实行结构工资制
幼儿园结构工资制度
幼儿园结构工资制度一、工资核定的依据1.岗位职责：幼儿园工作人员的薪资待遇应当与其职责密切相关，比如幼儿园教师应按照教学工作的学历、教学经验、教学效果等因素确定薪资水平。
2.效益贡献：幼儿园工作人员的具体工作表现及对园所效益的贡献应予以充分考虑，对于能够带来更多学生招生或推动学生发展的员工，可以适当给予奖励。
3.市场行情：幼儿园工作人员的薪资应当与市场相对稳定的行业、同类岗位的薪资水平相适应，以确保公平合理。
二、薪资结构设计1.基本工资：幼儿园工作人员的基本工资应当包含最基本的生活费用支出，根据岗位的含金量、薪资市场行情等确定薪资水平。
2.绩效工资：设立绩效工资是激励幼儿园工作人员积极工作的重要手段，通过对员工绩效进行评估并相应地给予奖励，可以增强员工的工作动力。
3.提成制度：对于幼儿园中具有业务开拓性质的岗位，如市场拓展人员、招生顾问等，可以采取提成制度，将部分工资与所招生源数量或质量进行挂钩，刺激员工为幼儿园的发展做出更大的贡献。
4.岗位津贴：对于一些特殊的岗位、特殊的工作环境或特殊的工作要求，可以给予一定的岗位津贴，以确保员工的薪资可以更好地体现其工作特点和贡献。
三、实施中的注意事项1.透明公平：幼儿园应当确立公开透明的薪资制度，对员工薪资的组成、核定依据等进行清晰明了的解释，减少薪酬不公带来的争议。
2.公平合理：不同岗位的薪资差异应当符合工作职责及市场行情，实行合理的岗位价值评估，确保薪资水平合理公平。
3.奖惩激励：针对员工的工作表现，幼儿园应当设定一套完善的奖惩激励机制，鼓励优秀员工做出更大的贡献，同时对低绩效员工给予相应的警示与督促。
4.不断完善：幼儿园应当定期对薪资制度进行评估和修订，特别是随着幼儿园规模和业务的发展，适时地进行调整，以适应新形势下的员工需求和市场行情。
总之，幼儿园结构工资制度应当根据岗位职责、效益贡献和市场行情等因素进行科学定制，以确保员工待遇公平合理，提升员工积极性和工作动力，从而推动幼儿园的发展。
安全结构工资管理制度
安全结构工资管理制度一、引言安全结构工资管理制度是企业为了确保员工的身体健康和生命安全，以及促进企业安全生产而制定的管理制度。
该制度的实施可以有效地推动员工安全意识的提升，减少事故发生的概率，提高企业的生产效率和质量。
二、安全结构工资管理制度的目的1. 提高员工的安全意识：通过安全结构工资管理制度，企业可以设立与员工安全相关的绩效考核和奖惩机制，从而增强员工对自身安全责任的认识。
2. 促进安全生产：通过明确安全生产目标和责任，建立安全生产管理机制，以确保员工在工作中遵守安全操作规程，提高生产过程中的安全性。
3. 减少事故发生的概率：通过安全培训和教育，提高员工的安全技能和意识，减少事故和伤害的发生，降低企业的生产风险。
4. 提高生产效率和质量：安全结构工资管理制度可以鼓励员工按照标准化操作进行生产，提高生产效率和产品质量，优化企业的运营状况。
三、安全结构工资管理制度的内容1. 安全生产目标：制定明确的安全生产目标，例如零伤害、零事故等，并将其与员工的绩效考核和奖励挂钩，激励员工积极参与安全管理。
2. 安全责任分工：明确各级管理人员和员工的安全责任和义务，建立责任制，使每个员工都有明确的安全职责。
3. 安全培训和教育：定期组织安全培训和教育活动，提高员工的安全意识和技能，增加他们应对突发事件的能力。
4. 安全风险评估：对企业生产过程中存在的安全隐患进行评估，采取相应的措施进行风险防控，确保员工的安全。
5. 安全奖惩机制：建立与员工安全相关的奖惩机制，对安全表现出色的员工进行奖励，对违反安全规定的员工进行惩罚，以激励员工遵守安全操作规程。
6. 事故报告和处理：建立完善的事故报告和处理机制，及时记录和处理事故，并采取相应的纠正措施，避免类似事故再次发生。
7. 监督检查与评估：建立安全管理监督检查和评估机制，定期对安全工作进行检查和评估，及时发现问题并加以解决。
四、安全结构工资管理制度的实施1. 制定工资管理制度：企业应根据相关法律法规、安全标准和实际情况，制定安全结构工资管理制度，并将其纳入企业管理体系中。
中学结构工资实施细则范本
中学结构工资实施细则范本第一章总则第一条根据《中学结构工资管理办法》，制定本实施细则，规范中学结构工资的发放和管理，确保工资支付的公平、合理和及时。
第二条中学结构工资是指为了调动和激励中学教职工的积极性和创造性，根据教职工的工作岗位和层次进行差别化设置的工资制度。
第三条中学结构工资的实施范围包括中学教职工和管理人员。
第四条中学结构工资的发放应当遵循公开、公平、公正的原则，根据中学教职工的工作贡献和职务层次进行合理确定。
第五条中学结构工资的调整应当根据教职工工作表现、任职年限、培训学历等因素进行适时调整。
第六条中学结构工资的具体标准由学校制定，并报教育行政部门备案。
第七条中学结构工资的发放与年度考核结果挂钩，符合优秀教职工应有的工资待遇。
第二章工资标准第八条中学结构工资的标准应当根据教职工的从教年限、学历、职务等因素进行综合考虑确定。
学校可根据实际情况制定不同岗位对应的具体工资标准。
第九条教职工的结构工资标准应当根据以下因素进行评估：1. 从教年限：根据教职工的从教时间，逐年递增，体现教师从业经验的积累。
2. 学历水平：根据教职工的学历背景，高学历者可享受更高的工资待遇。
3. 职务层次：根据教职工的职务级别，不同职务级别设置相应的结构工资标准。
第十条学校应当根据实际情况结合上级教育行政部门的规定，制定绩效工资和职务工资的具体标准。
绩效工资的比例和范围应当在合理水平内，符合教职工的工作表现和贡献。
第三章工资发放第十一条学校应当建立健全中学结构工资发放的管理办法，确保工资的及时发放。
第十二条工资发放应当采取电子支付方式，确保教职工工资安全、准确到账。
第十三条学校应当定期进行工资核对，对于发放错误或者不准确的工资，应当及时进行调整并进行补发。
第十四条中学结构工资的发放信息应当公开透明，教职工可以随时查询自己的工资信息。
第四章工资调整第十五条学校应当每年对中学结构工资进行调整，根据实际情况和财务状况进行合理调整。
结构工资制
二、辅助工资单元
• 组成：工龄工资（基础）+特殊津贴补贴（补充）
• 1、工龄工资：反映员工工作年限和劳动积累贡献 • 优点：缓解新老员工的工资矛盾，增强企业整体 凝聚力
• 2、特殊津贴补贴：依据岗位工作条件、技能要求 • 例如：夜班、保健、技师、职称补贴
三、效益工资单元
• 特点：
• （1）将工资总额与效益挂钩，随企业月份经济效 益浮动（弹性） • （2）直接体现员工超额劳动成果和“双增双节” 成果的奖励性工资 • 根本：企业利润增长率的增减决定薪酬发放水平 • 作用：调节、补充员工利益分配
• 具体内容：
• 岗位基础工资单元、辅助工资单元、效益工资单元
一、岗位基础工资单元
• 特点：
• • • • • • • • 体现岗位劳动差异 工资动态管理 实行“一岗一薪”和“一岗多薪”的兼用原则 原则——以岗定薪、岗变薪变 周期——一年或半年 适用范围 ——一岗一薪：岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位 +操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工资岗位 ——一岗多薪：技术要求复杂的岗位
• • •
•
个人要素点+岗位要素点=总点数
年功点 技术职务或任职资格点
• 薪点工资=员工个人总点数X工资率X考核系数 • 薪点工资=员工个人总点数X工资率X企业效益系数
四、岗位薪点工资制具体操作流程
• • • •
•
1、工作分析（工作说明书） 2、岗位评价 3、员工评价（表现点数） 4、对员工进行综合评价
二、薪点数的具体确定方法
• 三种点数： • 1、职位点数
• 根据劳动要素对岗位用经验评估或仪器设备手段进行测评
• 2、表现点数
• 分为操作人员和管理人员 •
教师工资：高等学校教职工工资制度
⾼等学校教职⼯⼯资制度 ⾼等学校教职⼯⼯资制度的改⾰，按照中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位⼯作⼈员⼯资制度改⾰⽅案》和国务院⼯资制度改⾰⼩组、劳动⼈事部下达的《关于实施国家机关和事业单位⼯作⼈员⼯资制度改⾰⽅案若⼲问题的规定》执⾏。
现结合⾼等学校的情况和特点，提出如下实施⽅案。
⼀、教职员实⾏以职务⼯资为主要内容的结构⼯资制 (⼀)职务名称 1.教学⼈员。
按教授、副教授、、助教的职务分列。
2.科研⼈员和其它各类专业技术⼈员。
按照国务院各有关主管部门确定的职务名称系列分列。
3.实验⼈员。
按⾼级实验师、实验师、助理实验师、实验员分列。
4.⾏政⼈员。
⾼等学校按正副院(校)长、研究⽣院正副院长、正副教务长、正副总务长、正副处长、正副科长(正副主任科员)、科员、办事员分列。
其他需要新增加的职务名称，经国务院有关主管部门批准后另列。
(⼆)教职员的结构⼯资由基础⼯资、职务⼯资、⼯龄津贴和奖励⼯资四个部分组成。
1.职务⼯资。
按教职员职务分列⼯资等级，⼀职数级，相近职务之间⼯资额上下交叉。
(1)⾼等学校教学⼈员基础⼯资、职务⼯资标准表(见附表⼀)。
(2)⾼等学校⾏政⼈员基础⼯资、职务⼯资标准表(见附表⼆)。
(3)⾼等专科学校⾏政⼈员基础⼯资、职务⼯资标准参考表(见附表三)。
(4)⾼等学校实验技术⼈员基础⼯资、职务⼯资标准表(见附表四)。
(5)政治⼯作⼈员参照同级⾏政⼈员⼯资标准执⾏。
(6)其它各类专业技术⼈员的职务⼯资标准，按照国务院批准的各有关主管部门同类⼈员的职务⼯资标准执⾏。
2.基础⼯资、⼯龄津贴、奖励⼯资，按照国家统⼀规定的标准执⾏。
(三)⾼等学校的⼯⼈，原则上执⾏国家机关和事业单位⼯⼈的结构⼯资制及其⼯资标准。
⽣产性⼯⼈岗位(技术)⼯资标准，由学校参照国家机关⼯⼈基础⼯资、岗位⼯资标准表，结合学校的特点拟定，但需报经学校上级主管部门或省、⾃治区、直辖市⼈民政府批准后执⾏。
人力资源管理-工资制度
•
需要注意的是，技能工资单元是根据岗位（职务）对员工的技术要求以及
员工的实际劳动技能确定的，它与员工实际所在的岗位（职务）有时并不一
致。确定员工的技能工资单元，有助于激励员工努力提高技术与业务水平，
以适应各岗位（职务）对劳动技能的不同要求。
人力资源管理 工资制度
二、岗位技能工资制
• 2．岗位技能工资制的实施步骤
岗位技能工资制包括劳动评价体系、基本工资单元和工 资标准的确定、辅助工资单元的设置等方面。其中，基本 工资单元由岗位工资与技能工资两大部分组成。实施岗位 技能工资制，大致要经过以下几个步骤：
人力资源管理 工资制度
二、岗位技能工资制
• 2．岗位技能工资制的实施步骤
• （1）建立岗位劳动评价体系
•
岗位劳动评价是将各类岗位（职位）、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技
（5）对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点 数进行汇总，得到员工的个人总点数。
（6）确定工资率。影响工资率的确定因素很多，主要 有企业所在的行业特征、所在的地区的生活水平、企业自 身经营状况等，对近期的工资进行测算，最终确定合理的 工资率，即点值。
（7）计算薪点工资。点值或工资率确定以后，薪点工 资理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职
位的劳动评价总分数的高低，在岗位归类的基础上区别确定。
其职务工资可与员工的岗位工资分开设计，一职数薪或一职一
薪。
人力资源管理 工资制度
二、岗位技能工资制
• 2．岗位技能工资制的实施步骤
• （3）确立技能工资单元
•
技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工
所具备的劳动技能水平而确定的工资。
校内结构工资制实施方案(二篇)
校内结构工资制实施方案为打破分配上的平均主义，切实引入竞争机制，启动内部活力，激发和调动广大教职员工的积极性和创造性，全面提高教育教学质量，根据省发、市发文件精神，本着“按劳分配，绩优酬高，奖勤罚懒”的原则，继续在学校内部实施结构工资制，制定实施方案如下：一、校内结构工资制的规定1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。
2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。
校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。
3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。
4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。
二、学校浮动工资总额的计算办法学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额三、学校浮动工资分配方案1、课时津贴（20）。
学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成___节课为满工作量。
每少一课时减___分，多上一课时加___分，依次计算。
教师的月标准课时津贴为满工作量。
学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。
按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。
2、职务津贴和岗位津贴（1）职务津贴（2）。
职务津贴分两种。
行政职务津贴和兼任职务津贴。
行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。
其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。
兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。
兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。
同时兼任两种以上职务者，取兼职最高的一项确定等级。
结构工资制9
结构工资制求助编辑结构工资制结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
目录编辑本段福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴编辑本段结构工资制构成要点企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。
一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。
1、基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
2、岗位（职务）工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。
岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。
岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
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实行结构工资制
深化学校管理体制改革
绿园区正阳小学
实行结构工资制
深化学校管理体制改革
1997年，我校进行了以“四定”、“四制”为主要内容的学校内部管理体制改革，我们认识到任何改革最终都应和分配制度相挂钩，体现利益性原则。
在正确的政策导向和思想教育基础上，正确运用物质激励手段，打破平均主义和“大锅饭”的弊端，力争解决“干与不干、干多干少、干好干坏”都一样的问题。
根据工作量的多少，承担责任的大小及业绩的优劣与工资挂钩，真正贯彻按劳分配，多劳多得的原则。
为此，根据市、区学校管理体制改革工作会议精神，结合学校实际情况，在“四定”基础上，调整校内结构工资的发放办法，强化津贴分配的激励作用，最大限度地调动广大教职工的积极性。
一、行结构工资制的基本做法。
实行结构工资制是分配制度的重大改革。
为使这项工作顺利进行，我们召开了全体教职工大会进行充分讨论，在教职工一致认可的基础上，制定了“积极稳妥，面向全员，以奖代罚”的改革原则，创造了一个人人工作机会平等、民主、公开的竞争
局面。
贯彻多劳多得，优劳优得的分配原则，变人治为法治，把岗位目标责任制各项改革落到实处，我们的具体做法是：
（一）工资结构和分配制度
结构工资由基础工资、课时工资、职务工资、奖励工资四部分组成。
基础工资，即从个人工资总额中平均拿出96元（30％），剩余部分作为基础工资，保持原差额不变，拿出的96元参与再分配，可以增强竞争意识。
课时工资，亦称教学工作津贴（岗位工作津贴），以教师实际授课时数和工作质量为主要依据计发。
1、教学人员课时工资／月＝每课时费（暂
定1．5元）周课时数ⅹ4。
2、管理人员课时工资／有暂定64节。
3、超工作量的教师按每课时津贴数计加。
4、缺课或不满工作量的按每课时津贴数累
计后在课时工资中扣除。
职物工资，根据各种职务的工作量发给职务工资，学科组长每月6元，学年组长每有10元，班主任每有12元，中层领导每有15元，副校级每有10元，校级25元。
奖励工资，把学校总体工作分成教学，教育（班
主任），后勤三部分，每部分按等次进行考评，分月兑现和期末兑现统一发放奖励工资。
月兑现满勤奖10元，精勤奖5元，优秀管理奖3元，文明学年组奖每人每月5元。
期末兑现。
设以下奖励项目：优秀教学成果奖；优秀教育教学科研奖；优秀班主任奖；青年教师提高奖；优秀管理奖；优质服务奖；优秀活动课奖；优秀兴趣小组奖。
实行结构工资制改革需要有相对的稳定的资金来源。
“以奖代罚，不伤大根”的结构工资制，出发点是基本保证完成任务的教师都能拿回原工资。
这样，学校在实行结构工资过程中，就要投入部分奖励资金，这部分资金来源主要有两大渠道：一是学前班的部分收入，二是学校勤工俭学收入中提成，保证改革的需要。
（二）定岗、定责、定工作量
实行结构工资主要是把目标管理与利益分配相挂钩。
我们的具体做法是：
首先，实行校内层层聘任制，在充分考虑和尊重个人择岗意愿的前提下，做到择优上岗，实现各层的合理组合。
其次，合理确定每个岗位的工作量。
按照行政、后勤、任课教师、班主任等不同岗位划
定不同的工作量，如任课教师每周完成40个工作时为正常工作量，超出或低于这个时数则为超额或不满工作量，行政、后勤人员根据每人分担的工作，分别计算出每个单项工作的时数，确定每周工作量。
其二，合理确定每个岗位工作职责及目标，然后学校各职能部门再制定各自工作规划和目标，每个成员再根据各自的不同岗位确定个人工作责任和目标，由于合理确定了全体成员的工作量和工作目标，在全校范围内，解决了人员超编等带来的工作量不当，人浮于事的弊端。
（三）考核标准和办法
我们在制定考核标准时，坚持按照教育方针和教育教学工作规律办事，把教书育人、管理育人、服务育人切实落到每个具体工作岗位，做到整体优化，不留死角。
采取的考核办法主要是实行分权、分责、分层考核。
校长考核主任，主任和组长考核班主任。
月积月评和期末综合考核有机结合，考核结果除做为发放工资依据外，装入教师业务档案，做为提职、晋级、评优、选先的依据。