浅谈军队财务人员绩效评价体系的构建
财务管理绩效评价体系构建
财务管理绩效评价体系构建绩效评价在现代企业管理中具有重要意义，对于财务管理而言也是不可或缺的一环。
建立一个科学有效的财务管理绩效评价体系，对于企业的长远发展具有积极的推动作用。
本文将从目标设定、指标选择和评价方法三个方面，探讨财务管理绩效评价体系的构建，并提出相应的建议。
一、目标设定绩效评价体系的目标设定是构建一个清晰明确的目标体系，以明确财务管理绩效评价的方向和重点。
目标设定应该与企业整体战略目标相一致，同时考虑财务管理的特点和具体需求。
主要包括以下几个方面的目标设定：1.财务健康指标：评价财务管理绩效的一个重要方面是企业的财务健康状况。
可以设定净利润、现金流量、资产回报率等指标，反映企业财务状况的好坏。
2.成本控制指标：财务管理的核心之一是成本控制，因此需要设定相应的成本指标，如成本费用占比、单位成本降低率等，评价企业的成本控制能力。
3.资金利用效率指标：合理利用资金是财务管理的重要任务。
可以设定资金利用效率等指标，如资金回收期、资金周转率等，评价企业的资金利用效率。
二、指标选择绩效评价指标的选择是财务管理绩效评价的核心，需要选择能够客观、全面、准确反映企业财务管理绩效的指标。
指标选择应符合以下原则：1.全面性：指标应覆盖财务管理的各个方面，如财务健康、成本控制、资金利用效率等。
2.可衡量性：指标应具备一定的度量标准和量化方法，以便进行实际操作和统计。
3.可比性：指标应具备可比较性，即在不同企业、不同时间段之间能够进行比较和对比。
4.关联性：指标之间应具备内在的关联性，能够形成一个有机整体，相互协调、相互促进。
根据以上原则，可以选择一些常用的指标，如净利润率、总资产周转率、存货周转率等来评价财务管理绩效。
三、评价方法财务管理绩效评价方法主要包括定量评价和定性评价两种方法，可以根据实际情况选择适合的评价方法。
1.定量评价：定量评价方法是基于数量和数据的评价方法，通过具体的指标和数据进行评价。
这种方法客观、准确，但对于一些难以量化的因素难以评价。
建立有效的财务人员绩效管理体系 以会计行业为例
建立有效的财务人员绩效管理体系以会计行业为例建立有效的财务人员绩效管理体系绩效管理是组织管理中至关重要的一环，它涉及到对员工绩效的评估和激励，并决定着组织的发展和运营效率。
在会计行业这个重要的财务管理领域，建立一个有效的财务人员绩效管理体系尤为重要。
本文将探讨如何建立一个有效的财务人员绩效管理体系，并以会计行业为例进行分析。
一、目标设定和任务分配在建立财务人员绩效管理体系时，首先要明确目标和任务。
这包括明确组织的财务绩效目标以及每个财务人员的具体任务和职责。
绩效目标应与公司战略目标相一致，以确保全体员工的工作都能够对实现公司目标产生积极影响。
在会计行业中，财务人员的任务通常包括财务记录和报告、税务规划、成本控制等。
通过明确目标和任务，可以帮助财务人员清晰了解自己的责任范围和工作重点，推动他们在绩效评估中能够快速、准确地完成任务。
二、绩效评估指标的制定制定科学有效的绩效评估指标对于财务人员的绩效管理至关重要。
在确定评估指标时，可以考虑以下几个方面：1. 工作质量：评价财务人员的工作质量，包括准确性、规范性、合规性等，以确保财务数据的真实可靠性。
2. 工作效率：评估财务人员在完成工作任务时所需要的时间和资源，以提高工作效率和效能。
3. 团队合作：评估财务人员在团队合作中的表现，包括协作能力、沟通能力、合作精神等，以促进团队协同作战。
4. 专业知识与技能：评估财务人员的专业知识和技能水平，包括财务分析、财务法规、软件应用等，以提高财务人员的综合素质。
三、定期绩效评估建立定期的绩效评估机制是确保财务人员绩效管理体系有效运作的关键。
定期评估可以使财务人员及时了解自己的工作表现，并及时调整、改进。
定期绩效评估可以通过定期面谈、360度评估、绩效评估报告等形式进行。
通过这些评估方式，可以全面掌握财务人员的绩效情况，了解他们的优势和不足之处，为个人和组织的发展提供有价值的反馈。
四、激励与发展通过激励和发展，可以激发财务人员的工作热情和创造力，提高他们的工作绩效。
部队财务预算管理浅析
部队财务预算管理浅析【摘要】部队财务预算管理在部队管理中具有重要的作用。
本文首先分析了部队财务预算管理的重要性，指出其对于部队运行和发展的必要性。
其次介绍了部队财务预算编制流程，部队财务预算执行监督和管理中的问题与挑战。
提出了优化策略，包括提高预算管理效率和质量，加强监督力度等。
结论部分强调了部队财务预算管理的有效实施和持续改进的重要性。
部队财务预算管理是部队运行的重要环节，需要持续关注和改进。
【关键词】部队、财务预算管理、重要性、编制流程、执行监督、问题与挑战、优化策略、有效实施、持续改进、强调1. 引言1.1 部队财务预算管理浅析部队财务预算管理是部队管理的重要组成部分，它对部队的运行和发展起着至关重要的作用。
财务预算管理的目的是通过对部队的财务状况进行全面的分析和评估，制定合理的预算计划，有效地配置财务资源，提高资源利用效率，实现经济效益和社会效益的最大化。
部队财务预算管理是一项系统工程，需要综合运用会计、财务、管理等知识和技能。
在预算编制过程中，需要考虑部队的实际情况和发展需求，科学确定预算数额和分配方案。
在预算执行监督阶段，要加强对各项预算支出的监控和审计，确保预算执行的合规性和效果性。
部队财务预算管理还面临着一些问题和挑战，如预算编制不科学、执行不到位、监督不力等，需要及时解决和改进。
为了进一步优化部队财务预算管理，可以采取一些策略和措施，如加强预算管理制度建设、提高预算编制与执行的透明度和规范性、完善预算执行监督机制等。
只有通过不断强化部队财务预算管理的有效实施和持续改进，才能更好地发挥其在部队管理中的作用，为部队建设和发展提供有力支持。
2. 正文2.1 部队财务预算管理的重要性部队财务预算管理在军队领导和管理中具有至关重要的作用。
财务预算管理可以帮助部队合理分配资源，确保资金、物资、人力等资源得到充分利用，从而提高部队的运作效率和战斗力。
通过对各项支出进行预算计划和控制，可以有效避免浪费和滥用资金，确保部队的经济合理性和效益性。
军队预算执行绩效评价指标体系构建
预算完成情况分析可 以在不 同时间进行 。在预算
完成以后进行 的分析 ，则应以预算为主要依据对单位
各项经费的收支情况进行比较 、 检查。在预算执行过程
中进行 的分析 ， 是对预算执行进度 的比较和测算 ， 是为 全面完成预算提供保障，也是预算执行过程 不可缺少
军队 预算执行绩效评价指标体系构建
杭州 ９ ８ ５ 队 ４６ 部 胡屹峰 丁 力
【 要ｌ 摘 预算执行是一项 基础性工作 ， 系到能否Ｊ利完成新世 纪新阶段 党和人 民赋 予我 军的历史使命 。 关 ｌ 建立一套 结构严 密、 系完 体
整的 军队预 算执行绩效评价指标体 系， 对于提 高预 算执行的质量效果， 促进部队科学理 财具有重 大意义。
（ ） 二 固定 资产管理情况分析
若比率小于 １ ０ 表明应上缴经费尚未交足。 ０ ％，
标 ，即全部物资周转一次所用的天数和年度 内全部物
资 的 周转 数 。
在不同时期均可以进行分析研究。可 以分析某项
预算外经费收入计划完成情况 ，也可 以分析全部预算
物周次 ＝ 资转数
１ Ｏ％ Ｏ
恭笛 喜
３０ 蔽 × ０％ ６ 拜 １０
×
物资周转天数
×１０ ０％
会计年度内物资 周转次数越多或周转一次用 的天
库物完率 存资好 ＝ 妻 蓦
３物资周转情况分析 ．
×０ １ ０ ％
三、 预算外收支情况指标 （ ） 一 收入计划完成率
主要分 析库存 物 资周转 次数和 周转 天数 两个指
收计完率菁 入划成 ＝
外经费收入计划完成情况。 （ ） 二 成本费用支出率 成本费用支出率 ＝
如何在财务工作中做好财务绩效考核体系建设
如何在财务工作中做好财务绩效考核体系建设在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于财务管理的要求日益提高。
财务绩效考核体系作为财务管理的重要组成部分，对于提高财务工作效率、优化资源配置、激励员工积极性等方面具有至关重要的作用。
那么，如何在财务工作中做好财务绩效考核体系建设呢？以下是一些关键的步骤和要点。
一、明确绩效考核目标明确绩效考核的目标是构建有效财务绩效考核体系的基础。
首先，要与企业的整体战略目标相契合。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么财务绩效考核就应重点关注销售收入的增长、市场推广费用的控制等方面。
其次，要具体、可衡量。
目标不能过于模糊，应该能够用明确的数据或指标来表达，以便于后续的评估和衡量。
二、确定考核指标（一）财务指标1、盈利能力指标，如净利润率、资产回报率等，用于衡量企业的盈利能力。
2、偿债能力指标，如资产负债率、流动比率等，反映企业的偿债能力和财务风险。
3、营运能力指标，如应收账款周转天数、存货周转天数等，评估企业资产的运营效率。
（二）非财务指标1、工作质量，包括财务报表的准确性、及时性，财务分析的深度和实用性等。
2、工作效率，如完成任务的速度、处理业务的响应时间等。
3、团队合作，考察财务人员在团队项目中的协作能力、沟通效果等。
三、设定合理的权重根据企业的发展阶段和战略重点，为不同的考核指标设定合理的权重。
例如，在企业的初创期，可能更注重销售收入的增长，因此相关指标的权重可以设置得较高；而在稳定发展期，可能会更关注成本控制和利润提升，相应指标的权重则应有所调整。
四、制定考核标准考核标准要清晰明确，具有可操作性。
对于定量指标，要确定具体的数值范围和评分标准；对于定性指标，要进行详细的描述和等级划分。
例如，对于财务报表的准确性，可以规定错误率低于 1%为优秀，1%－3%为良好，3%－5%为合格，超过 5%为不合格。
五、选择合适的考核方法常见的考核方法包括关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360 度考核法等。
构建财务绩效评价指标体系
有关基于军队预算执行绩效考核体系思考朱斌华
有关基于军队预算执行绩效考核体系思考朱斌华发布时间：2021-12-24T01:45:52.817Z 来源：基层建设2021年第27期作者：朱斌华[导读] 军队预算执行是财务管理中的重要内容，预算执行能力以及效果会直接影响到军队后勤保障工作的进展。
本文研究中，重点针对军队预算执行绩效考核体系建设进行探讨。
分析绩效考核工作开展对军队预算执行的重要性，陆军勤务学院摘要：军队预算执行是财务管理中的重要内容，预算执行能力以及效果会直接影响到军队后勤保障工作的进展。
本文研究中，重点针对军队预算执行绩效考核体系建设进行探讨。
分析绩效考核工作开展对军队预算执行的重要性，并从现存阻碍问题角度出发，提出军队预算执行绩效考体系建设的意义。
帮助提升军队预算执行效率，加强绩效考核过程监管，促进绩效考核工作落实发挥更大作用。
关键词：军队预算；绩效考核；考核监管一、军队预算执行绩效考核的重要性军队预算开展绩效考核，构建完善的绩效考核体系，能够帮助强化军队财务监督能力，形成军事资源均衡合理分配，避免在预算过程中，由于监督管理不到位而出现资源浪费的情况。
绩效考核在实践操作过程中，能够将资源分配落实到具体部门，使各部门能够加强财务自我监督。
提升财务监督以及资源分配的责任意识。
从军队长期发展角度出发，通过绩效考核体系构建，整体财务管理水平将有突破性提升，形成长效性的预算考核机制，也能弥补军队内部监管控制流于表面、过于理论化的问题[1]。
由此可见，绩效考核体系执行对军队预算开展效率、安全性以及工作职责划分都有重要意义。
能够从长期发展角度提升军队财务系统监管合理性，在现有资源分配中，包括人力资源与物力资源都能达到最优效果，减少资源浪费而出现的成本增大。
二、军队预算执行绩效考核的阻碍1.缺乏完善的绩效考核体系军队预算执行绩效考核主要障碍问题是缺乏完善的绩效考核体系。
军队预算长期在传统模式下进行，对于绩效考核的应用缺乏经验，在构建绩效考核体系过程中，短期内很难形成符合军队预算现状的考核模式[2]。
如何建立科学合理的绩效考核体系
如何建立科学合理的绩效考核体系在现代企业中，建立科学合理的绩效考核体系对于管理者来说是至关重要的。
一个良好的绩效考核体系能够激励员工的积极性，提高工作效率，并且对于企业的发展也具有重要意义。
本文将探讨如何建立科学合理的绩效考核体系。
一、明确考核目标科学合理的绩效考核体系需要明确考核目标。
这些考核目标应该与公司的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
例如，可以考核员工的工作绩效、创新能力、团队合作等方面的表现。
明确的考核目标可以让员工清楚知道自己需要做什么，为之努力工作。
同时，考核目标也可以作为员工晋升和奖惩的标准。
二、建立清晰的考核指标科学合理的绩效考核体系需要建立清晰的考核指标。
这些考核指标应该与考核目标相一致，并且能够量化和具体化。
例如，可以通过设定销售额、客户满意度、工程进度等指标来衡量员工的工作绩效。
建立清晰的考核指标可以让员工知道自己的表现是否符合要求，并且可以让管理者更加公正地评估员工的绩效。
三、设定合理的考核权重科学合理的绩效考核体系需要设定合理的考核权重。
不同的绩效指标对于公司的战略目标具有不同的重要性，因此需要根据实际情况设定考核权重。
例如，对于销售型企业来说，销售额的权重可能较高；对于技术型企业来说，创新能力和项目进度的权重可能较高。
合理的考核权重可以使考核结果更加准确地反映员工的实际表现，为企业的发展提供指导。
四、建立有效的考核周期科学合理的绩效考核体系需要建立有效的考核周期。
考核周期的长短应根据企业的实际情况来确定，一般可以为半年或一年。
建立有效的考核周期可以减少考核频次，避免给员工带来过多的心理压力，同时也可以为员工提供足够的时间来完成工作任务。
在考核周期结束后，及时对员工的绩效进行评估和反馈，并给予相应的奖励或处罚。
五、实行公正公平的考核机制科学合理的绩效考核体系需要实行公正公平的考核机制。
考核机制应该坚持客观评价，避免主观偏见和人为干预。
可以采用多种评价方式，如自评、上级评、同事评等，综合考虑不同评价者的意见。
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级 （ 团级 ） 含 以下单位的财务人 员绩效评价
体 系 的构 建 。
一
、
财务人员绩效评价的基本概念
财务人员绩效评价是指运用科学的、 规
范 的绩 效评 价 方法 ， 照统 一评 价 标 准 ， 事 对 实 求 是地 对财 务 人 员 的品性 、 业绩 、 力 、 度 、 能 态 个 性进 行 衡量 比较 和 综合 评 判 。其 目的是 通
是部队财务人员绩 ｊ 基础。在实际工作中． 上到下、 逐层减弱的现 员的评价结果 ， 不能真
在实际执行过程 中， 应 介的正向激励作用。 介 制度 效评价不 能正 常实施 价制度不 够合理和健 Ｚ 的绩效评价制度和自 让财务人 员充分参与 与奖金、 评功受奖和晋 ： 些严重影 响了财务人 ｉ 效评价起到应有 的作 好的绩效评 价制度。 责 效评价的顺利进行。 绩效评价 制度应包括
是 仅仅 为 了评价 而评 或者只是 为了奖金分
化、 正规化、 效率化具有非常重要的意义。部 队 通 常 又称 军 队 。本 文研 究 的范 围 只 包括 团
等同于奖金分配制度 ， 工作 未完成扣 多少钱 垂 ， 少 使得财 务人员的 何避免犯“ 被罚 ， 规” 而 作绩效上。为此 。 应加 形成一种文化氛围 ， 让 评价是 为 了改善财务 到提高战斗 力的 目标 。 满意度 和未来的成就 利用组织 成员能 力的
＝ 、 队财 务 人 员 绩 效评 价 体 系构 建存 军
在 的圭 要 问题
价组实主， 指和质价态并且 指、 评 的织施体 标 能价标 度价标 历价 ｌ 加 、体评指 评， 置指 标时可 ０ｌ 标 评指、 设 资 智 标
。
文 评价工作处于刚刚起
、
以采 用定性、 定量 ， 或两种方法相结合 。 （ ） 六 确定权重 ， 构建绩效评价的综合评
能有效地将评价结果反馈给财务人员本人。 归纳起来包括以下几个方面。１评价主体单
一
，
素 质 有待 提 高 ； 价 体 系 中 的 指 标 设 ２评
置 不 合理 、 全 面 ； 不 ３评价 过 程 设 计 、 价 方 评
案制定以及评价指标确定 缺乏财务人 员的
参 与 ； ． 价 的结 果缺 乏 向财 务 人 员 有 效 的 ４评
构建军 队财务人员绩效评价体系 ， 是新 形势下提 高部 队财 务人员工作效率 的重要 内容 ， 是加 强部队财务人员管理 、 完善监督
机 制 的 重 要 手段 ， 部 队财 务 管理 走 向现 代 对
自 目的或对评价 目的的
。
的准则 ， 在进行绩效评价 时 ， 要充分 考虑标 准 的合理性。 在制定标准时要根据整体工作 目标而非个人来制定评价标准。同时 ， 要针 对 不同层 次财务人员和 不同年龄阶段财务 人员 的特点来制定评价标准 ， 使标准 具有针 对 性且要全面 ， 保证重要的评价指标没有遗 漏； 标准之间要协调 ， 种不同标准之 问在 各 相关质的规定性方面要衔接一致 ， 不能相互 冲 突；关键 标准要联贯且标 准应尽可 能量 化， 不能量化的要细化。 （ ） 五 建立科学的绩效评价指标体 系 构建军队财务 人员绩效评价体 系的关 键是如何确定部 队财务人 员的绩效评价指 ●
责 效评价体 系 的构建
２ 队 部
【 摘 要 】军队财务人 员绩效评价体 系
任
涛
系的分 支， 对提 高整 个军队的战斗 力有 着非常重要的作 用。本 文主要
『 人 员 绩 效评 价 体 系的 途径 。 务
论述 了财务人 员绩效评价基本概念、 存在的
【 关键词 】军队 ； 财务人 员； 绩效 ；
在对评 价指标进行统计分 的评价体系。指标权重又称指标权数， 是指一 个指标集合体中各个指标所 占的比重。指标
权重是对评价内容重要程度的认定指标 ， 指 标权重具有重要的导向作用，在指标体系一 定的情况下 ， 权重的变化直接影响评价结果。 在多项指标组成的评价指标体系中， 由于事物 本身发展的不平衡性，有的指标重要程度高， 有的指标重要程度低 。为了表示不同指标对 评价结果的影响程度 ，需要将所有评价指标 进行加权处理 ， 权数大表明指标的影响或作用 大。指标权数反映评价指标对评价结果 的贡 献程度 ，它的确定取决于指标所反映的评价 内容的重要性和指标本身信息的可信赖程度。 因此， 科学地确定指标权数在多指标评价体系 中非常重要。统一了财务人员绩效评价标准
反馈 、 分析绩效 差距来
提升 ， 进而改善本单位
标， 可根据部 队财务人员应具备 的基本素质
来进行设 置绩效评价指标。具体来说 ， 以 可 将评价指标分为 品性评价指标、 工作评价指
过对财务人员开展全面 、 综合的测评来判断他 们是否称职， 并以此作为人力资源管理的基本 依据 ， 切实保障财务人员的报酬 、 晋升 、 调动、 培训 开发 、 激励 、 辞退等 方 面的科 学性 。
判模 型
实施并不完善。 根据部 次 的 划分 确 定 部 队财
，
目前 ， 队财 务 人 员 绩效 评 价 工作 不是 军
很理想。军队财务人 员绩效评价工作缺乏成 效 的原因是 ： 这项工作是在对绩效评价本 身 缺 乏准确理解的基础上进行的， 没有 明确 的 评价 目的 ， 价方案的设计 、 评 实施 都存在问 题 ，缺乏可行 的评 价指标和合适 的评 价周 期， 并且 ， 在评价 方案的设计过程 中缺乏评 价主体 的参与 ，忽视了对考评者的培训 ， 不
反馈并在运 用时形式单一。例如 ， 考核结果 运用单一且和薪酬挂钩过多， 没能针对不同
职 级 设 置不 同 的考 薪 并轨 比例 。 同 时 ， 核 考
结果未能和考核对 象的工资变动 、职 级变 化、 职位异动、 教育培训等环节挂钩 ， 未能发 挥考核 的引导激励功能。