14_2019年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制)
部门调薪分配方案
部门调薪分配方案1. 引言本文档旨在制定一套合理的部门调薪分配方案，通过明确的标准和流程，确保薪资调整公平、公正，并能够鼓励员工的积极性，提高部门绩效。
本方案适用于公司全体员工。
2. 薪资调整的背景和目的薪资调整是公司管理的一项重要工作，通过合理的薪资调整政策，可以提升员工的工作动力、满足员工的正当薪酬期望、提高员工的工作满意度。
薪资调整的目的是为了鼓励员工的积极性、提高员工的工作质量和效率，促进公司整体绩效的提升。
3. 薪资调整的原那么3.1 公平公正薪资调整应遵循公平公正的原那么，根据员工的工作表现和奉献程度等因素进行科学客观地评估。
3.2 人性关心薪资调整不仅要考虑员工的工作表现，还要充分考虑员工的个人情况，关注员工的生活质量和工作满意度。
3.3 知识技能薪资调整要注重员工的知识技能水平，鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力。
3.4 市场竞争薪资调整要参考市场竞争状况，确保公司的薪酬体系具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
4. 薪资调整的标准和流程4.1 薪资调整标准薪资调整标准应根据员工在岗位上的表现、工作奉献、工作年限等因素来综合评定。
具体薪资调整标准如下：•优秀员工：薪资调整幅度在原有根底上增加10%；•良好员工：薪资调整幅度在原有根底上增加5%；•一般员工：薪资调整幅度在原有根底上增加3%；•绩效不达标员工：薪资调整幅度在原有根底上不作调整。
4.2 薪资调整流程薪资调整的流程应该经过多个环节，确保调整过程的透明度和公正性。
具体薪资调整流程如下：•员工填写薪资调整申请表，并附相应材料；•相关主管对员工的工作表现进行评估，并提出薪资调整建议；•人力资源部门对薪资调整建议进行审核，并根据公司政策和预算进行综合评估；•确定薪资调整方案，向员工进行通报；•薪资调整方案的执行。
5. 薪资调整的执行和监督5.1 执行薪资调整方案的执行应由人力资源部门负责，确保薪资调整的及时性和准确性。
5.2 监督薪资调整的执行结果应定期进行监督和评估，以便及时发现和纠正问题。
(8篇)最新公司员工薪酬调整方案
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%o 考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
企业年度员工职位变动薪酬福利调整方案
企业年度员工职位变动薪酬福利调整方案第一条 目的规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。
第二条 范围<一>公司全体员工。
第三条 职责<一>行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。
<二>各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。
<三>财务部负责对员工的薪酬核算。
<四>总经理或其授权人负责本方案的批准执行。
第四条 薪资模式 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。
〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。
·〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。
第五条 工资构成项目说明<一>岗位基本工资1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所有人员）2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等）3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。
<二>职务工资:指在职人员所担任该职务的工资〈1〉略工资模式行政工资 销售工资 技术工资基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班基本工资 销售提成 工龄工资<三>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。
（绩效考核方案待定）〈1〉绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。
普工和学徒在200元以内；职员级（含组长、初级师傅、中级师傅）在300元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在500元以内。
质量部薪酬调整方案
2019年质量部绩效考核方案一、目的：为了充分调动员工的工作、学习积极性，提高工作效率和工作质量，从而能更好的控制产品质量，让大家在一个既充满竞争又关系融洽的团队中不断提升自我能力，在一个公开公平的平台上充分发挥不同人员的潜能。
二、质量人员绩效考核说明：继个人考评项目还需完成以下常规项：其它绩效考核项目未尽事宜，按照《质量部考核细则》执行；三、质量人员绩效考核方案：1、岗位晋级：通过技能提升岗位晋级制度，意在促进检验员在工作中学习，在学习中工作，不断的提升自我业务能力水平，更好的服务于生产，不断提升产品质量控制能力。
1.1晋级绩效考核方法：绩效工资=调整后薪酬×15%1.2考核依据：《检验员考核表》2、岗位晋升：企业的发展离不开人才的不断培养和留住人才，需要给优秀的人才发展的空间，需要给人才提供发挥才能的平台。
2.1晋升人员绩效考核方法：绩效薪酬=调整后薪酬×15%2.2增加绩效绩效人员考核方法：绩效薪酬=（注入绩效+原薪酬）×15%2.3考核依据：《质量工程师考核表》3、增加绩效考核工资：根据公司14年的总体要求，对考核人KPI指标的进行量化评价，通过绩效考核与薪酬挂靠，充分调动人员工作积极性和主观能动性，提升工作效率和工作质量。
3.1、绩效考核方法：绩效薪酬=（注入绩效+调整后薪酬）×15%3.2、绩效考核方法：绩效薪酬=（注入绩效+原薪酬）×15%3.3、考核依据：《科室考核表》四、2019年质量部人员绩效考核明细：1、岗位晋级后按照同职级薪酬调整检验员明细：2、岗位晋升（检验员晋升质量工程师；）薪酬调整明细：3、质量工程师增加绩效工资人员明细：4、副科级和科级增加绩效工资人员明细：以上人员的晋级、晋升以及薪酬调整幅度均与2019年的绩效考核评价、出勤率、参训率、QC评分和晋级晋升的考试测评得分挂靠。
五、绩效薪酬人员统计及核算方法：1、考核分数60-100分的, 绩效薪酬=（实际分数-60）×考核金额/40；2、考核分数低于60分的，无绩效薪酬；3、绩效薪酬调整人员统计：1、晋级：晋级人员绩效调整32人，共计101000元，金额增加6300元；2、晋升：晋升人员绩效调整26人，共计92450元，金额增加10750元；3、绩效注入：班组级绩效注入18人，共计75900元，注入金额：7000元；副科级和科级绩效注入18人，共计93600元，注入金额14300元；4、合计绩效薪酬调整总额：38350元；调整人数：94人；5、质量部14年合计总绩效薪酬和工资为：增加绩效薪酬人员94人，合计435万，未增加绩效薪酬人员124人，合计：461万；人员优化18人后薪酬减少67万元左右，加班加点费用3.5万/月，加班加点费用合计42万，2019年合计871万元。
服装厂班组长薪酬调整方案
生产班组长薪酬调整方案——岗位绩效工资制一、 薪酬的界定及适用范围本方案的薪酬是指公司对生产班组长承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和浮动薪酬（但不包括福利）；基本薪酬包括基本工资、技术津贴；浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、 薪酬构成注释：月薪酬＝基本工资+技术津贴+绩效工资年薪酬＝月薪酬×12+ 年终奖1. 基本工资：公司根据实际经营发展状况和南昌地区社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整，本方案执行统一的基本工资标准，定为1680元/月，其中1680元为南昌地区最低生活保障标准，以实际出勤天数核发。
2. 技术津贴：依据班组长岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；本公司建议：300-500元/月，以实际出勤天数核发；3. 绩效工资：1》是以本班组产值为考核基础，将班组产值与班组长工资相相挂钩，实现多劳多得的效果；（公司每月抽出800元做为KPI考核，可以做为此工资方案附加条款）2》若班组长请假3天（包括3天）不扣绩效工资。
超过3天以上，班组长要找出代理人来管理，绩效工资由代理人所得，代理人顺序位置为：首先副班长，其次为班检，最后为其他班组长。
绩效工资以代班天数的产值为基础，副班长得70%，班检得50%，其他班组长得70%。
4. 年终奖：由总经办讨论另行制定；5. 薪酬计算公式：月实际薪酬=[(基本工资+技术津贴)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+班组产值*2.7%-扣项。
****2.7%或3% 的来源见附页，由公司最终确定。
6. 实施细节：1》从2019年3月正式实施。
2018年11、12月，2019年1月为模拟测试月份，2019年2月为春节。
2》预计班组标准人数：26个车位+6位辅工。
因现在班组实际人数比标准人数有多有少，若人数多于标准数，在有新工艺调整时优先从此班组抽调；若人数少于标准人数，有新员工进行优先补充。
职位薪酬体系及优化调整方案
提供多样化的福利待遇，如员工培训、健康保险、带薪休假等， 提高员工满意度和忠诚度
建立薪酬调整机制，根据公司经营状况和员工绩效表现，适时 调整薪酬水平
加强薪酬沟通和反馈，让员工了解薪酬调整的原因和依据，提 高员工对薪酬调整的认同感和满意度
确定薪酬优化调整的目标和原则 制定薪酬优化调整的具体方案 确定薪酬优化调整的时间表和进度安排
PART TWO
优点：公平性， 根据职位价值 确定薪酬水平
优点：激励性， 鼓励员工提升
自身能力
缺点：缺乏灵 活性，难以适
应市场变化
缺点：缺乏针 对性，难以满 足不同员工的
需求
薪酬结构不合理：部分职位薪酬过高或过低，缺乏公平性 薪酬调整机制不完善：缺乏定期的薪酬调整机制，难以适应市场变化 激励机制不足：缺乏有效的激励机制，难以激发员工积极性和创造力 薪酬透明度不足：员工对薪酬体系了解不足，容易产生不满情绪
添加 标题
职位薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等多种形式。
添加 标题
职位薪酬体系旨在激励员工提高工作效率、提 升工作质量，同时保证企业内部公平和外部竞 争力。
添加 标题
职位薪酬体系的优化调整方案，旨在根据企业 实际情况和市场变化，对薪酬体系进行定期评 估和调整，以保持其合理性和有效性。
基本工资：根 据员工的职位、 技能和经验来
汇报人：
职位薪酬体系的设计原则 职位薪酬体系的构成要素 职位薪酬体系的实施效果 职位薪酬体系的优化方向
PART THREE
职位分析：明确职位职责、工作内容、 任职资格等
职位分类：根据职位性质、工作内容、 任职资格等进行分类
职位评估：采用量化评估方法，如因素 分析法、评分法等
年度薪酬调整方案
年度薪酬调整方案前言薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段之一，也是企业绩效体系的重要组成部分，而薪酬调整方案是组织管理和人力资源管理中至关重要的一环。
本文将介绍公司的年度薪酬调整方案。
调整背景为了留住优秀员工，激发员工积极性和创造力，公司决定对员工的薪酬进行调整。
本次调整的目标是提高薪资水平，让员工感受到企业的关爱和支持，同时也可以促进员工的工作积极性和公司整体绩效的提升。
调整方式1.调整幅度为了使员工获得更好的薪资收益，公司将在今年度将员工的薪资水平进行适度调整。
本次调整将以员工的基本薪资为基础，计入员工工龄及绩效考核结果等因素，确定每个员工在年度内的薪资涨幅。
调整幅度将控制在10%以内。
2.调整标准调整标准是本次薪酬调整的重要指标。
针对不同部门、不同岗位、不同级别的员工，公司设立了不同的调整标准。
（1）普通员工：将按照绩效考评结果以及工龄进行评定，绩效表现较好的员工将获得更大的调整幅度。
（2）管理层员工：在普通员工的调整前提下，额外按照提高工作质量和业务水平为影响因素，综合考虑推出调整标准。
（3）销售人员员工：将以营业额以及个人销售业绩作为评判标准，分级别调整薪资待遇。
3.调整时间工资待遇从实际工作等级表开始的享有，当月根据调薪结算单执行。
重新定制的岗位工资标准及加班补贴、绩效工资标准等将正式执行。
母公司可就调整计划进行审查，审核后方可正式启动调整方案。
结语本次调整将更好地激励员工工作积极性，促进公司整体绩效的提升。
公司将会在调整后持续关注员工的工作表现和生活状况，并为员工提供更多更好的发展机会，让员工得到更好的待遇和口碑，真正实现员工和企业共赢。
公司薪酬及绩效调整方案
公司绩效及薪酬调整方案一、目的目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产KPI考核），随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。
为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情，提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面，特制定本方案。
二、适用范围公司各部门员工。
三、考核原则3.1客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.2公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开，避免个人偏见。
3.3双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。
四、绩效调整4.1生产板块员工（生产KPI考核员工）4.1.1 工资构成目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产KPI）+加班工资+其它补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中：1.基本工资为1700元/月，环境补贴400元/月，夜班补贴10元/天，工龄及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。
2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。
4.1.2调整方案1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具体如下：备注：1、每一档级实际单价=基础单价*单价系数；2、品质考核得分按上一年度月均分94分测算；3、受编制影响，人员暂无增加，总系数参考2020.3月份数值：250 测算；4、因每月实际人数变动、加班时长等因素的不确定性，实发工资为初步估算值。
2.调整前后制造部各岗位绩效工资对比（以2020年3月份为例）由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。
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薪酬调整方案（试行）
——岗位绩效工资制
一、薪酬的界定
本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围
1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；
2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；
3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；
4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成
注释：
标准工资＝基本工资+岗位工资
工资总额＝标准工资+绩效工资
月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资
年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖
1. 基本工资
是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；
公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；
本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：
①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；
②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；
③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：
岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；
依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；
以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示：
4. 司龄工资
司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中2008年3月1日之前入职的员工，以2008年3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过400元/月。
5. 年终奖：
由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下：
6. 薪酬计算公式：
月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。
※绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。
四、岗位等级设计
根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。
2. 岗位等级设计
公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见××有限公司岗位等级表（表1）。
表1 ××有限公司岗位等级表
说明：
1. 管理序列
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。
如：企业的基层、中层和高层管理者。
2. 职能序列
从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。
如：会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。
3. 专业技术序列
从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。
4. 操作序列
指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。
五、薪酬等级及水平设计
根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表2）；
表2 ××薪级表
说明：
1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬不
会突破这个区间；
2. 本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；
3. 表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。
六、岗位定级
依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。
确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。
七、附则
具体操作实施详见附件一。
附件一
鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展：
1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡；
下列员工或岗位不在调整范围内：⑴2013年10月之后入职的员工；⑵2014年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶执行其他薪酬方案的岗位。
由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整：
1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值；
1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则：
①调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%；
②中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%；
1.3 调整过程中遵行就近原则；
精品资料
1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。
2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延缓；
3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步颁布施行。
2013年12月1日。