企业岗位价值评估定薪的三种方法
公司定岗定职定薪方案
《xx公司定岗定职定薪方案》第一篇：xx公司定岗定职定薪方案市城建国投公司定岗定职定薪实施方案为适应市场经济的要求，建立现代企业制度，构建和谐企业，充分调动全体员工的积极性和创造性，促进企业经济效益增长，全面完成市政府、市建设局下达的各项经济指标，更好的实现国有资产保值增值，现结合我司实际情况，制定以下具体定岗定职定薪的实施方案。
一、定岗定职定薪分配原则：本单位正式在册的（事业身份、企业身份）管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。
１、坚持以市场经济规律为导向，激活分配机制的原则，在企业效益、人力成本允许的前提下，根据不同岗位工作性质和特点，建立实行岗位工资制和绩效工资制以及考勤工资等紧密挂钩的分配制度。
２、坚持分配制度改革与人事劳动用工制度的改革相互协调，整体推进的原则，根据员工所在岗位工作劳动责任的轻重、技能的高低、强度的大小，实行因事设岗、以岗定薪、易岗薪变的动态工资管理模式，创新分配激励机制。
3、坚持多劳多得与协调平衡，收入与效益挂钩的原则。
４、坚持整体利益与个人利益，责任大小与内部分配相结合的原则。
1５、坚持有利于引进人才、用好人才、留住人才的原则。
６、坚持员工在提供正常劳动的前提下，月工资比往年略有提高。
７、公司实行全体人员聘任制原则。
二、定岗定职定薪分配形式：１、公司高管人员设。
董事长一名、总经理一名。
设副总经理一至二名。
2、成立总工程师办公室，设总工一名，副总工一名；3、公司设九职能部门（中层管理人员）。
办公室主任一名、计划财务部经理一名、投资业务部经理一名、资产业务部经理一名、工程管理部（原项目开发部）经理一名、经营管理部经理一名、梅山、黄金山、杨真堂房管所所长各一名。
4、公司部门员工工资实行月薪，月薪标准为。
事业身份员工按人事局核定工资标准发放，企业身份员工参照事业工资标准，已取得专业技术职称的享受专业技术人员工资标准发放，未取得专业技术职称的，暂按普工工资标准发放。
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分：薪酬是人力资源管理中的重要环节，对于员工的激励和组织的绩效都起着至关重要的作用。
传统的薪酬体系往往以岗位为基础，但随着企业发展和员工需求的不断变化，以岗位价值定薪的方式已经不能完全满足现代企业的需求。
为了更加科学、公平地设计薪酬机制，我们应该以员工的能力和绩效为依据，来确定其薪资水平。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，揭示其优势和实施方法，以期为企业建立更加合理和有效的薪酬体系提供参考。
1.2 文章结构文章结构部分旨在介绍整篇文章的组织结构，让读者对即将阅读的内容有一个整体的把握。
本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
第一部分是引言，包括概述、文章结构和目的。
在概述部分，将简要介绍本文所要探讨的主题——以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制。
在文章结构部分，则是对整篇文章的框架进行概述，让读者明确各个部分的内容和主题。
最后，在目的部分，阐明本文的写作目的和意义，引导读者对文章的重点内容进行关注和理解。
第二部分是正文，包括以岗位价值定薪、为能力付薪和为绩效付薪三个部分。
分别介绍了将薪酬与岗位价值挂钩的理念，以及如何根据员工的能力和绩效进行薪酬设定和调整，旨在激励员工提升能力和积极工作，推动企业发展。
第三部分是结论，包括总结、重点强调和展望未来三个部分。
在总结部分，将针对文章的核心内容进行概括和总结，让读者对全文的主要观点有一个清晰的认识。
在重点强调部分，将重点突出文章的亮点和创新之处，引起读者的关注和思考。
最后，在展望未来部分，将展望薪酬考核机制的发展方向和趋势，为读者提供对未来发展的展望和思考。
1.3 目的薪酬考核机制是企业管理中的重要组成部分，它直接影响到员工的积极性和工作表现。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，旨在建立一个公平、透明且激励员工的制度。
岗位定薪原则及方法
岗位定薪原则及方法
岗位定薪原则是根据岗位的职责、要求、工作内容、技能要求等因素进行综合考虑的，其目的是合理确定岗位工资水平，保证员工的薪酬公平合理。
具体方法如下：
1. 制定薪酬结构和薪资策略，从员工的薪酬需求和公司的经济实力出发，确定公司的薪酬核心价值观和薪酬分配方式。
2. 确定岗位的等级体系，将不同的岗位按照其职责、工作内容、技能要求等因素进行分类，建立岗位分类体系，确定每个岗位的级别。
3. 制定薪酬调整机制，根据市场竞争、通货膨胀、经济环境等因素，对薪酬进行及时调整，避免员工流失和薪酬失调。
4. 制定薪酬评估与测算体系，将薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇，通过薪酬评估和测算，确定员工的薪酬水平。
5. 建立薪酬沟通机制，建立透明、公正、公开的薪酬信息沟通渠道，与员工沟通薪酬体系、薪酬标准、薪酬调整等相关事项。
6. 不断优化薪酬管理体制，从员工的薪酬需求、公司的经济实力和市场竞争等因素出发，对薪酬管理体制进行改进和优化，提高薪酬的竞争力和吸引力。
三级九岗法考核工资法五星工资法三个方法教你合理设计薪酬
三级九岗法考核工资法五星工资法三个方法教你合理设计薪酬合理设计薪酬对于企业的人事管理至关重要，不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还能够提高员工的满意度和忠诚度。
在设计薪酬时，可以参考三级九岗法、考核工资法和五星工资法等方法。
一、三级九岗法在三级九岗法中，一级岗位通常为基层员工，主要责任是执行具体的工作任务。
二级岗位为中层管理人员，负责协调和管理一级员工的工作。
三级岗位则为高层管理人员，负责制定企业战略和管理全局。
在设计三级九岗法时，可以参考以下步骤：1.确定岗位的职责和要求：根据不同岗位的特点和工作内容，明确每个岗位的任务和目标。
2.划分岗位级别：根据岗位的重要性和职责层次，将岗位划分为三个级别。
3.设定工资水平：根据岗位的级别和要求，确定每个级别的基准工资水平。
4.个别调整：根据员工的能力、工作表现和经验等因素，进行个别调整，以体现员工的价值和贡献度。
二、考核工资法考核工资法是一种根据员工绩效表现来确定薪酬水平的方法。
这种方法的核心在于将员工的工作表现与薪酬直接挂钩，激励员工为了获得更高的工资而付出更多的努力。
在设计考核工资法时，可以参考以下步骤：1.设定工作目标：与员工协商并制定工作目标，明确要求和期限。
2.评估绩效表现：根据员工的工作绩效和达成的目标，进行定期的绩效评估。
3.确定奖惩机制：根据绩效评估结果，区分高绩效和低绩效员工，设定相应的奖励和惩罚措施。
4.调整工资水平：根据绩效评估结果和奖惩机制，调整员工的薪酬水平，激励员工努力提高绩效。
三、五星工资法五星工资法是一种根据员工能力和贡献度来确定薪酬水平的方法。
这种方法通过对员工进行能力评估和贡献度评估，将员工划分为不同等级，进而确定不同等级对应的薪酬水平。
在设计五星工资法时，可以参考以下步骤：1.能力评估：通过对员工的能力进行评估，将员工划分为不同等级，如五星、四星、三星等。
2.贡献度评估：评估员工的贡献度，包括工作成绩、创新能力、团队合作等方面。
常用岗位评估方法
常用岗位评估方法岗位评估是一种系统的、科学的方法，用于评估和确定各个岗位的相对价值，以便合理地确定工资、福利和晋升等工作相关事项。
下面介绍一些常用的岗位评估方法。
1.内容比较法：根据岗位工作内容的不同，对岗位进行分解并进行比较，评估各个岗位的重要性和价值。
这种方法适用于岗位之间有明显差异的情况下，但对岗位内容的分解和比较需要进行细致的工作。
2.点值法：将各个岗位按照一定的标准分为若干个级别，为每个级别设定一定的点数，通过评估岗位的要素和要求，为每个岗位确定一个具体的点数，从而确定岗位的价值。
这种方法有助于对不同岗位的相对价值进行量化比较。
3.工作应用价值法：根据岗位对于组织战略和目标的贡献程度，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位工作比较复杂，对组织发展具有重要影响的情况下。
评估的重点是岗位是否对组织价值链的核心环节起到作用。
4.过程评估法：通过对岗位的各个过程进行评估，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位工作过程相对独立和明确的情况下，评估的重点是岗位的工作流程和工作方法。
5.绩效导向法：根据岗位的业绩和绩效指标进行评估，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位的业绩和绩效指标相对明确的情况下，评估的重点是岗位的绩效和成果。
6.专家评估法：通过集体讨论和专家意见收集，对岗位进行评估，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位较为复杂或者是新设岗位的情况下，评估的重点是专家的意见和判断。
以上是一些常用的岗位评估方法，不同的方法适用于不同的情况和目的。
在进行岗位评估时，应根据具体的需求和情况选择合适的方法，并保证评估的公正性、科学性和客观性。
同时，评估结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己岗位的价值和重要性，并做出相应的调整和改进。
岗位价值评估宽带薪酬步骤及分析
岗位价值评估及宽带薪酬设计思路一、概念介绍岗位价值评估：是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
（评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”）宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
二、实施意义与目的为切实体现岗位价值，将岗位价值与薪酬水平挂钩，提升薪酬内部公平性与激励性，改变以往薪酬调整仅仅依靠职级的现象，通过鼓励员工掌握更多技能以及更高的能力来得到更高的报酬；宽带薪酬的实施可以弱化员工之间职位晋升的压力，从而有效的促进不同员工之间知识共享以及合作共赢。
三、实施思路与方法岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段：在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组（专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工与可能会触犯某些利益的群体代表）。
培训阶段：这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段：这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
（以28因素评价法为标准进行岗位价值评价打分）总结阶段：这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。
至此，整个岗位评价工作结束。
具体评价流程可参照下表：宽带薪酬设计思路1.进行各岗位薪酬市场调研，确定市场平均水平,保证薪酬具有外部竞争性。
2.根据岗位价值评估结果，计算出每个岗位的相对价值总分数，设计分数段区间，依据区间范围将每个区间段内的岗位计入同一个薪级，从而形成岗位价值评估矩阵3.确定宽带薪酬宽带数量，一般而言，宽带之间的分界线是工作、技能差异较大的地方。
岗位价值评估方法大全(附案例)
岗位价值评估方法大全（附案例）企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。
本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。
一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1 所示：1岗位价值评估方法介绍1. 岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。
现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。
岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。
岗位价值评估方法大全(附案例)
岗位价值评估方法大全(附案例)企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。
本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。
一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：1岗位价值评估方法介绍1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。
现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。
岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。
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企业岗位价值评估定薪的三种方法
目前，很多企业都通过对岗位价值进行评估，判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出
的贡献大小，进而确定该岗位对应的薪级，由薪级决定薪酬。
但是，怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢？本文将介绍三种方法，并分析各自的优缺点。
案例：对30个岗位进行岗位价值评估，最高分为1114分，最低分为209分，岗位
编号与岗位价值评估分数如表一所示。
表一：岗位价值评估分数表
假设生成40个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。
方法一：手动生成薪级
将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照25分的差距生成的分数段为：200分以下、201-225 分、226-250 分，依次类推……分数和薪级的对照表如表二所示：表二：岗位评估分数-薪级对照表
各岗位根据岗位评估分数所在的分数段，可以对应到一个薪级。
优点：直观形象，容易理解
缺点：手动生成分数段费时费力，效率较低 方法二：岗位价值评估分数和薪级之间成线性关系 按照一岗七薪的设计，设置最低分
209分对应的薪级为4级，最高分1114分对应的
薪级为37级，为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。
岗位价值评 估分数和薪级的关系如图一所示:
图一：岗位价值评估分数-薪级线性关系 那么，如何根据岗位价值评估分数
X ，求出薪级Y 呢?
Z-209 _ r-4 _ (Y-209)x(37- 4)
1114-209 = 37-4 1114-209
优点：操作方便，在EXCEL 表中设置上述公式， 即可得到每个岗位价值评估分数对应 的薪级。
操作技巧：由公式一求出的薪级 Y 值可能不是一个整数，所以需要用到取整数的函数
INT
公式二的通用形式为
:
（公式一）
1114- 2A9
十
4)
（公式二）
设岗位评估分数的最低分为 Xmin ，最高分为Xmax ，最低分对应的薪级为 Ymin ,最 高分对应的薪级为 Ymax ，—岗设置n 个薪级，则:
TP
小厂一」戈 一加m 邮 -I .TTJWI .
£ = K ------------------ r ---------------------------------
二畑卍： TCniin
缺点：岗位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值，
表明相同的分数变化带来的薪
级变化幅度是一样的，即：相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。
方法三：岗位价值评估分数和薪级之间成指数关系
仍然为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级，岗位价值评估分数 和薪级的关系如图二所示：
岗位价值粉号馥薪阳韶固
F 二门 - 4 丨 log u?4 + -
（公却9）
[2的
公式四的通用形式为：
设岗位评估分数的最低分为 Xmin ，最高分为Xmax ，最低分对应的薪级为 Ymin , 高分 对应的薪级为 Ymax ，—岗设置n 个薪级，则：
（公或三）
309 X 11U
(—) ■ N4- 1 t
]=f lllhCl 一丄KHJJ 卜l<>g 总咒_\+ ~； --------------------------- (公式五)
讪M ' - ^
优点：在低分数段，薪级随岗位价值评估分数增长的速度比较快；越到高分值段，岗位价值评估分数增加相同的数值，薪级增长的速度越慢。
这体现了越到高薪级，岗位要做出更
多的贡献，薪级才能得到提升。
缺点：人们会感觉操作起来比前两种方法复杂，公式不容易理解。
根据表三，做出岗位和三种方法下薪级的对照图，如图三所示:
由图三可以看出，采用方法一和方法二， 得到各岗位对应的薪级很接近，
这与两者的本
质都是岗位价值评估分数和薪级是线性关系有关 ；而由方法三在中低薪级段得到的薪级比方
法一、二的略高，这是因为指数函数随 X 增长，Y 增长的速度要快过线性函数增长的速度， 而随着对数函数的曲线增长速度放慢，
Y 也逐渐趋向线性关系下的数值。
对比三种方法，方法三能够更好地体现低分数段，薪级增长速度快，而高分数段， 薪级
随岗位价值评估分数增加而增长的速度放慢的特点 ；对应到岗位薪酬标准的设定时，低薪级 的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地低些，
而高薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置
地高些，体现出薪酬和岗位价值挂钩，也使得薪酬的激励作用能够得到充分的发挥。
诵位-新嫌呵嘿鈕
|—期舌1。