如何消除工作分析中员工恐惧心理
自考工作分析第三章
第一章工作分析实施第一节工作分析实施概述一，工作分析实施的动机一般地，当一个组织出现下列三大情况，就表明非常需要进行工作分析：1，组织的运行受到阻碍2，发生了组织变革或者在组织中引入了新流程或新技术3，人力资源管理的各项工作缺乏依据或者基础性的信息二，工作分析信息的收集者:工作分析专家，工作任职者,任职者的上级主管工作分析人员的条件：1,具有人事管理、心理学的一般知识,对工作分析的技术与程序比较了解2，掌握观察、面谈、记录等技巧3，具备较强的文字表达能力4，有关于被分析的工作的常识5，有较强的责任心、耐心6，有良好的理解力、记忆力和分析能力7，有获得他人信赖与合作的能力（一）工作分析专家工作分析专家可以来自组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门;也可以来自组织外部的专业机构.无论来自哪里都有一个共同点：就是他们都经过专门的训练，能够系统地收集和分析工作信息。
他们一般都接受过一种或几种工作分析方法的训练，通常采用访谈法或观察法来收集工作信息聘请外部专家进行工作分析的优点：1，雇佣外部专家来实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用2,外部专家作为组织外部人员，对组织内部问题的分析会更加客观、可信3,外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验,而组织内部的人员往往不具备其他组织中的经验聘请外部专家进行工作分析的缺点：1，当工作地点分布较广时，在差旅、时间等方面花费比较多2，工作分析的专家对具体的工作业务缺乏了解，他们需要花费大量时间去了解工作业务,造成时间和费用的增加3，有些情况下，工作任职者会感到外部专家的压力，对外部专家不能很好地接受，因此在提供工作有关信息方面会有所保留(二）工作任职者工作任职者是最了解工作内容的信息，他们有可能提供关于工作的最真实可靠地信息利用工作任职者收集工作信息时，往往会遇到一下几个问题：1,工作任职者不一定愿意报告其工作的内容,因此需要对他们工作的重要性加以强调，并采取一定得激励手段以提高他们在工作分析中的参与程度2，工作任职者往往需要接受关于收集工作信息的方法的培训3，一部分工作任职者往往会带有功利的目的，夸大他们的工作4，工作任职者能够提供关于工作的完整信息5，通常可以利用大量的任职者对同一职位的工作提供信息6，当需要对大量职位进行工作分析时，利用工作任职者收集工作信息是最有效率的方法。
安全管理勿忽视职工情绪管理范文（三篇）
安全管理勿忽视职工情绪管理范文职工情绪管理对于企业的安全管理至关重要，因为职工情绪的稳定与合理的情绪表达，直接影响到职工的安全行为和工作效率。
因此，在企业安全管理中，不可忽视对职工情绪的管理与关注。
本文将从职工情绪管理的重要性、现状及问题分析以及解决方案等方面进行探讨。
一、职工情绪管理的重要性1. 职工情绪稳定的重要性：职工是企业中最重要的资源之一，是企业运转的支柱。
然而，职工的情绪波动和消极情绪会对工作产生负面影响，降低工作效率和工作质量，甚至引发工作安全事故。
2. 职工情绪管理与工作积极性：职工情绪管理能够帮助职工调整工作状态，保持积极的工作态度，提高工作积极性，增加工作投入和创造力。
而积极的工作态度和高度的工作投入对于安全管理来说是至关重要的。
3. 职工情绪管理与安全文化建设：良好的职工情绪管理能够促进企业形成积极向上的安全文化，加强职工对安全的意识和认同，提高职工积极参与安全管理的主动性和责任心。
二、职工情绪管理的现状及问题分析1. 职工情绪管理现状的分析：目前，很多企业对于职工情绪管理关注度不高，往往只重视职工的物质待遇，忽视了心理需求的满足。
职工存在的压力和不良情绪无处发泄，导致职工情绪波动大，严重影响工作效率和安全管理。
2. 职工情绪管理存在的问题：目前一些企业存在职工情绪管理不到位的问题，具体表现为：(1) 缺少有效的沟通渠道和机制，职工无法有效地表达自己的情绪和需求；(2) 忽视职工的劳动价值和个人成长，导致职工对工作的不满和消极情绪的产生；(3) 忽视职工权益的保护，导致职工安全感缺失，情绪波动大；(4) 忽视职工意见的接纳和尊重，导致职工对企业管理的不满和负面情绪的积累；(5) 缺乏有效的应对和解决不良情绪的机制和措施，导致职工情绪无法及时得到疏导和释放。
三、解决职工情绪管理问题的措施和建议为了解决职工情绪管理问题，提高企业的安全管理水平，以下是一些建议和措施：1. 加强职工情绪管理意识：企业管理者应加强对职工情绪管理的重视和认识，将职工情绪管理纳入企业安全管理的重要内容，重视职工情绪与工作安全的关系。
管理案例：如何消除工作分析中员工恐惧心理
如何消除工作分析中员工恐惧心理Dean进入某公司后有点找不到北。
有事，A部门说“归B部门管”，B部门称不知道，让他找C部门。
Dean觉得有必要对岗位和责任进行梳理，建议HR部门进行工作分析。
HR经理却摇摇头告诉他，员工对此发怵，不配合，工作分析很难进行。
原因何在呢？【症状1】准备不充分人力资源专员小V接到指示，公司在这个月将开展工作分析。
人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员，小V要负责销售部门各个岗位的工作分析。
他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。
事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合。
“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事干。
”资历深厚的直接质疑小V。
“哦，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。
“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。
”态度冷淡不配合的更不在少数。
一周下来，小V精疲力竭，却收获寥寥。
思考：你认为员工为何对小V工作或质疑或冷淡？小V应该怎么办？【症状2】事后大地震人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。
她希望进行工作分析，重新安排组织架构。
一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。
Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。
不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。
“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。
”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。
”多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。
不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。
不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。
有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
思考：你认为Luna的前任在进行工作分析时为什么会出现以上问题？你认为现在Luna应如何办？【症状3】问题大而无当“请你谈谈你这份工作对公司的价值。
工作中还存在魄力不足和怕险求稳心理整改措施
工作中还存在魄力不足和怕险求稳心理整改措施1. 引言1.1 现状分析在职场中，很多人可能会存在魄力不足和怕险求稳心理，表现为在工作中缺乏积极主动、不敢冒险尝试新事物、对挑战和风险回避等现象。
这种心理状态可能源自个人性格、经验不足、对未知领域的恐惧等多种因素，但却可能成为阻碍个人职业发展的重要障碍。
现状分析中，我们可以看到，工作中魄力不足和怕险求稳心理的表现形式多种多样：有的员工只顾着按部就班，缺乏创新思维和探索精神；有的员工对新项目或新岗位望而却步，拒绝挑战自己的舒适区；有的员工因畏惧失败而避免承担更大责任，以保持稳定状态。
这种心态会导致工作效率低下，职业发展停滞不前，甚至错失一些难得的机会。
在现代职场竞争日益激烈的情况下，魄力不足和怕险求稳心理已不再适应职业发展的需求。
如何克服这种心理障碍，提升自身的能力和勇气，成为现代职场人必须面对和解决的问题。
整改必要性也因此显得尤为迫切。
1.2 问题意识在工作中，一些人存在魄力不足和怕险求稳的心理，表现为缺乏自信和勇气，对挑战和风险回避，过度追求稳定和舒适的工作环境。
这种心理状态导致他们在工作中缺乏进取心和创新意识，容易满足于现状，缺乏进取精神和进取动力。
这种问题意识对个人的职业发展和企业的业务发展造成了严重的影响，制约了个人的能力发挥和企业的竞争力。
问题意识的核心在于对自身现状的客观认识和对未来发展的期望之间存在不匹配，需要通过深刻分析和思考来寻找根源。
只有正确认识问题的存在，才能找到解决问题的方法，才能实现个人和企业的长远发展。
加强对魄力不足和怕险求稳心理的问题意识，认识到其对工作带来的限制和影响，是整改的第一步。
通过调整和改进自身的心态和行为，才能真正突破困境，实现个人和企业的持续发展。
1.3 整改必要性在工作中，一些人存在着魄力不足和怕险求稳的心理问题，这种心态会影响他们的工作表现和职业发展。
有必要进行针对性的整改，以提升个人的工作能力和职业素养。
工作分析中常见的问题及对策
工作分析中常见的问题及对策现在,越来越多的企业认识到了工作分析对企业管理的作用和意义,并把它运用到了人力资源管理的实践中。
但无论是认识层面上,还是操作层面上,我们在工作分析中都存在一些问题。
一、工作分析中常见的问题1.忽视企业战略目标的变化有些公司在进行工作分析时,忽略了企业的生命周期和战略目标等动态环境的变化,降低了工作分析结果的可操作性。
企业处于不同的生命周期,其战略目标也相应地会有所不同。
处于幼稚期时,企业追求的可能仅仅是生存,重视的是那些研发人员;当企业进入发展期后,其目标就会相应改变,追求的可能是企业的市场占有率,市场营销也就逐渐提高到管理日程上来,营销策划人员也会相应增加。
当然,在此阶段,研发人员并非可有可无,但其主要工作内容就变为对原有产品在性能、外观等方面的改良;当企业进入成熟期,营销人员的主要任务转变为维护老客户。
从以上叙述中我们可以看出,企业生命周期的发展变化,不仅仅会影响公司中的工作结构,也会影响这些工作的实际内容。
而这些变化也会使工作分析更加复杂,工作分析专家必然着眼于公司的未来发展,而不仅仅是为了了解公司现存工作的实际情况而进行工作分析。
2.工作分析的目标不明确工作分析目标不明确将导致以下两种结果:(1)分析者行为与目标偏差。
有些企业在进行工作分析前没有明确地确定工作的目标。
对为什么进行工作分析,工作分析的结果应用到什么地方,是为了减员增效,还是为了适应企业生命周期的变化,抑或为了调整企业的组织结构等不明确。
目标不明确会导致分析者的目标导向发生偏差:是以削减成本为主,还是以其他目的为导向。
(2)被分析者不配合。
在实践中,许多企业实施工作分析没有达到预期目标,关键在于没有进行持续有效的沟通,没有让沟通贯穿工作分析的始终。
员工们之所以不配合工作分析的,多半是沟通不到位引起的。
员工不清楚工作分析的目的和意义,因而易产生恐惧心理,怕工作分析的结果损害了自身利益,他们因为担心自己的利益受到影响而不配合工作分析。
《人力资源管理》案例库——各种类型案例
《人力资源管理》案例库《人力资源管理课程组》编写目录案例一、微软研究院的人才管理方式 2案例二、麦当劳的人力资源管理 5案例三、你到底想要什么？8案例四、如何消除工作分析中员工恐惧心理 11案例五、“人才楼”为何人去楼空？13案例六、江城联合公司的人才选拔 16案例七、NLC公司的人员招募18案例八、当HR遭遇“准逃兵”19案例九、你能体会到他们的感受吗？22案例十、迪斯尼的员工培训23案例十一、搞员工培训，值得吗？ 26案例十二、名企高层培训计划 28案例十三、张明与王亮31案例十四、晓梅的困惑33案例十五、3M公司的职业生涯体系重员工潜力数据 34案例十六、为什么，怎么办36案例十七、某公司的年终绩效考核 37案例十八、天宏公司的绩效管理38案例十九、全员持股，错在何处？ 40案例二十、新联想的国际化薪酬架构43案例二十一、朗讯的薪酬管理 47案例二十二、天价违约金能否震慑跳槽者？ 49案例二十三、Employee orientation at Influence 51案例二十四、Hire me, hire my husband 52案例一、微软研究院的人才管理方式作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：1、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。
对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。
研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。
2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。
就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。
3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。
当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。
工作分析中的员工恐惧及应对策略
工作分析中的员工恐惧及应对策略引言工作分析是组织中非常重要的一项任务，它对员工的工作绩效、培训需求和招聘选拔等方面起到关键作用。
然而，在进行工作分析过程中，员工可能会感受到一定的恐惧。
本文将探讨工作分析中的员工恐惧及应对策略。
员工恐惧的原因1.担心隐私泄露：在工作分析过程中，员工可能会被要求提供大量个人信息。
他们可能担心这些信息会被泄露，影响到个人隐私。
2.害怕被评估：通过工作分析，员工的工作绩效和能力会经过评估和测量。
他们可能担心自己的表现会被负面评价，从而导致工作机会减少或者薪酬待遇降低。
3.焦虑面对改变：工作分析可能导致工作角色和职责的改变。
员工可能对这种改变感到焦虑，担心自己无法适应新的工作环境。
应对策略1.加强沟通与解释：组织在进行工作分析前，应该向员工详细解释工作分析的目的和过程，以及收集到的信息将如何使用。
通过加强沟通，员工可以更好地理解工作分析的重要性，减轻担忧和恐惧感。
2.保护隐私和保密：组织应该采取措施来保护员工的个人信息的安全性，例如限制访问权限、加密数据等。
这样可以增加员工对个人信息安全的信任，减少恐惧感。
3.提供培训和支持：员工对工作分析过程中可能出现的变化感到焦虑时，组织可以提供培训和支持来帮助员工适应新的工作角色和职责。
这样可以减少员工的不安全感，增强他们的自信心。
4.积极参与员工：组织应该将员工作为工作分析的主体参与进来，鼓励他们提供自己的意见和建议。
这样可以增加员工对工作分析的参与感和掌控感，减少恐惧感。
5.及时反馈和奖励：在工作分析过程中，组织应该及时给予员工反馈，评估结果要客观公正。
同时，组织也应该给予员工适当的奖励和认可，以激励他们参与工作分析并减轻恐惧感。
结论在进行工作分析时，员工可能会感到一定的恐惧。
然而，通过加强沟通与解释、保护员工隐私、提供培训和支持、积极参与员工以及及时反馈和奖励等策略，组织可以帮助员工减轻恐惧感，并促进工作分析的有效进行。
只有员工在工作分析中感到安全和被尊重，才能更好地发挥他们的潜力，提高工作绩效。
民营企业在工作分析中存在的障碍及对策研究
应 的支持 。再 次 ，工 作分析 是 一项复 杂 补 ，更 好 的 完 成 工 作 分 析 。 此 外 ， 企 业 的有效 途径 ，可 以获 得更 为可 靠 、全面
的 工 作 ， 需 要 较 大 的 资 金 支 持 ， 这 就 需 在 招 聘 时 ， 应 注 重 通 过 以 高 薪 、 高 福 的信 息资 料 。
人 力资 源管 理 的基础 ，不 能 只考虑 眼前 人 力 资 源 部 门 的 专 业 人 员对 其 他 工 作 人 作 分 析 实施 过 程 中 和 工 作 分 析 完 结 之
利 益 ；其次 ，企 业高 层应 切实 重视 工作 员进行 工 作方 向 、工作 方法 的培 训 。其 后 ， 也 应 及 时 向 员 工 反 馈 工 作 分 析 的 阶 分 析 ，给予 组织 方面 的支 持 ，工作分 析 次 ，组 建 工 作 分 析 团 队 ，对 整 个 工 作 过 段性 成 果 和 最 终 结 果 。
解 决 以 上 问 题 最 直 接 的 方 法 就 是 最 后 ，但也 是最 重要 的 ，工作分 析小 组
纪新 华 （ ０ ６ 、王平 （０ ９ ２０） ２ ０ ）等 培训 ，一 方面 ，可以 在 日常工作 中增加 也 许 应 该 做 出 书 面 的 承 诺 ， 企 业 绝 对 不
人 均 认 识 到 企 业 高 层 的 重 视 和 支 持 是 实 学 习时 间并提 供 资金 支持 ，让人 力资 源 会 因 工 作 分 析 的 结 果 而 解 雇 任 何 员 工 ，
２ ０ ）。 ０９
２ ．来 自工 作 分 析 者 的 障 碍
等 的变 化发 展 ，引起 企业 内外部 环境 的
普 遍 认 为 ， 由 于 员 工 害 怕 工 作 分 析 对 其 变 化 ， 从 而 引 发 的 企 业 组 织 结 构 、 工 作 已熟 悉 的 工 作 要 求 带 来 变 化 或 者 会 引 起 构 成 、 人 员 结 构 等 不 断 的 变 动 （ 锐 ， 康 自 身 利 益 的 损 失 ，而 对 工 作 分 析 主 体 及 萧 鸣政 ，２ ０ ） 。如 果在进 行 工作分 析 ０１ 其 调 查 采 取 不 合 作 甚 至 敌 视 的 态 度 。 这 时 ，忽 略 了 企 业 的 外 部 市 场 环 境 、生 命
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消除员工 恐惧心理 的分析及 对策
案例二
案例三
问题大而无当
消除员工的恐惧心理
案例三 问题大而无当
“请你谈谈你这份工作对公司的价值。” 听到这样的问题，小林愣住了，该怎么回答 呢？当然要说价值很大啦，怎么大呢？思索了半天 ，她也不知道该如何回答，只能说“我的工作是公 司正常运转不可缺少的一个环节”，心里暗想，这 回答还真是废话。 不仅仅是小林，还有不少员工都在面谈中遭遇 这样的“宏观”问题。说高了，一听就是空话；自 谦一下，不等于让人家来炒鱿鱼？只好统一口径， 简单几句话把进行工作分析的人打发走了。 思考：1 、你认为在进行工作分析的面谈环节 中，员工为什么会出现以上情况？ 2、如果你是人力资源部门的工作人员应该怎 么办？
消除员工的恐惧心理
分析案例二
工作分析的目的是为了人力资源规划，避免浪费。 但小白的前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模 的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了 误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。 当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不 安。
消除员工的恐惧心理
消除员工 恐惧心理 的分析及 对策
案例二
案例三
问题大而无当
消除员工的恐惧心理
案例二 事后大地震
人力资源经理小白，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现 企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进 行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马 上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。 小白和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料 ，员工的反应和态度出乎意料地不配合。 多方了解后，小白才知 道，她的前任根据岗位分析结果删减了大量的人员和岗位，对每个 员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。 有了前车之鉴，大家都夸大自己的工作量，生怕工作分析把自 己“分析掉了”。 思考：你认为小白的前任在进行工作分析时为什么会出现以上 问题？你认为现在小白应如何办？
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如何消除工作分析中员工恐惧心理
主讲内容
案例一
准备不充分 事后大地震
消除员工 恐惧心理 的分析及 对策
案例二
案例三
问题大而无当
消除员工的恐惧心理
案例一 准备不充分
人力资源专员小V接到指示，公司在这个月将开 展工作分析。作为工作分析小组成员之一，小V要负 责销售部门各个岗位的工作分析。他打算先从普通 的销售员开始做起，从下往上分析，销售经理的工 作分析则摆在最后。
消除员工的恐惧心理
案例问题三Байду номын сангаас
采取适当方法获取岗位的真实信息。与员工面谈 是工作分析的重要方法之一。面谈时，需要一定的技 巧和方法，即提问要具体、细致。 像小林遭遇到的这样大而无当的问题是最忌讳的 。因为这样的问题容易引起员工不安，也得不到有效 信息。
消除员工的恐惧心理
案例三解决对策
面谈小技巧：步步为营，刨根问底。 采用面谈法的时候，工作分析小组成员应该技巧 性地提问，获得的细节越多越好。 除本人之外，还可以与他的同事、主管面谈，了 解他的具体工作、工作时间分配等。同样，问题也是 越具体越好，仅记那些评价性的大问题是无效的。
实施过程发现，普通员工的配合度完全在预期 之外。工作分析受到各方的质疑，态度冷淡、无所 谓的人更不在少数。一周下来，小V精疲力竭，却收 获寥寥。 思考：你认为员工为何对小V工作或质疑或冷淡？小 V应该怎么办？
消除员工的恐惧心理
分析问题一
员工的抵触情绪其实是员工对工作分析恐惧的 一种表现。这个案例中，员工产生恐惧的主要原因： 事先没有作宣传动员。 员工不清楚工作分析的目的、流程，心里没底， 自然对这项突如其来的工作不配合，质疑、冷淡都 是员工对实施者缺乏信任感的一些表现。
案例二解决对策
对策：及时跟进，适当调整 最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不 应太大，动作也不宜过于迅速。当工作分析结束后，也应该 跟进实际情况。如果没有进一步联系实际，员工会怀疑工作 分析的作用和意义，下次再做时，他们不是恐惧不安，而是 根本不当回事。
主讲内容
案例一
准备不充分 事后大地震
消除员工的恐惧心理
案例一解决对策
1、事前解释，明确目的。在分析工作实施前做好 充分的准备与铺垫：成立工作分析小组，制定计划、步 骤，目的。 2、把工作分析的执行步骤、方法告诉大家，将流 程公开，让员工心中有数。无意隐瞒的神秘容易引起内 部不安的气氛，不利于后面的工作开展。
主讲内容
案例一
准备不充分 事后大地震