薪酬管理-岗位职能绩效工资制方案
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
薪酬调整方案(岗位绩效工资制)
薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
薪酬绩效方案
薪酬绩效方案第1篇薪酬绩效方案一、目的为提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，建立公平、合理、竞争的薪酬激励机制，提高公司整体绩效，实现公司战略目标，根据国家有关法律法规及公司实际情况，制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
三、薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金及福利五部分。
1. 基本工资：根据员工所在岗位的职责及工作性质，结合公司薪酬水平，确定基本工资标准。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的价值、技能要求、工作强度等因素，设定岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据员工月度工作绩效、工作态度、团队协作等方面，进行绩效考核，发放绩效工资。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工年度绩效、部门绩效等因素，设立年终奖、项目奖、优秀员工奖等。
5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检等。
四、绩效考核1. 考核周期：月度考核与年度考核相结合。
2. 考核指标：根据公司战略目标、部门职责、岗位职责等因素，设定考核指标。
3. 考核方法：采用360度评估、自评、上级评价等方法，全面评估员工的工作绩效。
4. 考核结果：考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
五、薪酬调整1. 员工薪酬调整分为定期调整与不定期调整。
2. 定期调整：每年进行一次薪酬普调，根据公司经营状况、物价水平、员工绩效等因素进行调整。
3. 不定期调整：根据员工个人绩效、岗位变动、市场薪酬水平等因素，进行个别调整。
六、薪酬支付1. 员工薪酬按月支付，每月支付日期为次月5日前。
2. 员工薪酬支付采取银行转账方式。
3. 员工工资支付金额应扣除个人所得税、社会保险、公积金等法定扣除项目。
七、薪酬保密1. 员工应严格遵守薪酬保密原则，不得向他人透露自己的薪酬情况。
2. 公司对员工薪酬信息进行严格保密，未经许可，不得向外部透露。
八、其他事项1. 本方案解释权归公司所有。
2. 本方案自发布之日起实施。
3. 如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整，并以书面形式通知全体员工。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
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岗位职能绩效工资制方案目录
第一章总则
第二章工资标准与工资调整
第三章岗位工资的支付
第四章超产奖或超额利润奖
第五章加班加点、各种假期和特殊情况下的工资支付
第六章派遣人员、调入人员、新参加工作人员的工资
第七章协议工资、特殊津贴
第八章附则
第一章总则
第一条按照建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的要求，根据集团的总体工资政策和集团制造基地的实际，依照《中华人民共和国劳动法》、国家和当地有关的劳动政策法规，制订本工资方案。
．
第二条本方案实施的范围为在基地工作的公司的员工，不含基地副总裁以上职位的高层管理人员。
第三条基地员工工资水平根据下列因素决定：及周边地区的经济发展水平及社会平均工资水平；集团员工的工资水平；基地当年的生产计划或利润计划完成情况；有利于吸引、保留和激励管理和技术人才，增强企业凝聚力和市场竞争力。
第四条本方案为以岗位工资为主体的岗位职能绩效工资制，并以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效定酬”为主线设计，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。
第五条员工工资收入一般构成为：岗位工资（包括岗位基本工资和岗位绩效工资）；学历补贴。
对作出特殊贡献的员工给予特殊贡献奖。
在超额完成下达的生产任务或利润计划的前提下，计发超产奖或超额利润奖。
第二章工资标准与工资调整
第六条工资等级
员工的工资等级按照员工任职岗位的岗位等级确定。
岗位等级以岗位评价为基础，并结合劳动力市场价位确定。
《集团制造基地职员岗位等级序列表》，见附表一。
《集团制造基地工人岗位等级序列表》，见附表二。
第七条工资标准
岗位工资标准分为岗位工资基准和一岗多薪标准。
岗位工资基准，即每个工资等级的一档工资标准，是员工在任职岗位工作转正之后的起点工资标
准。
一档之上的工资标准，是在一档工资标准的基础上向上延伸出的工资标准，用于同一岗位等级内职能等级提升的员工。
职能等级主要根据专业技术水平（或技术水平）和技术年限（或工龄）确定。
制造基地职员工资标准表，见附表三。
制造基地工人工资标准表，见附表四。
第八条工资等级和工资标准的纳入
（一）纳入工资等级的办法．
所有人员按照现任岗位（职务）的所属岗位等级，直接进入与本岗位等级相对应的工资等级。
（二）纳入工资档次的办法
职员纳入工资标准档次，按照附表五。
工人纳入工资标准档次，按照附表六。
第九条员工岗位工资的增长和调整方式为：调整工资等级；晋升工资档次；调整工资标准。
（一）调整工资等级
管理人员晋升职务等级，工人到高于现任岗位等级的岗位上工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级。
（二）晋升工资档次
员工具有以下三种情况之一的，调高工资档次：
1、“技变晋档”。
员工取得比现有等级高一等级的专业技术资格证书或技术等级证书的。
2、“龄变晋档”。
员工技术年限或在工作年限的增长，符合晋升工资档次的规定年限的。
3、“考核晋档”。
员工工作业绩突出，并连续两年考核优秀的。
（三）定期调整工资标准。
从2004年起，参照政府工资指导线的基准线、同行业的工资增长水平和不同劳动力的市场价位等因素，定期整体调整员工的岗位工资标准。
第三章岗位工资的支付
第十条岗位工资标准划分为岗位基本工资标准和岗位绩效工资标准两个部分：（一）岗位基本工资标准。
岗位基本工资标准占岗位工资标准的60%。
是工资构成中的相对固定部分。
（二）岗位绩效工资标准。
岗位绩效工资标准占岗位工资标准的40%。
岗位绩效工资实行考核发放，是工资构成中的全浮动部分。
第十一条岗位基本工资的支付
岗位基本工资，将月工资折合为日工资或小时工资，每月按照出勤日数或出勤时数计发。
第十二条岗位绩效工资的支付
岗位绩效工资，根据基地生产计划的完成情况和个人绩效程度计发。
最低工资保障第十三条．
在提供正常劳动的情况下，计发的本人岗位基本工资、岗位绩效工资之和，扣除社会保险缴费后，低于地区最低工资标准的，按照最低工资标准支付。
第四章超产奖或超额利润奖
第十四条对超过必保计划的产量或计划利润，提取超产奖或超利润奖。
第十五条超产奖或超利润奖以员工个人达到的绩效程度为基础分配。
第五章加班加点工资、各种假期及其他特殊情况下的工资支付
第十六条加班加点工资的计发
对实行标准工时制度以及综合计算工时工作制的人员，遇有工作日、周休日或法定节假日必须加班加点或综合计算超过法定工作时间而又不能补休的，以本人岗位基本工资为基数，计发加班加点工资。
第十七条员工因病或非因工负伤期间，在规定的医疗期内，以岗位基本工资为基数，按照当地政府的有关规定计发。
第十八条国家规定范围内的婚丧假、产假等，假期期间照发岗位基本工资。
第十九条员工因工负伤停工留薪期间，按照国务院《工伤保险条例》的规定和当地的具体规定，支付工资福利待遇。
第二十条由于生产任务不足和其他非本人原因停工的人员，停工期间，按照当地的最低生活费标准发给生活费。
第二十一条发生本人责任给公司造成重大经济损失的，应由本人负经济赔偿责任。
第六章派遣人员、调入人员、新参加工作人员的工资
第二十二条由集团派遣进驻基地的人员，执行集团的工资标准。
并按照集团规定的标准支付派遣津贴。
派遣期间，派遣人员由基地管理，并按照基地绩效考核的规定计发绩效工资。
调入人员和聘用人员工资标准的确定第二十三条．
（一）从集团调入的人员，按照本人新任工作岗位（职务），确定相应的工资等级和工资标准。
（二）从市场聘用或其他单位调入的人员，根据合同期限确定适用期。
试用期间，岗位工资标准按照任职岗位的工资等级和本人条件纳入，岗位工资标准执行60%。
试用期满证明符合聘用条件留用的，岗位工资标准执行100%。
第二十四条新参加工作人员的待遇
对新参加工作的人员（包括新参加工作的大、中专毕业生），一般实行6个月的试用期。
试用期间按照试用岗位等级和本人条件确定工资标准，岗位工资标准执行60%。
试用期满证明符合录用条件留用的，岗位工资标准执行100%。
第二十五条各类在校实习生的待遇
各类在校实习生，实习期间，按照《实习合同》支付实习生活费，不支付保险福利待遇。
实习期满，订立劳动合同的，可相应减少试用期。
第七章协议工资、特殊津贴
第二十六条对具有特殊管理或特殊技术的紧缺人员，以及以完成特定任务为周期的人员，实行协议工资制。
第二十七条对于掌握产品研发、经营管理和生产核心技术的人员，在执行本方案工资标准的基础上，给予特殊津贴。
第八章附则
第二十八条特殊贡献奖，根据实际情况，一般结合年终工作总结，一年一议。
第二十九条学历补贴按照员工集团的现行标准发给，即：大专每月100元；本科每月200元；硕士每月300元；博士每月400元。
通讯补助按照集团公司的标准执行。
第三十条．
第三十一条其他需要支付津贴的情形，按照确保生产、基本补偿额外劳动消耗的原则，由基地提出，报集团审批后执行。
第三十二条本方案有与以前集团印发的有关规定不一致的，执行本方案的规定。
第三十三条对于新产生的岗位，或调整工作内容的岗位，按照《集团岗位评价标准体系》，由基地组织岗位评价，评价的岗位等级报集团确定。
第三十四条根据本方案，基地人力资源部可根据需要，制订实施办法及补充规定，经报批人力资源部批准后执行。
本方案由集团人力资源部解释。
第三十五条。