CIRO培训评估模型
培训评估之CIRO培训评估模型
CIRO培训评估模型的内容
奥尔、伯德和莱克哈姆还指出，要想使输出评 估获得成功，还需在培训项目开始之前对培训 的预期目标作出尽可能确切的定义和说明，并 针对这些目标，选择或构建好评估的标准。而 目标的结果分析与评价，必将有利于改进以后 的培训项目。
CIRO评估模型的优缺点
其一。CIRO模型中的背景评估同比较先进 的系统培训模式中的确定培训需求和确定培 训目标步骤相对应，即评估工作随整个培训 活动过程的启动而启动，甚至超前于培训活 动。而分析培训需求，确定培训需求又必将 使培训活动充分体现它的额必要性和重要性； 分析培训目标，确定培训目标又必定使培训 活动愈加具有指向性和针对性，并将为输出 评估提供必要的依据，奠定良好的基础。
CIRO培训评估模型的内容
（1）背景评估：主旨在确认培训的必要性，主 要任务有二：
其一，收集和分析有关人力资源开发的信息 其二，分析和确定培训需求与培训目标
CIRO培训评估模型的内容
（2）输入评估：主要在确定培训的可能性，其 主要任务是：
第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。 第二，评估和选择培训资源——对可利用的培
CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成， 这 四 项 评 估 活 动 是 ： 背 景 评 估 （ Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）, 反应评估（Reaction evaluation）,输出评估 （Output evaluation）。
CIRO培训评估模型的内容旨在检验培训的结果， 其一，收集和分析同培训结果相关的信息。 其二，评价与确定培训的结果。
培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就 是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训 结果是否真正有效或有益。
1-培训效果评估模型(3)CIRO培训评估模型
反应评估
反应评估是指通过获取和使用学员的反应来改善培训实施的效果。反应评估的典型特征表现为对学员提供的信息ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ依赖
结果评估
结果评估是对培训的最终成果进行的评估。结果评估包括四个阶段，分别是界定趋势目标、选择目标的测量方法、在合适的时间进行测量和评估、制定改善措施
CIRO培训评估模型
CIRO培训评估模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估模型。这种模型描述了四个基本的评估级别，分别是情境评估（Contextual）、投入评估（Input）、反应评估（Reaction）和结果评估（Outcome）。该模型认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面实施。具体内容如表10-10所示。
表10-10 CIRO培训评估模型的内容
评估级别
说明
情境评估
情境评估需要对三种目标的实现程度进行评估。这三种目标包括最终目标（企业可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方）、中间目标（最终目标所要求的员工工作行为的改变程度）以及直接目标（为达到中间目标，员工必须获取的新知识、新技能和应有的态度）
投入评估
目前国际上主要的培训评估理论方法
目前国际上主要的培训评估理论方法当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型，但是其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有: 考夫曼 (Kaufman)的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、菲力普斯 (Phillips)的五层次ROI框架模型。
（一）、柯克帕特里克(Kirkpatrick)的培训评估模型柯克帕特里克((Kirkpatrick)的四层次模型是最著名的评估模型。
该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即从学员的反应、学习、行为和结果进行评估，如表1-1所示。
1.所谓反应即学员对培训公司项目的评价，包括对培训材料、培训师、设备、方法的看法。
学员反应是培训设计需要考虑的重要因素。
有时候，学员的反应对于重新设计或继续人力资源的开发培训项目非常重要。
2.所谓学习评估即衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
评估方法包括笔试、技能练习与工作模拟等。
3.行为改变是测量在公司培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。
这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。
4.结果评估是在组织层面上评估绩效改进情况，如节省成本、工作结果改变和质量改变等。
柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型是目前应用最广泛的评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。
从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述，比较全面和具体。
实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究莫定了基础。
但是，柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用大小的重视，而效用型反应与培训结果的转化相关性更大，因此出现了在此基础上的扩展模型。
（二）、考夫曼 (Kaufman)的五层次评估考夫曼 ((Kaufman)扩展了柯克帕特里克 (Kirkpatrick)的四层次模型，他认为公司培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。
常见的培训评估方法及其应用
常见的培训评估方法及其应用当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估法，不过其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有：考夫曼五层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、菲力普斯投资回报率评估模型。
（一）柯氏四层次评估法柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏四层次评估法，简称“4R”，其主要内容是：Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
CIRO培训评估模型的内容
评估级别
说明
情境评估
情境评估需要对三种目标的实现程度进行评估。这三种目标包括最终目标（企业可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方）、中间目标（最终目标所要求的员工工作行为的改变程度）以及直接目标（为达到中间目标，员工必须获取的新知识、新技能和应有的态度）情况进行的评估。培训资源包括内部资源和外部资源
反应评估
反应评估是指通过获取和使用学员的反应来改善培训实施的效果。反应评估的典型特征表现为对学员提供的信息的依赖
结果评估
结果评估是对培训的最终成果进行的评估。结果评估包括四个阶段，分别是界定趋势目标、选择目标的测量方法、在合适的时间进行测量和评估、制定改善措施
培训效果地评估模型
培训效果的评估模型对于企业和个人而言，培训永远只是手段，而非目的。
中国有句古语，“临渊羡鱼，不如退而结网”，培训充其量只是学习“结网”这种“打渔”的方法而已，其目的不外乎是为了增强业务水平、提高决策能力、改善团队协作、强化企业文化、优化战略执行，最终提高企业的竞争能力和盈利能力。
因此，对培训效果的评估至关重要。
对分析智能培训而言，只有充分、正确地评估培训效果，才能确保企业的培训投资能为增强企业的盈利能力带来帮助，并对日后培训工作的安排提过指导意见。
培训效果评估模式培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。
培训效果评估产生于上世纪50年代，经过半个多世纪的发展，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估的阶段。
这里我们主要介绍二种类型的评估模式。
分层次评估模式分层次评估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次评估模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型、菲力普斯（Phillips）的五级投资回报率（ROI）模型等。
目前国内外运用最为广泛的培训评估模式是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型，他从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次——反应层、学习层、行为层、效果层。
反应层评估是指评估受训人员对培训项目的印象，包括其对培训科目、讲师、设施、方法、内容、自己收获大小等方面的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。
如果设计适当，问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据的主观性较强，建立在受训人员在测试时的意见和情感之上，个人意见的偏差有可能夸大或缩小评定分数。
其次，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构领导者富有鼓动性总结发言的影响。
常见的培训评估方法及其应用
常见的培训评估方法及其应用当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估法，不过其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有：考夫曼五层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、菲力普斯投资回报率评估模型。
（一）柯氏四层次评估法柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏四层次评估法，简称“4R”，其主要内容是：Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
柯克帕特里克培训评估模型
柯克帕特里克培训评估模型：CIRO培训评估模型（Context Evaluation, Input Valuation, Reaction Evaluation, Output Evaluation）什么是CIRO培训评估模型？CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（ Warr .P）、伯德（Bird. M）和莱克哈姆（Rackham）。
CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）,反应评估（Reaction evaluation）,输出评估（Output evaluation）。
CIRO培训评估模型的内容（1）、背景评估：主旨在确认培训的必要性，主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。
其二，分析和确定培训需求与培训目标。
（2）、输入评估：主要在确定培训的可能性，其主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。
第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。
因此，是如评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。
（3）、反应评估：住址在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。
Warr、Bird和Rackham指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学院所提出的意见或观点将会对人力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。
（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。
其二，评价与确定培训的结果。
培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。
对此，Warr等人特别说明，一个成功的人力资源培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面的变化，而这些变化又将通过他们的行为反映出来，并作用于他们的工作业绩，进而，由于学员行为及其工作业绩的变化又促使组织消除缺陷，提高绩效。
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CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）。
CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）,反应评估（Reaction evaluation）,输出评估（Output evaluation）。
目录
CIRO培训评估模型英文全称
CIRO培训评估模型的内容
CIRO评估模型的优缺点
编辑本段CIRO培训评估模型英文全称
Context Evaluation,Input Valuation,Reaction Evaluation,Output Evaluation
编辑本段CIRO培训评估模型的内容
（1）、背景评估：主旨在确认培训的必要性，主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。
其二，分析和确定培训需求与培训目标。
（2）、输入评估：主要在确定培训的可能性，其主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。
第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。
因此，是如评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。
（3）、反应评估：住址在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。
Warr、Bird和Rackham指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学院所提出的意见或观点将会对人力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。
（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。
其二，评价与确定培训的结果。
培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。
对此，Warr等人特别说明，一个成功的人力资源培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面的变化，而这些变化又将通过他们的行为反映出来，并作用于他们的工作业绩，进而，由于学员行为及其工作业绩的变化又促使组织消除缺陷，提高绩效。
诚然，这些变化及其结果特别是属于最终目标范畴的变化极其结果，其评估难度往往非常之大，但终究都是可以在培训之中或培训之后进行衡量的。
奥尔、伯德和莱克哈姆还指出，要想使输出评估获得成功，还需在培训项目开始之前对培训的预期目标作出尽可能确切的定义和说明，并针对这些目标，选择或构建好评估的标准。
而目标的结果分析与评价，必将有利于改进以后的培训项目。
编辑本段CIRO评估模型的优缺点
CIRO评估模型除了对其每一组成部分的任务、要求作出较详尽的说明外，最重要的是它可以向比较先进的系统型培训模式所倡导的评估理念靠拢。
相比柯氏四级培训评估模式。
CIRO模型不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环，而是具有相当“独立、终结”特点的一个专门步骤，并将其介入到培训过程的其他相关环节。
由此，评估的内涵和外延扩大了，其作用不仅体现在培训活动之后，而且还可以体现在整个培训活动过程的其他相关步骤之中。
其一。
CIRO模型中的背景评估同比较先进的系统培训模式中的确定培训需求和确定培训目标步骤相对应，即评估工作随整个培训活动过程的启动而启动，甚至超前于培训活动。
而分析培训需求，确定培训需求又必将使培训活动充分体现它的额必要性和重要性；分析培训目标，确定培训目标又必定使培训活动愈加具有指向性和针对性，并将为输出评估提供必要的依据，奠定良好的基础。
其二，CIRO模型中的输入评估也同样先于培训活动展开之前，即与该培训模式中的决定培训战略和设计与计划培训步骤相对应。
毫无疑问，分析、评估、选择乃至开发必要的培训资源，对培训战略的确定以及对培训方式、方法、手段、途径、渠道、媒体等的选用与配置都会产生莫大的意义和作用。
CIRO评估模型最大的缺憾就是未能将评估与培训执行这一重要环节专门结合起来，也未能对反应评估和输出评估可作用于后续培训项目设计、可有助于本次培训项目改进作出明确的认定和必要的说明。