《人力资源管理导论》
人力资源管理专业导论论文
大学学习目标与人生发展轨迹简论————专业导论课论文一、进入大学目标之概述进入大学后，我的想法很简单，我是来学习知识、提升修养、锻炼能力的。
学习各种我所喜欢的知识，主要是专业知识、经济知识、金融知识、计算机应用以及一些基本的为人、生存的技能（综合素质），有了知识和技能，不仅是自己日后生存发展的基础，更是人格修养提升的材料，也就是自己和社会的财富。
大学里，不仅仅是课堂学习，包括课外的阅读、课外研究、调研活动、关注现实、课外讲堂等等；另外，进入大学后，作为中国的新生代力量，应该试图成为中国社会的理性觉悟者，我觉得这就需要提升自己的修养，包括道德、人文、品格、礼貌等修养，这是一个自我发展的过程，较高的修养能够在最大程度上发掘自己的潜能，使自己获得生活的乐趣，同时具有远大的胸怀，提升自己的人格境界。
这可以通过看书、实践来提升，让自己成为一个有涵养、有自信、处世从容淡定、宽容人品好、能看透生活、心理健康的人，这是十分重要的：提升修养可以让自己快乐地生活和工作，使自己具有足够的生活能力和较高的品位，但对于个人发展，这是一个长期的过程；接下来是价值观的形成，大学期间，需要各种高尚的东西来滋养自己的心灵，形成自己的一套值得信仰的价值观体系；眼光、胸怀、格调对于大学生来说也是十分重要的，人的眼光决定了他能走多远、人的胸怀决定了他的人生高度，人的格调高低是其内心涵养的体现。
我比较追求高的品位和高雅的东西，喜欢把眼光放得长远些，因此，我可以在日常生活中多听一些关于哲学、公共管理、法律、政治等的讲座，以提升自己的眼光，其实是满足自己的个人需求；最后是能力的锻炼，大学里有许多机会供自己选择，需要主动去抓住机会锻炼各种能力，包括交际沟通、较高的写作能力、口头表达能力、学习能力、较高的逻辑思维能力、吃苦耐劳的能力、组织协调、演讲、调研统计等方面，这些能力是以后工作中需要和生活中必不可少的，是基本的生存技能，我想，只有很好地生存了，才能进一步谋求更好、更长远的发展；最后的最后，也是最为重要的，就是始终告戒自己，一定要坚守自己的信念，无论社会如何影响，都要始终有自己的想法，不可人云亦云，就算要在人群中也要保持自我、尊重自己的内心真实的需要，始终认清自己。
人力资源管理的主要内容
人力资源管理的主要内容 This manuscript was revised on November 28, 2020一、《人力资源管理》课程的主要内容《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。
第一章，人力资源管理导论。
讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。
人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。
第二章，人力资源管理与组织战略。
讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系，从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。
人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。
它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
第三章，人力资源规划。
讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
第四章，人力资源会计。
讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析，人力资源会计的新发展。
重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类，而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法，保障成本核算方法，重置成本核算方法这三类。
我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。
第五章，工作分析。
讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。
重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。
人力资源开发与管理复习题（2）
人力资源开发与管理复习题（2）第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源？人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。
人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。
二者的区别有哪些？（1）二者概念范畴不同。
人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。
（2）二者影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；（3）二者目的不同。
人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。
3、简述人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。
(二）激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。
（三）反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。
（四）弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。
（五）互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
《人力资源管理》教案.doc
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。
2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。
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和咨询服务业 8.卫生、体育和社会福利事业 9.教育、文化艺术、广播电视 10.科学研究和综合技术服务业 11.金融保险业 12.国家机关、党政机关和社会团体 13.其他行业
1．各类专业技术人员： 科学研究人员，工程技术人员，科学技术管理人员与辅助 人员，教学人员，飞机船舶技术人员，卫生技术人员， 经济业务人员，法律工作人员，文艺体育工作者，文化 工作人员，宗教职业者
个体差异 工会运动 经济保障
人际关系
人力资源的作用
人力资源管理主要手段
模糊、忽视人的作用
纪律约束手段
对安全生产的影响
安全生产方案
员工需求的满足作为人力资 时间-动作分析技术（个
源利用的条件
体水平）
注重人力资源的类型分析 心理测验、员工咨询
注重群体作用
劳资关系分析
重视对经济利益的影响
新的工资制和退休制
第1章 人力资源管理导论
1
学习目标
学习本章之后，你将掌握或了解: 人力资源的相关概念 人力资源管理
概念和特征 发展阶段及其特点 基本原理 内容及其职责分工 人力资源战略的概念、种类及其制定程序 人力资源管理与企业竞争优势 人力资源管理部门角色转变
2
1.人力资源概述
1.1 人力资源的概念和基本特征
6．农林牧渔劳动者： 农林牧渔业劳动者，狩猎业劳动者，农业机构操作人员， 其他农林牧渔劳动者
7．生产工人、运精工人和有关人员 8．不便分类的其他劳动者
2. 人力资源管理概述
2.1 人力资源管理的概念 “人力资源管理”最早由美国社会学家怀特·巴克于
1958年在其著作《人力资源功能》中提出，他将这一 管理活动视为企业的一种普遍的管理活动。 人力资源管理是围绕企业战略及其目标而进行的、与利 用和提升人力资源价值相关的管理职能活动。 人力资源管理的最终目标是通过对人力资源的合理组织， 使其处于最佳的功效状态，充分发挥人力资源的能动性。
南京大学-2020年人力资源管理概论-期末考试-名词解释汇总
第一章人力资源管理导论> 概念解释1、人力资源在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
3、潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。
4、人力资源管理指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、人口资源指一个国家或地区具有的人口数量。
6、劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人。
第二章人力资源战略管理> 概念解释1、人力资源战略指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织中的各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
2、使命（mission）是企业存在的根本理由，即回答“我们的企业是什么”的问题，使命是核心经营理念的一部分，它反映了人们在组织中从事工作的理想动力。
3、愿景（vision）就是组织内人们“发自内心的意愿”，是企业渴求未来状态，即回答企业未来成为什么样的企业，它是人们心中的一股深受感召的力量。
4、SWOT分析这是目前战略管理中广泛使用的分析工具。
该分析通过了解自己组织的优势（strength）与弱点（weakness），掌握外部机会（opportunity），规避威胁（threat），从而制定良好的战略。
SWOT 分析的信息通过有关的发掘和搜寻技术获得，并按照一定技术对其进行整合及区分出优先顺序。
5、人力资源管理战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实的差异，发现战略的不足之处，及时调整战略，使之更符合组织战略和实际的过程。
复习重点总结
人力资源重点整理题型：填空、选择、简答、案例、应用第一章．人力资源管理导论1.生产要素理论：生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段——两要素理论：土地、劳动；第二阶段——三要素理论：土地、劳动、资本；第三阶段——四要素理论：土地、劳动、资本、企业家；四阶段——五要素理论：土地、劳动、资本、企业家、知识。
理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
2.X效率理论：在企业生产中决定产出的不仅是企业的投入和技术状况，还有一个未知的因数，即X因素，并将由这种X因素引起的效率称为“X效率”。
由于经济单位(包括企业和家庭)内部原因，没有充分利用现有资源或获利机会的一种状况，被称为“X低效率”。
在其性质尚无明确定义的情况下，这种理论被称为“X效率理论”。
（1）生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。
(2)任何人都只具有有限的或有选择的理性，并非完全理性。
（3）个人努力程度存在不确定性以及惰性区域（4）劳动者的行为取决于他们所受到的压力（5）企业与员工的利益并非总是一致的。
3.人力资本投资理论：经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。
该理论强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。
4.企业资源基础理论：（1）企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，企业成长战略实质是在运用现有的资源与培育新的资源之间寻求平衡。
(2)企业核心竞争理论：竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源异质性资源四个特征：价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性人力资源恰好容易具备这四种特征→人力资源能够成为组织的核心竞争力来源5.人力资源的特性（1）能动性：人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。
（2）社会性：具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解。
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•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
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第一章 人力资源管理导论 课外作业的基本要求 企业的基本情况
历史沿革 目前的生产、经营状况 组织结构 企业战略和经营理念 人
力资源管理方面存在的问题和挑战 这些问题和挑战产生和存在的根
源 解决问题的方法和应对策略分析 半夜鸡叫的管理学发现 1932
年8月，在辽宁省复县太平镇，有个地主保长周扒皮，依仗日军的势
力，残酷地剥削伙计。他半夜躲在牛棚里学鸡叫，天不亮就赶伙计下
地去干活。日子不长，被聪明的小伙计高玉宝发现了这个秘密，他将
计就计，让伙计们三更半夜在鸡窝旁边抓住周扒皮，把周当偷鸡贼痛
打了一顿。日本兵赶来，对着周的大腿打了一枪，折腾得周一头钻进
鸡窝里沾了一脸鸡屎。 我们的目标 一、人力资源与人力资源管理
（1）资源及分类 经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统
称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源；资本
资源（资金、机器、厂房、设备、产品）；信息资源；人力资源. （2）
人力资源 人力资源（Human Resource）是指在一定范围内能够推
动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总
和，它包括数量和质量两个方面. 人力资源、人力资本与人才 素质
观的人力资源与人力资本容易混淆 “资源” 语意上是指生产资
料或生活资料的天然来源。包括自然资源和人工资源。 “资本”
语意上有三种解释：一是掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工
人的货币；二是经营工商业的本钱；三比喻为谋取暴力的凭借。 人
力资源是存在于人体中的经济资源。 舒尔茨：人力资本是指通过对
人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种
形态的物质资本。与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是
人力资源。其价值包括： ?维持劳动者生存所需生活资料的价值；
维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者家属生活与繁殖、
养育子女所需生活资料的价值 就二者的内容与形式看，有相似
之处，但人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性；人力
资源更多强调人力的基础性、物理性和来源性；人力资本是针对经济
增值、经济贡献与收益分配而言的；人力资源是针对经济管理、经济
运营而言的。 具体区别有四： 1、关注的焦点不同。人力资
本关注的是收益；人力资源关注的是价值 2、概念范围不同。人力资
源包括自然性人力资源（未经开发的遗传素质与个体）与资本性人力
资源（通过教育、培训、健康与迁移投资而形成的）。人力资本是指
所投入的位置资本在人身上所凝结的人力资源（资本性人力资源），
它存在于人力资源中； 3、性质不同。人力资源反映的是存量问题；
人力资本反映的是流量与存量问题； 4、研究角度不同。人力资源将
人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人
力资本将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的
关系来研究人的问题。 人才：评价人才的标准不一。最普遍的是：
人才就是指有中专以上学历或初级以上职称的人（国务院1982年文
件）。这指的是“专门人才”或“专业技术人才”，是经过专业培养或
专门训练，具有某种专业知识、专门才能的人。王通讯：人才是创造
性、进步性和社会性的统一，是对社会做出较大贡献的人。具体的界
定有相当大的难度。因为人才有层次之分，而且有时代特点。 企业
组织内具有劳动能力的人总和。
劳动能力包括体力、智力：体质、智力、知识、技能 英国著名科学
家斯蒂芬??霍金可谓名满全球，头衔等身：剑桥大学终身教授、知名
数学家和理论物理学家、宇宙起源理论的开创者、全球最畅销科普读
物作者、英国科普利策奖章获得者，等等。
如今，他又为自己立下新目标―――成为一名太空游客，去领略
宇宙的魅力。在8日65岁生日当天，霍金对记者说，他今年准备进
行模拟失重飞行，要在2009年畅游太空。
[问题分析]有的管理者认为本部门工作没做好，是因为下属又懒又
笨，是下属的责任，请问这理由是否成立？ 懒不是人的本性，是由
于环境所造成的，下属之所以懒，是由于管理者没能激发和鼓励下属
的积极性所导致的。 笨是相对而言的，每个人都有他擅长的地方。 天
生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。 结论：问题出在下
属身上，根子在管理者身上。 管理者的任务就是用人所长 几种
关于特性研究的观点 从资源特性和战略要素的角度研究其特性 “3
特征论”―价值有效性、稀缺性、难以模仿性； 从人力资源与其他
资源相比较的角度研究 “7特征论”―不可剥夺性、生物性、能动
性、时代性、时效性、可再生性、智力与知识性； 从人力资源的
形成和发展过程的角度研究 “6特征论”―生成过程的时代性、开
发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程
的消耗性、组织过程的社会性； 从人力资源的资本角度研究 “4特
征论”―高价值创造、高风险投入的资本、自我增值、自我扩张的资
本、经营复杂缓慢、难以计量的资本、人性化的资本 中国人力资源
的特点 (1)人力资源数量上非常丰富。 (2)劳动年龄人口呈较快的增
长。 (3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。 存在的问题: 结构
上: 人口总量过剩与机构性人才短缺 配置上: 新型的管理体制不系
统 开发上: 适应性培训缺乏 激励上: 合理的分配制度有待完善
人力资源的价值 企业、人、制度 “企”子为上下结构, 上面是“人”,
下面是“止” 。 “止” 者, 禁止也。 老祖先造字的时候已经明
确告诉我们: 企业离不开人和制度, 但人比制度更重要, 企业必须
以人为上 (本) 。 人力资源---我们的回报 能人一定行吗？ 讨论：
龟兔赛跑 问题： 兔子为什么去睡觉？ 乌龟为什么要拚命爬？ 兔子
不跑也不能否认其出色的奔跑能力；
乌龟因为能力差，只能以勤奋表现出价值。 [思考题]怎样才能使兔
子跑起来？ 我对管理的解释 管理就是利用人或借助人把事情做好。
工人、职员:任务导向问题 基层管理者:开始考虑人的问题 中层管
理者:多数时间考虑如何调动人的积极性的问题 高层管理者：大多
数时间考虑人力资源战略和政策的问题 企业财富新概念 企业的资
源 我们照顾好员工， 他们就会照顾好客户， 进而照顾好我们
的利润。 ――――2003年度“亚洲最佳雇主”
UPS（联邦快递）亚洲区总裁
为什么战略人力资源管理
能推动企业战略目标的发展 怎么管理企业？ 管理大师如是说：
* 与别人共事 * 通过别人来完 成工作 企
业家如是说： * 小公司做事 大公司做人
* 办公司就是 “办人” 案例：美国德尔塔航空
公司（1） 战略目标 降低成本(9.26美分 7.50美分) 手段
大量裁员 （69,555名 58,097名） 使用非全日制工人（工资
低、无经验） 业务外包 案例：美国德尔塔航空公司（2） 结果 正
面 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转） 反面 服务质量下降
（顾客投诉率急剧上升） 员工士气一落千丈 最后结果 公司董事会
主席和总裁被解聘 一个案例－－王经理的困惑 又是规范化，又
是考核，哪有精力手抓市场，公司大了，花招也多了…… 我的疑
惑…… 为什么我们的企业口头上都说人力资源如何如何重要，但是
在实际工作中却难以体现？ 请坦诚地发表你的看法 “We spend
all our time on people. The day we screw up the people thing,
this company is over”. ---Jack Welch
of GE 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企
业管理的代名
词。
――彼得.德鲁克 （2）HRM
为什么重要 人力资源管理是竞争优势的源泉 企业管理发展的必然
不同的人力资源管理产生的作用是不一样的 “谁能摆好人，谁就能
摆好世界” 1）人力资源管理是竞争优势的源泉 长期 人员 继续
生存 中期 技术 生产力 短期 财务 利益 CONFIDENTIAL 公司使命
管理目标 部门绩效 员工个人绩效 员工全身心的投入 公司股东的
信心 绩效产生 回 报 形 成 发展战略 企业价值观 2）企业管
理发展的必然 1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3.
缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6.
管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下、士气低落 1. 所有权与
经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式――严格的外部
监督 4. 管理的人性假设前提――以经济人为主的多种人性假设 5.
管理特色――纯理性管理，排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决
策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果――高效率，低士气 1. 管理中
心：以物为中心? 以人为中心 2. 管理特色：理性管理 ? 非理性管
理 3. 管理重点：直接管理行为 ? 管理思想，靠思想影响行为 4. 管
理的人性假设前提：经济人 ? 观念人 5. 控制方法：外部控制为主 ?
自我控制为主 6. 管理手段：硬管理为主 ? 软硬结合，以软管理为
主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气 经验管理阶段
（1769―1910） 科学管理阶段 （1911―1940） 现代管理阶段
（1941―） 管理新实践 金字塔形组织正被其它组织形态取代 员工
被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒 组织扁平