中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题探析(一)
中国家族企业的传承与发展问题研究
中国家族企业的传承与发展问题研究随着中国经济的高速发展，家族企业成为了许多成功企业的代表。
然而，在家族企业的传承和发展方面，也存在着不少问题。
一、家族企业的优势和劣势家族企业的优劣势相对明显。
首先，家族企业拥有很强的家族文化和价值观念，这有助于企业形成稳定的经营理念和长远的发展战略，有利于企业的创新和持续发展。
其次，家族企业在企业治理方面有一定的特点，通常由家族成员管理不同的部门，在一定程度上可以加强企业的管理效率。
同时，家族成员之间的亲情关系以及家族企业的声誉可以使企业在一定程度上拥有社会信任和支持。
然而相对应的，家族企业的劣势也很明显。
在企业发展过程中，家族企业常常面临着领导人才不足、家族成员利益矛盾、企业继承风险等问题。
企业的治理结构和制度安排也时常受到家族成员之间的互动影响，甚至可能因此导致企业的衰落。
二、家族企业的传承在家族企业的传承方面，企业继承者的选拔和培养是至关重要的一环。
然而，在家族企业中，继承者的选拔也常常受到在家族成员之间的亲情关系影响，决策往往是基于情感而非能力。
一个好的企业继承者应当做到既有家族企业的文化和价值观念，又有管理和经营方面的能力，这样企业的发展才能够持续下去。
家族企业在传承方面还面临着重要的产权和治理的问题。
企业所有权和控制权的分配必须在符合企业利益的情况下进行，不能仅仅基于家族成员之间的利益分配。
此外，家族企业的治理结构也需要规范化，企业治理应该按照市场化的标准进行，包括董事会设置、财务和经营决策的分权和制约等方面。
家族企业的治理制度需要完善，才能够在企业传承的过程中坚持稳定和持续发展。
三、家族企业的发展在家族企业的发展中，一些企业也面临着很大的挑战。
对于家族企业的发展而言，企业文化、品牌意识、商业模式等方面的建设是至关重要的。
同时，家族企业还需要面对市场竞争、技术创新等方面的挑战。
这就要求企业不断地拓展自己的经营范围，开拓新市场，开发新产品，并且强化企业核心竞争力。
浅析中国家族企业代际传承的相关问题
浅析中国家族企业代际传承的相关问题引言中国家族企业作为中国经济的重要组成部分，有着悠久的历史和深厚的文化积淀。
然而，随着时间的推移，中国家族企业在代际传承方面面临着一系列的问题和挑战。
本文将从家族企业代际传承的意义、现状及存在的问题等方面进行分析和探讨。
家族企业代际传承的意义家族企业代际传承是指家族企业的创始人将企业管理和控制权逐渐转移给下一代的过程。
家族企业代际传承具有以下重要意义：1.保持家族企业的长期稳定发展。
家族企业代际传承有助于确保企业的连续性和延续性，使企业能够在不同的时代背景下适应市场的变化。
2.传承家族企业的核心价值观和文化。
家族企业代际传承可以传承和弘扬家族企业的核心价值观和文化，巩固企业的独特竞争优势。
3.推动社会经济发展。
家族企业作为中国经济的重要组成部分，其代际传承对于促进经济的发展和稳定具有积极的影响。
家族企业代际传承的现状目前，中国家族企业代际传承存在一些普遍的现状和困境。
1.传承意愿不强。
由于家族企业创始人对自身企业的掌控和控制意愿较强，他们往往很难将企业交由下一代继续经营和管理。
2.继承者素质不足。
由于传统的家族观念和价值观的影响，很多家族企业的继承者缺乏专业知识和经验，导致企业管理和运营的问题。
3.传承模式单一。
很多家族企业采用的是血脉传承的模式，而忽视了继承者的个人能力和素质，限制了企业的发展空间。
4.缺乏有效的传承机制和规范。
许多家族企业缺乏明确的传承机制和规范，导致代际传承过程中出现纷争和冲突。
家族企业代际传承存在的问题在中国家族企业代际传承过程中，存在以下问题：1.管理和控制权的转移问题。
由于家族企业创始人对企业的控制意愿强烈，往往在转让管理和控制权时存在困难和矛盾。
2.企业文化的传承问题。
家族企业的核心价值观和文化在代际传承过程中难以传承和保持，从而导致企业的战略调整和发展方向的改变。
3.继承者素质与能力的不匹配问题。
很多继承者缺乏必要的专业素质和管理能力，导致企业在代际传承过程中面临管理困难和发展问题。
关于中国家族企业传承问题的思考
关于中国家族企业传承问题的思考作者：金秀玲来源：《现代企业文化·理论版》2013年第22期家族企业作为一种长期存在的企业组织形式，早已成为中国经济发展的重要支柱。
但历经二三十年的发展，很多中国家族企业的发展也遇到了诸多瓶颈制约，代际传承就是其中一个很重要的问题。
本文在介绍家族企业传承的概括的基础上，就中国家族企业传承的几个主要问题进行了探讨。
在中国，名营企业里70%以上为家族企业，家族企业早已成为中国经济发展的重要支柱。
然而，经过近三十年的发展，改革开放初期诞生的首批家族企业已届交接之龄。
据统计，未来的5-10年，中国家族企业将普遍迎来权力的转移与继承。
一、家族企业家的传承观念和传承计划缺失的问题中国的家族企业传承受其传统观念的影响，反映在家族企业中，创业者健在是，本人及其子女都不希望讨论家族企业的未来安排问题，尤其是继承权和经济问题。
传承计划一般包括选择和培训继承人；为传承后的企业描绘愿景或制定战略计划；确定离任者的角色；和关键利益相关者交流传承决策。
这些工作可以为管理权或所有权在家族企业的转移做必要的准备，进而确保家族和谐和企业的代际延续。
二、家族企业传承模式单一和外围市场不健全的问题“血浓于水”的观念使得中国大多数家族企业家在选择继承人时选择了自己的子女，“子承父业”成为我国家族企业中最为流行的一种传承方式。
若继任者的兴趣、受教育背景和处理问题的能力都有可能与一个合格的继任者不相符合甚至相去甚远。
而有些家族企业也作了另外一种尝试：引进职业经理人来经营管理自己的企业。
但当前的中国尚属低信用度的社会，家族企业的众多不成文规定往往使得外来的职业经理人呈现“水土不服”的状况。
总之，家族企业和职业经理人双方信任与制度的缺失在很大程度上导致了选择外部的职业经理人这种传承方式在中国的失败。
三、家族企业治理的制度选择问题纵观中国家族企业的治理模式，多以家族成员控股并掌握主要经营管理权、家长制决策、血缘与股权双重纽带与激励、员工管理的家庭化、对外部投资者的依赖程度极低和政企关系密切为显著特征，家族制管理的色彩非常鲜明。
家族企业的继承问题初探
家族企业的继承问题初探一、引言家族企业在全球范围内都占据着重要地位，它们在经济发展和就业方面发挥着关键作用。
然而，由于家族企业的特殊性，继承问题成为制约其长期稳定发展的重要因素。
本文将对家族企业的继承问题进行初步探讨，分析其可能的影响和解决途径。
二、家族企业的特点家族企业通常由一家人创立和经营，具有家族成员之间的亲情联系和传统文化积淀。
这种特点使得家族企业在经营决策、企业文化等方面与非家族企业有所不同。
然而，随着时间的推移，家族企业的继承问题逐渐凸显出来。
三、继承问题的挑战1.领导权过渡问题：家族企业在领导人退休或离世之后，如何顺利过渡领导权是一个关键问题。
家族成员之间可能存在争斗、矛盾，导致企业发展受阻。
2.专业化管理需求：随着企业规模的扩大，专业化管理已成为家族企业不可或缺的需求。
然而，家族继承制度可能导致管理层不合理的人员安排，影响企业运营效率。
3.家族成员利益冲突：家族企业中的家族成员可能在企业决策和分配利益中产生冲突，影响企业内部和谐。
四、解决方案1.建立专业化管理团队：在家族企业中引入外部专业管理人才，提升企业的管理水平和效率。
2.制定清晰的继承规则：建立完善的继承规则，明确家族成员在企业中的角色和权责，避免矛盾和争执。
3.培养家族继承者：对家族继承者进行全面培训，提升其管理和领导能力，为顺利过渡领导权奠定基础。
五、结论家族企业的继承问题是一个长期存在且需要引起重视的问题，在不同文化和国家环境下可能有不同表现。
通过合理的管理和制度建设，家族企业可以有效解决继承问题，实现持续稳定发展。
希望本文对读者对家族企业继承问题有一定的启发和帮助。
中国家族企业传承中的问题及对策
中国家族企业传承中的问题及对策作者：王丽来源：《中外企业家·下半月》 2014年第5期王丽（四川师范大学经济与管理学院，四川成都610000）摘要：中国家族企业传承面临尴尬的问题，这是一个民族文化的问题，不仅仅是制度的问题。
中国企业的“二代”在培养中缺失了道德观和责任感、企业的决策权太集中于一个人的手上、用人的制度上用人唯亲而不是为贤等问题为“二代”的腐朽问题埋下了祸根。
基于此，本文从三个方面提出相应措施。
关键词：家族企业；传承；制度中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）15-0054-02一、中国家族企业传承现状2014 年五月，海翔药业董事长罗煜竑因欠赌债将家族企业贱卖给东港集团王云富的传言被各大媒体大肆报道。
五月八日有消息称，罗煜竑因欠赌债将手上所持18.31%的海翔药业的股份以3.8 亿元贱卖给了王云富，指罗煜竑先前欠赌债，后被逼无奈，只得“裸身出乎”，将股票套现还债。
从其父罗邦鹏1966 年创业到2006 年将海翔药业变成一家上市公司用了整整40 年的时间，但是2009 年当罗邦鹏将棒子交给其子罗煜竑后，罗煜竑只“花”了不到四年的时间，就让海翔药业完全“去罗化”，这不仅引起了外界的震惊与哗然，也引起了关于中国家族企业交接问题的思考，而且在未来的五到十年，这个问题会变得越来越紧迫。
科技日报在2012 年１月４日在对浙江大学管理学院副校长、浙江大学家族企业研究所所长、教授陈凌采访时，陈凌提到，目前我国家族式企业面临的最严峻的问题就是接班人问题，中国1 ／ 3 以上家族企业在位者的年龄已经过了50 岁，这就意味着中国家族式企业的传承问题必须在近几年内得到解决。
职能经理制度的引入固然可以解决家族企业“后继无人”的尴尬，但是在中国，在中国这个拥有浓郁家庭伦理色彩的、古老的东方国度里，又有多少人真正愿意去实行呢？而就算采用了职业经理制，又有多少家企业达到了同西方国家同等的效果的呢？这里有一份来自科技日报的数据：“约44.3% 的企业主表示目前没有考虑交班问题。
我国家族企业代际传承问题研究
我国家族企业代际传承问题研究张丽芳2012-10-12 9:27:55 来源：《合作经济与科技》2012年第2期上摘要：从世界范围来看，家族企业是出现最早的企业形式，在许多国家和地区家族企业在当地经济中都占据着重要地位。
在我国的民营经济中，有90%是家族企业，他们在提供就业岗位、创造税收等方面发挥着重要作用。
本文从分析我国家族企业在权力交接中面临的继承人选择和代际冲突两方面入手，探讨家族企业继承人的培养模式和如何解决家族矛盾。
关键词：家族企业，代际传承，培养模式家族企业指在企业上市前家族拥有企业所有权和经营控制权，上市后拥有临界监控权和代际交接的企业。
家族企业权力的代际传承是指企业的所有权和经营权由家族的掌门人传递给继承人的过程，这个过程实际上是家族的财产、声望和社会地位的传递过程，这个过程以继承人进入家族企业为开始点，以老掌门人完全退出企业，继承人接掌企业大权为终点。
有研究表明，家族企业权力代际传承的持续时间，短的需要3～5年，长的要10～20年。
比如，方太从茅理翔到茅忠群的交接班是一个“带三年、帮三年、看三年”的继任计划，实际上方太的代际传承从1996年开始，到2010年茅理翔计划将董事长传给茅忠群为止，经历15年。
而我国的家族企业发展的时间还比较短，在培养家族企业继承人方面还处于摸索阶段，家族企业的代际传承问题已成为家族企业面临的一个主要问题。
一、我国家族企业在代际传承中遇到的问题我国的家族企业传承有两种选择：一种是子承父业，一种是引入职业经理人。
本文主要分析子承父业的情况。
我国的家族企业在代际传承上面临着如下问题：（一）继承人的不确定性1、子辈冲突。
在有众多家族子嗣的家族企业，选择继承人就变成一种艰难的工作。
一方面是子女不一定适合经营企业，要选一个自己愿意又有经营才华的子女并非易事；另一方面多个子女为争夺继承人的位置相互倾轧。
2、创始人逆向选择继承人。
在家族企业进行接班人选择的时候，如果只有一个儿子，会制定一个继任计划，逐渐地培养其成长为企业的继任者。
中国家族企业继任子承父业模式困惑及其理论解读
中图分类号：Ｆ２７２．９
文献标识码：Ａ
文章编号：１００２—２８４８—２００９（０５）一００１０４—０６
一、中国子承父业模式困惑
由于家族企业传承的重要性与复杂性，西方家 族企业理论中将传承提到了至高无上的地位。家族 企业代际传承的重中之重是继任问题，理论研究中 甚至有将家族企业“继承”直接等同于“继任”的倾 向，西方学者在２０世纪６０年代研究家族企业伊始 就对继任问题给予了高度关注，并将其作为战略问 题考虑。 大陆对家族企业继任的研究则晚得多，比较深 入的研究基本始于２１世纪初。究其原因，除了意识 形态歧视外，大陆现代家族企业兴起较晚，与此相应 的传承问题凸显更迟也是重要因素。有关大陆家族 企业领导权代际继任的规范和实证研究，一般既肯 定了家族企业权力子承父业在当代大陆的普遍性， 又将这种现象主要归因于家族文化决定的“特色 论”或者与社会主义市场经济发展初级阶段相匹配 的“过渡论”。中国台湾和香港地区同样是子承父 业占据最重要的地位。孙治本认为在台湾即使是最 现代的上市公司，股权虽已分散，但并未出现西方国
２００９年９月 第３Ｉ卷第５期
当代经济科学
Ｍｏｄｅｍ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｓｃｉｅｎｃｅ
Ｓ印．，２００９
Ｖ０１．３ｌ Ｎｏ．５
中国家族企业继任子承父业模式困惑及其理论解读
杨在军
（河北经贸大学工商管理学院，河北石家庄０５００６１）
摘要：无论是大陆还是港台地区家族企业继任均体现出子承父业特征，一般认为这是中国文化决定的中国特 色或过渡现象，但疑惑的是西方家族企业也普遍有子承父业倾向。理论挖掘的结果表明，由于家族普遍作用、代 际效应和相对信任的普遍性与长期性，家族控制动机，经营者选择能力与忠诚的均衡等决定了子承父业的普遍
我国家族企业“子承父业”模式研究
Sweeping over the Management管理纵横 | MODERN BUSINESS现代商业83我国家族企业“子承父业”模式研究龚恩华 张华倩 常州工学院 江苏常州 213002摘要:家族企业的代际传承是家族企业创始者与接班人之间权力棒的交接,也是家族企业持续、平稳发展的关键转折点,因此选择合适的继承人和继承方式对于家族企业的生存发展来说尤为重要。
研究家族企业代际传承模式,将有助于家族企业在中国经济转型期能够平稳交接、持续发展。
同时将家族企业的优势与现代企业制度有机地结合起来,通过创新发展,使家族企业成为中国经济可持续发展的重要力量。
关键词:家族企业;代际传承;接班人;子承父业引言家族企业是指具有企业和家族双重关系,以某一家族掌握企业实质控制权为特征、以追求家族利益最大化为主要目标的一种企业组织形式。
家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式,并且在世界各国的经济中都占据了举足轻重的地位,家族企业的健康发展也是世界经济平稳发展的关键。
代际传承主要是指家族企业在两代人之间的传承。
未来十几年将是中国民营企业代际传承的高峰期,随着创业父辈们的退居幕后,第二代将陆续接班。
在中国职业经理人市场不成熟的情况下,子承父业的代际传承显得尤为重要。
Lansberg(1988)提出,家族企业获得接班人的途径主要有三条路径:从社会上招聘职业经理、从企业员工中提拔、以及从家族成员中选择。
认为从外部招聘经营者的主要益处在于有利于企业创新发展,而其突出的弊端则是对受聘者的忠诚和个人品格难以把握。
与此相对的是,内部提拔和培养亲属这两种途径都有利于保持企业经营文化的连续性,而且这两种途径对于接班人个人品格的把握上也有较明显的优势,但在促使企业创新和变革上又都不如外部招聘。
王彬等人(2001)认为,国内企业首席执行官的交接主要有“行政任免式、内部更替制、空降兵式、突破封闭式和子承父业式”着五种模式,其中,对“子承父业”模式的选择呈现出国内大部分家族企业继任中的主流趋势。
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中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题探析(一)
摘要：家族企业的继承是企业持续发展的关键。
文章首先对家族企业代际传承的理论进行了分析，并着重介绍了其中的两种理论模型。
然后结合众多家族企业传承的案例，对中国家族企业采用“子承父业”这种传承模式的原因及这种模式存在的弊端各自进行了论述。
最后，简要介绍了未来中国家族企业传承模式的发展思路。
关键词：家族企业；接班人；子承父业；传承模式
长期以来，国有企业是我国国民经济的支柱，对它的研究一直是学术界的主流，而以民营经济为载体的家族企业由于经济规模小、地位不明确，一直不受重视，使得我国对家族企业及其继任的研究一直相对滞后。
现在，经历了改革开放二十多年之后，我国第一代企业家已集体临近退出商业舞台，到了薪尽火传的时候，我国家族企业也正面临着权力的交接，理论的落后和实践需求的迫切，这也使得相关研究变得尤为有意义。
一、家族企业代际传承的理论分析
家族企业代际传承研究的理论模型主要来自于西方，一方面是因为家族企业在西方社会中的重要地位，另一方面是因为家族企业在西方存在历史比较长，西方学者对这方面的研究着手也比较早(西方对家族企业及其继任的研究始于20世纪50年代～20世纪60年代)。
其中，主要的理论模型有亨得勒的角色相互调整理论，马修斯、摩尔和菲戈的认知归类模型，丢恩的焦虑分析模型及贝克哈德、戴尔、亨得勒等人
形成的系统理论模型。
这其中以认知归类模型较有现实意义，以系统模型较为完善，它们对我国家族企业传承的研究也最有借鉴意义。
认知归类模型从心理学认知归类的角度阐述了继任过程，既有助于加深对继任过程的理解，同时有助于理解父辈和子辈各自不同的心理归类对其行为和继任过程的影响，所以有较强的现实意义。
系统模型较好的阐述了家庭和企业两系统间和系统内部的相互作用对继任过程的影响，打破了把继任过程研究仅限于父子两人的局面，并提出继任过程是由一个个平衡走向不平衡和不平衡走向平衡的动态过程。
因此是比较全面和完善的。
家族企业是一种在世界范围内普遍存在的企业形态，西方家族企业的发展历程和理论模型对我国家族企业有很好的参考价值。
但是我们应注意到，我国家族企业无论企业本身还是外部环境都具有一系列的特殊性。
这些传承理论假设前提的完善的经理人市场、资本结构、中介结构以及有效保护私有产权的法律体系，目前在我国都还有待完善。
这就给这些理论在我国的适用性提出了很大的挑战。
在对现实进行全面、细致的观察之后，如何选择、修正和综合运用这些理论模型为我国家族企业服务是我国学术界今后面临的一大难题。
二、中国家族企业采用“子承父业”传承模式的原因
1．文化传统方面。
美国学者兰斯贝格认为，对父母来说，将他们的希望和梦想永续的最好方式，就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙，并代代相传，这是人类的天性(Lansberg，1999)。
在中
国，由于受社会传统文化的影响，这一方式更是深入人心。
中国社会的传统文化注重家庭，一直有“血浓于水”，“肥水不流外人田”等说法，“子承父业”的传统伦理。
另外，很多家族企业创始人的原始动力就是给自己及自己的后代留下一份丰厚的家产，成功后，让自己的后代继承产业也就是顺理成章的事情。
2．创业者的心态方面。
中国家族企业的创业者很多是在极度贫困的状态下，依靠自己的努力和不畏艰难的创业精神获得了成功。
这些创业者往往对自己的企业怀有很深的感情，即使他们想到接班人问题，也大多考虑自己的子女。
究其原因，除了上述强烈的家族观念外，另一个不可忽略的方面是交给外人意味着企业控制权的转移，这让创业者从心理上很难接受。
3．信任方面。
在现实不完全合约环境下，信任被认为是使合约优化和有效的重要因素。
继任者面临的一个重要问题是家族企业对其身份和地位的认同。
对于外聘职业经理人来说，面对家族企业的众多不成文规定，往往会“水土不服”。
相反，家族企业子辈接班人在这方面却有着先天的优势。
4．成本方面。
在现阶段，如果没有丰厚的待遇，想让职业经理人为企业辛苦打拼几乎是不可能的。
而在利益分配上，职业经理人与家族企业主是对立面的，相互冲突的。
给予经理人更多的报酬必然会增加企业的成本，减少企业主的利益。
而子辈接班人在降低成本这方面却有着巨大的优势，具体表现在以下两方面：(1)家族成员间的“利他主义”
思想降低了委托代理成本和监督成本。
(2)家族规则往往转化成为家族企业的一种隐性制度，这种制度使企业成员对他们未来行为的成本收益的分析成为可能，从而就使人们的行为具有较大的可预期性，未来的不确定性也就大大减少。
肯尼斯·阿罗(1989)指出，“不确定性具有经济成本，因而，减少不确定性就是一种收益。
”
5．风险方面。
目前中国缺乏一个成熟的社会信用体系，我国私有产权的法律保护制度、商业机密保护制度、职业经理人市场制度和职业操守制度等并未健全。
国内很多职业经理人缺乏职业道德和职业行为，他们出于对自己的利益的考虑可能会做出有损企业利益的行为，给企业带来风险。
这些风险包括：转移为竞争对手的风险；经理人能力难以预见的风险；商业机密泄漏的风险；人力资本流失的风险；财务资本流失的风险等等。