家族企业传承与创新(最终版)
家族企业传承与创新的研究综述与展望
家族企业传承与创新的研究综述与展望作者：***来源：《商场现代化》2024年第15期摘要：本文通过对收录于CNKI、Web of Science等重要期刊中以“家族企业代际传承”“家族企业创新” “innovation in family firms”“intergenerational succession”为主题的相关文献资料的归纳，总结了学者们关于代际传承与家族企业创新的关系研究的不同角度和不同结论。
在对未来研究进行展望时，提出应考虑家族企业传承下来的传统知识的价值，利用传统进行创新，为未来的研究提供思路以及参考。
研究发现，学者们关于代际传承的研究是丰富多样的，但代际传承与创新的关系的结论并不统一，未来还需继续探索家族企业传承与创新的关系。
关键词：家族企业；代际传承；企业创新一、引言如今，家族企业的发展势头迅猛，许多家族企业也迎来了代际传承，然而，家族企业代际传承的失败率非常高，有数据显示，家族企业中有30%可以活到第二代，13%可以活到第三代，只有3%可以活到第三代以后（Zellweger et al.，2012），很多跨代企业难以持续成长。
因此，研究家族企业代际传承使家族企业能够持续发展具有重要意义。
创新是企业发展的重要动力，创新在家族企业代际传承中会发生什么变化的问题的解决对跨代家族企业的发展至关重要。
已有研究对家族企业代际传承与企业创新的关系进行了探索，大多数研究都关注了家族企业的创新投入和创新产出（Duran et al，2016）以及二代的特征、拥有的资源等如何影响创新投入。
在家族企业中，代际传承是家族企业长期导向的标志，是家族企业想要长期延续的愿望，目前的研究当中，有从代际传承的不同阶段入手考查对企业创新的影响（严若森等，2021）；有从家族二代介入出发探究与创新的关系（黄海杰等，2018）。
而无论从哪个角度入手，代际传承都是家族企业的重要特征，对家族企业的发展至关重要，创新也是企业发展必不可少的活动。
《2024年代际传承_家族企业继任管理和创新》范文
《代际传承_家族企业继任管理和创新》篇一代际传承_家族企业继任管理和创新代际传承：家族企业继任管理与创新一、引言随着中国经济的快速发展，家族企业作为经济的重要组成部分，其代际传承问题日益凸显。
如何实现有效的继任管理和创新，不仅关系到企业的持续发展，也涉及到家族财富的传承和家族文化的延续。
本文将探讨代际传承在家族企业中的重要性，分析继任管理的关键因素，以及如何通过创新推动家族企业的持续发展。
二、代际传承在家族企业中的重要性代际传承不仅是家族企业持续发展的关键，也是家族文化传承和财富保值增值的重要手段。
在家族企业中，代际传承涉及到企业所有权、管理权、价值观等多个方面。
成功的代际传承能够实现企业平稳过渡，保持企业发展的连续性和稳定性，同时也能确保家族财富的传承和家族文化的延续。
三、继任管理的关键因素1. 培养继承人：家族企业应注重培养具备领导才能的继承人，通过实践锻炼、教育培训等方式提高继承人的综合素质。
2. 明确继承计划：制定明确的继承计划，包括继承人的选拔、培养、考核等方面，确保继承人的能力和企业发展需求相匹配。
3. 沟通与协调：家族企业应建立良好的沟通机制，加强家庭成员之间的沟通和协调，以达成共识，确保代际传承的顺利进行。
4. 法律与制度保障：制定完善的法律和制度，保障继任管理的顺利进行，如设立信托、制定继承法规等。
四、创新推动家族企业持续发展创新是家族企业实现代际传承和持续发展的关键。
在创新过程中，家族企业应关注以下几个方面：1. 观念创新：家族企业应转变传统观念，拥抱变革，以开放的心态接受新思想、新观念，为企业发展注入新的活力。
2. 技术创新：加大科技投入，引进先进技术，提高企业的技术水平和市场竞争力。
3. 产品创新：根据市场需求，开发新产品，拓展新的市场领域，提高企业的市场占有率。
4. 管理创新：引入现代企业管理理念和方法，提高企业管理水平，为企业发展提供有力保障。
五、案例分析以某家族企业为例，该企业在代际传承过程中，注重培养继承人，明确继承计划，并加强家庭成员之间的沟通和协调。
论家族企业传承与创新管理
论家族企业传承与创新管理家族企业传承与创新管理是当今世界经济发展中一个备受关注的问题。
随着时代的变迁，家族企业的传承方式和管理模式也在不断发生变化，对此，我们应该如何去看待家族企业的传承和管理？一、家族企业传承的困境众所周知，家族企业是世界范围内一个重要的经济实体，这些企业往往在其成长过程中基于家族集团的组织形式，利用家庭的人脉和背景，致力于合理的规划和有效的运营。
但是，这种组织形式和背景也使得家族企业的传承出现了一系列困境。
首先，家族企业传承常常是由家族成员直接决定的，而不是基于公司的实际需要和市场的竞争力。
这样的传承方式往往出现以权力和股份为背景的斗争，导致公司决策和管理上的混乱。
其次，因为家族企业传承往往是从父辈到子辈，所以家族继承人往往会因为过度的溺爱和权力关系而失去面对市场竞争的能力和思考独立的能力，导致企业的长远发展被忽略。
最后，现实中，许多家族企业的传承者缺乏必要的职业素养和管理经验，他们往往疏于了解公司的实际现状和市场上的性质变化，致使公司的经营陷入瓶颈和不良的发展状态。
二、家族企业创新管理的必要性一个家族企业的生命周期并不是不断追求相对稳定的收益，而是不断进行转型和创新，以应对市场的巨大变化和转型压力。
这使得家族企业的传承不仅仅是家族成员之间的产权转移，同时也要求其必须具备创新和变革的能力。
一方面，在市场竞争对手的不断发展中，家族企业必须适应时代和市场的变化，不断开发新的商业模式和产品服务，才能在市场竞争中保持先机并保持公司的竞争力。
另一方面，创新管理不仅可以使家族企业顺利地传承下一代，并让公司在行业中有更多的竞争力，同时还可以创造新的价值，提高公司的价值和品牌声誉。
因此，创新管理成为了家族企业传承后对公司通往成功之路的重要一环。
三、家族企业创新管理的关键在家族企业创新管理中，关键是如何平衡家庭的利益和公司的利益。
这是家族企业传承的重要难题之一。
只有让公司和家族之间搭建良好的平台，才能实现平衡和谐的传承，并让企业不断前行。
企业管理中传统“家文化”的传承与创新
企业管理中传统“家文化”的传承与创新企业管理中的“家族文化”是指由家族企业创始人传承下来的一套特殊的价值观、工作风格、组织文化等。
在传统的家文化中，强调家族成员之间的亲情、信任和忠诚，并将企业当作家族的延伸。
但随着时代的变化，家文化也需要不断创新与更新，以适应现代企业管理的需求。
传统家文化的传承是家族企业的重要保障。
家族企业通常是由创始人亲自经营创办而来，传统家文化中强调家族成员之间的亲情与忠诚，这种关系在家族企业中发挥了重要的作用。
家族企业的成员往往具有相同的姓氏，他们之间的相互信任与亲情可以帮助企业成员形成紧密的关系，提高企业的凝聚力和忠诚度。
通过家族成员之间的传承与感情的连结，可以保证企业的传统和核心价值观的延续。
在传承传统家文化的也需要进行创新。
随着社会的发展，家族企业面临着许多新的挑战和变革。
传统家文化强调亲情与忠诚，在一定程度上容易导致留困在一家企业中，限制了外部人员的加入和外部人才的引进。
而现代企业管理注重效率和绩效，需要引入更多的专业人才和管理经验。
传统家文化需要进行创新，开放企业的管理模式，接纳多样化的文化和思想，才能够更好地适应现代企业管理的需求。
创新与传统文化的融合是家族企业管理中的一项重要任务。
在管理中推动传统文化的创新，有助于家族企业更好地适应现代企业管理的要求，提高竞争力和持续发展。
创新可以发展新的组织文化和价值观，吸引更多的外部人才加入企业，提供丰富的发展机会和晋升途径。
创新也可以改进企业的管理模式，引入现代科技和管理理念，提高生产效率和工作质量。
在传承与创新中，家族企业管理需要注重平衡。
一方面，家族企业需要传承历史上的价值观和经验，保持稳定和连续性，确保企业的文化核心不受动摇。
家族企业需要敢于创新和变革，引入新的管理思想和方法，遵循市场规律和行业发展趋势，实现企业的可持续发展。
家族企业管理中的传统家文化的传承与创新是一个复杂而重要的课题。
传统家文化的传承有助于维持企业的凝聚力和核心价值观，而创新则为家族企业提供了更多的发展机会和竞争优势。
《2024年代际传承_家族企业继任管理和创新》范文
《代际传承_家族企业继任管理和创新》篇一代际传承_家族企业继任管理和创新代际传承：家族企业继任管理与创新一、引言在全球化经济快速发展的今天，家族企业作为经济的重要组成部分，其代际传承问题显得尤为重要。
代际传承不仅仅是权力与责任的交接，更是知识、经验、价值观和创新力的传递。
本文将探讨家族企业在继任管理中的关键要素，以及如何通过创新实现代际传承的有效进行。
二、家族企业继任管理的关键要素1. 制定明确的继任计划制定明确的继任计划是家族企业代际传承的首要任务。
企业需根据自身的发展战略、家族成员的能力和兴趣，制定出合理的继任计划。
继任计划应包括继任者的选拔、培养、评估和交接等环节，确保继任过程的顺利进行。
2. 培养接班人的能力家族企业应注重培养接班人的能力。
通过提供培训、实践机会和导师制度等方式，帮助接班人提升管理、决策、创新等方面的能力。
同时，应鼓励接班人参与企业的日常运营，了解企业的运营模式和业务特点。
3. 建立良好的沟通机制良好的沟通机制是家族企业代际传承的关键。
企业应建立家族成员之间的沟通渠道，促进家族成员之间的交流和互动。
通过定期的家庭会议、家族聚会等方式，加强家族成员之间的联系，增进彼此的了解和信任。
三、家族企业创新的重要性在代际传承过程中，创新是家族企业发展的重要动力。
创新不仅包括产品、服务、技术的创新，还包括管理、文化和战略的创新。
通过创新，家族企业可以适应市场变化，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
四、如何实现代际传承与创新的有效结合1. 传承家族文化与价值观家族企业在代际传承过程中，应传承家族的文化和价值观。
这包括尊重传统、注重诚信、追求卓越等价值观的传递。
同时，应将这些价值观融入企业的管理和运营中，形成企业的独特竞争力。
2. 培养创新意识和能力家族企业应鼓励接班人培养创新意识和能力。
通过提供创新培训、鼓励尝试新事物、建立创新团队等方式，帮助接班人具备创新思维和创新能力。
同时，应将创新纳入企业的战略规划和发展目标中，推动企业的持续创新。
家族企业的家族治理与传承规划
家族企业的家族治理与传承规划引言家族企业在中国经济中扮演着重要的角色，对于家族企业的家族治理与传承规划至关重要。
本文将探讨家族企业的家族治理和传承规划的意义、挑战和解决方案。
家族治理的意义家族治理是指家族成员之间制定的规则和机制，以管理家族企业并维持家族的利益和和谐。
良好的家族治理有以下几个重要的意义：1.保持家族价值观：家族治理可以帮助保持家族的共同价值观和文化传统，确保家族企业能够持续地遵循家族价值观。
2.提高企业效率：家族治理可以确保家族企业的决策过程更加透明和高效，提高企业的竞争力和创新能力。
3.保护家族利益：家族治理可以确保家族企业的持续发展，并保护家族成员的利益。
4.增强声誉与信任：良好的家族治理可以提升家族企业的声誉和信任度，从而吸引更多有能力和有才华的员工和合作伙伴。
家族治理的挑战尽管家族治理的重要性已经得到越来越多人的认识，但实施良好的家族治理仍然面临以下挑战：1.权力和决策：在家族企业中，权力和决策往往由家族成员掌握，这可能导致决策的不合理和效率低下。
2.人才管理和升迁：家族企业通常面临着如何平衡家族成员的人才和专业经理人的问题。
家族成员的亲情关系可能会干扰到企业的人才管理和升迁机制。
3.继任和传承：如何选择合适的继任者以及如何进行顺利的传承是家族企业面临的一大挑战。
家族成员间的纷争和利益冲突可能使继任和传承过程变得复杂和困难。
家族治理的解决方案为了克服家族治理的挑战，家族企业可以考虑以下几种解决方案：1.制定明确的规章制度：家族企业应该制定明确的规章制度，规定权力和决策的分配机制，以确保决策的合理和高效。
2.引入专业经理人：家族企业应该考虑引入一些专业经理人，他们可以提供专业的管理知识和经验，以提高企业的竞争力和创新能力。
3.培养家族继承人才：家族企业应该培养优秀的家族继承人才，并为他们提供充分的培训和发展机会，以确保顺利的继任和传承。
4.建立家族治理结构：家族企业应该建立家族治理结构，如家族董事会或家族信托，以规范家族成员之间的行为和决策流程。
代际传承_家族企业继任管理和创新
代际传承_家族企业继任管理和创新家族企业作为世界经济的重要组成部分，扮演着关键性的角色。
然而，随着时间的推移，家族企业往往面临着继任管理和创新的挑战。
代际传承是这个问题的核心，它对于家族企业的可持续发展至关重要。
本文将探讨代际传承对家族企业继任管理和创新的影响，并提出一些有效的管理策略。
首先，代际传承是家族企业继任管理的关键一环。
继任管理指的是企业所有者将企业的掌控权和财富传递给下一代的过程。
然而，并不是每个继承者都能成功地管理企业。
一方面，家族企业的继任者可能缺乏实践经验和专业知识，导致企业在管理、战略规划和市场竞争等方面面临困难。
另一方面，有些家族企业继任者可能缺乏激情和责任感，对企业未来的发展缺乏远见和承诺。
因此，家族企业需要采取一系列措施来培养和准备后继者。
这包括提供相关的教育培训，培养创业精神和领导能力，并建立一个健康的接班人计划，确保继任者顺利过渡。
其次，代际传承对家族企业创新能力的影响也不可忽视。
创新是家族企业长期可持续发展的重要驱动力。
然而，代际传承可能导致创新的停滞。
一方面，家族企业可能陷入固有的模式和传统，缺乏变革的勇气和决心。
另一方面，继任者可能因为对现有业务的熟悉而忽视了创新的重要性。
因此，家族企业需要鼓励和培养创新精神，不断引入新的想法和技术，保持竞争力。
这可以通过打破传统思维和制度，建立创新导向的企业文化，以及与外部创新者和合作伙伴建立紧密合作关系来实现。
为了更好地管理代际传承和促进创新，家族企业可以采取以下几种有效的管理策略。
首先，建立一个完善的继任计划，包括制定明确的继任标准和培养计划。
这可以确保继任者在接管企业前获得充分的准备和培训。
其次，家族企业应建立一个多元化的董事会和顾问团队，以吸引外部专业人士的参与和经验。
这些外部专业人士可以为企业提供独特的见解和建议，推动企业创新和发展。
同时，继任者也能从他们的经验中学到更多。
第三，鼓励家族企业与高校、研究机构和其他企业建立合作关系。
代际传承：家族企业“富二代”继任管理和创新
代际传承:家族企业“富⼆代”继任管理和创新2019-08-24【摘要】家族企业的代际传承是指企业在代与代之间所进⾏的传递，代际传承集中表现为家族企业领导⼈的更替。
家族企业领导⼈的更替为什么⼀定要在家族内部⼈之间进⾏呢？国外经济学家对这个问题的探讨侧重于经营家族化现象的制度根源和性质，强调家族企业所⾯临的市场约束，家族企业不得不在家族内部寻找接班⼈。
接班⼈选择是代际传承中的核⼼问题之⼀，绝⼤多数的家族企业为保持家族的延续性会从下⼀代的家族成员中挑选接班⼈，且⼤多采⽤长⼦继承制；传承是否成功可以从继任满意感和继任绩效来评估，代际传承不仅仅是企业绩效的问题，如果传接双⽅对继任满意⽽且企业绩效发展平稳就可称为成功的代际传承；以企业领导⼈更替为标志的家族企业的代际传承，所包含的内容远不只是所有权和经营权，企业代际传承中还有很多的资源进⾏传承，他们对代际传承有很⼤影响。
【关键词】“富⼆代”；家族企业；代际传承⼀、代际传承的背景放眼现实中的家族企业，我们发现由于市场竞争和⽣命的⾃然规律，改⾰开放以后第⼀代民营企业家逐渐显出⽼态，有些早已退出江湖，享受⼤半辈⼦奔忙得到的清闲和财富；有些还在企业任职，但是已经感觉到越来越⼒不从⼼；更多的企业家环顾四周，正在家族内外积极地寻找⾃⼰的接班⼈，中国民营经济的进⼀步发展也呼唤着新⼀代企业家。
研究表明，如果家族企业能处理好财权交接和知识传递问题，在⼀定条件下家族企业仍然可能具有⽐⾮家族企业更强的家族⼀直掌有⼤部分股权。
他们与经理⼈员维持下，如何看待家族换代这种特殊的继任；从家族企紧密的私⼈关系，且保留⾼阶层管理的主要决策竞争⼒，我们基本参照美国著名企业史学家钱德勒的家庭和所有权组成的复杂体系表述：企业创始者及其最亲密的合伙⼈是企业成长的关键。
⼆、家族企业换代的进程——特殊的继任问题理学已经在很长时间⾥对企业领导的更替给予了充分重视和不懈研究，新任企业领导如何顺利地从前任⼿中接过企业经营的重任，保证企业的持续发展和⼈事之间的协调和谐，绝⾮易事。
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1、接班规划是人才传承基石
✓ 接班规划背景分析 • 愿景、目标、战略与规划、构架 • 关键人才匹配性 ✓ 接班规划要点 • 接班人选择与培养 • 所有权与家族财产权安排 • 决策与产业共识 • 职业经理人、家族经理人
2、鼓励二代接班和创业I
✓ 接班最高境界 • 家族创业与生存能力基因 • 企业家精神 ✓ 接班三种方式 • 传统式（子承父业） • 创新式（技术、品牌、模式变革） • 创业式（干自己喜欢的产业）
✓ 角色转换 • 企业家（控股情结与控股的决策价值） • 投资家（寻找企业家帮助自己赚钱） ✓ 股权转换 • 控股/参股（对于投资家来说都是可行的选择）
3、股东机制设计I
✓ 股东机制设计思路 • 控股股东私下解决及其影响 • 控股股东公开解决及其影响 ✓ 股东吸收标准设计 • 条件评估（历史/现实/未来要素结构与权重） • 个人立场与组织立场平衡
二、股权机制传承与创新 1、控股与企业家梦想 2、投资家的股权自由度 3、股东机制设计 4、非股东分红机制设计
1、控股与企业家梦想
✓ 股权制度陷阱 • 平均/平衡股权对决策的影响 ✓ 控股的制度理性 • 绝对/相对控股 ✓ 决策与分红权分离 • 控股为决策 • 分红为聚人
2、投资家的股权自由度
家族企业传承与创新
友情提示
请勿在室内吸烟
上课时间请勿：
上课时间欢迎：
--请将您手机改为“震动”
--提问题和积极回答问题
避免在课室里使用手机
--随时指出授课内容的不当之处
--交谈其他事宜
--随意进出教室
目录
Contents
一、人才机制传承与创新 二、股权机制传承与创新
一、人才机制传承与创新 1、接班规划是人才传承基石 2、鼓励二代接班和创业 3、一代理念和未来角色 4、职业经理人价值和激励 5、去家族化理念和方法
4、非股东分红机制设计III
✓ 分配方式 • 直接分配、二次分配及其影响， • 公开与不公开分配及其影响 ✓ 干股机制向股东机制的演变 • 预备股东机制
真心论辩 智慧未来
3、股东机制设计IIII
✓ 股东退出机制 • 条件评估（退休、能力弱化、意愿改变等） • 退出方法（增资、同比例稀释、目标对赌等） • 个人立场与组织立场平衡
4、非股东分红机制设计I
✓ 不是股东有分红的干股机制可行吗？ ✓ 干股制度特点 • 不投资有分红 • 不担股东风险 • 无股东投票权 • 不能转让
4、职业经理人价值和激励II
✓ 职业经理人遗产论 • 遵守合约（心理毁约与行为毁约） • 沉淀知识（隐性经验与零星经验） • 寻求替代（替代理念与职业前途） • 创新担责（转变被雇佣心态） • 丰富文化（变革与改善组织文化）
4、职业经理人价值和激励III
✓ 职业经理人激励论 •感激励（硬环境/软环境/归属感两面性？） • 管理权激励（管理角色与职业成就） • 合伙人激励（业务合伙/股权合伙/事业合伙）
3、股东机制设计II
✓ 母公司与子公司的股权安排 • 单体公司：母公司（参股） • 母子公司：（控股与参股） ✓ 股权转让方式 • 送、卖、部分送部分卖的选择 • 股权补偿陷阱
3、股东机制设计III
✓ 股权转让价格 • 原始价、现行价、议价 ✓ 股权转让时机 • 上升期（沙里淘金与投机） • 转型期（投机、风险、责任） • 低谷期（风险与责任）
4、非股东分红机制设计II
✓ 固定干股机制设计 • 三个固定（部门与人、具体比例、分红上限） • 固定干股局限性（损失厌恶及其影响） ✓ 不固定干股机制设计 • 一个固定（激励范围） • 三个不确定（具体人、比例、上限） • 一个确定（有业绩、有贡献者有激励） • 不固定干股局限性（损失厌恶及其影响）
✓ 两个理念 • 有能力控制局面时放权 • 时间留给自己/空间留给他人
✓ 未来角色 • 搞监督（当监事长） • 当顾问 • 做慈善（教育/创业等） • 培养三代
4、职业经理人价值和激励I
✓ 老板与职业人角色论 • 所有权与决策 • 管理与执行 • 职业与专业 • 责任与风险 • 目标与利益 • 雇佣与被雇佣理念
5、去家族化理念和方法 I
✓ 理念 • 举贤不避亲—敢用和善用 • 改变或改善—爱心和用心 ✓ 目标 • 市场化—消除特权，提升竞争意识 • 规范化—改善习惯，提升规则意识 • 职业化—认知角色，提升职业效率 • 专业化—精益求精，提升专业能力
5、去家族化理念和方法 II
✓ 方法 • 学习—大学深造、游学、交往，自我修炼 • 转岗—评估现状、平行换岗、训练能力 • 降职--评估现状、降职使用、磨砺心志 • 创业—找准优势、内部合伙、外部创业
2、鼓励二代接班和创业II
✓ 接班时机 • 危机与顺境 • 选择与执行 • 失败与包容 ✓ 接班团队建设 • 一代建、二代用 • 两代人共建 • 二代建一代帮
2、鼓励二代接班和创业 III
✓ 接班领导力 • 洞察力（商业/管理） • 规则力（建设/改善） • 担当力（风险/失败）
3、一代理念和未来角色