定岗定编原理与操作-张心元
华信惠悦民生银行人力资源规划定岗定编原理与操作(95页)
Results
目标市场
企业战略
自己的核心能力
企业环境
战略制定框架
我们的目标 和期待是什
么?
我们将在哪 些方面参与
竞争?
在收益和业绩方面 成为专业保险公司 中的佼佼者；
将XX公司在保险范 围、服务和定价等 的全球性战略扩展 至欧洲。
个人领域: HNWI
商业领域: 细分市场( 比如跨国公司)；
占据主导地位的金融 专业；
在最具潜力的市场强 化我们的存在，脱离 无利可图的市场。
在所选市场 中，我们将 如何取胜?
客户满意的优质产品和服 通过与本公司保持特殊关系
的经纪人进行产品和服务销 售； 其他形式的销售； 保险业的卓越性，其将处于 我们业务的中心位置； 积极/主动地利用再保险、 以调节市场保险行业需求和 我们的风险欲望。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。
某公司定岗定编原理与操作
定岗定编的原则
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战略导向原则
定岗定编应以公司战略目标为 导向，与业务发展需求相匹配
。
精简高效原则
岗位设置和人员编制应尽可能 精简，避免人浮于事，提高组
织运行效率。
权责对等原则
岗位职责和权限应相匹配，避 免权责不对等导致的管理混乱
。
人才优先原则
在定岗定编过程中，应优先考 虑人才的需求和发展，为人才 提供良好的职业发展空间。
对定岗定编的实施效果进行评估， 及时发现问题并进行调整，以确保 定岗定编工作的有效性和可持续性 。
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定岗定编的优化与改进
定期评估与调整
定期评估
公司应定期对岗位和编制进行评估， 确保岗位设置合理、编制符合业务发 展需求。
调整优化
根据评估结果，对不合理或冗余的岗 位进行调整，优化编制配置，提高人 力资源使用效率。
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定岗定编的案例分析
案例一：某制造企业的定岗定编实践
总结词
科学合理、注重实效
详细描述
该制造企业在进行定岗定编时，采用了科学的方法和工具，对每个岗位的职责、工作量、技能要求等进行深入分 析，确保岗位设置合理、工作量分布均衡。同时，注重实际效果，定期对岗位设置进行调整优化，以满足企业发 展的需要。
岗位设计
确定岗位目标
根据工作分析的结果，明确每个岗位的目标和职责，确保岗位设 置符合组织战略和发展需求。
设计岗位职责和任务
根据岗位目标和工作分析结果，设计岗位职责和任务，明确员工的 工作内容和要求。
制定岗位规范
制定详细的岗位规范，包括岗位名称、职责、工作要求、工作流程 等，为员工的招聘和培训提供依据。
02
某咨询公司定岗定编原理与操作
某咨询公司定岗定编原理与操作某咨询公司定岗定编原理与操作一、定岗定编原理介绍定岗定编是指根据一个组织的需求，对每个岗位进行细化，明确该岗位的职责、权责和所需的素质能力，然后再根据岗位需求，对招聘的人员进行编制与安排。
定岗定编的原理主要包括以下几个方面：1. 细分岗位：首先要对组织的各个职位进行细分，将岗位划分为不同的层级和职能，确保每个岗位都有明确的工作职责和招聘条件。
2. 明确职责权责：对每个岗位的职责权责进行明确划分，确保每个员工都清楚自己的工作职责，并能够为其承担相应的权责。
3. 素质能力要求：根据每个岗位的特点和所需的工作内容，明确该岗位所需的素质能力，包括专业知识、技能、经验、沟通能力等方面的要求。
4. 岗位需求与编制安排：在明确了岗位的需求和招聘条件之后，对招聘的人员进行编制与安排，确保每个岗位都有合适的人员来进行工作。
二、定岗定编操作步骤1. 组织结构设计：首先需要进行组织结构的设计，明确各个岗位和职能的划分，并形成一个清晰的组织架构图。
2. 岗位分析：对每个岗位进行详细的分析，明确该岗位的工作职责、权责以及所需的素质能力。
3. 招聘条件确定：根据岗位需求和分析结果，确定每个岗位的招聘条件，包括专业背景、工作经验、岗位技能等方面的要求。
4. 招聘计划制定：根据岗位需求和招聘条件，制定相应的招聘计划，包括招聘人数、招聘渠道、招聘流程等方面的安排。
5. 招聘流程执行：根据招聘计划，执行相应的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估、背景调查等环节。
6. 岗位编制与安排：根据招聘的结果，对合适的人员进行岗位编制与安排，确保每个岗位都有合适的人员来进行工作。
7. 岗位绩效评估：定期对每个岗位进行绩效评估，评估岗位绩效的好坏，并进行相应的调整和优化。
8. 岗位培训与发展：对每个岗位的员工进行培训和发展，提供必要的培训机会和学习资源，以提高员工的绩效和发展潜力。
三、定岗定编的优势1. 精细管理：通过定岗定编，能够将组织的工作任务和岗位职责进行细致划分，实现精细化的管理，提高工作效率和质量。
公司定岗定编原理与操作
决策
财务
供应商 /合作者
采购
设计
加工
销售
顾客
管理信息系统对传统的管理会产生巨大的影响
－ 提高了企业信息的共享程度，更有利于企业管理层的迅速、科学决策； － 扩大了企业管理各方面的功能，提高了管理效率； － 改变了原有的工作/管理流程，使流程大大优化； － 加大了原有管理的幅度和管理层次；导致组织结构的扁平化； － 加深了管理的深度，可以帮助管理部门大大减轻对日常事务的管理， 从而加强对战略层面事务的参与； － 加强了企业管理的透明度，使企业的股东、员工、业务伙伴等利益相 关者都能实现更大程度的参与，促进各方面利益的协调； － 促进了“网络组织”的形成，即不仅在企业内部，而且在企业之间形 成基于信息系统的管理网络，以提高资源配置的效率
需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背 景与经验等。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?
汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？
工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计 中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。
岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资 源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
企业绩效与岗位设置的关系
促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因 是多方面的，主要可分为组织、流程和岗位三个层面。 企业组织重组涉及组织结构、管控模式及管理制度方面的变革，旨在提高公司高层管理 队伍的效率。组织重组必须与业务重组以及公司的战略相配合。 流程再造的主要内容是过程创新、过程改善、过程再设计。它发端于为改进内部效率， 对企业业务流程的基本问题进行反思和重新设计。它在本质上是局部的变革而不涉及总体 战略的变化。 岗位职责调整的主要内容是对具体岗位所承担的任务、行使的职权、考核的指标等进行 变革、调整。它既有结果的，也有过程的。目的是提高实施层面的工作效率。
定岗定编原理与操作实务
定岗定编原理与操作实务定岗定编原理与操作实务一、定岗定编原理定岗定编是一种管理人力资源的方法，通过为每个员工设定特定的岗位和职责，并为其分配特定的工作任务和职级，以达到更加高效的组织管理。
团队成员经过定岗定编后，能够清楚地知道自己的工作职责和任务，并且知道如何与其他员工协作，以实现团队共同的目标。
这种方法可以有效地避免工作重叠和任务冲突，提高工作效率和工作质量。
具体来说，定岗定编的原理包括以下几个方面：1. 规范化：将每个员工的工作内容和范围明确规定，并制定相关的工作流程和标准操作规范。
这样可以确保每个员工在工作中都能够有一个明确的目标和任务，从而有计划地开展工作。
2. 分工合作：将团队的工作任务分解为各个子任务，并根据每个员工的能力和专长进行合理的分配。
这样可以充分发挥每个员工的潜力，使得团队的整体效能得到最大化的发挥。
3. 信息共享：在团队中建立起良好的沟通渠道和信息共享机制，以确保每个岗位的员工能够及时获得相关的信息和资源。
这样可以减少信息不对称所带来的问题，提高团队的敏捷性和适应性。
4. 目标导向：明确每个岗位的工作目标和绩效要求，并将其与团队整体的目标相衔接。
这样可以使得每个员工都知道自己的工作对整个团队的重要性，并能够投入到工作中去，以实现目标的达成。
二、定岗定编操作实务1. 确立工作职责：明确每个岗位的工作职责和任务，制定相关的工作职责说明书，并向相关员工进行培训和介绍。
2. 制定工作流程：为每个岗位制定详细的工作流程和标准操作规范，确保每个员工在工作中都能够按照规定的程序进行操作。
3. 分解工作任务：将团队的工作任务进行分解，将每个任务分配给相应的岗位，并明确任务的起止时间和绩效要求。
4. 建立沟通渠道：建立良好的沟通渠道和信息共享机制，确保每个岗位的员工能够及时获得相关的信息和资源。
5. 绩效评估：对每个岗位的员工进行绩效评估，根据评估结果进行薪酬调整和晋升。
6. 培训发展：定期对每个岗位的员工进行培训和发展，提高其工作能力和职业素养。
某咨询公司定岗定编原理与操作
某咨询公司定岗定编原理与操作一、定岗定编原理定岗定编是企业人力资源管理的一个重要理念和方法，它的核心思想是根据工作需要和员工能力，将员工分配到适合他们的岗位，并确保其在岗位上达到最佳表现。
定岗定编原理主要涵盖以下几个方面：1. 根据工作需求定岗：定岗定编的首要目标是根据企业的工作需求来确定每个岗位的具体要求和职责。
在定义岗位时，需要明确工作的性质、岗位的层级、薪酬及福利待遇等，以便为员工提供明确的工作指引。
2. 根据员工能力定编：定岗定编要求综合考察员工的能力、技能、经验和兴趣爱好，将其分配到最适合他们的岗位上。
通过合理的设定岗位要求和编制岗位说明书，可以更好地评估员工的绩效和潜力。
3. 综合考虑员工和组织的需求：定岗定编的实施需要综合考虑员工和组织的需求，确保员工在岗位上有发展空间和提升机会，同时也满足组织业务发展的需要。
4. 追求人岗匹配的最佳状态：定岗定编旨在实现人岗匹配的最佳状态，即员工与岗位之间的匹配度最高，能够充分发挥员工的潜力和才能，为企业创造更大的价值。
二、定岗定编操作步骤1. 确定组织结构和岗位设置：首先需要根据企业的业务发展规划和组织结构要求，确定各个职能部门的设置和岗位数量。
在组织架构设计中，应充分考虑到工作流程和职能分工，合理安排各个岗位的职责和权限。
2. 制定岗位说明书和要求：对每个岗位要制定明确的岗位说明书和要求，包括工作内容、职责范围、任职资格、技能要求、学历要求、薪酬待遇等，以便为员工提供准确清晰的岗位信息。
3. 岗位招聘与选拔：在开展岗位招聘时，应根据岗位说明书和要求，明确招聘的条件和标准，通过合理的招聘流程和选拔方式，选拔出最适合的人选。
4. 岗位培训和适应期管理：员工入职后，需要提供相应的岗位培训和适应期管理，以便能够尽快适应岗位工作，熟悉工作流程，达到岗位要求。
5. 岗位绩效评估和激励机制建立：定岗定编的核心是达到员工和岗位的最佳匹配状态，因此要建立科学合理的绩效评估和激励机制，以激励员工更好地发挥其在岗位上的潜力。
定岗定编原理与操作示例
汇报时间：20XX/01/01
PART 2
定岗定编原理
定义与意义
定岗定编：确定岗位和编制，即确定每个岗位的职责和编制人数 目的：提高工作效率，降低成本，优化人力资源配置 意义：有助于企业实现战略目标，提高竞争力 原则：科学性、合理性、公平性、灵活性
原理依据
工作分析：对岗位进行详细分析，明确职责和任务 岗位价值评估：评估岗位对公司的价值和贡献 岗位数量确定：根据公司规模、业务需求等因素确定岗位数量 岗位人员配置：根据岗位要求、员工能力等因素确定人员配置
定岗定编的挑战与应对策略
管理层支持不足
管理层对定岗定编的重要性认 识不足
管理层对定岗定编的实施缺乏 足够的支持和配合
管理层对定岗定编的成果缺乏 足够的认可和肯定
管理层对定岗定编的持续改进 缺乏足够的关注和投入
员工抵触心理
员工对变革的恐惧和不适应 员工对岗位调整的不理解和不满 员工对定编的担忧和焦虑 员工对绩效考核的压力和抵触
实施过程中的阻力
员工抵触：员工对新的岗位和编制不满，产生抵触情绪 组织变革：组织结构调整，可能导致员工流失和团队不稳定 资源限制：资金、人力、技术等资源不足，影响定岗定编的实施 管理难度：新的岗位和编制需要新的管理方法和工具，增加管理难度
应对策略与解决方案
明确岗位需求：根据企业战略和组织结构，明确各岗位的需求和职责。
制定定岗定编方案：根据岗位需求，制定定岗定编方案，包括岗位 设置、人员编制、岗位说明书等。
实施定岗定编：按照定岗定编方案，实施定岗定编，包括岗位调整、 人员调配、岗位说明书更新等。
定期评估与调整：定期评估定岗定编的效果，根据实际情况进行调 整，确保定岗定编的科学性和有效性。
THANK YOU
定岗定编原理与方法论探讨
位名称统一，以便保证整个 统
组织系统岗位的一致性，便 一
于岗位之间横向的流动和对 化
比；
原
则
定岗定编原理与方法论探讨
•岗位设计与岗位分析的关系
岗位设计与岗位（工作）分析是不同的工作，岗位（工作）分析是对现有 岗位的客观描述，而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。 岗位（工作）也可以为岗位设计提供验证。通过岗位（工作）可以发现岗 位设计中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。 岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资源 管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
•收入
•边际收入
•边际成本
n模型法是通过数据模型对真实情况进行试验的一种方法。模型法首先要 根据企业发展的历史数据通过数据分析建立数学模型，根据模型确定销 售额增长率与人员增长率之间的关系。
PPT文档演模板
定岗定编原理与方法论探讨
模型法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
预测结果比较精确， 可信性强
•总定编人数 = 生产任务*时间定额（1-提升劳动生产率）/(工作时间*出勤率) • • 举例来说，若轿车公司每年生产整车48万辆，则轿车公司07年每人每年 生产整车40辆，年平均出勤率为95%，08年劳动生产率提升10%，若单位 整车的时间定额为60小时，则轿车公司08年定编人数计算如下： •定员人数 =480000(只)*60(小时)（1-10%）/8(小时)* •(365-52-10)(天)*0.95=11255(人)
只考虑企业内部的变 化因素
人员的数量与企业 的业绩存在相对明 确的正向或反向的 关系
适用于销售、采购、 生产等部门