家族企业权力传承如何顺利过渡
《2024年代际传承_家族企业继任管理和创新》范文
《代际传承_家族企业继任管理和创新》篇一代际传承_家族企业继任管理和创新代际传承：家族企业继任管理与创新一、引言在全球化经济快速发展的今天，家族企业作为经济的重要组成部分，其代际传承问题显得尤为重要。
代际传承不仅仅是权力与责任的交接，更是知识、经验、价值观和创新力的传递。
本文将探讨家族企业在继任管理中的关键要素，以及如何通过创新实现代际传承的有效进行。
二、家族企业继任管理的关键要素1. 制定明确的继任计划制定明确的继任计划是家族企业代际传承的首要任务。
企业需根据自身的发展战略、家族成员的能力和兴趣，制定出合理的继任计划。
继任计划应包括继任者的选拔、培养、评估和交接等环节，确保继任过程的顺利进行。
2. 培养接班人的能力家族企业应注重培养接班人的能力。
通过提供培训、实践机会和导师制度等方式，帮助接班人提升管理、决策、创新等方面的能力。
同时，应鼓励接班人参与企业的日常运营，了解企业的运营模式和业务特点。
3. 建立良好的沟通机制良好的沟通机制是家族企业代际传承的关键。
企业应建立家族成员之间的沟通渠道，促进家族成员之间的交流和互动。
通过定期的家庭会议、家族聚会等方式，加强家族成员之间的联系，增进彼此的了解和信任。
三、家族企业创新的重要性在代际传承过程中，创新是家族企业发展的重要动力。
创新不仅包括产品、服务、技术的创新，还包括管理、文化和战略的创新。
通过创新，家族企业可以适应市场变化，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
四、如何实现代际传承与创新的有效结合1. 传承家族文化与价值观家族企业在代际传承过程中，应传承家族的文化和价值观。
这包括尊重传统、注重诚信、追求卓越等价值观的传递。
同时，应将这些价值观融入企业的管理和运营中，形成企业的独特竞争力。
2. 培养创新意识和能力家族企业应鼓励接班人培养创新意识和能力。
通过提供创新培训、鼓励尝试新事物、建立创新团队等方式，帮助接班人具备创新思维和创新能力。
同时，应将创新纳入企业的战略规划和发展目标中，推动企业的持续创新。
家族企业权力交接问题
企业文化与家族文化的融合
文化融合的意义
企业文化和家族文化是企业发展的两大精神支柱，二者融合有助 于形成统一的企业价值观，增强企业凝聚力。
文化差异识别
在权力交接过程中，要识别企业文化和家族文化的差异，以便采取 针对性措施进行融合。
文化融合策略
挖掘两种文化的共同点，形成共同价值观；尊重彼此差异，实现文 化互补；推动文化创新，打造独具特色的融合文化。
经理人为家族企业的长期发展贡献力量。
企业战略与经营计划的调整与优化
战略调整：根据权力交接后的企业内外部环境变化，对原有战略进行审视和调整， 确保企业战略与新领导层的发展理念和市场趋势保持一致。
经营计划优化：在新的领导下，对企业经营计划进行细化和优化，包括市场拓展、 产品创新、成本控制等方面，以提高企业的竞争力和盈利能力。
特点
家族企业往往具有长期的经营历史，注重家族传统和家族荣誉，同时家族成员 在企业中发挥着重要的角色。
权力交接的重要性和挑战
重要性
权力交接是家族企业持续发展的关键环节，它确保了企业的稳定性和长期发展。 一个良好的权力交接过程能够保持企业的竞争力，并传承家族价值观和企业文化 。
挑战
权力交接可能面临诸多挑战，例如家族内部的纷争和矛盾、管理层的重组、战略 方向的调整等。此外，接班人的能力和意愿也是重要挑战之一，必须确保选择合 适的接班人来引领企业进入下一个发展阶段。
03
权力交接过程中的关键问题
权力与责任的平衡
平衡的重要性
在家族企业权力交接过程中， 确保权力和责任的平衡是至关 重要的，这有助于维护企业的
稳定和持续发展。
明确的角色定位
为了实现权力与责任的平衡，必须 明确家族成员和职业经理人的角色 定位，确保各自承担适当的责任并 拥有相应的权力。
家族企业继承安排
家族企业继承安排家族企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。
然而，随着时间的推移，家族企业的继承问题日益凸显，这成为家族企业持续发展的一个关键挑战。
本文将探讨家族企业继承的重要性以及应该采取的适当安排，以确保家族企业的可持续发展。
一、家族企业继承的重要性家族企业在中国具有悠久的历史，无论从经济、社会和文化角度来看，都承载着重要的使命。
家族企业继承涉及到家族的血脉传承和企业的管理权交接，对于家族企业的可持续发展至关重要。
首先，家族企业继承能够保持企业核心价值观的延续。
家族企业往往通过代代相传的企业文化和核心价值观在市场上建立了良好的声誉。
继承人能够将这些核心价值观融入企业战略和管理中，并与时俱进地将其传承下去。
其次，家族企业继承有助于确保企业的稳定性和连续性。
继承人通过对企业的熟悉和理解，能够更好地掌握企业内部的工作机制和经营模式。
这有助于保持企业运营的连续性和稳定性，避免短期内发生巨大变革所带来的风险。
最后，家族企业继承能够提供长期发展的视野和承诺。
相比其他类型的企业，家族企业更加注重长期可持续发展，而不仅仅追求短期利润。
继承人通常会将企业发展放在更广阔的时间维度上考虑，并为企业的长远目标作出承诺。
二、家族企业继承的安排原则为了确保家族企业的可持续发展，应采取一系列适当的继承安排。
以下是一些家族企业继承的原则。
1. 公平公正原则家族企业的继承应遵循公平和公正的原则，确保继承人的选择不受到任何不当干预和人为限制。
所有家族成员都应有机会进行继承人的竞争，并根据其个人能力、专业知识和潜力来进行评估。
2. 专业化原则家族企业的继承应注重继承人的专业素养，而不仅仅依赖血缘关系。
继承人应该具备必要的专业知识和管理能力，并通过专业培训和合适的岗位锻炼来提升自己。
3. 顾及企业利益原则家族企业的继承安排应高度重视企业的长远利益和发展。
继承人需要有责任心和奉献精神，将企业的利益放在首位，而不是个人的私利。
4. 精心设计的传承计划原则家族企业的继承应该提前进行精心设计和规划。
家族企业代际传承影响因素及其困境
家族企业代际传承影响因素及其困境家族企业代际传承是指家族企业的创始人将企业传承给下一代成员的过程。
这一过程不仅关乎企业的长期发展，也关系到家族财富的传承，因此具有重要意义。
家族企业代际传承的影响因素及其困境主要包括家族因素、企业因素、管理能力、家族和企业关系等多个方面。
其一，家族因素：家族传统、家族价值观以及家族利益意识对于代际传承有着重要影响。
家族企业往往秉持着独特的家族文化，这种文化对于创始人以及其家族成员具有重要的凝聚力和认同感。
如果家族成员没有充分理解和接受这种家族文化，就难以顺利完成代际传承。
其二，企业因素：企业的规模、盈利能力以及市场竞争力都会直接影响代际传承。
如果企业经营不善，市场地位被其他竞争对手逐渐取代，那么下一代接手企业的动力和信心将会受到很大的挑战。
企业的持续发展和创新能力都是代际传承的重要因素。
其三，管理能力：代际传承需要家族成员具备良好的管理能力和领导才能。
如果家族企业下一代没有接受过足够的管理培训和实践经验，很难胜任企业管理工作。
创始人的管理风格和决策方式也会对下一代的管理能力产生影响。
其四，家族和企业关系：家族成员之间的关系和家族与企业之间的关系对于代际传承的进行具有重要影响。
如果家族成员之间存在矛盾冲突，不合作或者利益分配不公平，会给代际传承带来很大的困扰。
家族与企业之间的衔接和平稳过渡也是一项重要挑战。
家族企业代际传承困境主要体现在以下几个方面：其一，家族成员选择问题。
家族企业的接班人选择往往受到家族成员的个人兴趣，职业选择和个人能力等因素的影响，很难保证最佳的接班人出现。
其二，代际传承过程中的管理风格差异。
创始人通常具有独特的管理风格和决策方式，但下一代接手企业后可能希望进行管理方式的改革和创新，这种管理风格的转变往往会引发家族内部的矛盾。
其三，家族企业的规模和资本压力。
家族企业代际传承过程中，家族往往需要考虑企业规模是否合适，资金来源和负债情况等问题，这对于家族企业的代际传承造成负担。
家族企业代际传承的三阶段优化路径
家族企业代际传承的三阶段优化路径下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by the editor. I hope that after you download them, they can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types of practical materials, suchas educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!家族企业代际传承是一个复杂而具有挑战性的过程，需要在不同代际之间平衡利益、传承文化和持续经营。
家族企业传承难题怎样解决
家族企业传承难题怎样解决引言家族企业在企业界占有重要地位，但随着时间的推移，家族企业传承问题逐渐凸显。
家族企业传承过程中的挑战包括管理层人才流失、家族内部矛盾、新旧文化碰撞等方面。
如何有效解决家族企业传承问题，是当前许多家族企业急需思考的问题之一。
传承难题家族企业传承难题主要表现在以下几个方面：1.管理层人才流失：随着时间的推移，家族企业管理层人才可能因种种原因选择离职或退休，家族企业在管理层的人才短缺问题会日益凸显。
2.家族内部矛盾：家族内部成员可能存在不同的理念和利益诉求，家族企业的决策往往需要考虑到家族内部成员的利益，不同利益诉求之间的矛盾会影响企业的运营。
3.新旧文化碰撞：随着新一代家族成员的加入，新旧文化之间可能产生碰撞，这种文化冲突可能导致家族企业管理模式和经营理念的改变。
解决方案为解决家族企业传承难题，可以采取以下措施：1. 制定清晰的家族企业治理结构建立明确的家族企业治理结构，包括家族成员的角色分工、决策流程、权责清晰等方面。
明确治理结构有助于规范家族企业的运作，减少内部矛盾。
2. 培养家族企业继承人才为家族企业继承人才提供必要的培训和发展机会，促进其成长和提升管理水平。
培养新一代管理人才是解决家族企业管理层人才流失问题的有效途径。
3. 建立有效的绩效评估机制建立有效的绩效评估机制，对家族企业管理层和员工的表现进行评估，激励绩效优秀者，促进管理层和员工的积极性和竞争力。
4. 倡导家族价值观家族企业通常有其独特的家族价值观，倡导家族价值观有助于提升家族企业的凝聚力和文化传承，在新旧文化碰撞中发挥调和作用。
5. 寻求外部专业支持在家族企业传承过程中，可以寻求外部专业机构或专业顾问的支持，帮助家族企业解决管理和传承难题，提升家族企业的竞争力和可持续发展能力。
结论家族企业传承难题是一个复杂而长期的问题，需要家族企业管理层和家族成员共同努力，寻找切实可行的解决方案。
通过明确治理结构、培养人才、建立绩效评估机制、倡导家族价值观和寻求外部专业支持，可以有效解决家族企业传承难题，实现家族企业的可持续发展和传承。
家族企业传承发展中面临的问题与对策
家族企业传承发展中面临的问题与对策一、问题描述家族企业传承发展中往往面临一系列的问题，如下所示：1. 经营理念冲突：不同世代的家族成员对于经营理念和发展方向可能存在差异，导致决策难点和内部矛盾。
2. 组织结构僵化：家族企业在初创阶段通常由创始人亲自管理，但随着企业规模的扩大，组织结构可能变得僵化，难以适应市场变化和创新需求。
3. 人材培养与选拔：家族企业在传承过程中需要培养和选拔合适的继承人，但往往面临家族成员素质参差不齐、能力不足等问题。
4. 经营管理专业化：传统的家族企业可能缺乏专业的经营管理人材，无法有效应对市场竞争、制定科学的战略规划和运营管理。
5. 资金与资源缺乏：家族企业在传承过程中可能面临资金和资源不足的问题，限制了企业的发展和扩张。
二、对策建议针对上述问题，以下是一些对策建议，以匡助家族企业顺利传承和发展：1. 明确家族价值观和企业愿景：家族企业应该明确家族的核心价值观和企业的长远愿景，以此为基础制定经营理念和发展方向，凝结家族成员的共识。
2. 优化组织结构：家族企业需要建立灵便、高效的组织结构，引入专业的管理人材，提升决策效率和市场适应能力。
同时，注重培养内部人材，建立良好的绩效考核和晋升机制，激励员工的积极性和创造力。
3. 定制继承计划：家族企业应该制定明确的继承计划，包括继承人的选拔标准、培养计划和权力过渡安排。
同时，要注重家族成员的教育和培训，提升他们的专业素质和管理能力。
4. 引入专业顾问：家族企业可以礼聘专业的顾问机构，提供战略规划、财务管理、市场营销等方面的咨询和支持，匡助企业实现专业化管理和持续发展。
5. 寻求外部合作与资源整合：家族企业可以主动寻求与其他企业的合作，共享资源和市场渠道，实现互利共赢。
同时，积极开展融资活动，吸引外部资金，支持企业的扩张和创新。
6. 建立家族管理机制：家族企业应该建立健全的家族管理机制，明确权责分配、决策程序和监督机制，防止权力滥用和内部纠纷，确保企业的稳定运营和长期发展。
家族企业继承
家族企业继承随着时间的推移，家族企业在不同的地区和行业中扮演着重要的角色。
这些企业代代相传，历经时间的考验，并且为经济的发展做出了巨大的贡献。
然而，随着老一辈逐渐离开舞台，如何进行家族企业的顺利继承成为了新一代企业家面临的重要问题。
一、家族企业的优势和挑战家族企业与其他类型的企业相比，有着独特的优势和挑战。
首先，家族企业通常注重长期稳定的经营目标，重视家族价值观和企业文化的传承。
这使得企业能够在市场竞争中保持稳定，并且更容易建立品牌和声誉。
其次，家族企业拥有家族成员之间的密切关系和默契合作，这有助于企业的决策和发展，同时也增加了员工的忠诚度。
然而，家族企业也面临一些挑战，如家庭关系的复杂性和不确定性、家族内部利益冲突等。
这些挑战需要新一代继承人有相应的能力和意愿来应对。
二、制定继承计划为了确保家族企业的顺利继承，制定详细的继承计划是至关重要的。
这个计划应该包括以下几个方面：1. 选定合适的继承人：选择继承人要考虑个人能力、专业素养和对企业发展的承诺。
同时，要兼顾家族内部的和谐和利益平衡。
2. 定义角色和责任：明确每个继承人的角色和责任，避免权力之争和混乱。
这可以通过设立家族企业章程或明确的职责分工来实现。
3. 进行培训和准备：为继承人提供必要的培训和准备，使其具备领导企业的能力和经验。
这可以包括实践机会、专业培训课程和与老一辈的交流合作等方式。
4. 安排适当的退休计划：老一辈企业家应该有一个适当的退休计划，并在退休前适当地将企业管理权限交接给继承人。
这个过程应该逐步进行，以确保顺利的转型和平稳的过渡。
三、管理和发展家族企业继承家族企业并不仅仅是接手已有的企业，更是对企业的管理和发展提出了新的挑战。
新一代继承人需要具备以下几点能力：1. 制定长远规划：新一代继承人需要考虑到企业的长远发展，并制定相应的战略规划。
这包括市场定位、产品创新、技术升级等。
2. 高效管理团队：建立高效的管理团队，激发员工的积极性和创造力，并加强内部沟通和协作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
T opic专题专题策划/本刊驻泉州记者 张永金 文/本刊驻泉州记者 黄锦玲 温茂凤 插图/杨茜茜Topic近年来，关于传统制造业的传承问题探讨屡见不鲜，辛辛苦苦创下基业的父辈们大多已年逾五十，逐渐隐退，而掌管着企业管理和经营大权的大多是这些“老革命家”的子辈们，他们对事业抱着十足的信心，誓将家族企业做强、做精；而如今，也有不少受过高等教育的80、90后小辈们领命进入企业，接受基层磨练，他们是别人眼中光鲜的“富二代”，风华正茂的他们将是行业未来的接班人。
可以预见的是，在接下来的5～10年间，这样的“朝代更替”将会大范围地密集上演，中国历经千年的“子承父业”伦理作为维系，中国民间大规模的财富交接，正依赖这种最为古老的血缘传承得以完成。
这群今天以钦佩眼神看着父(母)辈运筹帷幄的年轻人，将成为未来中国民营企业财富的实际掌握者。
富二代如何把握管理的平T opic专题 海制造型企业传统的管理模式，多数的管理层在谈到他们时，大多皱着眉头直呼：“难管，难管！”那么，究竟他们有多难管呢？“这批新生代员工与六七十年代出生的生产线员工相比，具有鲜明的特点，比如，挣钱不再是首要生活目标，责任心不强，倡导个性，对公司缺乏归属感和认同感，不愿主动与人交流，也增加了沟通的难度。
”一位不愿透露姓名的行业人士向记者这样描述新生代工人的特点，他表示，“目前的管理模式可能不一定适用于新生代的员工，但新一代工人，在坚韧性方面和价值观选择上会让我们有些意外。
”金迈王集团的品牌总监施宝塔也表T o p i c审视传承管理新难题现实中，工厂管理并非易事，前不久，晋江就发生了一起工人向管理层讨要被扣的几百元薪水，因自身纪律问题被拒之后，竟将无辜的年仅24岁的二代继承者残忍捅死的恶性事件。
也许这种突发的偶然事件不具有代表性，但这不禁引起我们的深思与反省，新生代工人该如何管理？现有的管理模式是否符合他们的心理需求？如今的二代继承者大多接受过高等教育，有的甚至是留洋归来，面对生活在底层，没接受过正规教育的打工者，他们该如何平衡这种文化两级分化的尖锐矛盾？……这些，成为考验他们成长路上的“拦路虎”。
而阅历丰富的创一代在培养接班人的时候，又该如何正确引导他们认识自我，双方的权力如何顺利交接？这些问题虽然老生常谈，但却是不得不正视的，因为未来，富二代们将要面临他们的烦恼和使命——他们是企业管理方式和治理结构上的“转型一代”，他们注定要扮演的是把一个“魅力型管理”的企业转为“制度化管理”的非常关键的角色，而这一切，离不开甚至必须围绕着企业的“造血细胞”——工人展开。
不久前，记者读到一篇文章，里面有一段话引起了记者注意，内容称：“大批60后制造业工人已经返乡，70后部分工人也逐渐退出一线，取而代之的是一批85后、90后正逐渐成为一线工人的主导力量，他们基本是一离开中学校门就外出务工，据全国总工会调查显示，老一辈工人初次外出务工的平均年龄为26岁，而80后平均为18岁，90后平均只有16岁，他们成长经历趋同于城市同龄人，追求美好生活的愿望更强。
”的确，随着国家城市化进程的加快，越来越多新生代工人被吸引到沿海城市来，他们与传统工人在观念上存在着明显的差异性，在为城市发展注入新鲜活力的同时，这些新生代工人也挑战着沿新生代工人挑战传统管理模式示：“85后和90后的新人有两个不足之处：其一是定性不足，无论是心态还是职业目标，都很茫然；其二是责任感缺乏，往往不能很好的履行职责，说白一点，就是抱有‘此处不留爷，自有留爷处’的想法。
”“以公司为例，新生代工人占的比例也不小，与60后、70后工人相比，新生代工人对精神方面的追求日益明显，他们正从单纯谋生转向追求幸福与归属感，从忍耐坚持转向追求平等，其精神支柱也从承担家庭责任转向实现自我价值，此外，他们还重视工作和生活的平衡，追求自我享受的精神平等。
”匹克集团董事长许景南相对客观的评价了新生代工人。
探寻传承管理真本质随着富二代进入企业管理，面对传统的工厂管理模式，他们该放弃还是该融入？他们对自己所要承载的社会责任有几分意识？又该如何带领企业走上新的发展台阶？在不可推卸的家族企业承继中，他们是慎重地让个体服从于全局、墨守父辈商业成规，还是勇于掌握变迁、挑战传统？面对一批如此有个性的新生代员工，如何管理成为焦点。
“工人其实不存在难管的问题，只是需要政府、企业的共同引导。
”匹克集团董事长许景南说到，“只有不好的老板和管理，没有不好管的工人。
不过，新生代产业工人的诸多特征也应引起制造型企业的注意，主要是树立‘以人为本’的理念，多关注员工的精神诉求，碰上问题要及时沟通协调，同时要保持企业上下信息的畅通，有些部门在管理时对待工人不能含含糊糊，随便承诺，这样容易产生间隙。
”关于二代继承者如何更好地管理工厂，许董事长有自己的一番见解，他表示：“小企业的最初管理靠的是严厉的制度，中型企业管理是制度+文化，大型企业则是文化+制度，一个只有不好的老板和管理，没有不好管的工人Topic难管的不是工人，而是人心公司的管理必须有自己的文化底蕴，才是良性的。
这就需要二代们集思广益，赋予企业更多文化气息。
”“这一代人对工作要求很多，他们要求环境要好，工种不能无聊，要有自由空间，还要有高质量的生活环境。
每个企业都要去适应时代的变化，作为企业管理者，应该充当好的聆听者去了解他们，尤其是品牌企业的人力资源管理方面，一定要有所创新。
”民昌皮业的总经理许永坤对记者表示。
“21世纪的企业管理趋势是柔性管理，随着员工自主意识的增强，管理创新强调的就是对下属的亲和力，即‘我同意你的管理，我配合你的管理，我认同你’从而有一大批心甘情愿的追随者。
”据富贵鸟集团副总经理童金龙介绍，富贵鸟善待每位员工，并建立了健全的激励机制，大胆提拔有能力的一线工人做高管，很多从车间一步一个脚印上来的工人现已成为公司的生产技术能手和技术管理骨干，不少大学毕业生经过几年的锻炼，现已是集团公司的中坚力量，特别是营销管理人员，“此外，公司还网罗了一批有实践经验的技术人员和管理人员，大幅度地提高企业应变及持续成长的能力。
”童副总说到。
2012年6月份,匹克董事长许景南（右二）携长子许志华（左一），次子许志达（右一）与福建省委书记孙春兰（中）和省长苏树林（左二）合影而在晋江江头，也有这样一家鞋材企业，哥哥丁思博爱“钻牛角尖”，对技术开发情有独钟，弟弟丁思恩性格柔和，思维开阔，负责市场，兄弟俩各司其职，各尽其责。
他们非传统意义上的“富二代”，因为他们见证了企业的壮大，早在十几岁的豆蔻年华时，便帮衬着父亲在工厂里干活，后来又跟着父亲“打天下”直至创立公司，他们经营的鞋材公司在晋江一带规模也许不是最大，知名度也许不是最高，但绝对是最和谐、最融洽的一家企业，这便是在业内享有一定美誉度的茂泰（福建）鞋材有限公司，而这一切，少不了父亲丁子虎的言传身教。
记者在其家中见到如今已退休的丁老先生，当了几十年的村干部和企业家，丁老却是一身朴实的寻常穿着，“都老头子了，没什么好打扮的，天气热的时候，我经常随意的把裤脚卷到膝盖处，经常被别人误以为是工人，包工头什么的，都习惯了。
”丁老先生忍不住笑着说道。
听明记者来意，丁老先生严肃起来：“都在说现在的工人难管，其实难管的不是工人，而是工人的心和理念，茂泰鞋材成立这么多年来，公司拥有一大批老员工，工龄十年以上的，二十年的，占了一大半，这些都是茂泰的基石和中流砥柱。
新生代的工人或许在物质上、精神上、人文上的追求比重不一样，钱只是一方面，其他的福利条件也很关键，但是无论哪个时代，80%的工人一年到头都是待在工厂里的，以厂为家，这就要求公司管理层一定要重视工人，了解工人的想法，理解工人的难处。
思博和思恩在早期创业时，都在基层跟工人一起，所以比较能理解工人的想法，但无论哪种情况，在管理上有一点是相通的，那就是‘以德服人’，这也是我常教育我的小孩们要谨记的一点。
”丁老先生对记者说到，“‘上有所为，下必效之’，为人父母很关键，你的一言一行很有可能直接影响小辈们的人生观、价值观，所以，富二代能否成为创二代，引导很关键。
另外，父母对下一代一定要放权，让他们多历练，才有成长的空间。
”茂泰鞋材总经理丁思恩（左）丁思博（右）与中国皮革和制鞋工业研究院院长杨承杰（中）合影T opic专题 T o p i c家族企业权力传承的苦衷关于家族企业权力传承问题的探讨，其实牵涉到很多方面，家族企业创始人也有他们的苦衷。
在走访调查时，记者了解到，90%的家族企业创始人都希望子女接班，然而，大约30%～40%的子女有意向接班，20%的家族另外找到了接班人，还有不少的企业后继无人。
位于晋江的寰球鞋业创始人陈永培先生是一位深受泉州鞋业界敬重的人物，他凭自己的智慧才能、为人的真诚和对事业的拼搏精神，带领寰球人共同书写了令人瞩目的晋江制鞋工业新篇章，为当地产业不断升级做出了巨大贡献。
然而，由于二代兴趣各异，不愿接手，不得不面临被重组、并购的窘况，这同样是未来不少闽南传统制鞋产业不得不面临的“不担当之痛”。
“民营企业能够发展到今天的地步是因为体制和机制优势，但民企做大以后，最大的障碍也是体制和机制。
”金迈王集团的品牌总监施宝塔表示，“泉州本土企业缺乏内外部的规范和制约，在公司内部治理中，‘人治’的色彩更浓于‘法治’。
通常情况下，‘人治’的风格往往受创始人的个性和观念所影响，这无疑会对“传承”带来极大的不确定性。
”因为企业内部缺乏有效的管控体制，创始人与职业经理人无法达成充分的信任度，大多数创始人在考虑接班人的时候，会优先考虑家庭或家族内部的成员。
但是，这一代的民营企业家有些受国家计划生育政策限制，他们的继承者选择对象相当有限，如果碰上子女对父辈的事业并不热心或是缺乏足以驾驭企业的能力，那么就会难免遇上将事业交予他人的命运。
而另外还有些企业，他们同样要为因传统管理或二代管理经营不善而买单，重组、并购也是他们最终的命运。
权力传承不宜操之过急“改革开放30年，一大批民营企业应运而生，他们创立的家族企业也都还很年轻，历史最长不过20多年。
当初带着一家人、或是亲戚朋友打下“江山”的创始人，如今大多数依然牢牢把握着指挥棒，即使在一些已经引入第二代的家族企业里，第一代对年轻的二代也还不完全放心，继续扮演着“垂帘听政”的角色。
之所以这样，据观察，大多是由于目前富二代们的状态参差不齐，特别是年龄跨度比较大引起的，据我所知，年纪大的有30多岁或更大，小的才刚刚十几岁。
”泰昌鞋材的总经理林海滨分析到。
“由于富二代的能力水平参差不齐，自然对企业的管理水平也大相径庭。
姜还是老的辣，历练多风险小，但大部分富二代总体历练有限，工作领域狭窄，管理经验不够，但因为有意提拔，所以迁升速度飞快，进入高管也就三五年时间，有的只有25岁左右，经验相对欠缺，对企业的战略意识淡薄，还是比较容易出现差错的。