基于双因素理论的陕西大学生村官激励问题及对策研究
基于双因素理论的生产企业基层员工激励体系优化研究
基于双因素理论的生产企业基层员工激励体系优化研究双因素理论（Dual Factor Theory）是由弗雷德里克·赫尔茨伯格（Frederick Herzberg）提出的一种激励理论，该理论认为工作满意度和不满意度可以由两组因素来解释，分别是激励因素和卫生因素。
激励因素包括对工作内容的认可、成就感、晋升机会等，这些因素可以提高员工的工作满意度和工作动力，从而激发他们更多地投入到工作中。
而卫生因素则是指与工作环境和员工待遇相关的因素，如工资福利、工作条件、关系等，它们并不能直接提高员工的工作满意度，但如果不满足员工的需求，会引起不满和不满意，从而导致员工的工作动力下降。
在生产企业中，基层员工是企业的主要生产力，他们的工作表现直接影响着企业的运营效率和生产水平。
优化基层员工的激励体系是生产企业重要的管理任务。
基于双因素理论的研究可以帮助企业了解员工的需求和动机，进而改善员工的工作满意度和激励效果。
企业应注重激励因素的提供。
基于双因素理论可以明确员工对于工作内容、职业发展、工作成就等方面的需求。
企业可以通过设置晋升机制、提供培训和学习机会、给予工作上的认可和奖励等方式来满足员工的激励需求，从而提高员工的工作满意度和工作动力。
企业应关注卫生因素的改进。
即使给予员工丰富的激励因素，但如果卫生因素不满足员工的基本需求，员工仍然会感到不满和不满意。
生产企业可以通过提高工资福利、改善工作环境、加强员工关系等来改进卫生因素，提高员工的工作满意度和工作动力。
企业还可以采用完善的绩效考核和激励机制来激发员工的工作动力。
基于双因素理论，企业可以将绩效考核和激励分为两个方面，一方面关注员工在激励因素上的表现，例如工作成就、个人发展等，给予相应的奖励和晋升机会；另一方面关注员工在卫生因素上的表现，例如员工满意度调查、工作环境改进等，及时解决员工的不满和问题，从而提高员工的工作满意度和工作动力。
在优化基层员工激励体系的过程中，企业还应重视员工参与和沟通的作用。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述1. 本文概述本研究旨在对基于双因素理论的新生代员工激励机制进行系统性综述与深入探讨。
双因素理论，由心理学家弗雷德里克赫茨伯格于20世纪50年代提出，揭示了影响个体工作满意度与不满意度的两种截然不同的因素——激励因素与卫生因素。
在当前社会经济背景下，新生代员工（通常指“千禧一代”及“Z世代”）日益成为职场主力军，其独特的价值观、职业期待与工作行为特征对传统的激励手段提出了新的挑战。
理解并有效运用双因素理论来激发这一群体的工作积极性与创新潜能，对于提升组织绩效、增强人才吸引力与保留力具有重大意义。
本文首先回顾双因素理论的基本内涵与核心观点，剖析激励因素（如成就、认可、工作本身、责任感、成长与发展机会等）与卫生因素（如薪酬、工作条件、政策与管理、人际关系等）如何分别关联到员工的工作满意感与不满感。
在此基础上，我们将聚焦新生代员工的特点，包括他们对工作自主性、工作生活平衡、企业社会责任、个性化发展路径、即时反馈与认可等需求的重视，探讨这些特性如何与双因素理论框架相互作用，形成特定的激励敏感点。
接着，本文将梳理国内外关于双因素理论在新生代员工激励实践中的应用研究，总结成功案例与经验教训，提炼出适应新生代员工特性的激励策略模型。
这将涵盖组织文化塑造、目标设定与绩效管理、职业发展路径设计、薪酬与福利体系创新、工作环境优化等多个层面，旨在构建一个全面、立体且具有针对性的激励体系蓝图。
本文将针对未来研究方向与实践启示进行展望，强调在快速变化的劳动力市场环境中，持续关注新生代员工的需求演变，动态调整激励策略，以及利用数字化、个性化等新兴技术手段提升激励效果的重要性。
通过本研究的综述，我们期望为学术界深化对双因素理论在新生代员工激励中适用性的理解提供理论支撑，同时为管理者制定和优化激励政策提供实用的指导与参考。
2. 双因素理论概述双因素理论，最初由赫茨伯格（Frederick Herzberg）在20世纪50年代提出，是心理学和组织行为学中的一个重要理论。
激励因素对落后地区村干部的激励效果及其排序——以陕西省长武县为例
作者 简介： 郭
斌 （９１ ）男 ， １ ８ 一 ， 陕西眉县人 ， 西北农林科技大学和美国密歇根 州立 大学联合培养博士生。
王征兵（ ９４一 ） 男 ， １６ ， 陕西兴平人 ， 西北农林科技大学经济管理学院教 授 ， 博士生导师。
宁泽逵（９ ９ ） 男 ， 邵东人 ， １７ 一 ， 湖南 西安财经学院管理学院讲师 ， Ｅ 西ｊ 农林科技大学经济管理学 院博士生。 基金项 目： 新世纪优秀人才支持计划 （ Ｃ Ｔ一 ５ ０５ ） 国家 自然科学基 金项 目“ Ｎ Ｅ ０ — ８９ ； 村于部 在农村经济管理 中的激励与 制约 机制研究 ”
（ ｏ７ Ｏ ５ 。 ７ ２３ ３ ）
’ 作者非常感谢覃合先生在论文修 改过程 中辛苦的工作 ， 一并感谢 张海鹏 师兄、 付青 叶师兄 的宝贵意见！ ① 例如， 民民主监督机制， 村 有人认为它是对村干部的约束 ， 但从另 一角度 思考 ， 这种 约束也是一种 反向激励。由于村干 部个人认
干部工作积极性的因素主要有工资、 上级压力 、 发展机会 、 民制度 、 村 权利 、 声誉等。每种因素都会对村 干部工作 积极 性产 生或正 、 或负 的激励 。
由于村干 部 一直 处在 “ 国家～ 社会 （ 庄 ） 边 缘化 位 置 ， 村 ” 往往 兼 有双 重 角色 ， 要代 表 国家 ， 既 也要 代 表村 民 ， 两边 利益都 要兼顾 。村 干部 队伍 的积极 性 、 造性 是 发展农 村经 济 、 进农村基 础建设 、 创 促 维护 乡村和谐 发展 的重要力 量源 泉 。本 文将 主成分分 析法 和 因子 分 析法 相结 合 ， 析激 励 因素 对 村干 部 的 分 激励 效果 及其大 小排序 。
《基于双因素理论的激励因素探究文献综述3500字》
基于双因素理论的激励因素研究文献综述1．国外研究综述关于企业绩效考核激励机制改革问题的深入研究，外国专家学者最早就对此两个问题首先进行了深入探讨。
对一些外国专家学者的问题研究主要我们可以将其划分成较为两个基本的研究方面,一个基本就是一些理论性的问题研究，另一个就是一些实证性的问题研究。
赫茨伯格(1959)教授首次明确提出了双重性因素影响激励企业理论，他把原来影响激励企业中与个人激励活动相关的两个因素大致可以划分出来为两种，即激励因素和保健因素[1]。
他把这两个因素分别视为影响企业员工绩效的重要因素。
保健因素的方面包含了公司政策和管理、控制、薪酬、同事之间的关系及其工作环境等。
这些因素都被认为是工作以外的其他因素，如果充分地满足了这些因素,能够消除人们的不满情感,维护其原有的生活和工作效率，但却无法激励起来引导人们发展出更积极向上的行动。
激励因素的具体影响主要因素与其开展工作本身或对其开展工作的具体内容密切相关,包括他们的职业成就、赞许、工作本身的实质含义及其工作具有的社会挑战性、责任心、晋级、发展。
这些具有影响性的因素若不是能够及时得到巨大满足，可以对其他个体自身心理就会产生巨大的强烈刺激,若还是得不了达到巨大满足，也就说并非也就能够像其他保健品有影响性的因素那样对其他个体心理产生强烈的不满。
自60年代以来，许多国外专家学者都在努力地积极致力于双因素理论的相关实证基础研究，不断地探索验证双因素的重要功能，完善并不断补充了这项关键理论。
Gordner（1977）对伦敦市的公交车司机进行了调查。
我们发现企业中小学生对低等级的需要(保健因素)的需要比较高等级的需要(激励因素)多3倍,工人的需要也并没有伴随着教育、文化等层次的提高而进一步增加[2]。
Forde Feerari（1999）通过深入地研究了人格和工作激励之间的关系,他们发现外向性型的个体更加重视激励的因素,期待奖赏,而内向性型的个体则更加回避惩戒,神经质型的个体则更加重视保健[3]。
基于双因素理论的生产企业基层员工激励体系优化研究
基于双因素理论的生产企业基层员工激励体系优化研究摘要：本文基于双因素理论，探讨了生产企业基层员工激励体系的优化方法。
通过深入了解生产企业基层员工的激励需求和行为动机，提出了以薪酬激励为基础、加强员工培训和提高工作环境的激励体系构建方案。
同时，还阐述了企业应当在激励体系实施过程中要注意的问题和对策。
关键词：双因素理论；激励体系；基层员工；薪酬激励；培训；工作环境一、引言随着市场经济的发展，生产企业越来越重视基层员工的激励问题。
基层员工是企业运转的基石，其工作效率和质量直接影响生产效益和市场竞争力。
因此，如何激励基层员工发挥出更好的工作效率和表现，使其发挥更大的作用，成为生产企业的一项重要任务。
本文基于双因素理论，探讨了生产企业基层员工激励体系的优化方法。
二、双因素理论在激励体系中的应用双因素理论是由马斯洛提出的，其核心思想是人员的工作动机有两类，分别是基本因素和激励因素。
基本因素主要指工作相关的环境、工作条件等基本需求因素，如工资、保险福利等；激励因素则是指关乎员工内心重要的期望、成就等因素，如职业成长、发展前途等。
在双因素理论中，基本因素是避免不满意，而激励因素是创造满意度和高绩效。
因此，企业在构建激励体系的过程中，需要综合考虑基本因素和激励因素，以达到最佳效果。
1. 以薪酬激励为基础薪酬是员工最为关注的基本因素之一，因此，企业可以通过合理的薪酬体系激励员工的工作积极性和工作热情。
首先，企业应当将薪酬水平提高到合理水平，确保员工获得合理的经济回报。
其次，在薪酬结构中要突出业绩导向，将薪酬与员工绩效挂钩，激发员工的工作动力和成就感。
此外，对于优秀的员工，企业可以给予额外的奖励和晋升机会，加强员工的动力和成就感。
2. 加强员工培训和提高工作环境基层员工是企业最重要的工作力量，提高员工的素质和技能培训至关重要。
企业应当注重员工的技能培训和岗位培训，提高其工作技能和岗位技能，增强其在工作中的自信心和责任心。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述双因素理论，也被称为Herzberg的动机-卫生理论，是由Frederick Herzberg于1959年提出的激励理论。
该理论认为，对于员工的工作满意度和工作动机的影响来自于两个因素，即激励因素和卫生因素。
激励因素是指能够增加员工工作满意度和工作动机的因素，例如工作本身的挑战性、成就感、晋升机会和责任感。
而卫生因素则是指能够减少员工工作满意度和工作动机的因素，例如薪资待遇、工作条件、人际关系和工作安全。
近年来，新生代员工已成为组织中的主要力量。
他们与传统员工有许多不同之处，因此需要特别关注他们的激励需求。
本文通过对国内外相关研究的综述，对基于双因素理论的新生代员工激励进行探讨。
研究表明，对于新生代员工来说，激励因素比卫生因素更重要。
他们更加关注工作本身的意义和价值，渴望得到成就感和成长机会。
组织应该提供有挑战性和发展空间的工作任务，促进员工的自我实现和职业发展。
研究还发现，与卫生因素相比，激励因素对新生代员工的影响更为持久和稳定。
即使在薪资待遇和工作条件相对较差的情况下，只要能够提供有意义和有挑战性的工作，新生代员工仍能保持较高的工作动机和工作满意度。
新生代员工更加看重自主性和参与度。
他们希望能够参与到决策和规划过程中，发表自己的意见和建议。
组织应该为员工提供更多的参与机会，激发他们的创造力和创新能力。
新生代员工对工作环境和文化的重视程度也很高。
他们更加注重工作的平衡性和弹性，在追求事业成功的同时也希望能够享受生活。
组织应该提供灵活的工作安排和良好的工作氛围，创造积极向上的组织文化。
基于双因素理论的新生代员工激励研究表明，激励因素对于他们的工作动机和工作满意度影响更为显著。
组织应该注重提供有挑战性和发展空间的工作任务，激发员工的自我实现和职业发展。
还应该给予新生代员工更多的参与机会，为他们创造灵活且积极的工作环境和文化。
这些措施将有助于提高新生代员工的工作动机和工作满意度，提升他们的工作绩效和组织效益。
基于双因素理论视角的大学生“村官”队伍建设研究
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的 重 要理 论 武 器
美 国 心理 学 家 弗 雷 德 里 克 ・ 兹 伯 格 （ ｒｄｉｋ 赫 Ｆｅ ｒ ｃ Ｈ ｒｂｒ ） １５ ｅｚｅｇ 于 ９ ９年 提 出了著名 的“ 因素理 论” 赫 双 兹伯格 通过长 期 的深入调查 和研 究发现 ， 响人们 工 影
论是 以工程师和会计师 为研究样本 ． 所以双因素理论更
作 者 简 介 ： 清 （ ９ ５ ， ， 苏扬 州人 ， 州 大 学 （ 苏扬 州 ２ ５ ｛ ） 国语 学 院 党 委 书记 ， 朱 １ ６ 一） 女 江 扬 江 ２ Ｏ） 外 ９ 副教 授 ， 究 方 向 为 学 生 研
思 想 政 治 教 育 与 高 校 管 理
收稿 日期 ：０ （ １ ０ ２ １） — ３ 一１
基于双 因素理论视 角 的大学 生“ 村官” 队伍建设研究
朱 清
摘 要 ： 赫兹 伯 格 双 因 素理 论 为视 角 ， 以 阐述 了我 国政 府 在 大 学 生“ 官” 励 管 理 实践 中 存 在的 角 色定 位缺 乏 法律 依 据 、 村 激 整体 工资 收 入 水平 偏 低 、 长 缺 乏 相 应 的基 层 环境 、 业 成长 缺 乏 相 应 的培 训 和 实践 、 层 创 业 带 富缺 乏 支持 而 难 获 成 成 职 基 功 、 作 考核 激 励 机 制 建设 相 对 滞后 、 业 生 涯规 划 体 制 构 建 尚不 健 全 等 问题 并 尝试将 双 因素 理 论 与 大 学 生“ 官” 工 职 村 激
论述基于双因素理论的员工激励
论述基于双因素理论的员工激励作者：程颖来源：《人力资源管理》2018年第10期摘要：人才是能够保证企业持续创新来源的基础，对于中小型企业来说这点尤其重要。
如何留住人才、如何激励人才、如何利用现有人才为企业实现人力资源效益最大化，已经成为中小型创意企业高层领导在战略层面上最需解决的问题。
因为只有解决好这个问题，企业才能在激烈的竞争市场中取得一席之地，才有可能可持续的发展下去。
完善企业的人才梯队的管理措施，强化激励效果是解决好这个问题的最好办法。
关键词：双因素理论；员工激励；激励效果一、双因素理论概述双因素理论是美国行为科学家赫茨伯格于20世纪50年代，对一群匹兹堡心理研究中心的人员作了一项大规模的访问研究，对匹兹堡地区11个行业的200多名工程师与会计人员进行调查询问，分析职工满意和最不满意的因素。
传统的观点认为员工的“满意”和“不满意”是受到某种因素决定的相互对立情绪，换言之就是如果某一类因素能够导致员工“满意”，那么这一类因素的缺失将必然导致员工的“不满意”，因此，管理者要想使员工“满意”，达到激励员工的目的，只需要满足员工对这一类决定性因素的需求即可。
然而赫茨伯格通过调查研究分析，发现影响员工“满意”因素的缺失并不会直接导致员工“不满意”，而是会导致员工“没有满意”这种状态产生，而那些使员工感到不满意的因素的消除也不会必然导致员工的“满意”，只会导致员工“没有满意”而已。
因此，赫茨伯格认为，影响员工激励效果的因素有两类，一类决定员工的“不满意”和“没有不满意”，他将这一类因素称为“保健因素”，另一类决定员工的“满意”和“没有满意”，他将这一类因素称为“激励因素”。
二、我国企业内部员工激励1.“保健因素”中的薪酬待遇是我国许多企业激励员工最有效的手段之一双因素理论虽然很早引入我国，但是并非一开始就适合用来指导我国企业管理中的员工激励体系的构建，其对于我国企业员工激励体系的建设影响效果在初期并不显著，因为在我国改革开放初期，许多企业员工激励的方式主要是通过经济刺激并发挥显著的刺激效果，因此管理者对于双因素理论中“激励”因素才能发挥激励效果这一观点的感受并不是很明显，反而是双因素理论里赫茨伯格认为不能起到激励效果的如工资、奖金、福利等这些“保健因素”充分发挥了激励的效果。
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基于双因素理论的陕西大学生村官激励问题及对策研究
作者：宋安玲
来源：《商情》2020年第32期
【摘要】大学生村官政策是国家完善基层干部队伍，推动农村建设实现乡村振兴的重要措施。
本文通在解读陕西大学生村官政策的基础上，从薪酬待遇、培训体系以及晋升通道等三个方面分析了陕西大学生村官激励工作存在的问题，提出改善陕西大学生村官激励机制的保健措施和激励措施。
【关键词】大学生村官双因素理论激励问题
一、引言
选聘优秀大学生担任农村基层干部，是国家做出的一项重大战略决策，对加强我国城乡统筹发展，促进我国乡村振兴有着重大的意义。
迄今为止，大学生村官计划在全国范围稳定实施十几年，大学生村官在农村经济发展中的作用已经逐渐凸显，大学生村官能够优化基层干部队伍、传播和推广新技术和新知识、改善农村基层的治理结构、促进干群之间理性沟通。
然而，从相关统计数据来看，目前大学生村官也存在着一些突出问题，其中大学生村官“干不长”、“留不住”的现象尤为严重。
怎么样才能充分发挥大学生村官在基层管理中的作用，调动工作积极性，这是不断探索和发现的问题。
二、陕西大学生村官政策
首先，大学生村官选聘政策。
选聘到村（社区）任职的高校毕业生为非公务员身份，聘期一般为2-3年，根据毕业身党员、预备党员和共青团员身份的不同分别安排至不同级别的村（社区）助理工作。
其次，大学生村官薪酬待遇政策。
陕西大学生村官到职可一次性领取安置费2000元，每人每年可享受工作生活补贴3.3万元，对于较为偏远艰苦的县市，每人每年增发1000元津贴;同时按城镇企业职工基本养老和基本医疗保险的参保办法，办理基本养老保险、基本医疗保险、大额医疗费用统筹保险、人身意外伤害商业保险和女性生育保险。
第三，大学生村官晋升及分流政策。
注重大学生村官出路，任期结束可有多条发展路径，根据任期不同表现，任期满一年的优秀大学生村官可公开选拔并担任乡科级领导干部、乡科级正职领导干部、按程序推荐为换届提名人选;任期满两年并考核称职的大学生村官可享受定向
招录选调生、公务员考试优惠政策;任期满2年并考核称职的大学生村官可优先录用各级事业和各类企业;鼓励大学生村官继续留任担任村干部;同时扶持大学生立足农村进行创业。
三、陕西大学生村官激励存在的问题
首先，职位角色模糊导致工作受限。
大学生村官作为村级组织“特设岗位”人员，属于非公务人员，身份一般为村支书或者村主任助理，并没有实质的管理权限，职责范围带有一定的模糊性，这样导致大学生村官地位尴尬，对自身工作不明晰也影响了工作的主动性与积极性。
其次，薪酬待遇较低且存在平均化。
根据大学生村官政策，陕西大学生村官收入主要来自中央和地方财政补贴，每人每年补贴金额为3.3万，这一收入水平相对于同地区企事业单位薪酬还是存在一定差距;同时，农村的工作环境和工作条件也缺乏通过增加工作提高收入的机会，在这种情况下，大学生村官工作积极性必然受到影响，已完成工作为基本目标。
此外，大学生村官薪酬待遇普遍均等化，存在干多干少，干好干坏一个样，薪酬无法体现横向差异性与公平性。
第三，培训体系尚未成系统。
作为大学生，对于农村基层工作普遍存在经验不足、工作无头绪、与村干部和村民理性沟通障碍等问题，需要对农村事务、工作方式、工作特点进行全面系统的学习和了解。
虽然政府要求各级部分利用各种渠道对大学生进行涉农政策、法律法规、村情民意和做好群众工作的方式方法进行集中培训，但是实际落实上还存在培训计划不完善、培训内容单一、培训方式不灵活，甚至不重视大學生村官岗前培训的现象。
最后，职业通道发展限制。
陕西省大学生村官政策明确了大学生村官任期满后多渠道发展，包括留任、继续深造、公务员和事业单位招考以及自主创业，但是在现实实施中仍存在各种障碍，比如优惠政策宣传不到位、政策内容了解不明晰、程序繁琐等。
大学生村官退出和流转保障制度的不足，很大程度上抑制了大学生村官的工作积极性。
四、基于双因素理论的陕西大学生村官激励改善对策
（一）保健措施
明确岗位职责，规范大学生村官工作范围。
设定大学生村官专门岗位，对大学生村官定岗定责;结合大学生村官专业能力，科学合理安排岗位。
进一步落实提高待遇，实施多元化薪酬体制。
加强各项政策落实，直接提高货币薪酬水平，满足大学生村官基本生活所需，减少生活压力;增加社会保障、住房补贴等间接薪酬;同时优化考核机制，确保薪酬待遇公平性。
构建多渠道沟通机制，营造大学生村官-村干部，大学生村官-村民多向和谐融洽工作氛围;注重与大学生村官人际关系的建立与维护，通过政策解读与宣传，村干部与村名进一步加深对大学生村官政策的理解，建立定期访谈交流制度，通过各项活动的组织与参与，增进对大学生村官工作与能力的了解，提升大学生村官工作的支持度与参与度。
（二）激励措施
建立健全大学生村官培训系统，加快大学生村官适应农村基层工作，包含岗前知识政策文化培训、专业技术培训、群众沟通能力培训等;作为知识型人才，大学生村官本身具有不断学习知识、提高自身能力与素质的需求，可拓宽培训范围，以开阔视野、更新知识等为目标，采取灵活多样培训模式，提升大学生村官未来职业发展潜力。
落实职业生涯规划，建立大学生村官“出路”保障机制。
提早启动大学生村官流动计划，加强对各类退出机制与选拔政策全面宣传，明确定向指标;加大大学生村官创业支持力度，利用陕西高校科研机构大省的优势，从技术、研发等方面提供切实保障。
参考文献：
[1]戚伊琳.大学生村官政策实施中的问题与对策[J].农村经济与科技，2018，29（10）：253-254.
[2]彭莉莉.基于双因素理论视域下大学生村官激励机制的困境研究[J].中国集体经济，2018（31）：96-97.
[3]黎昌珍，蒋媚.ERG理论视阈下大学生村官激励机制优化研究[J].武汉商学院学报，2019，33（06）：78-82.
基金项目：项目支持：西安交通大学城市学院校内科研项目：《撤县设区背景下大学生村官激励机制研究——以鄠邑区为例》，项目编号：2018KR07。