对岗效薪级工资制的认识和思考全解
对岗效薪级工资制的认识和思考岗效薪级工资制，从理论和实践两个方面来看，都是一项具有深远意义的制度创新。
从理论上深入认识这项制度的本质内容，进一步思考这项制度的发展方向，目的在于继续坚持和改进岗效薪级工资制。
一、为什么实行岗效薪级工资制？在我国通常把工资看作是劳动者因从事社会化劳动而取得的报酬收入，简言之工资是一种劳动报酬。
按劳分配是工资制度必须坚持的首要原则，客观、公正地评价劳动价值是贯彻按劳分配原则的基础。
在企业生产经营活动中包括潜在形态、流动形态和物化形态三种不同的劳动，相应地有劳动能力、劳动时间和劳动成果三个不同的劳动评价标准。
岗位劳动的性质不同，应该适用不同的劳动评价标准。
我国传统的工资管理体系以潜在形态劳动为评价标准，在确定职工的工资和企业内部的工资等级序列时，更多地考虑职工的劳动能力，包括工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个岗位劳动本身的分析，更没有充分考虑每个职工的劳动对实现企业目标的贡献。
实践证明，这种单一的工资分配模式不能全面地反映每个职工的劳动价值，因此不可能充分体现按劳分配原则。
宝钢是现代化大型钢铁联合企业，不同类型、不同专业、不同层次的岗位众多，大的方面分为操作维护类、专业技术类和行政管理类三大岗位序列，各个岗位序列又包括多种多样的不同专业。
因为不同性质的岗位，劳动者提供劳动的过程和结果不同，要求劳动者具备的素质和能力也有所区别，所以，简单地用一种标准不可能准确地评价全部岗位的劳动价值。
如果不同的岗位采用不同的标准，一是难以形成统一的规范的工资制度，可操作性不强；二是不利于不同岗位之间的劳动价值比较，也不利于平衡企业内部的工资分配关系，很难形成企业内部的公平性心理氛围。
因此，客观上要求建立一种新的工资制度，这种制度可以客观、公正地评价企业中各个岗位的劳动价值，以此为基础建立的工资等级序列可以全面反映各个岗位在企业中的相对价值。
随着管理哲学的转变和管理理论的发展，工资理论和实践也逐步深入和丰富，企业工资制度的建设逐步走向科学化。
宝钢顺应企业管理理论和实践发展的要求，从1993年开始实行岗效薪级工资制，运用工作评价（包括岗位测评）等科学手段和方法，建立全部岗位的分类定级和相应的工资等级序列，赋予每个岗位一定的工资系数，实行以岗定薪、岗变薪变的工资管理制度。
按工资等级序列确定的岗薪工资，体现岗位的内在要求和在企业中的相对价值的差别；业绩工资由职工的劳动贡献决定，业绩好则奖金多，对工资等级序列是一种校正和补充，体现职工的劳动贡献的差别。
因此，岗效薪级工资制从岗位的内在要求和职工的劳动贡献两个层次贯彻按劳分配原则，是按劳分配理论和实践的重大突破。
二、岗效薪级工资制是一项重大制度创新。
岗效薪级工资制是一种以岗位为基础，以岗位劳动要素为尺度，以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度，由岗薪工资、年功工资、业绩工资（即奖金）三个单元构成，各个单元既有独立功能，又相互联系、互为补充，共同发挥工资的整体效能。
岗效薪级工资制对企业管理理论和实践发展的积极意义表现在：1、岗效薪级工资制树立了职工竞争上岗、岗上竞争的意识。
这种制度坚持以岗定人、以岗定薪的原则，以岗位的任职资格条件为依据，通过竞争选择任职者，确保任职者的素质能力与岗位的要求相一致；职工的工资由其聘组的岗位决定，与职称、级别和资历脱钩，岗位变了，工资也随之变化，职工只有通过竞争上一层次的岗位，才能提升自己在工资等级序列中的地位，以增加工资收入；竞争上岗成为企业和职工个人的自发行为和自觉要求。
实行职工工资与年度综合业绩考评挂钩浮动的办法，考评结果为优秀的，可以上浮工资系数；而考评结果为不称职的，则相应下浮工资系数，连续两年为不称职，还要下岗；这种工资动态运行机制强化了职工岗上竞争的意识，打破了平均主义的传统观念，建立了一种工资能上能下、人员能进能出的良好氛围。
2、岗效薪级工资制强化了职工的市场观念和效益观念。
岗薪工资基数的高低，直接决定各个岗位的工资多少，岗薪工资基数由工资总额决定。
工效挂钩的工资决定机制明确，企业的工资总额由经济效益决定，而企业效益是通过市场实现的，因此，工资总额和岗薪工资基数也是由市场决定的。
每个职工个人的工资收入与企业的经济效益直接挂钩浮动，有利于树立职工的市场观念和效益观念，有利于引导职工积极主动地关心企业的生产经营和市场竞争情况，有利于实现企业目标与职工个人目标的有机统一，增强企业凝聚力。
3、岗效薪级工资制实现了工资是一种生产性投入的观念转变。
长期以来，我们在思想观念上仅仅把工资看作是产品和劳务的分配结果，而不认为工资是一种生产性投入。
在这种思想观念的影响下，传统企业往住不关心投入多少工资而产出多少的问题，不利于企业加强成本管理，降低产品成本，提高市场竞争力。
与社会主义市场经济相适应，岗效薪级工资制转变了人们对工资的认识，树立了工资是一项生产性投入的观念，把人工成本作为企业生产经营管理中的一项重要指标，加强工资的投入产出效益分析，有效控制人工成本占总成本的比重，有力提高产品的价格竞争优势和企业的经济效益。
4、岗效薪级工资制提出了一种劳动评价的新手段和新思想。
劳动评价是劳动经济学研究的一个重要问题。
传统的工资制度更多地考虑职工的劳动能力，以技术等级、行政级别和资历学历作为评价劳动的手段，实践证明这种劳动评价方法是有缺陷的。
岗效薪级工资制突破了传统工资制度的束缚，提出了工作评价这种评价劳动价值的新手段和新思想，通过工作评价，确定岗位要求任职者提供的劳动和岗位在企业中的相对价值，间接评价各类型和各层次岗位的劳动价值，实现了企业内部流动形态、潜在形态和物化形态劳动的有机统一，充分体现按劳分配原则。
三、继续坚持和改进岗效薪级工资制。
岗效薪级工资制是一项重大制度创新，并不等于这种工资制度是完美无缺的，它也有一些需要继续改进的地方。
我们的立场应该是在坚持岗效薪级工资制作为基本工资制度的同时，加强研究，努力探索，大胆实践，继续改进这项制度，使这项制度始终与日益变化的内外环境相适应，体现按劳分配原则，发挥工资的激励和约束作用，推进企业的改革和发展。
1、岗效薪级工资制有哪些方面需要改进？第一，简单劳动和复杂劳动之间的工资收入差距过小，没有完全体现不同岗位的现实劳动贡献差别，工资在优化人力资源配置方面的作用发挥得还不充分。
在市场经济条件下，工资是一项生产性投入，其投入产出效益高低，直接影响到企业经济效益的好坏。
职工的工资收入差距小，简单劳动的工资价位过高，复杂劳动的工资价位偏低，不同劳动的投入和产出不对等，既削弱了工资投入的整体效益，又影响了复杂劳动岗位职工的工作积极性。
第二，岗效薪级工资制坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，忽视了外部劳动力市场这个大系统对企业这个小系统可能造成的影响。
在劳动力市场上，各个层次、各种类型的劳动力的市场价位，随供求关系的变化而变化，处在一种动态过程中；而岗位的工资系数在一定时期内是确定的，不受劳动力市场的影响，这样企业工资水平往往与市场价位有所出入，既不利于企业吸引和留住高素质人才，也不利于企业降低人工成本，提高经济效益。
第三，岗效薪级工资制把经营者也纳入岗位归级体系确定他们的工资收入，一直沿袭“月薪制”，这种制度的优点是能较好地发挥平衡工资关系的职能。
但是，在市场经济条件下，“月薪制”很难体现经营者的劳动特点和承担的责任风险，企业经营者的劳动是一种特殊的、复杂的创造性劳动，其经营业绩很难按月作出评价，而必须按一个生产周期（一般为一年）才能经考核作出评价，因此这种制度不能把经营者的收入与经营业绩直接挂钩，致使经营者的收入与贡献脱节，存在缺乏激励和约束机制的弊端。
第四，岗效薪级工资制突出岗位因素，不考虑职工的资历，有其显著的进步意义。
对于简单劳动岗位而言，例如，十年前每小时砌一百个砖头，可能十年后仍然是每小时砌一百个砖头，在这种情况下资历不属于按劳分配的范畴。
但是，对于某些管理和技术岗位的职工而言，他们发现问题、分析问题和解决问题的能力和职业敏感性，却与他们的任职经验不无关系，他们的资历对于他们更好地履行岗位职责是有帮助的，因此，资历可以作为按劳分配的一个因素，这与我们的传统文化也是相适应的。
特别是在科层组织中，金字塔式的组织结构决定越往上走，机会越少，如果撇开资历不谈，职工只有通过上更高层次的岗位，才能提升在企业工资等级序列中的地位，那么有效利用工资的激励功能的空间狭窄，不利于充分激发职工的主观能动性，与企业的效益效率优先原则不一致。
2、坚持和改进岗效薪级工资制的对策建议。
第一，继续完善岗效薪级工资制。
实践证明，岗效薪级工资制适应企业生产经营特点和职工生产劳动特点，特别是专业化程度高、劳动场所固定、劳动规范、工作对象固定、生产流水线高度自动化的岗位，更适宜采用这种以突出岗位因素为特征的工资制度。
岗效薪级工资制体现按劳分配原则的两个前提条件是：第一，岗位任职者的素质和能力，与岗位的任职资格条件一致；第二，岗位劳动的数量和质量，与岗位的内在要求一致。
因此，要在这两个方面对岗效薪级工资制做一些改进工作。
（1）健全竞争上岗、以岗定人的用人机制。
要运用人员素质测评的方法，科学分析任职候选人的能力素质，根据人职匹配理论，选择综合能力素质最接近于岗位任职资格条件的职工上岗，使岗位任职者的潜在劳动能力得以充分发挥，工作质量与岗位的内在要求相一致。
在这方面继续完善岗效薪级工资制的空间还很大。
（2）实施全面绩效管理。
绩效评估是一项人力资源管理技术，目的在于对职工的工作表现予以及时、明确的反馈，以绩效评估结果作为调整职工薪资和岗职升降的基础，客观、公正地做到职工的贡献与利益相一致。
要加强研究，积极探索，建立一套行之有效的绩效评估系统，以及绩效评估结果与岗职、工资挂钩的动态运行机制。
业绩工资的激励功能具有“短”、“平”、“快”的特点，还要进一步挖掘和发挥业绩工资在这方面的作用，这对有效处理企业内部公平与效率的关系、提高企业效益意义重大。
（3）“效”（即绩效）和“级”（即岗位归级）是岗效薪级工资制的两个基本点，还要继续完善岗位归级体系，根据变化了的岗位劳动要素和岗位在企业中的相对价值，不断规范岗位归级体系和工资等级序列，兼顾劳动力市场因素，使岗位归级体系逐步与市场接轨。
第二，建立高级管理人员和高级专家的激励机制。
在市场经济条件下，高级管理人员是企业生产经营发展的中枢力量，高级专家是企业技术进步和产品升级的中坚力量，他们的地位十分重要，对他们的激励程度如何直接关系到企业的生存和发展。
理论界和企业界都对高级管理人员和高级专家的激励问题作了大量的探索和实践，取得了许多宝贵的经验。
对高级管理人员和高级专家建立有效的激励机制，出发点在于：一是企业的可持续发展，二是吸引和留住高素质人才，保持企业的人才竞争优势；基本思路在于科学合理地设计他们的工资报酬，使他们的利益与所有者的利益结合在一起。
浅谈岗位绩效工资制度
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Ｓ ＩＮ Ｅ＆Ｔ Ｃ Ｎ Ｏ ＹＩ Ｏ ＭＡＴＯ ＣＥ Ｃ Ｅ Ｈ ＯＬ Ｇ ＮＦ Ｒ ＩＮ
２１ ０ ０年
第３ ５期
浅谈岗位绩效工资பைடு நூலகம்度
席 晓 林
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【 摘
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要】 岗位 绩 效 工 资 制 度 是 以 岗位 责 任 为 重 点 ， 全 员 绩 效 管 理 为 基 础 ， 以 以考 核 结 果 为依 据 ， 工 的 工 资 收 入 与 其 工作 岗位 、 际 贡 献 员 实
１ 岗位 绩 效 工 资 制 的概 念
工 资 总 额 ＝ 功工 资 ｆ 础 工资 ） 岗位 薪 点 ｘ点 值 ＋ 质 薪 点 ｘ点 年 基 ＋ 素 奖励 工 资＋ 贴 津 从 定 义 上 来 说 ， 位 绩 效 工 资 制 ， 指 以 岗位 为 主 要 实施 对 象 ， 值 ＋ 岗 是 以 － 薪 点 数 为标 准 ， 据 企 业 经 济 效 益 情 况 ， 企 业 结 算 工 资 总 额 确 定 薪 ２４ 薪 点 数 的 确 定 根 按 薪 点 数 的 确 定 ， 根 据 企 业 战 略 需 要 和 现 实 需 要 ， 测 算 和 预 估 可 经 点值 ， 岗位 贡 献 为 依 据 ， 员工 贡献 大 小 为 基 础 ， 定 岗位 劳 动 报 酬 以 以 确 可 的一 种 弹 性 工 资 分 配 制度 。 岗位 绩 效 工 资 制 坚 持 以经 济 效 益 为 中 心 ， 后 由企 业 统 一 确 定 。 其 中 岗 位绩 效 数 的确 定 ， 根 据 等 差 递 减 法 加 大 体 从 以市 场 为导 向 ， 按 劳 分 配 为 主 体 ， 出 岗 位 要 素 在 薪 酬 分 配 中 的 作 岗位 之 间 的薪 点 数 的 差 距 ． 现关 键 岗位 和 重要 岗 位 的 作 用 ， 而 真 以 突 用 ， 理 拉 开 收 入 差 距 ， 入 分 配 向 关 键 岗 位 和 重 要 岗 位 倾 斜 ， 持 正 树 立 岗 位 价 值 的 重 要作 用 。 合 收 坚 岗多 薪 、 变 薪 变 ” 则 ， 励 岗位 人 员 的 内部 正 常 流 动 。 的 特 点 岗 原 鼓 它 ３ 配 套 改 革 是 工 资 标 准 不 是 以金 额 表 示 ， 是 用 薪 点 数 表 示 ： 个 薪 点 的点 值 取 而 每
岗位绩效工资制度
岗位绩效工资制度实施办法为了进一步深化企业分配制度改革，建立有效的薪酬激励机制，让广大职工共享企业的发展成果，调动广大职工的工作积极性，根据集团公司有关精神及公司职代会精神，结合公司发展的实际情况，特制定了本岗位绩效工资制度实施办法。
一、原则坚持效益优先、结合当地人才劳动力价格水平和兼顾公平的分配原则。
二、结构岗位绩效工资制度是以岗位工资为主体，以劳动四要素评价结果为基础，由劳动贡献决定劳动报酬的基本工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资、职称补贴、国家和省级注册执业资格补贴、生活补助、电话费补助构成。
岗位工资是对职工工作职责的报酬（固定报酬）；绩效工资属奖金性质（非固定报酬），是对经营单位和个人工作效益总体考核结果的奖惩；工龄工资是对职工工龄积累的补偿；设置必要的补贴、补助以体现企业对职工学习专业知识和技术的鼓励，对异地工作的补偿。
三、实施范围本办法实施后，公司在册职工按照本办法执行,本企业人事代理人员、劳务派遣、劳务外包人员参照本办法执行。
四、设置原则及标准1、岗位工资水平根据企业经营规模、工资支付能力、当地工资水平、岗位责任及贡献等因素确定。
岗位工资全司按三个层次设置，即公司领导、中层管理人员、科员及以下人员。
公司确定的管理岗位、一线生产岗位(项目部公司安排的在册职工参照使用)、二线服务岗位的岗位工资起点标准一档为当地现行最低工资（1700元）的 1.27倍，即2165元；二档为1.38倍，即2339元。
岗位工资一、二档最高标准（总经理助理、副三总师）分别为5528 元、5970元，是起点工资2165 元、2339元的2.55 倍。
管理人员岗位工资标准见附表一、附表二；一线生产工人岗位工资(项目部公司安排的在册职工参照使用)、二线服务人员岗位工资标准见附表三。
2、绩效工资根据企业经济效益和资金支付能力两大因素确定。
最低标准为1674元，最高标准为3964元（见附表一、附表二、附表三）。
论企业工资制度的四种模式
企业工资制度的四种模式项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。
项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资制实行单位：大连商业大厦动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。
以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。
它们的大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
岗效工资制的优缺点
岗效工资制的优缺点
优点：
1、薪酬兼顾岗位对企业的贡献价值和员工的具体工作业绩表现，岗位工资较为固定，其体现了工作岗位对技能、知识、经验等的要求，而且有很好的保健功效，增加了员工的稳定感和安全感。
2、绩效工资能激励员工对工作目标的达成，在稳定团队的同时最大限度的追求了企业整体绩效提升的平衡。
缺点：
1、需要有一套科学的岗位价值评估体系对不同类型的岗位进行价值评价。
2、相对较为稳定的岗位工资部分，会削弱绩效工资的激励效果，对于能力、绩效特别突出的优秀员工的激励不足，对于绩效平庸的员工压力也相对较弱，需要通过其它方式进行调剂。
副高七级岗位工资和薪级工资表
副高七级岗位工资和薪级工资表副高七级岗位工资和薪级工资表摘要：本文将详细介绍副高七级岗位的工资和薪级工资表。
我们将从不同的角度探讨这一主题，包括副高七级岗位的定义、工资的构成要素以及薪级工资表的解读。
通过本文，您将能够更全面地理解副高七级岗位的工资待遇，并对薪级工资表有更深入的理解。
第一部分：副高七级岗位的定义副高七级岗位是一种在我国公务员体系中的职级。
持有副高七级职称的人员通常在政府机关、公共事业单位或国有企业等部门工作。
副高七级岗位的具体职责与不同单位和部门有关，但通常要求具备扎实的专业素养、出色的管理能力和良好的沟通协调能力。
副高七级岗位在公务员职级中属于较高级别，享受相应的薪资待遇。
第二部分：副高七级岗位工资的构成要素副高七级岗位的工资由多个要素组成，具体包括基本工资、绩效工资和津贴等。
基本工资是岗位工资的基础部分，根据不同地区和单位的工资水平而有所不同。
绩效工资通常根据个人的工作表现和单位的绩效评估进行考核，表现出色者会获得较高的绩效工资奖励。
副高七级岗位还享受各种津贴，如住房津贴、交通津贴和通讯津贴等。
这些要素共同构成了副高七级岗位的工资待遇。
第三部分：薪级工资表的解读薪级工资表是对不同职级的工资水平进行了详细划分和规定。
副高七级岗位在薪级工资表中有相应的薪级，每个薪级对应着不同的工资水平范围。
在不同的薪级中，副高七级岗位工资也会有所不同，一般来说，随着薪级的提高，工资水平也会相应增加。
了解薪级工资表对于副高七级岗位的工资待遇具有重要意义，可以更好地规划自身的职业发展。
第四部分：总结和回顾通过对副高七级岗位工资和薪级工资表的解读，我们可以发现，副高七级岗位的工资待遇与多个要素相关。
除了基本工资和绩效工资外，还包括各种津贴的享受。
薪级工资表的了解对于副高七级岗位的工资调整和职业规划至关重要。
总体而言，副高七级岗位提供了相对较高的工资待遇，适合有一定工作经验和专业素养的人员。
第五部分：我对副高七级岗位工资和薪级工资表的观点和理解副高七级岗位工资是一个重要的指标，它直接影响着岗位的吸引力和员工的积极性。
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议——慈利县人力资源和社会保障局公立医院是我国医疗服务领域的主力军,也是深化医药卫生体制改革的关键环节.医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量,但长期以来薪酬水平明显偏低,不但未能体现医务人员的技术劳务价值,难以保护和调动广大医务人员的积极性,而且也导致不正之风和腐败行为的发生.为进一步深化公立医院改革,目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度.医务人员的职业特点第一,医生职业社会价值巨大.医生职业直接服务于人的生命和健康,事关人民群众的健康福利和生活质量,社会价值巨大.医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业.第二,医疗技术具有长期投入、终身学习的特点.一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累.因此,医务人员的培养周期远远长于一般人员.另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态.第三,医务人员承担的责任、压力和风险巨大,这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病.医务人员劳动时间长,工作强度大.薪酬制度现状及存在的问题我县公立医院的薪酬制度是根据 2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度,公立医院实行岗位绩效工资制度.岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资,体现工作人员所在岗位的职责和要求.二是薪级工资,依据工作人员的工作表现和资历而定.三是绩效工资,体现员工的实绩和贡献,我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导.与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比,现行公立医院薪酬制度还存在很多问题.第一、薪酬水平较发达地区偏低,导致县级公立医院人才流失严重.第二、薪酬差距不合理.一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距.二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理.三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理,编外人员薪酬偏低.第三、政府投入不足,医院趋利性明显.由于获得的财政支持越来越少,医院必须“创收”,才能维持正常运转,并逐渐成为公立医院的主要目标.就医务人员薪酬构成而言,奖金是最主要的部分,约占50%,基本薪酬占比约为40%,津贴和福利占 10%左右.在医务人员的收入中,跟“创收”直接相关的“奖金”收入的比例越来越大,公立医院“公益性”逐渐弱化.第四,绩效考核制度有待完善.薪酬与绩效关联不足造成分配不公.公立医院虽然开始重视绩效管理,但大多未能建立起科学的绩效管理体系,薪酬与工作绩效的关联性不强.第五,对非经济性薪酬关注较少.医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬,如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等.医院工作强度高,风险大,承担责任也较大,在经济性报酬难以调整的情况下,非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用.然而,长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置,对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足.公立医院医务人员薪酬制度改革的建议第一、要显着提高公立医院支出中薪酬支出所占比重,加大财政保障力度.医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素.相应地,医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位.当前,一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重,另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制.目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小一部分,绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入.因此,政府对医疗机构的支持, 不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上,应当把重点转为人力资本投入.第二、提高医务人员整体薪酬水平.医生在全国范围内都是有着较高收入的群体.公立医院医护人员的平均收入水平比较高,医生一般处于收入的最高阶层,而且收入的主要部分来自于工资.在确定公立医院医务人员的薪酬水平时,可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础.调查发现,公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的倍,他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍.可见,需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2 倍,才能实现医务人员的薪酬理想.调查也发现,医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适.建议按照公务员人均收入的 2 倍左右安排公立医院医务人员的薪酬人均年收入10 万-15万元.第三,形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构.要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能,必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构.一是从薪酬构成上看,所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴,以发挥薪酬的基本保障功能.二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴,待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2 倍.三是建立有效的绩效工资制度,在严格考评、全面考评基础上可以兑现 1-2 倍的全员平均收入的绩效支出.公立医院也要重视起非经济性薪酬,在合理范围内应尽量增加或变通福利形式.如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整.四是对医务人员进行合理分类,对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度.各类人员之间的薪酬有一定差别,尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距,但那主要针对极少数人,绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大.这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调.五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系,保持稳定性收入的主体地位比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至 80%,同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度,比如达到总收入的1/3 左右.在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些但最多不宜超过50%.职位、风险、技术层次越高的人员,绩效性收入比例可以更高一些.建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：：：2.第四,加强绩效考核,重点实施公益性导向的绩效薪酬制度.公立医院作为事业单位,其薪酬制度受到国家的统一管理.按照现行政策,公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准,单位并没有自主决定权.津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定,公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平.对于绩效薪酬,只要在核定的绩效工资总量内,单位可以按照规定的程序和要求进行分配.因此,公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬.公立医院可以通过绩效薪酬的设计,合理调整收入差距,实现多劳多得、优劳优得,调动医务人员积极性.公立医院要实施绩效工资,根本是建立健全绩效考核制度.通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系,建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制,推动公立医院向公益性回归.因此,公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少,选取公益性导向的关键绩效指标,如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况,要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求.考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩,并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制,让绩效薪酬真正发挥激励作用.第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致,对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制.总之,在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下,加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度,科学适度地提高医护人员收入,强化基本薪酬的保障和稳定功能,充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能,建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度,将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用.2017年7月14日。
上海宝钢的岗效薪级工资制讲解
上海宝钢的岗效薪级工资制企业发展概况上海宝山钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。
经过20年的努力，现已跨入世界一流钢铁企业的行列。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格的高档钢材和钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产1100万吨钢的生产能力，成为我国最大的钢铁精品生产基地。
宝钢生产的高质量、品种齐全的钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁(集团)公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司。
宝钢股份公司对改制后的发展勾画了富有挑战性的蓝图，即成为全球最具竞争力的钢铁企业。
作为这一宏伟目标的有力支撑，就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，其中重要的保障环节，就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的职工薪酬制度。
岗效薪级工资制的内容构成1988年，宝钢在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产的需要，在一定程度上又能促进宝钢发展的劳动工资制度。
经过5年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。
为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，1993年宝钢在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容的基本工资制度。
宝钢目前的基本工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动贡献作为工资分配的基本要素而建立起来的。
XX公司薪酬制度存在的问题及对策(专业完整模板)
XX公司薪酬制度存在的问题及对策XX公司薪酬制度存在的问题及对策摘要：我国经济发展突飞猛进，市场竞争越来越激烈，众多企业面临着内外部环境变化的新挑战和机遇，迫切需要对薪酬制度进行改革。
本文以X公司为例，通过对薪酬制度调研，进行薪酬制度问题诊断，并提出改革设想，为制定薪酬制度奠定基础。
关键词：薪酬制度，问题，对策XXXX有限公司（以下简称“公司”）是我国XX技术领先的生产企业。
2019年以来，先后引入两家大型集团战略投资，发挥各方协同优势，共同促进公司高质量发展。
目前，公司正面临着内外部环境变化的新挑战及战略机遇期，迫切需要对薪酬制度进行改革，建立激发员工活力的分配机制来调动员工的积极性和创造性，为公司的长远发展创造条件。
通过对公司资料梳理分析、对员工进行访谈和问卷调查，进行薪酬制度问题诊断，并提出改革设想，为制定薪酬制度奠定基础。
一、调研时间、方法及对象调研时间：20XX年7月14日～20XX年8月31日。
调研方法：采取资料分析法和访谈法。
调研对象和具体实施方式根据调研目的和方法的不同而不同。
（一）资料分析法资料分析法对象为公司战略、组织架构、部门和岗位职责、职业晋升管理相关制度、薪酬相关制度、福利相关制度、工资总额相关制度、员工工资明细、职称评定及人才评定相关制度和绩效相关制度等资料，以及对标企业相关薪酬数据。
（二）访谈法访谈调研对象是通过抽样法选取的不同层级、不同岗位类别有代表性员工，包括高层20人，中层72人，基层226人；高、中、基层访谈提纲的问题内容和问题数量不同，其中高层访谈提纲包括12个问题，中层访谈提纲包括11个问题，基层访谈提纲包括8个问题。
二、薪酬制度现状（一）薪酬体系公司现行存在三种薪酬体系，具体如下。
1.基层员工执行岗位技能工资制。
由基础工资和绩效奖金构成。
基础工资包括岗位工资、技能工资、年功工资、核增工资和津补贴，绩效奖金按照经济责任考核结果下达各单位二次分配。
2.中层管理者执行岗位责任工资制。
绩效与薪酬管理(第二版)第九章 见的几种薪酬制度-精品文档
岗位工资制的特点
(1)按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工 资标准 (2)职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工 资等级 (3)职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗 工作
二、岗位工资制的形式
(一)岗位效益工资制 岗位效益工资制简称岗效工资制，是以职工 上岗的岗位劳动为主体，根据岗位的技术含 量、责任大小、劳动环境优劣来确定岗级， 以企业的经济效益和职工的劳动成果为依据 来支付劳动报酬的一种基本工资制度，是劳 动组织与工资组织紧密结合的基本工资制度。
第九章 常见的几种薪酬制度
教学目标
了解岗位工资制、年薪制的特点、适用范围
理解岗位工资制、年薪制的含义 掌握岗位工资制、年薪制的实施步骤
了解计时工资、计件工资的形式、特点, 掌握
计时工资、计件工资的计算
第一节 岗位工资制
一、岗位工资制的概念 岗位工资制，它是按照职工在生产经营工作 中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一 种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结 合的一种工资制度。
(四)岗位职能工资制
②在同一工资等级中，通过给不同知识、不同资历
和经验、不同技能或能力的职工规定不同的工资档 次，体现了对人力资本投资的承认、补偿和回报， 目的是要建立一种激励员工主动进行人力资本投资， 进而提高业务技术素质的新的机制。 ③在一岗多薪、上下等级交叉的岗位职能工资标准 下，职工工资的晋升有了多种通道，技术岗位的工 资完全有可能超过主管、超过直接上级，甚至间接 上级.
各地经营者年薪的支付与列渠道的规定
(2)武汉市 企业法定代表人的基薪收人由所在企业根据经营责 任书确定的标准，按月以现金形式兑付。年功收人 在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。 ①上市公司企业法定代表人风险收入的方式： 上市公司企业法定代表人的风险收入由企业在收到 国资公司业绩评定书后的三个有效工作日内交付国 资公司，国资公司将其中30%以现金形式当年兑付， 其余70%转化为股票期权。
岗位薪点工资制
所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
同时薪点制工资体系的最大好处在于对于工资总额的控制，通过对工资总额的调整可以方便地对岗位工资进行调整。
请看下面的案例：为适应市场经济和建立现代企业制度的需要，xx油田从1998年开始，按照“以效定资，效率优先，兼顾公平，按劳分配”的原则，对建立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度——岗效薪点工资制进行了探索，并于2001年4月制定印发了《关于试行岗效薪点工资制的意见》和《宣传提纲》，要求各二级单位选点试行。
到2001年底，有8个二级单位的30多个基层队试行了“岗效薪点工资制”。
这项工作的适时开展，对规范基层单位的分配行为，建立全新的分配机制，进行了有益的探索，收到了可喜成果。
一、试行岗效薪点工资制的初衷1、传递改革信号——“探索建立适合油田特点并与市场经济和现代企业制度相适应的工资收入分配制度”。
目前，油田职工收入不同程度地偏离劳动力市场价位，现有人才稳不住，急需人才引不进，富余人员出不去的矛盾比较突出，职工中“铁饭碗”、“大锅饭”、增资“齐步走”的观念根深蒂固，与市场经济和现代企业制度“岗位靠竞争，收入凭贡献”、“胜任什么岗位就拿什么工资”的要求相差甚远。
通过试行岗效薪点工资制，旨在把这些信号传递给职工，促进职工观念的转变，让职工自觉认识到“铁饭碗”终将被打破，“大锅饭”吃不成了，“今天工作不努力，明天努力找工作”，从而增强并树立竞争意识，努力提高自身素质，爱岗敬业，多做贡献，在竞争中处于优势，切实维护自己的利益。