我国家族企业内部传承模式问题研究
中国家族企业传承模式研究
中国家族企业传承模式研究
家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式，无论在发达国家还是在发展中国家，都具有举足轻重的地位。
我国家族企业经过三十多年的蓬勃发展，随着第一代创业者谢幕的时间渐渐来临，传承问题已成为中国家族企业迫切需要解决的现实问题。
如何将权力和财富有效地传递给下一代，摆脱“富不过三代”的怪圈，实现有效的传承，已成为学术界和企业管理者都要不得不面对的问题。
为了能够为中国的家族企业传承贡献一份微薄的力量，帮助其顺利实现权力的交接，建立“百年老店”，笔者将家族企业传承问题作为研究课题。
本课题以我国家族企业为研究对象，通过对我国家族企业传承现状的分析，及对日本、美国家族企业传承实例的比较分析，探寻家族企业在传承提供可以借鉴的经验；并通过对笔者所供职家族企业传承过程的实际剖析，探索适合中国家族企业传承的制度或方法。
本文首先对家族企业、家族企业传承的概念进行梳理，并对我国家族企业传承过程中的得与失进行总结，并通过对部分国家家族企业在传承制度和方法及实际案例进行比较，详细剖析我国家族企业传承现状及存在的主要问题，总结经验。
试图探索适合我国现阶段家族企业传承的制度或模式。
本文主要采用文献研究方法、比较分析方法，深入剖析家族企业传承过程中出现的问题，比较各项制度的优劣，提出了根据不同家族的企业的实际情况采用适合家族企业传承和发展的制度。
文章最后，笔者结合自己在家族企业工作的经验和部分企业的实际情况，对中国家族企业传承过程的问题提出解决方案，为中国其他家族企业传承提供可供借鉴的模式和经验。
家族企业传承模式及管理策略研究
家族企业传承模式及管理策略研究第一章：引言家族企业是指由一家或几家家族成员创建、拥有并经营的商业实体。
这种企业形式在全球范围内都非常常见，尤其在亚洲地区更为普遍。
然而，家族企业的传承问题一直是一个关键的挑战，因为不同的家族传承模式会影响到企业的长期发展和成功。
本章将介绍本文的研究目的和意义，并对家族企业传承的背景进行概述。
第二章：家族企业传承模式2.1 创业者继任模式创业者继任模式是一种常见的家族企业传承方式，指的是由企业创始人的子女或亲近的家族成员接手企业的经营。
这种模式在许多家族企业中被广泛采用，因为创始人相信家族成员更有动力和责任感来继续经营企业。
2.2 配偶继任模式配偶继任模式是另一种常见的家族企业传承方式，指的是将企业的经营权交给创业者的配偶。
这种模式在一些家族企业中可能出现，尤其是当创业者没有合适的继承者时。
2.3 非家族成员继任模式非家族成员继任模式指的是企业的经营权被交给非家族成员，如高级管理人员或外部人士。
这种模式在那些没有合适的家族继承者或对家族成员能力不满意的情况下被采用。
第三章：家族企业传承管理策略3.1 制定有效的继任计划制定有效的继任计划对于家族企业的传承非常重要。
这包括确定合适的继任者，为其提供必要的培训和发展机会，并建立完善的继任管道，以确保企业的平稳过渡。
3.2 培养领导者和管理者在家族企业中，培养领导者和管理者是至关重要的。
企业家需要适时地开始培养下一代的领导能力和管理技能，以确保企业在他们离开后能够持续发展。
3.3 引入专业管理尽管家族成员可能具有独特的优势，但引入专业管理人员也是值得考虑的管理策略。
专业经理人可以为企业带来新的理念和经验，提供有效的战略规划和运营管理。
第四章：家族企业传承成功案例分析本章将通过分析几个国内外家族企业的传承成功案例，探讨其采取的传承模式和管理策略，并总结成功的关键因素。
第五章：家族企业传承挑战及解决方案5.1 传承者能力与意愿不足家族企业传承的一个主要挑战是传承者的能力与意愿不足。
我国家族企业的代际传承模式及其控股上市公司风险研究
我国家族企业的代际传承模式及其控股上市公司风险研究我国家族企业的代际传承模式及其控股上市公司风险研究引言家族企业是指由一个或多个家庭成员创办并掌控的企业。
在我国的经济发展中，家族企业发挥着重要的作用。
然而，由于代际传承的特殊性和家族式管理的固有弊端，家族企业的经营和发展也面临着一定的风险和挑战。
本文将探讨我国家族企业的代际传承模式及其控股上市公司的风险，并提出相应的建议和对策。
代际传承模式纵向传承纵向传承是指家族企业在家族成员之间代际传承的模式。
通常情况下，老一代的企业创始人将企业的控制权和经营管理权交给下一代。
这种模式下，由于家族成员之间的血缘关系和熟悉程度，传承过程中的信息交流更加顺畅，企业的价值观和文化也能够延续下去。
然而，纵向传承也存在一些问题，比如家族成员之间可能存在不合理的权力分配和决策失误等。
横向传承横向传承是指家族企业将企业的控制权和经营管理权交给平辈或近亲成员的模式。
这种模式下，家族成员之间的关系相对疏远，信息交流可能不够顺畅，导致企业的内部沟通和协作存在一定困难。
此外，横向传承模式也容易引发家族内部的权力之争和冲突。
控股上市公司风险家族企业代际传承后，可能通过控股方式将企业上市，以实现融资和扩大发展的目标。
然而，控股上市公司也面临着一系列的风险。
管理层权力集中家族企业在控股上市公司后，通常会在高层管理层中集中家族成员的权力。
这种权力集中可能导致内部决策过于依赖个人主观意愿，忽视了公司的整体利益。
同时，管理层权力集中也容易造成公司治理结构的不完善，缺乏有效的监督机制。
高度依赖家族成员家族企业控股上市公司的另一个风险是过度依赖家族成员。
在家族成员之间传承控制权的过程中，可能会忽视对非家族成员的重视和培养，导致公司管理层的人才储备不足。
一旦家族成员出现短期离职或经营能力不足，公司的经营和发展将受到较大影响。
利益冲突和不稳定性家族企业控股上市公司中的家族成员可能面临着个人利益与公司利益的冲突。
我国家族企业传承模式及存在的问题
我国家族企业传承模式及存在的问题摘要：在我国改革开放近20多年的家族企业发展历程中，曾经精力旺盛的第一代创始人已面临退位的关口，尚在成长中的第二代接班人在企业传承中所承受的竞争和压力已经超过创业当年，家族企业面临着传承中的一系列问题。
关键字：家族企业传承模式存在问题一、我国家族企业发展现状放眼全球，沃尔玛、宝马、洛克菲勒等家族企业已占据世界500强的37%。
在德国，家族企业过去10年的增长达到206%，非家族企业却只上升了47%。
我国上市家族企业占民营上市企业总数的36.2%。
上市家族企业的总市值占上市企业总市值的7%。
2009年，它们的平均利润为1.69亿元，较之民营上市企业的整体平均利润高出14.2%。
从成长性角度来看，上市家族企业最近3年(2007年至2009年)加权销售增长率达到17.24%，而上市国有企业同期销售增长率仅为7.04%，上市民营企业整体为8.64%。
从赢利能力角度看，上市家族企业3年加权平均净利润率达到12.53%，上市国企和上市非家族民营企业则分别为2.85%和5.69%。
上述多项指标均表明，中国上市家族企业整体优于其他上市非家族企业，正处于高速发展阶段。
我国经过改革开放二十多年的发展，相当一批家族企业做到了不小的规模，除远近闻名的正泰集团、太太药业、天通集团、万向集团、重庆力帆等大型企业，还有很多的家族企业也拥有了几百上千万的资产。
在积累了一定的财富之后，这些企业大多面临着打造核心竞争力，进行二次创业的问题，它们处于一个关键的发展时期。
同时这些家族企业的掌门人也面临着另外一个很重要的问题，那就是随着年龄的增长，精力和体力都力不从心，有必要考虑接班人的问题。
但是，如何选择接班人，如何很顺利地将企业交接，如何放心地把企业交给接班人去管理，使企业既能够实现平稳过渡，又能够在激烈的竞争中保持自己的地位，这些成为家族企业发展中目前面临的主要问题。
因此，对于家族企业而言，以追求企业的世代传承为远景，同时牢牢掌控家族企业的财产权和经营权，保持家族企业财产的安全性，将忠诚度作为首选要素，则是更为重要和长久的理性考虑。
家族企业存在的主要问题对策研究
家族企业存在的主要问题对策研究一、家族企业的主要问题家族企业是以家庭为基础，由家族成员共同经营和管理的企业。
在全球范围内，家族企业占据了大多数企业的比例，并对经济发展做出了重要贡献。
然而，尽管有各种优势，家族企业也面临着一些独特的问题和挑战。
1. 继承问题：一代代传承是家族企业保持生命力的关键。
然而，由于不同代际之间的理念、意愿和能力差异，继承问题成为许多家族企业最常见也最为棘手的问题之一。
继任者的选拔和培养往往需要更加科学化和专业化的方法。
2. 沟通与决策问题：在一个大型家族中，可能有多个分支或利益集团存在。
这就带来了管理层之间沟通不畅、信息共享不足、决策难以达成共识等挑战。
这对于公司整体发展和长远规划构成威胁。
3. 人事管理问题：在家族企业中，亲情关系往往会影响到人事安排、晋升机会以及员工激励等方面。
这可能导致人才流失、绩效下降和组织稳定性不足。
合理的人事管理制度是解决这些问题的基础。
4. 运营困境：由于家族企业存在着行政效益的期望，一些家族成员可能缺乏专业知识和经验，导致公司经营陷入困境。
更加专业化的运营和管理是解决这类问题的关键。
5. 性质转变问题：随着时间和市场环境的变化，家族企业面临转型升级的压力。
如何实现从小规模家族企业向跨国公司或大型企业的转变，需要科学策划和实施。
二、对策研究为了解决上述问题，家族企业需要采取一系列有效的对策措施。
下面将从不同角度进行分析，并提出相应建议。
1. 继承管理策略（1）建立明确获取财富资格标准：根据不同岗位所需能力和岗位要求，制定适应性强、有针对性的选拔标准，并在组织内部进行公正公平地评估。
（2）引入专业顾问：引入外部专业人才或咨询机构，协助家族企业进行继任者的培养与选拔；同时，通过专业人员的指导和辅导，帮助家族企业传承纲领与价值观。
2. 加强沟通与决策（1）建立科学有效的沟通渠道：通过定期召开内部会议、制定信息共享机制、组织团队建设等方式改善沟通问题，促进内部信息的畅通流动。
我国家族企业传承研究
二、 当前 家 族 企 业 传 承 的 现状 及 主 要方 式
三、 影 响 企 业传 承 的 因素
企 业的传承 是一个将所有 权和经营权 进行 转移的过 程 ．
～ ５ 年， 多则 ５ ８ 年。 这 传统 文化 ， 分析 中国家族 企业传承 的特点及问题 ， 为我 国家族 而不仅仅是一个结果。这个过程少则 ３ 个权力转移的过程会受到一些 因素影响 。 据调查 ， 未能妥当准 备和实施第二代 的接 受 ， 是导 致家低 。 文章 分析 了 目前 中 国 家族 企 业传 承 的 现 状及主要方式 ， 以及 影 响 中 国 家族 企 业 传 承 的相 关 因素 ， 旨在
为 我 国 家族 企 业 的 传承 提 出一 些 对 策 与 建 议 。
关键词 ： 家族 企 业 ； 代 际传 承 ； 传统 文化
代 的比例 非常ｔ ￣（ Ｂ ｉ ｒ ｌ ｅ ｙ ， １ ９ ８ ６ ； Ｋ ｅ ｔ ｓ ｄ ｅ ｖ ｒ ｉ ｅ ｓ ， １ ９ ９ ３ ） 。裙带关
Ｃ ｈ ｅ ｒ ｉ ｍ＆ Ｋ ｉ ｓ ｆ ａ ｌ ｖ ｉ ， ２ ０ ０ ０ ） ， 特别是对 于家族 企业来说 ， 存 活超过 界 的热 门话题。
继任者 的意愿 、 能力也是传承过程 中关键 的一环 。（ １ ） 继 家族企业 中的 机会与继 承人 的个人职业 需求 、 个性、 生命 周
— １ ０ 年 内出现权力传承 的高 峰［ ４ １ 。基于 以上原 学者们 普遍认同继任计划对于企业 的成 功传承和持续发 企业将在今后 ５ 展 起到至 关重要 的作 用 （ Ｍ ｉ ｌ ｌ ｅ ｒ ， １ ９ ９ ３ ； Ｏ ｃ ａ ｓ ｉ ｏ ， １ ９ ９ ９ ； Ｐ ｉ ｔ ｃ ｈ ｅ ｒ ，
浅谈中国家族企业的传承问题
浅谈中国家族企业的传承问题【摘要】我国中小企业大部分是家族企业中，在经历20多年的发展后，进入了一个新的完成代际交接与产权转型的成长阶段。
如何顺利“交棒”，打破“富不过三代”宿命，已成为众多中小企业亟待解决的问题。
本文根据家族企业发展的现状以及其在传承之路上遇到的种种困难和企业内部结构组成的弊端，浅要分析了中国家族企业的传承问题。
【关键词】家族企业面临问题传承家族式企业虽然成为推动中国经济的重要力量，却存在着致命的传承问题。
调查显示，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，家族企业中有1/3能够传承到第二代，只有不到一成能够“活”过第三代，淘汰率高达90%，这也就是我们所说的“富不过三代”。
我国的家族式企业多起步于改革开放以后，第一代创业者大多已是“壮士暮年”，第二代接班人已经成长起来，培养接班人的任务已经突显出来，如何顺利的完成权力过渡，使企业能够延续下去，是我们需要研究和探索的问题。
一、我国家族式企业的传承模式1.子承父业子女继承家族的产业是我国目前比较流行的一种方式，也是符合我国传统文化的一种继承模式。
“血浓于水”使得大多数企业家在选择继承人时选择了自己的子女。
七匹狼总经理周少雄和安踏鞋业总经理丁志忠等都是从其各自的父亲手中接过企业大旗。
这种继承方式的优点是稳定，忠诚度高，不会在短时期内引起家族的动荡，维护了家族的利益平衡，使家族利益与企业利益一致，但是也具有潜在的危险，如继承者的素质达不到要求。
虽然继承者在很早的时候可能就被送去接受了本行业的高等教育，为以后的继承打下基础，但并不是每一个继承者都会在继承后很好的掌管企业。
继承者的兴趣和教育背景以及处理问题的能力都有可能和一个合格的继任者不相符。
出于对权利延续的原因继承，这样必然会限制其他有能力的人在企业能力发挥的积极性，从而对企业的效率起到负面影响，更严重的会造成企业继承人和非继承人分庭抗议的情况，瓦解企业权利体系和管理体系。
2.内部提升式提升自己公司内部比较优秀的领导者使之成为继承者，是在家族内部不适合继承时采取的另外一种方法，也称为内部经理人模式。
家族企业传承难题怎样解决
家族企业传承难题怎样解决引言家族企业在企业界占有重要地位，但随着时间的推移，家族企业传承问题逐渐凸显。
家族企业传承过程中的挑战包括管理层人才流失、家族内部矛盾、新旧文化碰撞等方面。
如何有效解决家族企业传承问题，是当前许多家族企业急需思考的问题之一。
传承难题家族企业传承难题主要表现在以下几个方面：1.管理层人才流失：随着时间的推移，家族企业管理层人才可能因种种原因选择离职或退休，家族企业在管理层的人才短缺问题会日益凸显。
2.家族内部矛盾：家族内部成员可能存在不同的理念和利益诉求，家族企业的决策往往需要考虑到家族内部成员的利益，不同利益诉求之间的矛盾会影响企业的运营。
3.新旧文化碰撞：随着新一代家族成员的加入，新旧文化之间可能产生碰撞，这种文化冲突可能导致家族企业管理模式和经营理念的改变。
解决方案为解决家族企业传承难题，可以采取以下措施：1. 制定清晰的家族企业治理结构建立明确的家族企业治理结构，包括家族成员的角色分工、决策流程、权责清晰等方面。
明确治理结构有助于规范家族企业的运作，减少内部矛盾。
2. 培养家族企业继承人才为家族企业继承人才提供必要的培训和发展机会，促进其成长和提升管理水平。
培养新一代管理人才是解决家族企业管理层人才流失问题的有效途径。
3. 建立有效的绩效评估机制建立有效的绩效评估机制，对家族企业管理层和员工的表现进行评估，激励绩效优秀者，促进管理层和员工的积极性和竞争力。
4. 倡导家族价值观家族企业通常有其独特的家族价值观，倡导家族价值观有助于提升家族企业的凝聚力和文化传承，在新旧文化碰撞中发挥调和作用。
5. 寻求外部专业支持在家族企业传承过程中，可以寻求外部专业机构或专业顾问的支持，帮助家族企业解决管理和传承难题，提升家族企业的竞争力和可持续发展能力。
结论家族企业传承难题是一个复杂而长期的问题，需要家族企业管理层和家族成员共同努力，寻找切实可行的解决方案。
通过明确治理结构、培养人才、建立绩效评估机制、倡导家族价值观和寻求外部专业支持，可以有效解决家族企业传承难题，实现家族企业的可持续发展和传承。
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我国家族企业内部传承模式问题研究
家族企业是现代经济中最普遍的一种企业形式。
在我国,改革开放以来兴起了大量的家族企业。
随着时间的推移,我国的家族企业已经开始集中面临创始人退休,企业传承的问题也成为理论研究者与实践者广泛关注的对象。
本文研究认为,我国的家族企业传承主要有两种模式:子承父业的内部传承模式和聘用职业
经理人的外部传承模式。
受传统文化以及职业经理人体系尚不健全的等因素影响,大部分企业创始人都更倾向于内部传承的模式。
然而,我国家族企业内部传承面临着缺乏科学合理的传承计划、继承者面临内外部压力、家族内部冲突、继承者缺乏接班准备、企业文化冲突等问题。
当前影响家族企业内部传承模式主要因素有接班人个人情况、在任者态度与观念、接班紧迫性、家族企业规模及文化、外部环境等。
为了更好地做好家族企业的内部传承,研究提出家族企业选择内部传承模式需要制定科学合理的传承计划、调整企业创始人及继承者心态、建立传承冲突协商机制、塑造良好的企业文化,从而保证企业能够成功接班。
本文以海鑫钢铁为例,分析海鑫钢铁现状,认为海鑫钢铁传承失败的原因包
括钢铁行业的衰败、无计划的家族传承及内部斗争、继承者缺乏企业家精神、偏离主业,转向投资,多元化缺少协同效应、没有接续父辈关系等。
总结海鑫钢铁经验主要有:接班人培养计划、创始人言传身教、培养接班人企业家精神和传承团队的重要性等。
通过案例得出:传承计划是保障内部传承成功的基础、接班人的内部传承是家族企业内部传承成功的关键、制度化和规范化是保证家族企业内部传承成功的保障、良好的企业文化是内部传承成功的催化剂。