上海宝钢的岗效薪级工资制

上海宝钢的岗效薪级工资制企业发展概况上海宝山钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。

经过20年的努力，现已跨入世界一流钢铁企业的行列。

宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格的高档钢材和钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产1100万吨钢的生产能力，成为我国最大的钢铁精品生产基地。

宝钢生产的高质量、品种齐全的钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口。

2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁(集团)公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司。

宝钢股份公司对改制后的发展勾画了富有挑战性的蓝图，即成为全球最具竞争力的钢铁企业。

作为这一宏伟目标的有力支撑，就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，其中重要的保障环节，就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的职工薪酬制度。

岗效薪级工资制的内容构成1988年，宝钢在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产的需要，在一定程度上又能促进宝钢发展的劳动工资制度。

经过5年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。

为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，1993年宝钢在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容的基本工资制度。

宝钢目前的基本工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动贡献作为工资分配的基本要素而建立起来的。

岗效薪级工资由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)3个工资单元组成。

岗位薪级工资是体现岗位劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定依据，实行以岗定薪、岗变薪变，反映了不同岗位在工资序列中的相对地位和差别；全公司的岗位设置25个岗级，工资系数从1．0到4．8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系数计算确定，工资基数由公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。

年功工资是体现职工对企业的积累劳动贡献的工资单元，主要为工龄工资。

工龄工资按非宝钢工龄和宝钢工龄分别确定，其中宝钢工龄工资按工龄长短分段确定标准(递增)，累进计算。

业绩工资是体现职工在岗位劳动中劳动成果的差别的工资单元，根据公司效益和部门、职工个人业绩考核情况确定。

岗效薪级工资制的补充：科研项目工资制。

从1998年开始，为了加大科研人员的分配和激励力度，在岗效薪级工资制的基础上，对科研人员实行了科研项目工资制，在不突破岗效薪级工资分配模式的基础上，根据科研人员承担的研发项目情况，兑现其项目工资。

科研项目工资的构成：基础工资和科研业绩奖。

基础工资平均水平在公司当年其他职工平均工资的基础上提高30％；科研人员个体基础工资按其所参与科研项目的重要程度和其在科研项目中的身份确定。

各类项目人员基础工资的相对比例(以一般项目参与人的基础工资为1．0)为：重大项目、重点项目和一般项目，项目负责人分别为1．75、1．36和1．15；重大项目子项目负责人为1．40；项目参与人分别为1．21、1．17和1．0。

根据对科研项目的中间成果、年度科研业绩等的鉴定和考核结果，对项目研究人员实行一次性奖励。

岗效薪级工资制的运作机制岗位测评机制。

工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价。

公司全部岗位划分为3个序列：管理序列、专业技术序列、操作维护序列，对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位的规范，并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其对应的工资标准。

在用人机制上，实行岗效薪级工资制后，宝钢在岗位聘任上打破了工人、干部的身份界限，所有职工实行统一管理，按岗位规范的要求进行合理配置。

在岗位竞争机制上，实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制，坚持开展竞争上岗和岗上竞争。

竞争上岗即岗位是固定的，人员是动态的。

业绩好的，才干高的，可逐步被聘用到较高的岗位；业绩差的要降到相对低的岗位，直至被精简淘汰。

这样，促使每个职工努力工作，并不断提高自身素质，以在竞争中处于优势地位，并能升到更高的岗位。

为激励职工在现岗位上勤奋工作、多做贡献，除设定升岗目标外，还在职工综合业绩考评的基础上，对业绩优秀、贡献突出的职工实行岗薪工资系数上浮，连续考核优秀的可保留上浮系数；而考核不称职的职工则下浮工资系数，连续考核不称职的则作降岗以至待聘处理。

这样通过正负激励调动了职工的工作积极性。

考核机制。

业绩工资作为调节、补充职工利益分配的有效形式，使用灵活、立竿见影，是各级管理者激励、约束职工的主要手段之一。

实施业绩工资制的前提是科学考核和严格兑现。

宝钢股份公司的考核工作分为两个层次。

第一层次，对二级部门的考核。

实行生产经营一贯制考核，根据各二级部门在公司生产经营中所处的环节确定相应的考核指标，并由公司一贯制考评小组实施考核，根据考核结果确定其奖金额度。

第二层次，对个人的考核，按职工所在岗位分别确定考核指标，由各部门在公司确定的奖金额度内根据职工个人的业绩考核结果进行再分配。

岗效薪级工资制的效果及问题岗效薪级工资制符合宝钢股份公司特大型冶金工业企业的特点。

企业选择工资分配制度时，首先要考虑本企业的生产经营特点，只有符合本企业特点的工资分配制度，才能具有强劲的激励作用。

宝钢股份公司的生产具有专业化程度高、劳动场所和工作对象固定、劳动规范、生产流水线高度自动化的特点，适宜采用这种以突出岗位要素为特征的工资制度。

岗效薪级工资制较好地贯彻了按劳分配的原则。

传统的工资制度的基础是以人为分类标识的品位分类，在品位分类基础上形成的工资制度，人的潜在的劳动能力(职称、学历、资历等)决定了人的报酬，容易造成论资排辈、同工不同酬，不利于调动人的积极性。

而岗效薪级工资制是以职位分类为基础，打破了学历、资历、职称的界限，以岗位作为分类标识，以岗位劳动要素和实际劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。

岗效薪级工资制强化了职工的效益观念和对企业的关心度。

岗薪工资基数的高低，直接决定了每个职工的工资水平，而岗薪工资基数是根据企业经济效益决定的。

这样，职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然会积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。

岗效薪级工资制在企业内部形成了竞争的氛围。

岗效薪级工资制以岗定薪、岗变薪变作为基本运作规则，增强了工资分配的活力，促进了职工竞争上岗和岗上竞争的意识的提高，在企业内部形成了良好的竞争氛围。

岗效薪级工资制优化了工资结构。

实行岗效薪级工资制后，宝钢将国家规定的津贴及物价补贴纳入了工资范畴，统一在工资中加以体现，这样既加大了工资分配力度，又简化了工资结构，方便了工资的日常管理。

在实行这一工资制度过程中，我们也认识到这一制度还有一定的局限性，还存在着一些问题：分配模式单一，收入差距过小，内部工资收入序列与劳动力市场价位不相适应。

尤其是按要素分配在现有分配制度中没有充分体现。

特别是中国加入WTO后，国外资本的大量涌入，高层次人才的竞争会日趋激烈。

在市场冲击面前，一方面将很难引进高层次人才，且内部高层次人才会流失；另一方面部分简单劳动岗位的人员却难以流动，无法对企业的人力资源结构进行根本性的优化。

对现行的工资分配制度必须要进行改革，要建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。

进一步完善的设想与现代企业制度相适应的收入分配制度应是建立在现代企业产权制度、组织制度、管理制度基础上的，具有市场分配机制、利益制衡机制、内在激励和约束机制的科学、规范的企业收入分配制度。

它是与现代企业制度的产权结构特点相适应的收入分配制度，与现代企业制度的组织结构相适应的收入分配制度，以市场经济为基础的企业收入分配制度，规范、科学的具有激励机制和约束机制的企业收入分配制度。

宝钢股份公司成立后，随着体制和机制的改革，“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的基本建立，与之相匹配，要求构建与现代企业制度相适应的由市场机制发挥作用的收入分配制度。

建立与现代企业制度相适应的分配激励机制和约束机制，更好地调动和发挥职工的积极性和创造性，提高企业的劳动效率和经济效益。

在继续完善岗效薪级工资制的基础上，建立以岗效薪级工资为主、多种工资分配模式有效补充的工资分配体系和适应现代企业制度要求的、反应灵敏的运行机制，进一步理顺企业内部分配关系，科学、合理地确定各类人员的工资水平，形成激励作用明显的工资分配机制。

——理顺内部分配关系。

在现有的岗位序列基础上，针对各类岗位所要求的不同要素指标，通过科学合理的职位评价和工作分析手段，对岗位进行全面测定和评价，确定岗位的工作职责和对任职者的资格条件的要求，同时区别出重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，使不同岗位之间保持与其劳动差异相对应的工资差别。

一一健全工资增长机制。

(1)工资总额增长机制。

工资增长要坚持国家规定的两低于原则，在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密联系，加强人工成本利润率、人事费用率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

(2)职工个体增长机制。

对职工个体工资增长幅度的确定要根据市场价位和劳动贡献确定，对企业生产经营和发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增资幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增资幅度要小，甚至不增资，对劳动贡献大的职工，增资幅度要大；劳动贡献小的，不增资或减资o——与劳动力市场价位接轨。

国企要充分利用国家有关部门推进的工资指导线和劳动力市场价位制度，及时掌握各类人才的市场供求变化和市场均衡工资率，为引进人才和稳定人才提供确定工资水平的依据。

结合宝钢生产经营特点和经济效益情况，根据劳动贡献等因素，合理确定各类人才的工资收入。

——探索建立多种工资分配模式。

为有效激励各类岗位职工的工作积极性，要在坚持以岗效薪级工资制为基本工资制度的同时，根据特殊岗位(经营决策、技术研发、营销)的职工在劳动中投入的劳动要素类型的侧重点和对企业的影响程度不同，探索建立多种收入分配模式。