岗效工资制方案
岗位绩效工资制度
岗位绩效工资制度实施办法为了进一步深化企业分配制度改革，建立有效的薪酬激励机制，让广大职工共享企业的发展成果，调动广大职工的工作积极性，根据集团公司有关精神及公司职代会精神，结合公司发展的实际情况，特制定了本岗位绩效工资制度实施办法。
一、原则坚持效益优先、结合当地人才劳动力价格水平和兼顾公平的分配原则。
二、结构岗位绩效工资制度是以岗位工资为主体，以劳动四要素评价结果为基础，由劳动贡献决定劳动报酬的基本工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资、职称补贴、国家和省级注册执业资格补贴、生活补助、电话费补助构成。
岗位工资是对职工工作职责的报酬（固定报酬）；绩效工资属奖金性质（非固定报酬），是对经营单位和个人工作效益总体考核结果的奖惩；工龄工资是对职工工龄积累的补偿；设置必要的补贴、补助以体现企业对职工学习专业知识和技术的鼓励，对异地工作的补偿。
三、实施范围本办法实施后，公司在册职工按照本办法执行,本企业人事代理人员、劳务派遣、劳务外包人员参照本办法执行。
四、设置原则及标准1、岗位工资水平根据企业经营规模、工资支付能力、当地工资水平、岗位责任及贡献等因素确定。
岗位工资全司按三个层次设置，即公司领导、中层管理人员、科员及以下人员。
公司确定的管理岗位、一线生产岗位(项目部公司安排的在册职工参照使用)、二线服务岗位的岗位工资起点标准一档为当地现行最低工资（1700元）的 1.27倍，即2165元；二档为1.38倍，即2339元。
岗位工资一、二档最高标准（总经理助理、副三总师）分别为5528 元、5970元，是起点工资2165 元、2339元的2.55 倍。
管理人员岗位工资标准见附表一、附表二；一线生产工人岗位工资(项目部公司安排的在册职工参照使用)、二线服务人员岗位工资标准见附表三。
2、绩效工资根据企业经济效益和资金支付能力两大因素确定。
最低标准为1674元，最高标准为3964元（见附表一、附表二、附表三）。
薪酬调整方案(岗位绩效工资制)
薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
岗效工资制管理办法
文件编码：SGRZA H/02A类作业文件岗效工资制管理办法版次:第1版2014-04-14 发布2014-04-14实施山东钢铁集团日照有限公司发布修改履历1 目的为规范山东钢铁集团日照有限公司(以下简称公司）薪酬管理，根据国家及集团公司有关规定,结合公司实际，特制定本办法。
2 适用范围本办法适用于公司实行岗效工资制的员工。
3 引用文件3。
1 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日第十一届全国人大常委会第30次会议通过)3.2《山东钢铁集团有限公司关于实施岗效工资制的指导意见》（山钢人字［2009]23号）3.3SGRZP H/01《人力资源管理程序》4 职责4。
1人力资源部负责薪酬政策的制定完善和分配制度改革，负责薪酬的日常管理和统计分析工作。
4。
2财务部负责薪酬发放和社会保险等费用提取上缴工作。
5 管理内容5。
1 岗效工资制的基本原则5.1。
1 效益决定分配、收入能增能减。
5。
1。
2 参照市场价位、适当拉开差距。
5.1.3 以岗定薪、岗变薪变.5.2 管理内容和要求岗效工资制由基础工资、岗效工资、住房补贴三个单元组成.5.2。
1 基础工资基础工资＝10元×工龄工龄是指未获得经济补偿金的工作年限，由人力资源部根据相关政策确定，每年1月1日变更。
5。
2.2 岗效工资岗效工资=岗效基数×岗位系数5.2.2。
1 岗效基数:计算岗效工资的基数工资标准.现基数为1000元，岗效基数随经济效益浮动。
5.2。
2.2 岗位系数: 按岗效工资制的基本原则,参考劳动力市场价位，经测算确定的岗位差别系数。
5.2.2.3 岗位系数根据工作岗位性质不同分为三个序列,分别是管理、技术和操作序列;其中操作序列分为操作一和操作二两类（详见附表）.5。
2。
2.4 公司现执行K2标准。
5。
2。
3 住房补贴住房补贴＝（基础工资+岗效工资）×35％住房补贴四舍五入到元。
5。
3 新参加工作人员的工资待遇5.3。
绩效工资计算方案
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）
员工绩效工资制度(通用8篇)
员工绩效工资制度(通用8篇)绩效工资的规章制度篇一第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
事业单位绩效工资分配方案
5.4本方案如与国家及地方政策相抵触，按照国家及地方政策执行。
第2篇
事业单位绩效工资分配方案
一、引言
为深化事业单位收入分配制度改革，建立科学合理的绩效工资分配体系，充分激发员工工作积极性，提高工作效率和服务质量，依据国家有关法律法规及政策，结合本单位实际情况，特制定本绩效工资分配方案。
1.3绩效工资分配遵循公平、公正、公开的原则，坚持激构成
2.1绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
2.2基础性绩效工资占绩效工资总额的60%，按月发放。
2.3奖励性绩效工资占绩效工资总额的40%，根据年度考核结果一次性发放。
三、绩效工资分配办法
二、绩效工资分配原则
2.1公平原则：绩效工资分配应确保公平合理，体现同工同酬，避免歧视和偏颇。
2.2激励原则：绩效工资分配应注重激励作用，激发员工的工作积极性和创新精神，提升工作绩效。
2.3制度原则：绩效工资分配应遵循明确的制度规定，确保透明度和可操作性。
2.4效益原则：绩效工资分配应与单位经济效益和社会效益相结合，合理调整分配比例。
4.1.2职称级别：根据专业技术职称等级，设定相应的绩效工资系数。
4.1.3工作年限：根据员工的工作年限，设定不同档次的绩效工资系数。
4.2奖励绩效工资分配
奖励绩效工资根据年度考核结果，按照以下方法进行分配：
4.2.1考核结果为优秀的员工，根据考核分数和排名，分配奖励绩效工资。
4.2.2考核结果为合格的员工，根据考核分数，按比例分配奖励绩效工资。
3.1基础性绩效工资分配
基础性绩效工资按照工作人员的岗位性质、工作年限、专业技术职称等因素进行分配。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效工资实施方案(通用7篇)
绩效工资实施方案(通用7篇)绩效工资实施方案篇一根据县委组织部、县人社局、县财政局《关于优化直属事业单位绩效工资管理有关问题的通知》（景人社发〔2021〕231号）文件精神及要求，为切实做好我局事业单位绩效工资分配实施工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县统计事业持续健康发展。
二、考核对象普查中心全体干部。
三、组织保障成立景泰县统计局事业单位绩效工资分配工作领导小组。
组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧、李力。
领导小组下设办公室在统计局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责全局事业单位绩效考核日常工作。
四、考核时间领导小组每半年进行一次考核，确定绩效考核结果，考核结果经绩效工资分配领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，半年发放一次。
五、绩效工资总量核定及分配方式绩效工资总量为事业单位按照规定的绩效工资标准和各岗人数确定绩效工资总量，并随工资标准调整和人员变化进行动态调整。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资占规范性津贴补贴的70%，奖励性绩效工资占规范性津贴补贴30%。
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户；奖励性绩效工资根据工作实绩和出勤情况考核后，半年发放一次。
六、绩效考核办法绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
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岗效工资制方案
为深化分配制度改革，更好地发挥市场机制调节薪酬分配的作用，简化工资结构，理顺工资分配关系，进一步调动广大职工特别是优秀管理、技术、操作骨干的工作积极性，从制度上保证各类人员得到与其劳动和贡献相适应的报酬，进一步完善以岗位工资为主的岗效工资制，根据公司实际，特制定具体方案如下：
一、基本原则
1、效益与效率优先的原则。
以提高企业经济效益为目的，坚持职工个人收入与单位经济效益、个人贡献和岗位职责挂钩，收入能增能减。
2、向关键岗位倾斜的原则。
针对人力资本的不同特点，合理拉开关键岗位、重要岗位和一般岗位的收入差距，向关键性管理、技术、操作等岗位倾斜。
3、易岗易薪的原则。
根据不同岗位确定岗位工资，调整岗位随之调整岗位工资。
二、岗效工资制的适用范围和构成
岗效工资制适用于在岗职工。
岗效工资由岗位工资、绩效工资和附加工资三个单元组成。
1、岗位工资单元
岗位工资单元是岗效工资制的主体。
岗位工资分为管理技术和操作两个岗位序列标准，管理技术岗位序列标准纵向设17个序号，
操作岗位序列标准纵向设21个序号，实行一岗三薪（详见附表1、附表2）。
2、绩效工资单元
公司按照“两低于”的原则确定工资总额，根据经济责任制考核方案确定绩效工资。
3、附加工资单元
⑴加班工资；
⑵津贴、补贴。
3、新岗位工资实行后，职工的年功工资、技能工资不再执行。
三、岗位工资的首次确定
1、管理、技术岗位按照所任职务确定岗位工资。
操作人员以岗次划分标准确定岗位工资。
公司将根据岗位的劳动技能、强度、责任及劳动环境，参照目前的十个岗级的岗次划分标准重新确定岗次。
2、岗位工资档次的首次确定。
能够履行本职务（岗位）工作职责的，按照截止到年6月1日从事本职务（岗位）工作年限长短确定。
其中：
⑴管理、技术岗位人员从事现职务工作（含相近职务工作）年限不满3年的，执行1档，3年以上的，执行2档；
⑵操作岗位人员从事现工种（含相近工种岗位，下同）工作年限不满5年的，执行1档； 5年以上的执行2档。
⑶按以上⑴、⑵的规定确定岗位工资档次后，对于新岗次工资低于原工资标准的，按以上⑴、⑵所确定岗位工资档次为基础上调一
档执行（最高档为三档）。
四、新进人员初期岗位工资的确定
1、新进高校毕业生见习期间，大专毕业生、本科毕业生、研究生毕业生，分别按照管理技术岗位序列标准的序号3、4、5执行。
定级并确定管理技术职务后，按照序号直接对应到新职务档次（低于1档的按1档）执行。
2、其他新进人员分别执行学徒期、熟练期、见习期待遇。
期满定级后按照所在岗位的1档执行。
学徒期待遇：第一年至第三年分别为所在岗位1档标准的70%、80%、90%。
其中，高中（中专）毕业生第一年至第二年分别为所在岗位1档标准的80%、90%，大学专科及以上毕业生第一年至第二年执行所在岗位1档标准的90%。
熟练期待遇：为所在岗位1档标准的80%。
其中，大学专科及以上毕业生执行所在岗位1档标准的90%。
技工学校毕业生，见习期待遇为所在岗位1档标准的80%，高级技校毕业生见习期待遇为所在岗位1档标准的90%。
参加工作未满4年的学徒、熟练岗位的职工，改变工种岗位后，重新执行学徒、熟练期，学徒、熟练期不能缩短。
五、建立岗位工资的动态管理机制
1、确定岗位工资的最高档
⑴管理技术岗位的最高档为3档。
⑵操作岗位的最高档为3档。
2、岗位工资的动态调整
建立岗位工资的动态调整机制。
在“两低于”的前提下，每年末，由各单位根据本单位自行制定的考核细则，按照管理权限对职工全年履行岗位职责情况进行综合考核考评并根据综合考核考评结果，确定职工下一年度的岗位工资档次,考核考评分四个档次,分别为优秀、合格、基本合格和不合格，其中优秀、合格及以下各个层次的比例原则上按20%、60%、20%确定。
⑴年度考核为优秀的，执行三档；考核为合格的，执行二档；考核为基本合格的，执行一档。
连续两年考评为基本合格，按不合格对待；
⑵年度考评为不合格的，一般应转岗。
暂时不能离岗的，岗位工资降低两档。
连续两年考评为不合格的，应予待岗。
待岗期间待遇按当地最低工资标准的85%发放。
3、职务（岗位）变动时岗位工资的重新确定
职工职务（岗位）发生变动的，按照变动后的职务（岗位）确定岗位工资。
新职务（岗位）档次按照以下原则确定（但不得超过新岗位的最高档）：
⑴同岗位序列内部变动职务（岗位）的：
①管理或技术职务同序列晋升的，执行新职务1档，其中岗位工资额未增加的，执行新职务2档；管理或技术职务同序列降聘的，执行新职务3档，其中岗位工资额未降低的，执行新职务2档或1档。
②操作岗位人员同工种（岗位）之间变动的，按照原工种（岗位）档次对应到新工种（岗位）同档次执行；不同工种之间变动的，按新工种（岗位）的1档执行。
⑵不同岗位序列之间变动职务（岗位）的，一般按新职务（岗位）的1档执行。
其中：
操作人员到管理技术岗位的，在未确定管理技术职务之间，中专（高中）、大专、本科毕业生分别按照岗位工资标准的序号1、2、3执行，确定管理技术职务之后，按照序号直接对应到新职务档次（低于1档的按1档）执行。
管理岗位序列到技术岗位序列或技术岗位序列到管理岗位序列的，按照原职务档次所对应序号，直接对应到新职务档次（低于1档按1档，高于最高档的按最高档）执行。
六、有关政策
1、岗效工资与单位经济效益和个人贡献挂钩考核。
2、实行岗效工资制后，住房补贴以岗位工资为基数计算，职工的日工资标准以岗位工资为基数计算。
3、因工作需要，外派公费长学人员，脱产学习期间的岗位工资，按照原岗位1档执行。
学习结束后，重新确定岗位工资。
4、本方案解释权属公司人力资源部。
5、本方案从公布之日起执行。
附表1：
管理技术岗位人员工资标准表
附表2：
操作岗位人员工资标准表
操作岗位职务标准及档次序号金额岗差
十岗三档21 1850 50 二档20 1800 50
三档一档19 1750 50 九岗二档18 1700 50
一档
八岗三档17 1650 50 二档16 1600 50
七岗三档一档15 1550 50 二档14 1500 50 一档
六岗
三档13 1450 50
二档12 1400 50
五岗三档一档11 1350 50 二档10 1300 50 一档
四岗
三档9 1250 50
二档8 1200 50
三岗三档一档7 1150 50 二档 6 1100 50 一档
二岗
三档 5 1050 50
二档 4 1000 50
一岗三档一档 3 950 50 二档 2 900 50 一档 1 850 0。