关键岗位人员管理规定60955
关键岗位人员管理制度
项目经理和总监理工程师到岗率以日历天为统计单位，月到岗率不得低于50%，被工程所在地建设行政管理部门重点监管的，月到岗率不得低于70%。
其他关键岗位人员以半天为统计单位，月到岗率不得低于70%。
因特殊情况需要连续一周以上请假的，需事先安排好工作，经建设单位书面同意，并到工程所在地建设行政主管部门备案。准予请假的，到岗率计算时，请假天数可在月到岗率计算基数（月日历天）中扣除，但累计请假天数每年不得超过60日历天，否则应更换人员或作缺勤处理。
（一）项目部的技术、施工、质量、安全管理人员只能承担1个工程项目（施工标段）的岗位工作，不得在其他工程项目（施工标段）中兼职。其中，项目部安全管理人员按我委相关文件的要求配备，不得兼任企业安全管理人员。
（二）项目部的技术负责人必须具有相应专业初级以上职称，工程造价1000万元以上的项目部技术负责人必须具有相应专业中级以上职称。
（三）为了充分发挥优秀项目经理的作用，提高我市建设工程质量、安全和文明施工水平，对在宁波市行政区域内创出优质工程、安全和文明标化工地的项目经理和在宁波市注册企业获地市级以上优秀项目经理称号的项目经理，可按下列规定承担施工任务（获不同奖项的按最高奖项计算）：
1、获奖项目经理可同时承担多个工程项目（施工标段），具体详见附件；
4、招标工程自投标报名截止后，项目经理不得更换，擅自更换项目经理的，取消其投标资格，已中标的中标结果无效，并承担由此造成的损失。
关键职位人员管理办法(草案)
关键职位人员管理办法（草案）第一章总则第一条为加强对公司关键职位人员的管理，提高关键职位人员的工作积极性，促进公司效率和效益的提升,防范生产经营风险，制定本办法.第二条关键职位人员的界定本办法所指关键职位人员，是指在公司生产、营销、研发和管理等生产经营活动中，对人、财、物、工程、信息、技术等公司资源的分配、使用和管理等起到决定作用或主要作用，对公司或其所在部门的绩效起决定或重要作用的员工。
一般地，担任业务经理（含）以上员工，市场营销系统内担任主管（含）以上，研发质量系统内担任高级工程师或项目经理(主管），以及人才市场上较紧缺,对所在部门绩效起决定或重要作用的业务骨干,可以列入关键职位人员。
第三条关键职位人员的确定对于担任业务经理（含）以上员工，人力资源部直接将其纳入关键职位人员名单；对于市场营销系统内担任主管（含）以上,研发质量系统内担任高级工程师或项目经理（主管）、产品经理（主管），由部门提出人选名单，分管领导和人力资源部审核后纳入关键职位人员名单；对于其他情况确定的关键职位人员，由部门按不高于10%的比例按岗位重要性申报,人力资源部严格审核把关，经公司领导审批后纳入关键职位人员名单。
第二章关键职位人员的招聘与选拔第四条关键职位出现人员空缺时,由部门提出人员招聘需求，经部门分管领导和人力资源部审核后，优先列入招聘计划，实施紧急招聘.第五条人力资源部根据关键职位要求,通过书面公告、网站等方式，以较醒目方式,同时在公司内部和外部发布招聘公告.第六条根据公司内外部候选人报名情况，人力资源部优先安排符合基本职位要求的内部人员进入选拔。
当内部人员不符合职位要求时，则另行安排外部候选人进入选拔。
第七条为确保关键职位人员素质，符合基本职位要求的内、外部候选人不得少于3名。
第八条对关键职位人员的选拔，结合部门负责人或相关公司领导要求,采用以下方式中的二种:1、笔试或综合素质测评；2、360度调查测评（仅限内部候选人）.3、竞职演讲或面试;第九条关键职位人员的录用候选人经综合选拔，被确定为优选人员的，对于公司外部候选人，人力资源部要对其做好背景调查并保存相关记录；对于公司内部候选人，人力资源部应就优选人员名单在公司范围内进行公示。
关键岗位人员管理办法 重要岗位人员管理办法(定稿)
关键岗位人员管理办法重要岗位人员管理办法(定稿)导读：就爱阅读网友为您分享以下“重要岗位人员管理办法(定稿)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92to 的支持!重要岗位人员管理办法1.目的为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。
确保公司四大管理体系的有效运行。
2.适用范围适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。
3.定义3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。
4．职责4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。
4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。
4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。
5.管理规定5.1重要岗位分类5.1.1特种作业岗位5.1.2关键岗位a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。
b.其工作改进能带来环境效益的岗位。
c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。
d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。
5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。
a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位；b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位；c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位；d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。
5.2重要岗位人员的能力要求5.2.1特种作业人员a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。
b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。
5.2.2关键岗位人员5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。
公司关键岗位人员管理规定
公司关键岗位人员管理规定LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】XXXXXX有限公司关键岗位人员管理办法1.目的1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。
按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。
1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
2.适用范围2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资供应部：全体岗位；计划经营部：全体岗位；财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位；公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理；纪检监察部：全体岗位；生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行3. 监督责任3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
4. 聘用管理4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。
4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
公司关键岗位人员管理规定
XXXXXX有限公司关键岗位人员管理办法1.目的1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理,促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律,推动企业又好又快发展;按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移,全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法;1．2规范和强化关键岗位人员管理,培养人才、防范风险,实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化;2.适用范围2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位,包括：物资供应部：全体岗位；计划经营部：全体岗位；财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位；公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理；纪检监察部：全体岗位；生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位;2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的,按照干部人事管理权限的有关规定执行3. 监督责任3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任;3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核;4. 聘用管理4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行;4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择,由人力资源部负责办理;4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头,业务主管部门、纪检监察部门参与实施;对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察,专业知识的考察,业务能力的考察,组织协调及综合能力的考察;4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中,涉及本人及亲属的,本人必须回避;聘用领导干部亲属为关键岗位人员时,不得与领导干部形成直接上下级关系;5.关键岗位的管理5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理,要定期进行考核和民主测评,应建立和完善关键岗位人员管理档案,记录关键岗位人员的现实表现情况,及时发现和纠正各种问题,对不再适合从事关键岗位上工作的人员,应及时进行调整;5. 2 对关键岗位人员应视其工作性质,在工作满一定年限后,进行轮岗和交流,也可根据工作需要或视本人情况,进行适时的轮岗、交流和淘汰;人力资源部每年负责对关键岗位人员轮岗交流情况进行清理；部门在本单位轮岗交流的由部门负责组织实施,人力资源部督促落实;6.关键岗位的轮岗、交流6. 1关键岗位员工应定期进行轮岗、交流或对工作范围定期进行轮换;6. 2 下列关键岗位员工必须定期进行轮岗、交流：6. 2. 1各部门涉及人、财、物、工程项目管理的专业技术岗位员工；6. 2. 2根据工作岗位设置变化情况以及相关政策规定确定的需进行轮岗交流的员工;以上岗位员工在同一岗位连续工作原则上不超过4年,连续在同一岗位工作满6年,必须进行轮岗交流;6. 3关键岗位员工有下列情形之一的,可以不进行轮岗、交流：6. 3. 1距离法定退休时间不足一个轮岗交流周期的员工因岗位回避应进行轮岗交流的员工除外；6. 3. 2孕期及哺乳期内的员工；6. 3. 3其他原因不适合轮岗交流的员工;6. 4关键岗位轮岗交流可采取以下方式：6. 4. 1公开竞聘、择优录用；6. 4. 2在单位部门内实行轮岗；6. 4. 3跨部门、跨专业交流；6. 6 关键岗位员工轮岗、交流前,部门领导应与本人谈话,做好思想工作,帮助解决困难,并要求他们按时到新岗位工作;6. 7 轮岗、交流员工无正当理由,不服从组织决定,经教育仍拒不到新单位岗位报到的,作待岗处理；造成严重不良影响的给予党纪、政纪处分;7 关键岗位的回避原则7. 1 关键岗位员工不得与近亲属及特定关系人形成直接上下级工作关系或风险较大的业务关联关系;7. 2 关键岗位员工原则上不得与近亲属及特定关系人同时在同一部门、班组工作;7. 3 近亲属系指本人的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟姐妹及其配偶等;特定关系人系指与本人有共同利益关系的人;8.监督与考核8. 1 关键岗位人员必须按照有关工作纪律和工作程序进行工作,自觉接受监督;8. 1. 1各部门领导对关键岗位人员的工作纪律和工作程序实施日常监督；业务主管部门对关键工作岗位人员的工作内容和工作程序实施专业监督；纪检监察部门、总经理党委工作部、各级党组织对关键岗位人员的关键环节实施关键监督;8. 1. 2关键岗位人员在履行工作职权时,要主动接受各级监督部门和组织的监督,在处理相关需要监督的工作时,要主动向监督部门和组织报送有关会审和备查资料,听取监督部门和组织的意见和建议;8. 1. 3监督部门、业务主管部门、各级党组织要主动介入对关键岗位人员工作纪律和工作程序的监督,把握各类工作的关键环节和流程,对不按有关规范操作的,要给予指出和纠正;8. 1. 4被服务对象对关键岗位人员的办事效率、办事程序和办事纪律有监督责任,对关键岗位人员在工作中的违纪违规问题有权利和义务向其本人提出和上级监督部门、组织反映;8. 2 对关键岗位人员负责的重要事项必须实施过程监督,由纪检监察部负责;8. 3公司在各部门进行自查的基础上,每年将结合党风廉政建设责任制的考核,对关键岗位人员的工作情况进行抽查,并将考核结果与所在单位落实党风廉政建设责任制的考核挂钩;8. 4 各业务主管部门每年要对部门关键岗位人员进行一次考核,作为对其进行轮岗和换岗的依据;8. 5纪检监察部、总经理党委工作部、人力资源部要利用每年对领导干部进行民主测评的机会,同时组织对部分关键岗位人员进行民主测评,对反映问题较多、工作不称职、合格率达不到60%的关键岗位人员要按照有关程序进行轮岗、换岗、交流、淘汰和诫勉谈话;9. 附则9. 1各业务主管部门、车间要依据本办法,结合自身工作的实际,形成对关键岗位人员的监督制约机制;9. 2本办法由人力资源部、纪检监察部负责解释;10. 报告和记录10. 1 档案管理应形成以下记录：10. 1. 1公司部门关键岗位人员变动审批表见附录A10. 1. 2 档案管理记录由人力资源部保管,保管期限为永久%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%公司关键岗位人员变动审批表。
关键岗位人员管理规定
关键岗位人员管理规定第一篇：关键岗位人员管理规定关键岗位人员管理规定第一章总则第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。
第二章关键岗位人员的界定第三条本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。
关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。
第四条本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备采购、工程建设管理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。
第三章岗位轮换第五条岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。
第六条岗位轮换期限（一）定期轮换。
关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。
依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。
第 1 页（共 5 页）在同一职位任职满3年的中层正职原则上要进行轮岗交流，任职满5年的必须进行轮岗交流。
各办公室直接从事人、财、物管理等重要岗位的人员，在同一岗位上工作满3年的（特殊情况不超过5年），要进行轮岗交流。
岗位交流轮换，由人力资源部门组织所在部门制定具体方案。
（二）不定期轮换。
组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。
第七条岗位轮换方式（一）本机构或本部门内轮换；（二）跨机构或跨部门轮换；（三）更换管理或服务对象；（四）其他方式。
第八条岗位轮换流程（一）制定轮换计划。
各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。
轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。
（二）宣布轮换决定。
岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。
重要关键岗位人员管理制度
重要关键岗位人员管理制度一、总则为了规范公司重要关键岗位人员的选拔、使用、培养和管理，保障公司关键业务和重要岗位的稳定运行，提高公司综合竞争力，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于全公司重要关键岗位人员的选拔、使用和管理。
三、重要关键岗位人员的分类公司将员工分为一般员工和重要关键岗位人员两类。
重要关键岗位人员是指对公司重要业务具有重大影响力或责任的人员，包括高层管理人员、技术专家、市场营销负责人、生产负责人等。
四、选拔和任用1. 选拔条件（1）具有较高的职业素养和道德修养；（2）具有优秀的专业技术能力和经验；（3）具有卓越的领导和组织管理能力；（4）具有出色的团队协作精神和沟通能力。
2. 选拔程序（1）岗位需求确定：公司相关部门提出重要关键岗位的需求，明确岗位的职责和要求；（2）人选筛选：根据岗位要求，进行内部或外部人才招聘，并严格筛选；（3）面试评定：通过面试和综合评定确定最终人选；（4）上级审定：由相关领导审批通过后任命。
3. 任用方式（1）正式聘任：经正式考察合格后聘任为正式员工；（2）试用期聘任：为新员工设立试用期，经考察合格后转为正式员工。
四、岗位培训1. 岗位培训内容（1）岗位特性培训：根据重要关键岗位的特点，进行相关的专业知识培训；（2）管理技能培训：提升重要关键岗位人员的管理能力和领导能力；（3）团队合作培训：加强团队合作的培训，提高团队凝聚力和协作能力；（4）职业道德培训：注重重要关键岗位人员的职业素养和道德修养的培训。
2. 岗位培训形式（1）内部培训：由公司内部的高级管理人员或专业人员进行培训；（2）外部培训：通过邀请相关专家或机构进行外部培训；（3）在线培训：利用网络平台进行在线培训，提高培训的覆盖率和灵活性。
五、岗位考核1. 考核内容（1）工作绩效：对重要关键岗位人员的工作绩效进行全面评价；（2）职业素养：评定重要关键岗位人员的职业操守和行为表现；（3）团队贡献：评估重要关键岗位人员对团队和公司的贡献；（4）能力提升：评价重要关键岗位人员的能力提升情况。
关键岗位工作人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司关键岗位工作人员的管理，确保公司各项业务高效、有序地进行，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有关键岗位工作人员，包括但不限于高级管理人员、财务人员、技术研发人员、市场营销人员等。
第二章岗位职责第三条关键岗位工作人员应明确其岗位职责，确保工作职责与岗位要求相匹配。
第四条关键岗位工作人员应具备以下基本职责：1. 遵守国家法律法规，遵守公司规章制度；2. 积极履行岗位职责，保证工作质量和效率；3. 保守公司商业秘密，不得泄露公司机密信息；4. 参与公司重大决策，提出合理化建议；5. 负责所在岗位的专业技能培训与提升。
第三章聘任与培训第五条关键岗位工作人员的聘任应遵循公开、公平、公正的原则，通过竞聘、选拔等方式进行。
第六条公司对关键岗位工作人员应进行定期培训，包括专业知识、技能培训、职业道德教育等。
第七条公司应鼓励关键岗位工作人员参加各类专业证书考试，提升个人职业素养。
第四章工作绩效第八条公司对关键岗位工作人员的工作绩效进行定期考核，考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
第九条考核结果作为绩效工资、晋升、奖惩的重要依据。
第五章奖惩第十条对表现优秀的关键岗位工作人员给予奖励，包括物质奖励和精神奖励。
第十一条对违反公司规章制度、工作失误造成重大损失的关键岗位工作人员，公司有权给予警告、记过、降职、解聘等处分。
第六章保密第十二条关键岗位工作人员应严格遵守保密制度，不得泄露公司商业秘密。
第十三条对违反保密规定的人员，公司将依法予以处理。
第七章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
注：本制度为模板性质，具体内容需根据公司实际情况进行调整和完善。
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6.5、关键岗位、关键工序人员的离职机制
，要确定员工离职的真正原因和动机，并依据真正原因进行分析和改进。
，由人力资源部主导，由各相关部门协同一起改善，具体依《离职管理规定》执行。
7.0相关文件
7.1、《离职管理规定》
8.0表单
8.1《培训履历表》
8.2、《关键岗位人员清单》
，根据客户投诉和后制程投诉指标、检验成绩（发现了多少批不良缺陷）制定绩效。
，评比优秀的员工发放激励奖金，优秀员工名单发布在部门目视管理看板上通报表扬。
，工作评比优秀的可以由部门推荐提报晋升到生技部门做技术员或生产助拉储备；外观检查关键岗位工作满两年工作评比优秀的可以由部门推荐提报晋升到品质部门作为储备。
6.2、关键岗位、关键工序人员储备：
，针对NO:，不足1人按照1人标准储备，其他关键岗位不设定储备人员。
，精简基层作业人员，避免组织庞大，增加人力成本。
6.3、关键岗位、关键工序人员培训：
，经考核合格后次日由部门文员带入部门进行上岗培训，培训时间三天，培训合格后由人事发放正式厂牌；
；具体培训课程、考核方式规定如另页下表；
8.3、《装配课特殊岗位考核记录表》
，否则责令停止操作，直至经培训合格取得《上
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关键岗位人员管理规定
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关键
岗位
培训
课时
培训课程
培训考核方式
备注
生技人员
≥7天
自动机结构
自动化维修
笔试
生技课
焊锡员
粘锡员
≥7天
焊接手法与基本认识
焊接易出现的异常点
笔试
装配二课
操作员
≥7天
机器基本工作原理认识
产品基本结构认识
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文件名称:关键岗位人员管理规定
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关键岗位人员管理规定
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1.0 目的
1.1、为规范公司关键岗位或关键工序人员的识别、储备、培训、考核、激励以及离职等管理工作，保证产品品质稳定性，特订定本规定。
仪校员
特种作业人员
依国家相关法律规定，须接受法定授权机构培训并取得从事相关关键作业的资格证书。
电工、电梯操作工、
司机
岗证》后方可上岗；
，两年后再次进行上岗考核，换领时需交回原《上岗证》，离职时《上岗证》需交回人力资源部。
培训课程、考核方式一览表：
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文件名称
关键岗位人员管理规定
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笔试
IQC、IPQC，OQC，FQC
测试员
≥7天
测试仪器基本操作与保养
不良品的判定与追溯
笔试
装配一二三课
≥7天
导通绝缘体和高压测试机器的认识
操作界面的认识
测试治具操作方法
机器安全操作注意事项
笔试
自动化课
内审员
依国家认可之培训机构培训要求为准，须取得相关资格证书方可上岗。
ISO9001、ISO14001、QC080000等管理体系
2.0 范围
2.1、适用于所有关键岗位人员。
3.0 职责
3.1、人力资源部：
；
；ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
；
；
；
3.2、关键岗位部门：
；
；
4.0 定义
4.1、上岗证：指从事某种行业或岗位所具有的资格证明。
4.2、关键岗位、关键工序：
⑴、可能成为制造瓶颈的岗位、工序；
⑵、人员流失会对质量造成严重影响的岗位、工序；
⑶、岗位人员短期内难培养的岗位、工序；
机器操作的步骤
基本故障分析和排除
笔试
各生产设备操作人员、维修人员、调机人员等
全检员
≥7天
产品类型和结构的基本知识
检验的基本操作方法
不良项目图片认识
全检记录表的认识
笔试
装配一二三课、 自动化课
QC
≥7天
IQC/IPQC/FQC/OQC作业规范
IQC/IPQC/FQC/OQC工作职责
IQC/IPQC/FQC/OQC异常处理流程
⑷、特种作业岗位；
⑸、检验与试验岗位；
⑹、体系审核岗位；
⑺、仪器校验岗位；
5.0 作业流程图:无
6.0 作业内容：
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文件名称
关键岗位人员管理规定
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6.1、关键岗位、关键工序人员识别：
，确定其关键岗位包括：
⑴、可能成为制造瓶颈的：设备维修保养人员等；
⑵、人员流失会对质量造成影响的：自动机、冲床、注塑机等设备操作人员；
⑶、岗位人员短期内难培养的：焊锡、粘锡工位等关键制程作业人员；
⑷、特种作业：电工、电梯操作工、电梯管理员等；
⑸、检验与试验；全检员、检验员、测试员、产品维修员、测量员等；
⑹、体系审核：ISO9001内审员、ISO14001内审员等；
⑺、仪器校验：内部仪器校验人员；
，经部门负责人确认后交由人事课汇总，《关键人员清单》需及时更新，原则上每半年一次。
发行日期
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6.4、关键岗位、关键工序人员的激励、晋升、淘汰机制：
，通过IPQC巡检质量检查、全检的陷阱测试、FQC入库不合格批次记录、客户投诉等指标记录在《装配课特殊岗位考核记录表》中；统计数据显示某关键岗位人员连续出现品质事故的；由生产、品质提报对该人员重新进行岗位培训及考核，考核仍不合格者取消其关键岗位的资格，调离到普通岗位。
，人员经培训后，将《培训履历表》及相关考核资料（主要指要求培训方式为笔试的其考核试卷）交人事课，人事收到资料后，依据本规定核实培训课时、考核方式是否符合要求，考核结果是否合格，对合格人员及时办理《上岗证》，关键岗位培训笔试成绩≧90分合格，＜90分不合格；考试不合格人员调整至公司普通岗位。
，经测试符合关键岗位基本要求并考核合格者可申请办理上岗证；