本制度自公布之日起执行，与本制度冲突者以本制度为准。
第十二条：本制度由人本中心进行解释、说明与修改
人力资源部。