岗位描述中的员工恐惧心理一
缓解入职焦虑的方法
缓解入职焦虑的方法缓解入职焦虑的方法焦虑已成为现代人普遍的“心病”，有人甚至说当代就是一个“焦虑的年代”。
焦虑的表现是：总是担心、恐慌。
担心、恐慌是一种固有的不安，主要的精神反应便是焦虑和忧愁，但尚不是心理疾病，若持续为固着状态——明知没必要如此不安，但已无法自我解脱和控制，就进人心理障碍阶段了。
人与动物的不同点之一是对事物的预测性、预见性。
在当今瞬息万变的社会，对将来必要的担心和考虑是应该的，但焦虑症者的焦虑不是来自环境的真正存在的实际危险、而是杞人忧天似的虚无空想，即心理学所说的“心理炒股”。
咨询中，我遇到了这么一个案例：张聪（化名）是it软件工程师，工作三年，技术水平还算不错，也做过几个项目，过年的时候通过同学介绍，跳槽到了另外一家待遇更好的大型民企。
入职已经一个月了，张聪觉得自己还是很难适应工作，因为进入了一个新组建的项目组，使用的技术与自己之前的技术经验有很大的区别，需要花时间学习。
一开年，张聪就忙的不可开交，整天在看技术文档，和新同事还没有很熟悉，平时也感觉不方便沟通，公司的培训也不是很多，而部门经理似乎对自己颇有期待，指望自己承担更大的责任。
张聪开始焦虑了，他甚至觉得别的同事有时会不那么友好，都想看着自己出丑。
焦虑的张聪不知所措，有朋友建议他坚持一段时间就好了，他也知道需要坚持，但是工作的压力又让他总想逃避，现在甚至有点后悔当初的跳槽了。
于是，到新精英来求助。
张聪的情况确实普遍，经常出现在跳槽、转行，或者升职的时候，不仅是在职场上工作三五年的时候会有，即便工作了十年八年，也一样会遇到类似的情况。
这种情况被称之为入职焦虑症。
主要表现为需要适应新的工作环境，开始感到有很多的技术需要学习，许多的业务需要熟悉，很多的同事需要沟通、了解、建立关系，特别是一入职就被委以重任的`时候，更加感觉难以承担。
对于这种情况，每个人的公司环境不同，承受力也不同，表现各异。
不少企业的人力资源部门会提供好很多机会让新人融入公司，刚开始安排工作的时候也会提供一定时间的学习适应期，有些企业还有导师制，由导师来带新人。
如何克服恐惧心理演讲稿
如何克服恐惧心理演讲稿
尊敬的各位领导、老师和亲爱的同学们：
大家好！今天我想和大家分享的主题是“如何克服恐惧心理”。
恐惧是一种常见的情绪，它会让我们感到无助和束手无策，甚至让
我们错失许多机会。
但是，我们可以通过一些方法来克服恐惧，让
自己变得更加勇敢和坚强。
首先，我们要正视恐惧，勇敢面对。
很多时候，我们会因为恐
惧而选择逃避，但这只会让恐惧变得更加强大。
我们应该勇敢地面
对恐惧，找出它的根源，然后采取积极的措施来克服它。
只有正视
恐惧，我们才能找到解决的办法。
其次，我们要学会调整心态，积极面对挑战。
恐惧往往源于我
们对未知的恐惧，对失败的恐惧。
我们要学会从积极的角度去看待
问题，相信自己有能力克服困难，战胜恐惧。
只有积极面对，我们
才能找到解决问题的方法，才能变得更加坚强。
最后，我们要不断地学习和成长。
只有不断地学习和成长，我
们才能增强自己的能力，让自己变得更加强大。
当我们面对恐惧时，
我们可以通过学习和成长来增加自己的信心，让自己更加勇敢。
只有不断地学习和成长，我们才能真正地克服恐惧。
在生活中，我们都会面对各种各样的恐惧，但是我们不能因为恐惧而停滞不前。
我们要正视恐惧，积极面对，不断学习和成长，让自己变得更加勇敢和坚强。
相信只要我们努力，就一定能够克服恐惧，走向成功的人生。
谢谢大家！。
安全培训(人员心理培训)
应对突发事件培训
03
应急预案的制定与实施
总结词
制定应急预案是应对突发事件的第一步，需要全面考虑各种可能出现的紧急情况，并制定相应的应对措施。
详细描述
在制定应急预案时，应充分考虑组织的特点和风险因素，识别潜在的紧急情况，评估其可能的影响，并制定相应 的应对措施。预案应具有足够的灵活性，以便应对实际发生的紧急情况。预案制定后，应定期进行演练和修订， 确保其实施的有效性。
紧急情况下的心理应对
总结词
在紧急情况下，人们往往会面临巨大的心理压力和恐惧。因此，培训员工掌握紧急情况下的心理应对 技巧至关重要。
详细描述
紧急情况下的心理应对技巧包括保持冷静、理性思考、快速决策等。组织应提供相关培训，帮助员工 了解如何在紧急情况下保持镇定，克服恐慌和焦虑，以便更好地应对紧急情况。此外，组织还应提供 心理支持服务，为员工提供必要的心理辅导和关怀。
安全培训（人员心理培 训
目 录
• 安全意识培训 • 心理调适培训 • 应对突发事件培训 • 安全文化培训 • 安全技能培训 • 安全监管与考核
安全意识培训
01
安全意识的重要性
01
02
03
预防事故
提高员工的安全意识，可 以预防安全事故的发生， 减少企业损失。
提高工作效率
员工在安全的环境中工作， 能够更加专注于工作，提 高工作效率。
维护企业形象
员工的安全意识体现了企 业的安全管理水平，良好 的安全意识有助于维护企 业形象。
安全意识薄弱的原因
缺乏安全教育
员工没有接受足够的安全 教育，对安全知识和技能 掌握不足。
侥幸心理
部分员工存在侥幸心理， 认为事故不会发生在自己 身上，忽视安全问题。
职业生涯管理课程在线作业题库 (仅供参考)
多选题 多选题
中 易
4 4
3
5
2
单选题
中
4
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2 2
多选题 单选题
中 易
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职业生涯中期 管理
多选题
难
4
职业认同感受到冲击，青 春期的心理冲突复活##家 庭结构和内部关系改变## 生命运行任务最繁重##意 识到职业机会有限而产生 焦虑 职业生涯中期危机主 危机的到来使得人们内心 要表现在哪些方面 充满不安和恐惧##缺乏明 （） 确的组织认同和个人职业 认同##现实与职业理想不 一致##职业工作发生急剧 转折或下滑 中年人在遇到职业生 悲伤者##边缘者##异动者 涯危机时会做出不同 ##激励者 的反应，根据这些不 同的反应，可将人们 分成（）些典型类型 “停滞期”的特点是 可以避免##是人生事业历 （） 程中的正常阶段##是一个 描述自然现象的中性词， 本身并没有褒贬色彩##每 个人都会遇到，不同的是 人们对待它的态度 “停滞期”的表现形 结构型##满足型##生活型 态主要有（） ##事业型 “停滞期”的职业心 职业方向感##职业倦怠感 理问题主要集中在 ##职业压力感##人际关系 （）些方面 感和组织归属感 要真正地解决“停滞 个人##组织##组织和个人 期”问题，需要（） ##不用管它，自然会过去 的努力 工作和家庭冲突的基 时间冲突##紧张性冲突## 本形式有（） 体力不支##行为性冲突 一个员工的家人计划 时间冲突##紧张性冲突## 周末全家去郊游，而 体力不支##行为性冲突 单位安排他在这个时 间与外商谈判。这位 员工此时面临的工作 和家庭冲突形式属于 （） 下列现象中属于工作 身心疾病##缺勤##离职## 家庭冲突后果的有 工作满意度降低 （）
护士工作岗位职责描述(5篇)
护士工作岗位职责描述护士工作描述范文我所学习的是护理专业，转眼学生时代就要过去，我即将离开美丽的校园，走上社会，走进医院，而成为一名救死扶伤的护士。
本人从____年进入____职业技术学院就读以来，一直一严谨的态度和积极的热情投身于学习和工作中，虽然有成功的泪水，也有失败的辛酸，然而日益激烈的社会竟争也使我充分地认识到成为一名德智体全面发展的优秀大学生的重要性，但当真正接触到病人后，我发现，临床护理和书本上还是存在着差距，自己不仅右扎实的理论，熟练的操作，还要有爱伤观点等等年。
以下是我的护士自我鉴定:第一、在思想上，与____保持一致，坚持四项基本原则，认真学习____。
要求积极上进，热爱祖国、热爱人民，拥护中国____的领导、拥护各项方针政策，遵守国家的法律法规及各项规章制度积极向党组织靠拢，向党递交入党申请书;有很强的上进心，勇于批评与自我批评，树立了正确的人生观和价值观。
服从命令，听众指挥。
能严格遵守医院的各项规章制度的;能积极参加医院和科室组织的各项活动并能尊敬领导，团结同事。
第二、在学习上，严格要求自己，凭着对成为一名优秀白衣天使的目标和知识的强烈追求，刻苦钻研，勤奋好学，态度端正，目标明确，基本上牢固的掌握了一些专业知识和技能，作到了理论联系实际;除了专业知识的学习外，还注意各方面知识的扩展，广泛的涉猎其他学科的知识，从而提高了自身的思想文化素质。
第三、在工作上，在科主任及护士长的领导下，我能做到上班不迟到、不早退。
正确执行医嘱及各项护理技术操作规程，做好基础护理。
严格执行无菌操作和三查七对制度。
发现问题，及时解决。
在工作中能理论联系实际，善于工作总结，遇到不懂的问题能及时向护士长及年资深的老师请教，努力提高自身的业务水平。
对待患者能文明礼貌的服务，做到举止、态度和蔼，急病人所急，想病人所想。
除了完成常规的基础护理外，还熟练的掌握了专科知识和各项护理操作，经常下病房与患者沟通，及时了解他们的动态心理，并做好健康宣教。
名词解释工作分析（3）
名词解释工作分析（3）名词解释工作分析1、工作分析：也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。
2、工作要素：工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。
3、任务：一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
4、职责：由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。
5、权限：为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
6、职位：岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
7、职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
8、职业：不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
9、职位分类：将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
10、职系：又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
11、职组：若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。
12、职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
13、职等：不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
14、工作分析的主体：工作分析的主体是指具体承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。
人力资源开发与管理考试题+参考答案
人力资源开发与管理考试题+参考答案一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、技能工资常见的形式有（）A、年薪制B、计件工资制C、销售提成制D、八级工资制正确答案：D2、受训人看到任务的执行过程，并在反馈信息下不断重复实践，直到熟练完成任务，这是（）的基本思路。
A、在职培训法B、行为模仿法C、视听培训法D、角色扮演法正确答案：B3、自我报告法一般在（）进行。
A、年末B、半年末C、季末D、月末正确答案：A4、美国人力资源管理及其专业教育首次以明确的形式出现是1912年在波士顿召开的（）成立大会上。
A、雇佣护士联合会B、雇佣技术人员联合会C、雇佣经理联合会D、雇佣军人联合会正确答案：C5、科学管理之父泰勒对人性假设的观点是（）A、自我实现人假设B、复杂人假设C、经济人假设D、社会人假设正确答案：C6、根据培训内容不同，可以将培训与开发分为基本技能培训、专业知识培训和（）A、应急性培训B、岗前培训C、在职员工培训D、工作态度培训正确答案：D7、结构工资制的工资结构是（）A、工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资B、工资=基本工资+学历工资+岗位工资+绩效工资C、工资=基本工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资D、工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资正确答案：D8、绩效往往是针对某一特定时期而言，这体现了绩效的（）A、变动性B、多维性C、时限性D、多因性正确答案：C9、人力资源的三个观点是：人员素质观、成年人口观和（）A、人员学历观B、在岗人员观C、在岗学历观D、人员能力观正确答案：B10、工作分析过程中应注意的问题：员工恐惧问题、形式主义问题和（）A、客观条件问题B、动态环境问题C、心态问题D、信息虚假问题正确答案：B11、行为锚定评价法是由美国学者史密斯和肯德尔在美国（）的资助下于1963年研究提出的一种考评方法。
A、全国军人联合会B、全国工人联合会C、全国农民联合会D、全国护士联合会正确答案：D12、我国推行的企业年金属于A、待遇确定型B、岗位确定型C、绩效确定型D、缴费确定型正确答案：D13、以下关于招募成本效益的计算公式，正确的是（）A、招募成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用B、招募成本效益=录用人数÷招聘总成本C、招募成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用D、招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用正确答案：D14、评价中心技术既不是个别人说了算，也不像面试那样仅仅以谈话的方式进行，而是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评，这体现了评价中心的（）A、动态性B、整体互动性C、标准化D、全面性正确答案：D15、美国著名学者迈克尔·波特的主要研究成果是（）A、人性假设理论B、战略管理理论C、人力资本理论D、科学管理理论正确答案：B16、基于实践的事实和程序进行提问和回答的演练是A、操练B、实践演练C、事实演练D、工作轮换正确答案：A17、下列属于直接经济薪酬的是（）A、带薪节假日B、社会保险C、教育培训D、股票期权正确答案：D18、工作日志法要求工作者本人连续记录自己所完成的工作任务，不包括（）内容。
人力资源管理名词解释及简答题
工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分相似的所有职位的集合工作说明书（职位描述）：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。
组织设计：是企业变革的重要手段，为有效实现组织目标，规划并确定员工工作职能及其相互影响、联系、作协、和沟通模式的过程测定指标：测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表或工具可以直接测出或计算出结果的指标测时法：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法工作抽样法：工作分析法是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随即的进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况作出推断的一种方法。
面谈法：是一种互动性和目的指向性都很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。
职门：指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合劳动职责：指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和状态劳动强度：指劳动者从事的劳动繁重、紧张或密集程度劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件员工恐惧:是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度工作岗位纵向分级：指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同职级等。
工作分析契约：指在某种程度上，企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果。
HP工作设计方法（优秀业绩工作体系）1、指将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个岗位设计方法。
2、特点：同时强调工作社会学和最优技术安排的重要性，认为工作社会学和最优技术安排是相互的。
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岗位描述中的员工恐惧心理（一）
员工恐惧心理是企业在进行岗位描述工作中的常见现象之一。
在本文中，我将就员工恐惧心理的表现形式、产生原因、对岗位描述工作的危害作简单粗略的分析，并提出若干应对办法，以供各位人力资源工作者参考，希望对大家的工作有所帮助。
一、员工恐惧心理在岗位描述工作中的表现
首先，员工恐惧在岗位描述中最为明显的表现形式为员工对人力资源部门人员的冷淡、抵触情绪。
人力资源部门人员在与员工交流过程中，会明显感觉到员工对其态度冷淡、言语讥讽；或者故意找借口避开人力资源部门人员的合理问题。
例如，“你们作出这些东西，对我们根本没有多大用处……:真不知领导怎么想的，做这个东西，真是费时费力又费财”我们整天忙的团团转，还得为你们提供这些东西……:你先等着，等我忙完正事，再跟你谈”等等。
其次，员工恐惧表现在员工所提供的信息资料的准确性方面。
具体表现为：员工故意提供虚假的信息资料，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容等。
例如：对于某些由合作而得的绩效，员工往往会将其描述成由自己独立完成的绩效。
二、员工恐惧的产生原因
任何现象的产生，都不是无因之果，都有其产生的历史和现实的原因。
对员工恐惧而言，同样如此，我认为主要表现在以下几个方面：
首先，岗位描述后会减员降薪的想法是员工恐惧产生的先天性原因。
员工通常认为岗位描述会对他们的工作内容、工作权力责任、薪酬水平等造成威胁，因此对岗位描述产生恐惧心理，而他们之所以会有这种观念，是因为在员工的固有意识之中，岗位描述工作是企业减员降薪的一种手段：一旦企业需要对员工工作结构、工作内容等进行调整, 甚至减少员工数目，对员工工资作出相应调整，而不对员工说明原因, 员工可以认为这是企业毫无道理的行为；即使说明了原因，员工也可以认为这些原因根本没有一个科学的基础，根本不可信，只是企业为辞退员工或降低薪水所找得一个自认为合理的借口。
但如果企业的这些决定是在科学的岗位描述基础上作出的，它就有了一个起码是所谓的科学的理由，由此而产生的辞退和减薪也就有了理由。
因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情。