最新临床科室绩效评价及其在效益奖金分配中应用探讨
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案医院科室绩效分配方案1. 引言在医院管理中，科室绩效的分配是一个重要而复杂的问题。
科室绩效的合理分配既能合理激励医务人员的工作积极性，又能提高医院整体绩效水平。
因此，建立科室绩效分配方案对于医院的发展至关重要。
本文将探讨医院科室绩效分配方案的相关问题，并提出一种较为合理的方案。
2. 确定绩效评估指标科室绩效评估的首要任务是确定绩效评估指标，它直接关系到科室绩效分配的公正性和科学性。
常用的绩效评估指标包括：- 治疗效果：如病人的康复率、治愈率等；- 服务质量：如患者满意度、医患沟通等；- 工作量：如门诊人次、手术数量等；- 经济效益：如科室收入、成本控制等。
在确定绩效评估指标时，应根据医院的实际情况和科室的特点进行合理的权衡和选择，以确保评估结果能客观反映科室的工作表现。
3. 绩效评估方法绩效评估方法是科室绩效评估的重要组成部分。
常用的绩效评估方法包括：- 定量评估方法：基于定量指标进行评估，如统计数据分析、数据对比等；- 定性评估方法：基于专家判断、问卷调查等进行评估，如通过患者满意度调查、领导评估等；- 综合评估方法：将定量评估方法和定性评估方法相结合，综合考虑科室绩效的多个方面。
在确定绩效评估方法时，应综合考虑医院的实际情况和科室的特点，选择适合的评估方法，并确保评估方法的科学性和公正性。
4. 绩效评估结果的权重分配绩效评估结果的权重分配是科室绩效分配方案的关键环节。
权重分配的公正性直接关系到科室绩效分配的合理性。
常用的权重分配方法包括：- 均分法：按照相同比例分配绩效奖金；- 比例分配法：按照各项指标的重要性确定权重，根据权重分配绩效奖金；- 分级分配法：将科室绩效分为多个等级，按照等级分配绩效奖金。
在权重分配时，应公平合理地考虑各项指标的重要性，充分听取医务人员的意见，并确保权重分配的科学性和公正性。
5. 绩效分配的公开透明科室绩效分配应当具有公开透明的原则，以确保科室绩效分配的公平性和透明度。
绩效科室运营效果评价与分配
4. 绩效—科室运营效果评估与分配科室运营效果评价就是对科室管理的整体效果从人员、设备、病床、资金等各方面的投入与工作量、质量、经济收益、学科发展以及社会效果等产出情况进行分析对比，指导科室的经营管理，保证科室运营效益的最大化。
科室要想取得良好的运营效果，必须首先保证投入合理，即最大可能的降低投入，又最大可能的提高产出。
因此，在评价科室的运营效果之前，首先要做好投入的规划。
科室人力资源规划科室的人力资源规划是指科室根据医院的发展战略与目标的要求，结合科室业务发展和未来定位科学地预测、分析人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保科室在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源。
一般而言，科室的人力资源规划主要是定岗定编，合理编制各类人员。
科室的人力资源是开展医疗服务工作的基本要素，医疗工作要想有序地进行，就必须对各类人员的资格条件、能力素质以及如何配置等进行研究，以便于各项医疗任务的完成，同时又能使员工的能力得到发挥。
这就需要加强科室定岗、定编、定员、定工作标准、定任务目标等工作，以提高科室的运营效益。
一、定岗定编的基本原则1、尊重实际原则定岗定编首先应尊重实际。
目前医院所形成的人员与岗位匹配情况，与医院的社会文化背景、管理体制、员工的职业理念、长期的工作习惯有很大的关系。
医院须尊重现有岗位和人员的实际，通过定岗定编合理调整人员结构，对工作负荷与压力进行合理评估与分解，对各岗位员工的工作数量、质量、效率进行合理评价，以增强各级管理人员和全院员工的人力成本控制意识和效率意识。
2、工作需要原则定岗定编必须以满足工作需要为根本原则，做到“以事定岗、以岗定人”。
按照科室的职责范围和工作负荷合理确定岗位名称和编制数。
．3、精简高效原则即坚持因事设岗，因岗设人，精简冗员，使岗位与人员编制在配备上达到优化，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质高效低耗的目的。
医院绩效管理的应用探讨论文
医院绩效管理的应用探讨【摘要】随着医疗机构改革的不断深化,公立医院的公益性质决定了医院既要确保患者的医疗质量和医疗安全, 又要在市场经济体制下求生存、求发展，就要全面加强管理。
通过探讨绩效管理理论、方法及其在医院管理中的应用领域，对医院如何科学实施绩效管理、进一步提高服务质量与管理水平提出设想。
【关键词】医院绩效管理；应用随着医疗机构改革的不断深化,公立医院的公益性质决定了医院既要确保患者的医疗质量和医疗安全,又要在市场经济体制下求生存、求发展。
对于医院而言,一方面,其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性,并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性;另一方面,其“绩效”还必须同时依循行业的内在特殊要求,凸显其独特的公益价值——救死扶伤。
1.绩效管理理论分析绩效就是业绩和效果的综合反映，绩效分为组织绩效与个人绩效。
组织绩效即集体绩效，主要看最终成果；个人绩效即员工完成工作情况，主要考察工作过程。
绩效管理是一种系统的管理方法，是为实现组织发展战略和目标，管理者和员工就既定目标及如何实现目标达成共识的全部活动过程以及促进员工成功地达到目标的最佳管理方法。
医院绩效管理是对医院绩效实现过程各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种有效管理活动，通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的方法应用于医院日常管理活动中，以引导和激励员工的业绩实现、持续改进并最终实现组织的战略目标。
在医院管理系统中，医院领导、职能管理部门、中层管理者和员工全部参与到绩效管理中。
2.医院绩效管理的应用目的与范围医院绩效管理的应用目的：2.1实现医院的战略规划和远景目标。
2.2提高员工的绩效水平。
2.3增强医院的核心竞争力与市场占有率。
2.4提高医院的技术水平和服务质量。
2.5提高各级管理者的素质。
2.6为职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据。
2.7检查医院规划目标和各项管理决策如人员配置、员工培训、学科建设、经济投入、经济分配等方面是否有失误。
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案
为了更好地激励医院各科室的工作人员，提高整体绩效水平，医院制定了科室
绩效分配方案。
该方案旨在公平、公正地对各科室的绩效进行评价，并据此进行奖励和分配。
下面将详细介绍医院科室绩效分配方案的具体内容。
首先，医院将科室的绩效分为医疗质量、患者满意度、医疗安全、医疗效率等
多个方面进行评价。
其中，医疗质量包括医疗技术水平、诊疗质量等；患者满意度包括患者对医疗服务的满意程度；医疗安全包括医疗事故率、感染率等；医疗效率包括医疗资源利用效率等。
每个方面都有相应的评价指标和权重，科室的绩效将根据这些指标进行综合评价。
其次，医院将根据科室的绩效评价结果，对科室进行奖励和分配。
绩效优秀的
科室将获得一定比例的奖金，并可以获得更多的医疗资源支持，以鼓励其继续保持优秀的绩效水平。
绩效一般的科室将得到适当的奖励，并会得到相关的指导和培训，帮助其改进绩效。
而绩效较差的科室将面临相应的惩罚，并需要接受相关的整改和督导。
最后，医院将建立绩效分配的监督机制，确保绩效分配的公平公正。
医院将设
立专门的绩效评价委员会，负责对科室的绩效进行评价，并对评价结果进行复核和监督。
同时，医院还将建立科室绩效公示制度，向全院员工公开科室的绩效评价结果，接受监督和评议。
总之，医院科室绩效分配方案将科室的绩效评价与奖惩机制相结合，旨在激励
医务人员提高医疗质量、提高患者满意度，提高医疗安全和医疗效率，促进医院整体绩效的提升。
医院将不断完善和调整绩效分配方案，以适应医疗环境的变化，推动医院科室的持续发展和进步。
绩效评价在医院管理应用论文
绩效评价在医院管理中的应用探讨【摘要】近年来，随着经济体制改革的推进，医院面临着诸如缺乏激励机制和满意的分配制度而导致人才流失和人员工作积极性降低、服务效率低下、资源闲置和浪费、对低收人患者的漠视、患者满意度下降等问题。
为此，许多医院进行绩效评价，在一定程度上激活了医院的激励机制，促进了医院内部组识机构改革和医院之间的竞争，这正是医院进行绩效评价的出发点和目的。
在我国建立起既能够与国际接轨又适合我国国情的医院绩效评估体系，开展科学、规范、有序的医院绩效评估已刻不容缓。
【关键词】绩效评价；医院管理；应用一、绩效评价的定义绩效是指组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
医院管理中的绩效评价是指医院依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对医务人员的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
二、医院绩效评价的应用目的医院管理进行工作绩效评价的原因有许多，首先，绩效评价所提供的信息有助于医院判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。
其次，它为医院管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够客观全面地对下属人员的工作行为进行一番审查。
具体包括以下几点：1、医院对医务人员的绩效考评的反馈；2、对医务人员的晋升、降职、调职和离职提供依据；3、对医务人员和团队对组织的贡献进行评估；4、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；5、对医务人员的薪酬决策提供依据；6、了解医务人员和团队的培训和教育的需要；7、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息；8、对培训和医务人员职业生涯规划效果的评估。
当前我国卫生系统面临着如何与由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变相适应的局势。
尤其是医院，已成为卫生系统改革的关键部门，已置身于医疗体制改革的风口浪尖之中。
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案医院科室绩效分配方案（精选11篇）医院科室绩效分配方案篇1所谓医院绩效管理，是指各级管理或者员工为了完成共同的目标，一同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。
在新时期，随着信息技术的不断发展，医院绩效管理已经实现与信息的完美结合，在实际使用中取得积极成效，有效改善医院的医疗条件，实现医院社会效益与经济效益的共同提升。
一、利用信息化平台进行医院绩效管理的意义医院进行绩效管理的目的是尽可能使用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。
近几年，随着医院经营内容与医院规模的不断加大，加上医院各项业务的增多，使得医院财务部门管理工作加重。
由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往需要依靠准确的数据与丰富的信息，如果仍然使用原有的手工记录与信息调查的'方式进行绩效评估，这显然会对医院绩效管理质量与效率产生严重的影响。
所以，利用信息化发展的优势，医院建成一套完整有效的绩效管理系统，能够帮助医院财务人员提高资产处理水平，这对稳定医院发展，提高医院行业竞争力意义重大。
二、利用信息化平台提高医院绩效管理水平的实现过程(一)系统概述基于信息化平台搭建的医院绩效管理系统，应具备以下几个功能：记录员工日常工作情况；评估员工日常工作完成情况；记录医院各组织业绩完成情况；对医院各组织部门的绩效得分与员工个人绩效情况进行统计。
基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计算机自动完成，这使得考核周期大大缩短，考核结果也比较公正，为医院高层管理人员及时提供可靠的依据。
(二)系统架构绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的平台，系统通过自动收集与整合医院信息，通过信息或数据分析，能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况，这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。
总的来说，完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策，使这些内容相互联系。
医院科室绩效分配方案3篇精选
【医院工作总结】县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分表达我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院奉献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院2021年奖金分配方案：奖金=(收入×91%-支出)×分配比例× 95%一、收入局部住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费×50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出局部1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8‰。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3‰。
13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入×奖金占业务比例÷全院在岗人员人数。
最新科室绩效分配方案
最新科室绩效分配方案为了激励科室成员的工作积极性和创造力，提高科室整体绩效水平，我们制定了最新的科室绩效分配方案。
该方案将根据个人工作表现和团队协作贡献来评估和分配绩效奖金，以确保公平、客观和合理的结果。
一、绩效评估指标1.个人绩效评估指标个人绩效评估主要考虑以下几个方面：-工作责任心和积极性：评估员工对工作的主动性和积极性，包括工作态度、工作动力和主动承担的责任；-工作质量和效率：评估员工完成工作的质量和效率，包括工作成果、准确性、及时性和履行职责的能力；-专业能力和知识水平：评估员工的专业技能和知识水平，在工作中的应用能力和发展潜力；-自我学习和提升：评估员工的自我学习和提升能力，包括参加培训、学习新知识和技能的主动性；-团队合作和沟通能力：评估员工在团队中的合作和协作能力，包括交流、协调和解决问题的能力。
2.团队绩效评估指标团队绩效评估主要考虑以下几个方面：-团队目标达成情况：评估科室团队在一定时间内的目标完成情况，包括关键项目和任务的完成情况；-团队协作和沟通能力：评估科室团队成员之间的协作和沟通能力，包括信息共享、问题解决和决策能力；-团队创新和改进能力：评估科室团队对工作流程、产品或服务的创新和改进能力，包括提出创意和解决问题的能力；-团队质量和效率：评估科室团队的工作质量和效率，包括关键流程和工作流程的改善和优化；-团队学习和知识积累：评估科室团队对新知识和技能的学习和积累，包括培训和知识共享的效果。
1.个人绩效奖金分配个人绩效奖金的分配将根据个人绩效评估结果来确定。
评估结果将根据绩效评估指标的权重进行加权得到。
个人绩效奖金的分配公式如下：个人绩效奖金=个人绩效评估分数×基准绩效奖金其中，基准绩效奖金为整个科室绩效奖金总额的一定比例。
2.团队绩效奖金分配团队绩效奖金的分配将根据团队绩效评估结果来确定。
评估结果将根据绩效评估指标的权重进行加权得到。
团队绩效奖金的分配公式如下：团队绩效奖金=团队绩效评估分数×基准绩效奖金其中，基准绩效奖金为整个科室绩效奖金总额的一定比例。
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临床科室绩效评价及其在效益奖金分配中应用探讨临床科室绩效评价及其在效益奖金分配中应用探讨摘要：[目的] 探讨临床科室绩效评价及其在效益奖金分配中的应用方法。
[方法] 应用综合评价方法构建临床科室绩效综合评价体系，每月对临床科室进行目标管理绩效考评，并应用评价结果测算绩效奖金的分配。
[结果] 建立了符合医院工作流程和特点、与综合目标管理相结合的绩效综合评价体系，计算出绩效评价系数和临床风险系数，并以此系数计算临床各科奖金比例，实施效益奖金的分配。
[结论] 在医院效益奖金分配中，应用绩效综合评价方法具有可操作性、实践性和可行性，对发挥效益奖金的激励作用，促进医院管理有着积极意义。
关键词：绩效评价；奖金分配；临床科室卫生部关于规范经济核算与分配管理的指导原则指出，医疗机构应依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。
如何改革现有的奖金分配方案，落实卫生部关于奖金分配的原则，我们应用综合评价方法对临床科室绩效评价以及绩效评价的结果在效益奖金分配中的应用进行了如下探讨。
1 材料与方法1.1 评价系统构建1.1.1系统构建指导原则。
遵循卫生部指导原则，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面。
选取代表性强、独立性好、灵敏度高、可靠性高、易于分层分类处理，符合统计原则和实际工作情况的评价指标。
1.1.2评价系统构建。
结合医院工作流程和特点，根据系统构建指导原则将三方面考核指标进一步细化：服务质量分为医疗服务环节质量和终末质量。
环节质量包括医疗环节质量，如病区管理，三级医师查房、八种记录本、临床药学、处方和病历质控、临床营养、院内感染管理、业务信息等，以及护理环节质量，如病区护理管理，基础护理、特、一级护理、四种表格、消毒隔离、急救物品以及整体护理、护士素质、护理满意度等[1]。
终末质量以诊疗质量进行分析评价，如治愈好转率、抢救成功率、三日确诊率、平均住院日、药品比例等。
并对服务质量设置诊疗达标控制指标，如入院出院诊断符合率、门诊出院诊断符合率、手术前后诊断符合率、无菌手术切口甲级愈合率，以及缺陷控制指标，如院内感染率、医疗差错、事故发生数、违规违纪等[2]。
服务效率以人均工作强度指标进行分析评价，即科室人均承担门急诊人次数、出院病人数、实际占用总床日数、危重病人抢救次数、出科会诊次数等。
以这些指标转换计算各科室人均每日管床数作为工作强度指数，反映了科室间工作负荷的轻重和忙闲程度[3]。
经济效率是在对科室进行核算的基础上，以科室单位支出费用下所创造的效益进行分析。
由非药品收入、非药品支出计算非药品结余支出比，是从投入—产出角度分析或反映科室单位消耗投入的情况下产生的经济效益。
即科室每消耗一元钱，扣除成本后为医院创造经济效益多少元见图１。
┏━━━━━━━━━━━━━━━┓ ┃ 临床科室绩效评价系统 ┃ ┗━━━━━━━━━━━━━━━┛ ┏━━━━━━┷━━━━━━┓ ┏━━━━┓ ┏━━━━┓ ┃服务质量┃ ┃质量控制┃ ┗━━━━┛ ┗━━━━┛ ┏━━━━━┷━━━━━┓ ┏━━┷━━┓ ┏━━━━━━┓ ┏━━━━━━┓ ┏━━━━┓┏━━━━┓ ┃医疗服务环节┃ ┃医疗服务结果┃ ┃达标质控┃┃缺陷质控┃ ┗━━━━━━┛ ┗━━━━━━┛ ┗━━━━┛┗━━━━┛ ┏━━┷━━┓ ┗━━━━┛┗━━━━┛┗━━━━┛┗━━━━┛┗━━━━┛ 图１ 构建临床科室绩效评价体系 1.2 材料来源● 医疗服务环节资料。
来源于包括院长业务查房对《深圳市基本医疗管理制度》实施情况的检查评分，以及病历、处方质控结果。
● 护理服务环节资料。
来源于护理部根据广东省卫生厅“六项护理质量检查内容及评分标准”的检查以及自定内容的检查评分。
● 医院工作报表资料。
包括每月上报市卫生局的医院工作报表和财务工作报表。
依据各科综合目标责任书对各科医疗指标从诊疗质量、工作强度、经济效益和诊疗达标等方面进行评价。
1.3 评价方法1.3.1 评价指标的标化。
采用秩次法[4]。
评价指标中，受科室收治病人及病种影响较大的诊疗指标，由原始指标值与目标管理值比较计算指标分值[5]进行标化；对于环节评价的检查评分和各种指数则直接标化。
1.3.2 权重系数的确定。
采用主、客观权重系数及其整合的方法[6]，主观权数采用专家咨询（delphi）法按Saaty1-9级标度方法给出判断，用层次分析（AHP）递推法计算，客观权数采用熵值法计算，再应用平均整合法，对主、客观权数进行调整、计算并归一化处理，得到一组校正权数。
1.3.3 临床科室风险系数的确定。
选取病案病例分型和抢救危重病人次数资料，应用Ridit方法，计算得到调整平均Ridit值作为临床科室风险系数，并将临床科室分为一、二、三类临床风险科室进行分析评价。
1.3.4 临床科室绩效综合指数计算。
采用秩和比法(Rank-Sum Ratio, RSR)[7]。
临床科室绩效综合指数(zhzs)=WRSR(环节指数，终末指数)+控制指数1.4 绩效评价结果在效益奖金分配中的应用方法1.4.1临床科室、医技科室、职能科室、后勤服务科室设为一、二、三线，分别按比例（权重系数）分配全院月效益奖金总额：临床各科总人数×临床奖金权重临床奖金总额＝全院月效益奖金总额× AA ＝临床总人数×临床奖金系数＋医技总人数×医技奖金系数＋职能科总人数×职能科室奖金系数＋后勤总人数×后勤服务科室奖金系数1.4.2 完成目标管理每月基本工作量基础奖：500元/月。
1.4.3临床各科绩效奖金占临床奖金总额的比例按各科绩效综合评价指数、临床风险指数，以及科室人员数计算：某科综合绩效指数×某科人数×临床风险系数各科奖金占临床奖金总额的比例＝Σ(各科综合评价指数×各科人数×临床风险系数)1.4.4 临床各科室绩效奖金的计算：各科绩效奖金总额＝(临床奖金总额-500×人数)×各科占临床奖金总额的比例表1 各科室诊疗指标、工作强度、经济效益及综合指数排位医疗环节评价 医疗结果评价 综合绩效科室 业务检查 护理检查 环节指数 诊疗质量 工作强度 经济效益 结果指数指数 排位 指数 排位 指数 排位 指数 排位 指数 排位 指数 排位 指数 排位 指数 排位呼吸 0.2774 8 0.5081 18 0.3306 9 0.4774 16 1.7945 7 0.7635 6 0.2634 5 0.4258 5 消化 0.2460 21 0.4718 27 0.1435 25 0.3548 28 1.6818 10 0.6180 11 0.2124 10 0.3185 12 神经 0.2605 15 0.5726 2 0.3476 6 0.3871 25 1.5188 13 0.5993 12 0.1962 12 0.3371 9 心内科 0.2484 20 0.5302 12 0.1859 22 0.3677 27 1.2602 20 -0.2930 0.0731 29 0.0653 29 血液科 0.2266 29 0.4839 24 0.0766 30 0.6452 6 1.5577 12 0.3772 21 0.178 14 0.2366 18 肾内 0.2919 2 0.5605 5 0.4669 1 0.5129 15 0.9173 30 0.5005 18 0.0957 24 0.1847 23 内分泌 0.2702 11 0.5605 5 0.3726 3 0.2581 31 1.2260 21 0.3494 23 0.0978 23 0.1935 22 老年病 0.2508 19 0.5464 8 0.2690 15 0.4645 20 1.2159 22 0.5593 15 0.1435 18 0.2331 19 普一科 0.2653 13 0.4940 21 0.2585 16 0.6129 9 1.7242 9 0.5017 17 0.2086 11 0.3266 11 普二科 0.2290 28 0.5222 14 0.1407 26 0.4258 22 1.2808 19 0.1187 28 0.0930 27 0.0831 27 普三科 0.2823 6 0.4597 30 0.2839 14 0.5677 13 1.3892 16 0.3320 24 0.1304 20 0.2081 21 神外 0.2387 24 0.5726 2 0.2532 17 0.6387 7 1.1812 24 0.2297 26 0.0946 25 0.1323 25 骨一科 0.2871 4 0.4718 27 0.3218 12 0.4710 18 1.9425 5 1.4149 1 0.2952 3 0.4460 1 骨二科 0.2798 7 0.5081 18 0.3411 7 0.5516 14 1.8164 6 1.0207 5 0.2758 4 0.4431 2 骨三科 0.2569 16 0.5081 18 0.1915 21 0.6032 10 1.9716 4 0.5674 13 0.2511 6 0.3831 7 泌外 0.2677 12 0.5363 11 0.3282 11 0.4774 16 1.0411 29 0.2494 25 0.0651 30 0.0782 28 胸外科 0.2242 30 0.5081 18 0.1000 28 0.8355 1 1.1612 27 0.2133 27 0.0817 28 0.0645 30 创伤科 0.2532 18 0.4718 27 0.1250 27 0.7613 2 1.6078 11 0.6476 9 0.1952 13 0.2726 14 烧伤科 0.2339 26 0.4597 30 0.0742 31 0.6774 3 1.1606 28 0.3696 22 0.0989 22 0.1395 24 SICU 0.2218 31 0.5081 18 0.0895 29 0.4548 21 0.5443 31 -0.7931 0.0215 31 0.0210 31 妇科 0.2847 5 0.5726 2 0.4024 2 0.4000 24 1.4233 15 0.5627 14 0.1378 19 0.2508 16 产科 0.2750 9 0.4597 30 0.2524 18 0.3387 30 1.4973 14 0.4023 19 0.1522 16 0.2532 15 儿科 0.2569 16 0.5464 8.5 0.2952 13 0.3710 26 1.3487 17 -0.2229 0.0935 26 0.1282 26 眼科 0.2919 2 0.4839 24 0.3597 4 0.5935 11 1.1879 23 0.3850 20 0.1242 21 0.2173 20 耳鼻喉 0.2726 10 0.5222 14 0.3294 10 0.4161 23 2.4074 1 0.6643 8 0.2258 8 0.3823 8 中医科 0.2363 25 0.5464 8 0.2060 20 0.6484 5 1.7584 8 0.5352 16 0.2226 9 0.3294 10 康复科 0.2315 27 0.5302 12 0.1625 23 0.6613 4 2.1538 2 0.6942 7 0.2962 2 0.4331 3 肿瘤科 0.2423 22 0.4940 21 0.1496 24 0.6323 8 2.0905 3 1.3030 3 0.3065 1 0.4294 4 急诊ICU 0.2423 22 0.5464 8.5 0.2323 19 0.4710 18 1.1714 26 0.6215 10 0.1500 17 0.2371 17中西医0.262914 0.56055 0.34117.50.341929 1.174525 1.10104 0.172615 0.292313 2 结果以2004年11月报表和各项检查资料，经指标的标化，计算出各科室绩效综合指数和排位见表1。