证券投资基金激励机制研究综述
证券行业薪酬管理激励与激励机制的研究
证券行业薪酬管理激励与激励机制的研究在当今竞争激烈的证券行业中，薪酬管理激励是一种重要的人力资源管理工具。
本文将讨论证券行业薪酬管理激励的现状、挑战以及可行的激励机制。
一、证券行业薪酬管理激励的现状证券行业作为金融市场的核心，吸引了大量的金融专业人才。
如何通过薪酬管理激励来提高员工的积极性和工作表现成为了证券公司管理者的重要课题。
目前，在证券行业，薪酬管理激励主要通过以下方式实施：1. 基本工资和福利待遇：证券公司通过设定基本工资水平和提供各种福利待遇来吸引和留住优秀的人才。
2. 奖励制度：证券公司设立了丰富多样的奖励制度，包括年终奖、季度奖、月度奖等。
这些奖励可以根据员工的工作表现和业绩进行评定。
3. 股权激励：一些大型证券公司通过向员工发放股权的方式，使员工与公司的利益紧密联系在一起，激励员工为公司创造更多的价值。
虽然这些薪酬管理激励方式在一定程度上起到了激励员工的作用，但仍然存在许多挑战。
二、证券行业薪酬管理激励面临的挑战1. 工资差距扩大：由于证券行业的高薪水吸引了众多人才，导致了薪酬差距的扩大。
这可能引发员工之间的不满和不公平感，对公司内部的团队合作造成一定的影响。
2. 激励机制不完善：目前的激励机制主要以奖励为主，缺乏长期发展的激励机制。
这使得员工更加追求短期利益，而忽视了长期目标的实现。
3. 绩效评估不公正：绩效评估是薪酬管理激励的重要依据，然而，在证券行业中，绩效评估往往存在主观性和不公正的问题，容易引发员工的不满和不信任。
三、证券行业薪酬管理激励的机制研究为了克服上述挑战，提升证券行业薪酬管理激励的效果，可以考虑以下机制：1. 建立绩效评估体系：建立科学公正的绩效评估体系，明确评价指标和流程，充分考虑员工的工作特点和背景，消除主观性和不公正，提高评估的准确性和公正性。
2. 引入多元化的激励方式：除了传统的金钱奖励外，可以探索其他激励方式，如提供员工培训和职业发展机会、赋予更多责任和权力、提供灵活的工作时间等。
中国证券投资基金的治理
2023-11-08CATALOGUE目录•引言•中国证券投资基金概述•中国证券投资基金治理现状•域外证券投资基金治理经验及启示•中国证券投资基金治理优化建议•研究结论与展望•参考文献01引言中国证券投资基金行业的快速发展，基金规模不断扩大，投资者数量也在不断增加。
基金治理结构对于基金的业绩和投资者利益有着重要影响，因此研究中国证券投资基金的治理具有现实意义。
研究背景和意义研究目的探讨中国证券投资基金的治理结构、治理机制及其对基金业绩的影响，为优化中国证券投资基金的治理结构提供理论支持和实践指导。
研究方法采用文献综述、实证分析和案例研究相结合的方法，收集和分析中国证券投资基金的相关数据和资料，运用统计分析和计量经济学模型进行数据分析。
研究目的和方法02中国证券投资基金概述证券投资基金是一种集合投资的方式，通过发行基金单位，将社会上的闲散资金集中起来，交由专业的投资机构进行运作，以实现资产的增值。
证券投资基金的特点包括：集合投资、分散风险、专业运作、资产独立。
证券投资基金的定义和特点证券投资基金的类型根据投资对象的不同，证券投资基金可以分为股票型基金、债券型基金、混合型基金等。
根据投资目标的不同，证券投资基金可以分为增长型基金、价值型基金、平衡型基金等。
根据投资期限的不同，证券投资基金可以分为短期基金、中长期基金等。
提供多元化的投资渠道、提高投资者的投资收益、降低投资风险、促进资本市场的发展等。
证券投资基金的意义包括为投资者提供一种稳健、可持续的投资方式，帮助投资者实现资产的保值增值；促进资本市场的健康发展，提高市场的流动性和效率；推动国家经济的发展和产业结构的优化等。
证券投资基金的作用包括证券投资基金的作用和意义VS03中国证券投资基金治理现状负责基金的投资决策、日常管理和风险控制。
基金管理人负责基金资产的保管和清算，对基金管理人的运作进行监督。
基金托管人基金的出资人，享有基金的收益和承担风险。
证券投资基金业绩评价体系的构造及研究方法
证券投资基金业绩评价体系的构造及研究方法以《证券投资基金业绩评价体系的构造及研究方法》为标题，本文的内容主要为介绍证券投资基金业绩评价体系的构造以及该体系的研究方法。
近年来，随着证券投资基金的不断发展，如何加以评价和管理已成为重要研究课题。
在面对日本和海外市场的快速发展情况下，如何建立一个合理、有效的证券投资基金业绩评价体系已成为相关研究者面临的一大挑战。
证券投资基金业绩评价体系的构造首先需要从投资基金的本质原则出发，即多元化投资，结合市场参与者的实际需求，把握投资机会和损失的内在规律，合理配置外部环境和内部控制环境，从而形成一个体系完整的证券投资基金业绩评价体系。
证券投资基金业绩评价体系的核心包括投资主体、投资基金结构、投资市场和投资理论。
具体而言，投资主体需要清楚认识自身的投资目标和投资期限，根据不同的投资目标，确定投资基金的类型和投资策略；投资基金结构应符合投资主体的需求，分为定向投资基金和非定向投资基金，并且在投资资产的配置上，要注意投资的时机、结构性和时间跨度；投资市场应该考虑相关市场数据和市场环境，充分利用市场效率和成本效率；投资理论应考虑投资收益和风险的对应关系，并结合多元投资的思想，合理配置投资组合，确保投资的有效性。
在构造证券投资基金业绩评价体系之后，研究者还需要采用一些特定的方法来进行深入研究，包括投资绩效、投资回报率、投资效率、投资成本效率、投资风险管理等方面的定量分析与研究方法。
具体而言，可以采用财务分析、数据挖掘、资产定价模型、投资风险分析方法等，从理论分析、技术分析和基础分析几个方面，对证券投资基金业绩进行系统的分析研究。
本文的研究结果发现，构造证券投资基金业绩评价体系并对其进行定量分析是一项值得推荐的有效实践。
它不仅可以帮助投资者增强自身投资能力，而且还可以有效帮助投资者更好地识别有价值的投资机会，从而提高投资基金的收益。
综上所述，证券投资基金业绩评价体系的构造及研究方法是一个广谱的科学课题，需要从投资基金的本质原则出发，结合投资市场的实际需求，根据不同的投资目标，确定投资基金的类型和投资策略，再搭建一套科学的评价模型，从多方面对投资业绩进行系统分析，从而起到更好地帮助投资者把握投资机会和投资风险的作用。
基金经理激励：关于委托投资组合管理研究的评述
究，并针对 目前研 究中存在 的问题 ，提出今后应 更加注重其投 资行为 的影响机理及相关基金管理机制 的研究 。
关键词：基金 ；经理人 ；激励 ；委托投资组合管理 中图分类号：Ｆ ３ ．１ ８ ０９ 文献标识码 ：Ａ 文章编号：１７ ．１４２ １）１ ０ ７ — ０ ６ ２３ ０ （０００ — ０ ８ １
题 ，展望 了今后研究工作 的重 点。
上因素，在投资组合管理 中就会存在代理人，使得传
一
统的组合选择理论不再真实有效，这就是委托投 资组
合 管理 （ ｌ ａ ｄ ｏｔ ｌ ｎ ｇｍｅｔ Ｄｅ ｇｔ ｒ ｏｉ Ｍａａ ｅ ｎ）所表现 出的 ｅ ｅＰ ｆ ｏ 特 性。 委托投资组合管理是指经理人把投 资者的资金投
资于金融市场 ，然后在一段时间后根据投 资产生 的收 益 ，投资者支付给经理人一定的报 酬。证券投 资基金 是委托投 资组合管理的一种重要形式，委托投 资组合 管理实质是应用成熟的委托代理理论，分析经理人 的 组合选择 问题 ，即分析如何激励经 理人选择有利于投 资者 的投资组合 问题。随着 基金的迅速增长 ，学术界 对委托投资组合管理也越来越 关注 ，并已成为重要 的
大多数国家 的金融财 富不直接 由投资者管理，而 是通过金融中介进行 ， 这就意味着在投 资者 （ 委托人 ） 与投 资组合 经理 人 （ 理人 ）之 间存在 代理 关系 。 代 Ｌ ｋ ｎｓｏ ，Ｓ ｌ ｆ 和 Ｖ ｓｎ ［ ａｏ ｉ ｋ ｈｅ ｅ ｈ ｉｒ ｉ ｙ】 ｈ 】 认为投资者将一些资 源给予专 门的基金经理 ，基金经理从投资者手中获得 基金，是因为投 资者希望把 自己拥有的资金投 资于金
东 人 ，博 士 ，吉首 大学 商学 院讲 师 ，主 要研 究方 向：经济 评价 ，风 险计 量．
证券投资基金发展现状分析及对策研究
证券投资基金发展现状分析及对策研究
目前，证券投资基金行业的发展面临着许多挑战和机遇。
挑战主要包括：一是投资者
风险意识不强，部分投资者对基金产品了解不足，容易被误导；二是产品创新存在局限性，大部分基金产品仍以股票型、债券型为主，而并没有更多元化的产品供投资者选择；三是
管理费用高，相对而言，管理费用较高，对于投资者而言，存在购买门槛过高的问题。
而机遇主要有以下几个方面：一是投资者需求旺盛，随着社会经济的快速发展，人们
对于投资收益的需求也在升高，证券投资基金的需求也在不断扩大；二是政策环境优越，
政府对于证券投资基金行业的支持力度较大，政策环境也较为优越；三是市场空间巨大，
随着资本市场的逐步开放，证券投资基金行业的市场空间也在不断扩大。
因此，从发展的角度出发，我们可以提出以下几个对策：一是提高投资者风险意识，
加强对投资者的宣传和教育，提高投资者对基金产品的了解；二是加强产品创新，推出更
多元化的产品，以满足投资者的多元化需求；三是合理降低管理费用，实现规模效益，降
低基金产品的购买门槛；四是加强市场监管，保障投资者权益，减少不良机构和产品的影响，提高行业的整体信誉。
总的来说，证券投资基金行业的发展具有广阔的市场空间和潜力，但是也存在一系列
的问题和挑战。
只有加强市场监管，提高产品创新能力，降低管理费用，加强投资者教育，才能更好地推动行业的健康、可持续发展。
关于激励理论的文献综述
关于激励理论的文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。
尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
二、国外研究现状国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。
著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。
但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。
同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。
阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
激励机制国内外文献综述
激励机制国内外文献综述激励机制是指企业为了提高员工的工作积极性和创新能力，在薪酬、晋升、培训等方面采取的一系列措施和制度安排。
激励机制的好坏直接影响到员工的工作态度和表现，进而影响到企业的竞争力和发展。
国内外学者对激励机制的研究涉及到多个方面，如激励的种类、激励对员工的影响、激励机制的实施方案等。
以下是对国内外相关文献的概述：一、激励机制的种类。
1.薪酬激励。
美国学者弗雷德里克·赛尔曼（Frederick Herzberg）提出了“双因素理论”，认为薪酬只是基本福利中的一项，不能成为长期激励的手段。
但中国大陆学者黄积清（2007）认为，在国内大环境下，薪酬激励仍是重要的激励手段之一。
2.晋升激励。
同时，国内外学者也发现，晋升激励并不一定有效。
比如，晋升机制不透明、不公平，导致员工失去对于晋升的信心和动力，此时晋升激励就会成为一种反激励。
3.培训激励。
培训激励可在员工个人成长和企业发展之间建立联系。
一些学者（赖葵芝，2008）认为，企业通过培训激励，可以促进员工的自我成长和提高，同时也可以帮助企业培养人才，提升自身竞争力。
二、激励机制对员工的影响。
1.激发员工积极性。
美国学者亚当·斯密（Adam Smith）提出了“自我利益原则”，即人的动机是为了追求自身利益。
如何将员工个人利益与企业发展利益联系起来，使员工愿意主动投入工作，是管理者需要解决的问题。
2.影响员工工作质量。
一些学者（朱永贵，2011）研究发现，激励机制只有在执行得当的情况下才能对员工工作质量产生积极影响。
如果激励机制设计不当，可能会导致员工工作情绪低落，影响工作质量。
三、激励机制的实施方案。
1.个性化激励。
个性化激励是指针对不同员工采取不同的激励方式。
这种激励方式能够更好地满足员工的需求，提高员工对激励的反应效果。
2.代表性制度。
代表性制度是指在企业内部建立代表机制，让员工的代表参与企业管理和决策。
国外一些企业（如日本的丰田汽车公司）已经采取了这种制度，通过员工代表表达员工的意愿和诉求，提升企业内部管理水平和团队合作效果。
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《成人高教学刊》!""#年第$期证券投资基金激励机制研究综述曾德明刘颖马庆仁龚红内容提要：从证券投资基金管理者的道德风险问题出发，围绕基金激励机制中的显性激励与隐性激励机制，介绍了证券投资基金激励机制研究的主要进展，同时探讨显性激励和隐性激励的设置效率，并提出了进一步研究的方向。
关键词：证券投资基金；显性激励；隐性激励；绩效一、引言证券投资基金是资本市场上最具活力和创新能力的金融工具之一，从诞生至今已有百余年的历史。
尤其是近!"年来，其发展速度十分迅猛，对世界金融体系乃至整个人类经济正产生着日益深刻的影响。
在中国，投资基金行业正在迅速成长为资本市场的中流砥柱。
到!""%年，基金市场总规模达到$&#"亿份，基金资产占证券市场流通市值的比重已超过$"’，投资基金在我国证券市场走向成熟的过程中发挥着越来越重要的作用。
国外大量的文献是基于微观经济效率的研究，如基金绩效、基金管理费设计、基金绩效与基金管理费之间的关系。
其实质是运用委托———代理理论、契约理论以及信息经济学，研究有关非对称信息下交易关系以及最优契约安排。
本文论述的基金的激励机制包括显性激励机制与隐性激励机制。
二、证券投资基金的道德风险问题证券投资基金从本质上讲是一种金融信托，而信托最本质的特征在于信托财产的“所有权和利益相分离”，是一种典型的委托———代理关系。
()*+,-（$./0）认为，如同所有的代理关系一样，由于不完全信息的存在，导致投资者与基金管理人之间同样存在利益冲突，投资者不可能无成本地观察到基金管理人的所有行为，特别是无法观察到基金投资组合收益的分布。
这将使管理者选择一个有利于其自身利益最大化的投资组合，而不是首先考虑投资者利益最大化，从而产生了基金管理人的道德风险问题。
12+3*4（$..$）和52678*-（$..#）指出，由于基金管理费是以净基金资产为基础计提，因此基金管理人倾向于扩大基金资产的规模，从而导致了基金规模效应的存在。
97+,2:;)<=>2)2:;)<（$..&）和9+2:4（$..?），以及5@7A*8;7+B=C88;-24（$..0）先后分析了基金管理者与投资者存在的利益冲突所导致的基金管理人出现的违背投资者利益的行为，包括：过多地承受风险、跟风效应、业绩粉饰等方式。
5@7A*8;7+=C88;-24（$..0）研究了基金管理人的投资策略，发现当其管理的基金在当年的前几个月业绩较差时，基金管理人在后几个月将会增加基金投资组合的风险。
(D@*+E-)7;4=()7;4（$.."）和F*,24;-@2,（$..!）以及(@87;E7+=G;-@4B （$..!）指出H由于声誉市场对基金管理人的重要影响，因此基金管理人倾向于模仿其他管理者的投资组合策略，即便是他们原先的投资组合更有利于增加资产的价值。
另外，I*JK74=F*,24;-@2,（$.//），F*,24;-@2,，(@87;E7+，L@*87+=G;-@4B（$..$）和M3J);2（$..#）指出，基金管理人为了保持他们的声誉，倾向于在年末粉饰投资组合业绩。
刘传葵（$../）指出投资基金蕴涵着出现内部人控制的条件。
张维迎（$../）认为基金管理人和基金投资者存在着风险和收益的不对称性，极易理论研究《成人高教学刊》!""#年第$期诱发基金管理人的道德风险，损害投资者的权益。
申海波（!"""）考虑到机构预期是长期预期和短期预期的结合，使管理人之间出于合作影响市场并增进彼此预期收益的目的，可能互相作用并形成博弈关系，进而产生合作甚或恶意勾结行为，使投资者所承担的道德风险加大。
马雪莲（$%%&）强调克服或防止基金管理人（代理人）的道德风险，在于处理信息不对称的问题。
根据契约经济学的设想，委托人必须给予代理人适当的、有效的激励来减少他们之间的利益差距，同时花费一定的监控成本来减少直到限制代理人偏离正道的活动和行为。
然而，任何监管都是有成本，任何法律规定都是不完全的。
只有设立一套有效的制衡机制来规范和约束基金管理人的行为，从而减少代理人问题，降低代理成本，提高经营效率，让基金管理人自发地更好地满足投资者的利益。
三、证券投资基金的激励机制’()*+)（!""!）强调由于代理问题与信息不对称问题的存在，使得投资基金制度在安排上必须包括激励制度安排，激励问题成为影响代理效率的一个核心因素。
因此，需要设计一种契约或制度，使得代理人（基金管理公司、基金经理）能够自觉地最大限度地为投资者的利益工作。
（一）证券投资基金的激励契约,+-./+0123456734.（$%%8）认为选择基金经理要提供一份最优的契约，因为这份契约将激励基金经理尽最大的努力去收集信息。
9-:7;+)6+)，<)(.=1>-.（$%%%）认为基于相对绩效的激励计划赋予了基金投资者对基金管理人活动的控制权，从而可以作为一个最优的激励方式。
?5@(.6A 75-（!""B）分析了持续时间委托代理框架下投资者和基金管理人之间的合同问题，认为就投资基金制度而言，显性激励包括代理合约中明确的对代理人的报酬和补偿，即基金管理费和业绩补偿费。
而隐性激励产生于市场合约，它通过把具有不确定性事实还原给当事人，由当事人自己作出理性选择和控制，从而产生有效的激励，以此为基础构建了封闭式基金的最优激励合同。
张汉江（!"""）构建了考虑投资总收益作为单一可观测变量和包含其他可观测变量两种情况下基金管理人的最优激励合同。
王鲁滨（!""$）研究了投资基金“均衡契约”的产生问题，他认为委托人与代理人通过博弈最终达成一个“均衡契约”，即博弈论中所谓的“纳什均衡”，具体到投资基金，达到均衡的基金契约必须满足三个条件：!基金管理人以使自己效用最大化的方式选择他采取的行为，这称之为激励相容条件；"基金管理人所获得的效用不能小于某一保留效用值，否则基金管理人会拒绝接受这一契约，这称之为参与条件；#按照这一契约基金投资者在付给了基金管理人报酬后所获得的效用最大化，采取任何其他契约都不再会使基金投资者的效用提高。
江其务（!""!）认为C基金是投资者的货币资本与基金经理的人力资本的一个特别合约，由于合约的不完全性，因而产生出一个合约之外的剩余权利的分配问题，不管是对基金经理的约束，还是对基金经理的激励，都是为了维持基金合约的交易效率，使投资者免受基金管理人的权力滥用和机会主义行为的损害。
这样基金治理问题就转换为在合约的基础上，解决基金剩余控制权和剩余索取权的配置问题。
（二）证券投资基金的显性激励机制就投资基金制度而言，显性激励包括代理合约中规定的对基金管理人的报酬和补偿，即基金管理费和业绩补偿费（或激励费）。
美国共同基金收取激励费的法律依据《$%8"年投资公司法》$%D"年修正案中规定的“杠杆支点费用”（E50:)5F*++）条款。
根据该条款，激励费安排必须以某一指数为中心，当基金业绩超过指数收益时，基金管理公司提取正的管理费；当基金业绩低于指数收益时，基金管理公司提取负的激励费。
另外，该条款还规定，必须对提取基数———超额收益规定上限和下限。
G4=-60-(.-1H465+（$%D#）和<)-.;0(331I-3F(.（$%&%）认为，以业绩为基础的管理费将鼓励基金经理增加基金的风险水平。
23()/J（$%&&）通过建立基于风险预测的基金管理人激励模型，认为按照净资产比例提取一定比例或者增加业绩报酬的基金管理激励费形式将会使管理者付出比投资者所期望的更大的努力，但基金管理人同时会选择一个比投资者所期望的更大的风险水平。
但是9034.，<)5;+)1K0(/+（!""$）在理论研究《成人高教学刊》!""#年第$期他们的研究样本中，!%只基金是由外部经理管理的，其中$%只基金没能获得正的激励费，因为这$%只基金的激励费安排中规定基金业绩必须超过基准收益率的一定比例才能提取正的激励费，而不是超过基准组合收益即可提取正的激励费；这!%只基金使用的基准组合为证券指数。
在内部管理的%"只基金中，只有!!只基金有此项规定；这%"只基金中有!"只的基准组合为所有共同基金在某段时间内的平均收益率，而不是某个证券指数。
因此积极管理的基金的平均收益劣于指数收益。
另外，他们还发现基金获得正的激励费的年数与获得负的激励费的年数相等（样本考察期为$&&"’$&&&年）。
因此，这种“杠杆支点费用”的激励机制在基金行业中的运用并不是非常广泛。
我国证券投资基金主要是按固定比例提取管理费，于宏凯（!""(）认为，这种报酬支付方式可视为计件契约，即按照产出绝对额提取报酬。
然而，耿志民（!""!）强调证券投资基金是一种非固定收益的契约安排，它本身不具有风险的特征，基金管理人没有风险抵押约束，在经营决策中很可能成为风险的偏好者，采取过度投机的机会主义行为。
投资获利自然能够给内部人增加收益，而一旦投资失败，则所有的成本就要由全体投资者来承担。
显然，这种机会主义行为与道德风险紧密联系在一起的，代理人利用自己的信息优势为实现自身利益的最大化而掩盖经营亏损或隐瞒真实的盈利状况，产生典型的“内部人控制”。
因此，目前收取固定费率的基金管理人缺乏提高经济效率的足够刺激的利益驱动。
另外，郑娟（!""!）从提取基准、提取比例、报酬计算时间三个方面的分析，得出我国现有基金管理人的报酬机制无法有效激励基金管理人，即“激励不相容”，这是极不利于我国投资基金整体业绩的提高。
引入业绩报酬则能节约投资者的费用，并起到激励基金管理人提高基金业绩的作用，同时，基金管理人也能在业绩真正提高的基础上增加自己的报酬，显示自己的能力，从而提高了委托人和代理人之间激励相容的程度。
刘传葵（!""!）认为，固定管理费加上正激励费的这种新的报酬机制虽然前进了一大步，分配制度的激励优化有利于改变基金管理人旱涝保收的局面，但仍存在负盈不负亏的现象。
（三）证券投资基金的隐性激励机制早在!""多年以前，)*+,-（$./(）意识到了声誉是一种保证契约能得以顺利实施的重要机制。
012345627,8*944在$&&#年发现差的业绩（声誉不好）是基金规模减少的强烈预告。