【制度】岗位绩效工资规章制度
绩效考核与薪资制度
绩效考核与薪资制度一、考核目的本规章制度的目的是为了建立科学、公正、合理的绩效考核体系和薪资制度，激励员工提高工作绩效，实现企业目标的达成。
二、绩效考核1.绩效考核周期：每年进行一次绩效考核，考核周期为自然年度。
2.考核对象：全部企业员工均需要参加绩效考核。
3.考核内容：–完成工作目标：依据员工工作职责和目标进行评估。
–工作质量：评估员工工作产出的质量和准确性。
–工作态度：评估员工的工作态度、纪律性和团队合作本领。
4.考核方法：–上级评估：部分考核指标由员工的直接上级进行评估。
–同事评估：部分考核指标由员工的同事进行评估。
–自我评估：员工对本身的工作表现进行评估。
–综合评估：考核结果由上级评估、同事评估和自我评估综合得出。
5.考核等级：–优秀：实现或超出预期绩效目标。
–良好：基本实现预期绩效目标。
–合格：实现部分预期绩效目标。
–不合格：未能实现预期绩效目标。
6.考核结果通知：考核结果将在考核结束后，由人力资源部向员工个人进行通知，并供应相应的解释和建议。
7.考核奖惩：–绩效奖金：对于实现或超出预期绩效目标的员工，予以相应的绩效奖金。
–绩效提升：对于连续两年实现或超出预期绩效目标的员工，考虑提升其薪资水平或晋升。
–绩效改进：对于未能实现预期绩效目标的员工，供应必需的培训和辅导，帮忙其改进工作表现。
–绩效警示：连续两年未能实现预期绩效目标的员工，可能会面对降薪、降职或解雇等惩罚。
三、薪资制度1.薪资构成：–基本工资：依据员工的工作岗位和职级，确定相应的基本工资水平。
–绩效工资：依据员工的绩效考核结果，予以相应的绩效工资嘉奖。
–薪资调整：每年依据企业的经营情形和员工的绩效表现，适时进行薪资调整，但薪资调整幅度需符合法律规定和企业财务经受本领。
2.薪资支出：–支出周期：薪资按月支出，支出周期为自然月。
–支出方式：薪资以银行转账的方式支出到员工指定的银行账户。
3.薪资保密：企业的薪资信息属于个人隐私，必需确保薪资信息的保密性，严禁员工间相互讨论和泄露薪资信息。
岗位绩效工资规章制度
岗位绩效工资规章制度岗位绩效是企业管理的重要内容之一，是衡量员工工作绩效的重要手段。
岗位绩效工资是一种根据员工工作贡献量、工作效率、工作质量等指标计算的工资形式。
为了更好地激励员工的工作积极性，制定岗位绩效工资规章制度，可以让员工清楚地了解岗位绩效工资的计算方式和标准，从而提高员工的工作热情。
一、岗位绩效工资计算标准1.工作量指标工作量指标是指员工根据岗位职责、工作内容完成的工作量。
以工作量作为绩效工资计算指标，能够促进员工工作的高效性和绩效的提高。
工作量的计算方式主要包括工作时间占比、任务数量、任务复杂程度等指标。
2.工作效率指标工作效率指标是指员工在完成工作量的同时，所用时间的比例。
考勤数据的意义不仅在于员工的工作作息规律，还能评估他们工作的时间效率，为员工提高工作效率提供方法。
3.工作质量指标工作质量指标是指员工在工作中所适用的技术、技能、经验等实际应用情况。
通过工作质量的指标，能够推动员工不断提升工作质量和能力水平，从而提高岗位绩效。
二、岗位绩效工资计算方法1.绩效评估员工岗位绩效评估应该根据独立、客观、公正的评价方法，评价员工在各项工作内容方面的表现和工作绩效，将评估结果与岗位工作要求和期望标准的几个级别进行比较，根据员工绩效评价的结果按照相应的绩效等级，计算出相应的绩效工资。
2.基本工资基本工资是根据员工在公司工作年限、岗位工作经验、岗位等级工资等因素调整员工的薪资水平，基本工资将根据绩效工资的计算公式进行相应的乘数调整，以体现员工在各项指标下的工作表现。
三、岗位绩效工资发放时间1.岗位绩效工资自然年度进行计算和发放，根据公司的财务制度，按照月末汇总的评估数据计算当月绩效工资，当月工资并于次月发放。
2.如员工在自然年度和公司达成的目标相符，则在自然年度末发放上述岗位绩效工资。
四、岗位绩效工资的调整1.工作进展如果员工在某项工作方面出现了短时间的严重工作滞后，其岗位绩效工资比之前降低，而不是试图去扣除一个员工的所有努力。
员工绩效考核管理制度(精选7篇)
员工绩效考核管理制度(精选7篇)员工绩效考核管理制度【篇1】为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：1.有下列情形。
不得为a等a.旷工记录。
b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。
不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)3.有下列情形。
不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动，表现突出的e.爱护公司财物，并有具体事迹者。
f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
员工绩效考核管理规章制度(10篇)
员工绩效考核管理规章制度（10篇）员工绩效考核管理规章制度篇1绩效考评(以下简称"考评")是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下两部分：关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容;2、分值计算：原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。
四、考评的一般程序1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核;2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评;3、各级考核人必须严格执行考评程序;4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通;员工绩效考核管理规章制度篇2一、考核指标1.进度控制1.1负责组织施工进度生产与实施;以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期;1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工;1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效;1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工;1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况;1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作;1.7技术管理资料的编制及时性;1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件;1.9组织实施落实情况;1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求;1.11测量放线随施工要求跟进;施工试验试件的取样送检;1.12测量、试验资料报告的收集;2.质量管理2.1分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容;编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性、指导性;2.2负责组织定期或不定期工程质量检查;2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制;2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作;2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度;2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理;2.7负责项目风险源识别和风险评价工作;2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动;2.9严格控制材料质量，2.10测量放线的精确度，允许偏差;2.11试件取样制作的标准;3.安全管理3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价;3.2技术文件对安全管理的覆盖;3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施;3.4技术文件的保管;3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态管理;3.6日常管理对安全的检查、监督、整改;3.7按规范、规程要求检查和验收;3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理;3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核;3.10材料、设备的进出场保管、出库;3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全;3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项;3.13试验监测的安全，试件的保存;4.文明施工4.1标准化工地的建设，CIS的实施情况，现场的整洁;4.2项目的策划书，现场的应用、实施;4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护;4.4验收标识管理，样板的推行工作等;4.5办公环境，复印、打印管理;4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改;4.7按照施工组织设计(或施工方案)和现场平面图合理堆放材料;4.8测量仪器的保养;设备台帐的清晰;4.9试验室内的整洁;5.技术管理5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况;5.2全面负责项目的技术管理工作;组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育;5.3熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准规范的实施、落实;5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题;5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识;5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导;5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况;5.8了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及时做好资料的收集和索赔工作;5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度;5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期;5.11试验的成本控制;5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制;5.13办理有关现场签证，二次经营;5.14技术文件的经济效益;5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排;5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施;5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况;5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优;5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作;5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用;员工绩效考核管理规章制度篇31、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
员工绩效工资制度(通用8篇)
员工绩效工资制度(通用8篇)绩效工资的规章制度篇一第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
绩效考核制度
绩效考核制度【通用5篇】一、绩效考核规定：1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进展统计。
4)其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数消失负数，负分局部将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根底分数，实行倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数消失负分，负分局部根据1元1分的标准进展扣罚。
7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建立与治理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、公司部门、分店奖罚流程：1、直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长依据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
事业单位岗位绩效工资制度
事业单位岗位绩效工资制度
事业单位岗位绩效工资制度是指根据岗位绩效评价结果确定员工的工资水平的制度。
一般来说，事业单位的绩效工资由基础工资和岗位绩效工资两部分组成。
基础工资是根据员工的岗位等级确定的固定工资，一般与员工的学历、职称、工龄等因素有关。
岗位绩效工资则是根据员工的绩效评价结果确定的，包括工作完成情况、工作质量、工作态度等多个方面的绩效指标。
通常会对每个指标进行评分或打分，并根据评分结果确定岗位绩效工资的水平。
在事业单位中，绩效工资的实施有一定的程序和规定，包括岗位绩效评价的方法和标准、绩效评定的周期和频率、绩效奖励与处罚的机制等。
同时，绩效工资的确定应当公平、公正、透明，遵循事业单位的相关规章制度和政策。
绩效工资制度的实施可以起到激励员工积极工作的作用，促进员工提高绩效和工作效率，对于提高事业单位的工作质量和效益具有重要意义。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
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岗位绩效工资制度第一章总则第一条为适应集团（股份）公司（以下简称“公司”）改革发展的需要，建立现代企业薪酬制度，促进公司持续、稳定、和谐发展，结合公司实际，制订本制度。
第二条基本目标（一）理顺内部收入分配关系，突出关键、重要岗位的价值创造，统一所属企业、单位岗位工资标准，合理拉开内部收入分配差距。
（二）理顺与外部收入的对比关系，逐步建立与现代企业制度相适应，与劳动力市场工资指导价位相接轨，激励充分、约束有力的薪酬分配机制。
第三条基本原则（一）坚持以岗定薪的原则，高岗高薪，低岗底薪，岗变薪变。
（二）坚持按能力定薪的原则，高能力高薪，低能力低薪。
（三）坚持按业绩定薪的原则，业绩好高薪，业绩差低薪。
第四条岗位绩效工资制是体现员工岗位价值、工作能力和工作业绩的分配制度。
岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资和津贴三个单元组成。
第五条本制度适用于公司总部和公司实行薪酬运营管控模式的企业和单位。
第二章岗位工资第六条集团公司统一公司总部和所属企业、单位岗位工资标准。
第七条岗位工资是合理区分员工所在岗位价值度和员工个人工作能力的工资单元，为员工的基础工资。
第八条岗位工资采用基额系数法确定，其计算公式如下：岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数其中，岗位工资基数依据公司经济效益状况和工资支付能力确定。
2011年开始执行的岗位工资基数为1200元。
岗位工资系数纵向按岗位价值度高低分为21个等级，1岗为最低，21岗为最高；横向按员工任职时间、业绩等因素分为10个档次。
岗位工资系数参见附件1《集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资系数表》和附件2《集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资系数表》。
第九条岗位工资等级确定管理、技术类员工岗位工资等级标准按照附件3《集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资标准表》确定；操作、服务类员工岗位工资等级标准按照附件4《集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资标准表》确定。
其中，科级管理岗位员工，从事本专业且被聘任为副高级、正高级专业技术职务的，高定1岗；一般管理技术岗位员工，从事本专业且被聘任为中级专业技术职务的，高定1岗，被聘任为副高级专业技术职务的，高定2岗，被聘任为正高级专业技术职务的，高定3岗。
第十条岗位工资初次套档办法（一）管理技术类：在同一管理层级连续任职年限在5年及以下的，套入一档；5-10年的，套入二档；10年及以上的，套入三档。
其中，科级人员按照专业技术职务高定岗位工资等级的，套入一档；科级以下人员按照专业技术职务高定岗位工资等级的，按专业技术职务任职时间套档。
（二）操作服务类：连续工龄在10年及以下的，套入一档；10-20年的，套入二档；20年及以上的，套入三档。
第十一条岗位工资档次动态调整办法（一）初次套档后，员工工作年限每满三年且每年考核都在合格及以上的，岗位工资晋升一档。
（二）对于连续两年个人绩效考核结果为“优秀”等级的员工，岗位工资晋升1档。
（三）专业技术人员被聘任为助理级专业技术职务的，岗位工资晋升一档。
（四）对于年度考核为“不合格”等级的员工，岗位工资降低一档。
第十二条岗位工资的运行管理（一）岗位工资基数和岗位工资系数调整岗位工资基数调整：岗位工资基数需要保持相对稳定，由公司人力资源部根据公司经济效益状况和工资支付能力，经测算，提出岗位工资基数调整意见，经公司批准后执行。
岗位工资系数调整：当公司组织机构、岗位设置等情况发生重大变化时，公司可适时组织对相关岗位重新进行岗位评价，相应调整岗位工资系数标准表。
（二）员工岗位变动时的岗位工资调整当员工岗位发生变动时，按照岗变薪变的原则，确定员工新岗位工资。
1．新岗位工资等级确定结合新岗位的岗位等级以及员工个人情况，按照本制度第九条规定，直接确定员工新岗位的岗位工资等级。
2．岗位工资档次确定（1）员工从低岗级岗位调整到高岗级岗位，按照初次入岗规定和原岗位工资系数在新岗级中就近向上的原则分别确定岗位工资档次，两者就高确定新岗位工资档次。
（2）员工从高岗级岗位调整到低岗级岗位，按照初次入岗规定和原岗位工资系数在新岗级中就近向下的原则分别确定岗位工资系数，两者就低确定新岗位工资档次。
（3）员工岗位同岗级调整，岗位工资档次不变。
第三章绩效工资第十三条绩效工资是体现公司经济效益和所在企业、单位经济效益以及员工业绩的工资单元。
第十四条公司通过调控各单位工资总额来调控各单位绩效工资总额，绩效工资具体分配方案由各单位自行确定。
公司工资总额管理办法参见《集团（股份）公司工资总额管理办法》。
第十五条各单位要科学确定下属单位的绩效工资总额基数，根据下属单位业绩考核情况兑现组织绩效工资；各单位要科学确定员工绩效工资基数，根据员工业绩考核情况兑现员工绩效工资。
第十六条绩效工资运行管理（一）公司绩效管理部门根据公司绩效管理制度按月（季）对各单位进行考核，人力资源部根据考核结果进行工资总额分配，各单位按照规定将绩效工资及时分配到下属单位及其员工。
（二）各单位要严格绩效工资的管理，按照公司绩效工资分配原则，结合本单位工作特点，制定科学可行并能有效调动员工积极性的绩效工资分配细则，同时要充分发挥职工代表在工资分配中的监督作用，分配中要做到公正、公平、合理。
第四章津贴第十七条津贴是对员工在特殊工作条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。
公司统一设置如下津贴：（一）工龄津贴。
工龄津贴是体现员工对企业忠诚度及累积贡献设置的专项津贴。
津贴标准为每满一年工龄每月5元，每年调整一次，超过6个月不足12个月的按一年计算。
身份置换人员的工龄津贴分段计算：身份置换前为每满一年工龄每月2元，身份置换后为每满一年工龄每月5元。
（二）技能等级津贴。
对于从事本专业工作的操作服务人员（技师和高级技师需要被聘任），津贴标准为高级工每月50元，技师每月100元，高级技师每月150元。
（三）井下津贴。
津贴标准为甲等每日5元，乙等每日3元，丙等每日1元。
（四）中晚班津贴。
津贴标准为每个中班2元，每个晚班5元。
回民津贴和军转干津贴保留，按原标准执行。
第五章新进员工工资待遇第十八条公司对新进硕士以上学历毕业生直接定岗，不设见习期；对新进大中专、技校毕业生执行一年见习期。
见习期间工资待遇如下：本科岗位工资按其所在岗位一档的90％发放，专科按80％发放，专科以下按70％发放。
见习前三个月，绩效工资按80％考核发放；见习满三个月，绩效工资全额考核发放。
员工见习期满考核合格后定岗套标，按所在岗位结合考核情况确定其岗位绩效工资标准。
第六章协议工资制第十九条协议工资制是指公司根据工作需要，对从社会招聘的特殊人才，实行双方协商确定工资制度和工资水平的一种特殊工资分配制度。
第二十条实行协议工资制的人员范围应严格控制。
按下列程序办理：（一）由各单位对本单位关键岗位人才需求状况、岗位现有工资水平和劳动力市场价位进行分析，将拟实行协议工资的岗位、人员和协议工资水平报公司人力资源部。
（二）公司人力资源部整理汇总各单位申报情况，提出实行协议工资制的整体方案，报公司领导审定后执行。
（三）对于各单位上报人选不合适或尚无合适人选的，由公司人力资源部按照岗位任职资格要求和公司规定的招聘甄选程序，统一组织有关单位面向社会公开招聘。
第二十一条对实行协议工资制的员工，各单位需在双方协商一致基础上将确定后的工资标准、福利标准、考核方式、支付办法和双方应享有的权利、义务写入协议，作为劳动合同的附件，并报公司人力资源部备案。
第二十二条协议工资不搞统一标准，要随人才市场价位、协议约定条件和本人绩效表现等及时调整。
第二十三条实行协议工资制的员工不再执行公司岗位绩效工资制度。
第七章工资支付第二十四条公司严格按照《劳动法》及相关法律法规规定履行对员工工资支付的权利和义务，保证员工工资按时足额发放。
第二十五条岗位工资、津贴的支付日为每月20日前，绩效工资支付日为每月月底前。
支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。
公司支付员工工资实行银行代发制度。
第二十六条公司在支付员工工资前应按国家法律法规或集团公司有关规定作如下代扣代缴和扣除：（一）扣除个人所得税及法定的有关税费。
（二）扣除法定的个人缴纳的社会保险费及公司规定的保险费。
（三）扣除住房公积金及公司规定的其他代扣金额。
（四）扣除公司其他制度性规定的超支费用。
（五）扣除缺勤工资及惩戒制度规定的其他金额。
（六）法律法规规定可由公司代扣代缴的其他金额。
第二十七条公司每月向员工支付一次岗位工资和津贴，根据特殊情况下的工资支付需要，员工日工资、小时工资按以下方式确定：日工资=岗位工资÷21.75天；小时工资=日工资÷8小时。
第二十八条公司特殊情况下工资支付规定如下：（一）加班加点：为维护员工休息休假的权利，公司严格控制加班加点，如确实需要加班加点的，加班加点工资支付按国家有关规定执行。
（二）旷工：每天按日工资的2倍扣发岗位工资，绩效工资按《集团（股份）公司员工奖罚办法》执行。
（三）事假：每天按日工资标准扣发岗位工资。
当月事假在五日（含）以内的，按日扣发当月应得绩效工资；当月事假超过五日的，不执行当月绩效工资。
（四）病假：在规定的医疗期内每天按日工资标准×国家和当地有关规定的百分比发放，在扣除其本人按照规定应当缴纳的社会保险费和其他费用之后，不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
在规定的医疗期满后不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的其他工作且未解除劳动合同的，按不低于当地最低生活保障发放生活费。
（五）工伤假：执行国家及当地有关工伤保险规定标准。
（六）产假：享受正常工作期间相同的工资待遇。
（七）探亲假：岗位工资正常支付，绩效工资按实际探亲天数扣除。
（八）带薪年休假、婚、丧假：享受与正常工作期间相同的工资待遇。
第八章附则第二十九条公司现行文件与本制度规定不一致的，按本制度规定执行。
第三十条公司实行战略管控和财务管控的单位，其薪酬制度可参照本办法执行。
第三十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第三十二条本制度自颁布之日实施。
附件1：集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资系数表附件2：集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资系数表附件3：集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资标准表附件4：集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资标准表附件1：集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资系数表附件2、集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资系数表附件3：集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资标准表附件4：集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资标准表。