摘录部分——餐饮企业员工流失的原因及对策探析
餐饮部人员流失分析
餐饮部人员流失分析背景餐饮业是一个劳动密集型的行业，员工流动性大是必然现象。
近年来，餐饮企业竞争愈加激烈，人才竞争也变得更加激烈。
相较于其他行业，餐饮行业员工流失率较高，引起企业的经营困境。
因此，对餐饮部人员流失分析与研究，能够帮助企业解决人才流失问题，提高企业的经济效益。
研究内容1.流失原因分析企业员工流失较多，员工流失原因是需要充分分析的。
餐饮业员工流失原因主要有以下几个方面。
•待遇不等：薪资待遇不合理，缺乏福利保障。
•无法发挥能力：缺乏挑战性、发展空间等，导致员工难以产生归属感、荣誉感。
•工作负荷过大：工作负荷过大，长期超负荷工作将直接导致员工身体疲惫、信心危机、工作疲惫，极端情况下还有身体不适等现象。
•工作环境不佳：压力过大、管理不当、内部竞争过于激烈。
2.员工流失影响分析员工流失的影响是显而易见的。
流失员工的工作经验、技能，基础上以人力资源管理成本为代价去招募汲取和培训新员工。
一定程度上，这样的劳动力成本是充满了不确定性的，贡献也是非常有限的。
3.人力战略建议现代企业管理普遍认为，商业的核心竞争力已经从资金和技术转向了人才。
在这种非资产时代的商业大潮中，餐饮业人力资本变得越来越受到重视。
针对以上分析，人力战略建议如下。
•制定合理的薪资体系，提高员工的待遇和福利。
•加强员工培训，完善岗位晋升机制让员工有更好的成长空间。
•严格执行管理制度，给予员工更加公正的评价，并细心呵护每一位员工的性情需要。
•给员工制定奖惩机制，让他们在自身小我与大我之间找到平衡点。
本文介绍了餐饮部员工流失分析与对策。
从对员工流失原因的分析，到员工流失带来的影响及建立合理的人力战略制定建议，这些对于餐饮行业企业的经营管理具有指导意义。
只有企业所用的员工能够稳定、快乐地生产和工作，才能够在激烈的市场竞争中站得稳、走得远。
浅谈我国饭店企业员工流失原因及对
浅谈我国饭店企业员工流失原因及对第一篇：浅谈我国饭店企业员工流失原因及对目录λ摘要一、我国饭店业的现状二、发展中面临的问题（一)饭店内部人力资源管理问题（二）饭店硬件软件设施不达标（三）员工对酒店期望值过高（四)员工自身的问题三、面临问题采取的对策（一）饭店内部人力资源管理调整饭店内部人力资源管理（二）加强饭店硬件软件方面的投资建设（三）美化饭店形象（四)观察员工了解员工四、结论λ致谢词λ参考文献摘要：随着社会的不断发展，饭店业在人们的生活起着越来越重要的作用。
时代在进步，优胜略太的浅规则一直在进行。
如今的饭店服务中，不仅对内部的硬件设施有很高的评判，对于员工的服务要求更加严格。
因此，许多酒店都会制定一系列的行为规范来要求员工，有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业出名，同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。
因此，现在许多饭店都在面临企业员工流失…关键字：潜规则、服务要求、规则、员工流失浅谈我国饭店企业员工流失原因及对策一、我国饭店业的现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。
随着饭店业的迅猛猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。
服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。
现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示饭店人员流动率达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高。
餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。
员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。
餐厅员工流失原因与对策
餐厅员工流失原因与对策这是一篇由网络搜集整理的关于餐厅员工流失原因与对策的文档，希望对你能有帮助。
人员流失常见的4个原因1、“面子”原因。
一些被列为重点或储备管理人员的店员，认为自己是公司培养的对象，对日常工作的错误不在乎。
如果店长对其进行处罚，就会觉得面子受不了。
另外，在岗培养时间较长，没有得到及时提拔，缺乏耐心者有之；提拔的岗位与自己期望有落差者有之；被提拔后换环境不适应者亦有之。
2、竞争对手的原因。
一是,培养的店员被竞争对手挖走；二是,本身就是竞争对手安排的“卧底”。
3、公司制度和机制的原因。
门店管理考核不公平，制度欠合理；门店团队氛围不和谐，新员工进店后，因前期对公司流程制度不熟悉，受老员工打压而被“吓跑”；或者新员工来了很多天，“店长不认识他，他也不认识店长”，感觉无人理睬被冷落。
另外，被培养的潜力员工，经过一段时间观察后发现有较大欠缺，而放弃被培养，心里无法接受，选择出走泄愤。
4、其他原因：员工认为工作的时间长，每天工作12个小时没有自己的私人空间。
应聘的人员心态：“我先找一份工作取经验，然后再到其他大品牌工作。
员工个性化，不能接受别人的.批评，一批评就走人。
员工感觉门店的生意太淡了，她在这样的工作环境当中感觉没有冲劲，不想干。
到了生育的年龄，没办法。
员工流失的６种解决对策1、人员招聘方面尽量不要招那种跳槽率偏高的员工，这类员工通常对店面和集体都比较没有责任感和忠诚度，经常会因加盟店满足不了其某一需求就马上离职。
2、员工待遇方面员工离职很多时候都是因为待遇原因，餐饮企业在员工待遇方面可结合行业情况适当提升，留住有能力的员工。
当然也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。
3、加强员工忠诚度培养这是解决员工流动量大问题的根本。
员工的忠诚度不仅能直接决定员工的工作绩效，维系员工与企业之间的稳定关系，还能有效减少门店人员置换成本，从而提升企业核心竞争力。
餐饮企业可以通过定期为员工作培训，并帮助员工进行职业规划，或者为员工创造良好的工作环境等方法来培养员工的忠诚度。
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）第一篇：浅析饭店员工流失率问题浅析饭店员工流失率问题摘要:随着我国饭店业竞争的日益加剧，员工在饭店中的作用日益突出。
特别是优秀员工的不断流失已经成为许多饭店面临的一个难题。
本篇论文主要从饭店员工流失的原因和影响入手，对饭店应该如何看待员工流失及如何解决员工流失问题做了一些探讨。
关键词:饭店企业；员工流失；原因；措施一、饭店业员工流失的现状随着我国经济发展水平的不断提高，饭店员工流失现状也越发严重。
员工作为饭店的人才资源，是饭店宝贵的财富，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。
一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。
[1]在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。
就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：1、饭店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。
[2]2、人才流失快。
饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。
他们往往是在参加饭店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
[3]3、人员结构分布不合理。
目前饭店内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成饭店整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。
二、饭店员工流失的原因1、工资待遇低，追求更高的薪酬。
相对于其他的一些饭店来说，可能一些饭店的员工待遇要差一些，再加上饭店每天的工作量又那么大，员工们看到别人拿的工资那么多，而自己拿的工资却那么少，于是他们心里面的天平就会失衡，从而就会选择跳槽去待遇比较好的一些饭店。
餐饮企业员工流失原因及对策修改中3.17
餐饮企业员工流失原因及对策我国的餐饮业发展非常迅速，全国餐饮业营业额连续18 年实现两位数高速增长，近几年餐饮业的增长率都比其它行业高出十个百分点以上，行业发展前景为众多企业和投资机构看好，可以说我国正迎来一个餐饮业大发展的黄金时期，但市场是复杂多变的，会随着社会环境的变化而变化。
餐饮业的迅速发展发现了很多问题，阻碍餐饮业发展的重中之重的一个关键就是员工流失。
本文餐饮企业的员工流失问题进行分析，提出对策。
一、餐饮企业人员结构情况分析主要由三类典型的人员构成：有关专业的学生员工、服务员骨干和管理人员来分析。
（1）学生员工：百胜餐饮旗下的必胜客，KFC大多数员来源于工学生，这也是员工流失比较严重的一个群体，如此严重的流失群体有三方面的原因：①在读大学生的群体占的比例较大，一般都是勤工俭学的学生，对于工作的概念和接触社会比较生疏，会有不适应，不能坚持的立刻就会走人，能坚持的也会由于某些学习方面的原因辞掉工作，或由于毕业面临另谋新职。
②从大学生角度看，一般进入工作岗位后首先要从最基层的服务员做起，角色落差大，绝大多数人难以接受这样的安排。
这是一方面，另一方面对于很多都是在校大学生，学习与工作两方面一结合起来，会有时间冲突，也会放弃工作的一个因素。
大学生的家长和亲友持反对意见较大，认为孩子读了那么多书，却去做一个普通的服务员，面上无光、大材小用。
这部分人的思想影响了大学生的职业观。
③一些中专学生更乐于从事导游、营业员等相关行业的工作，认为更能体现出自己的能力，工作的轻松度比从事餐饮服务略低，有时待遇上也更能接近自己的期望值。
④从餐饮行业的角度来分析，一些领导对于某些员工升职的内定，致使大学生们在工作上有严重的失落感，不公平心理，对为来的发展和晋升产生渺茫，造成不积极不进取的心态，最终走向离职的道路。
（2）服务员骨干：餐饮行业的服务员是吃青春饭的职业，到了一定年龄就无法从事一线工作，所以有些人在初进餐饮行业时就带着小算盘工作，一旦发现苗头不对就立即走人。
餐饮企业如何应对服务人员流失问题
餐饮企业如何应对服务人员流失问题一、背景分析餐饮行业是一个服务性强、人员流动大的行业。
随着餐饮市场的竞争日益激烈，服务人员的流失问题成为餐饮企业面临的一个重要挑战。
服务人员流失不仅会增加企业的人力成本，还会影响餐饮企业的服务质量和品牌形象。
因此，餐饮企业需要采取有效措施来应对服务人员流失问题，提高员工的归属感和满意度，保持稳定的人力资源。
二、服务人员流失原因分析1. 缺乏职业发展机会：服务人员普遍存在晋升渠道不畅、岗位职责单一等问题，缺乏职业发展空间。
2. 工作压力大：餐饮行业是一个高强度、高压力的行业，服务人员长时间工作、面对快节奏的工作环境，容易导致身心疲惫。
3. 薪酬待遇不尽人意：部分餐饮企业对服务人员的薪酬待遇不够优厚，无法满足员工的经济需求。
4. 缺乏团队凝聚力和员工关怀：部分餐饮企业缺乏有效的团队建设和员工关怀，使得员工对企业没有归属感。
三、应对策略1. 提供职业发展机会餐饮企业应该为服务人员制定明确的职业发展规划和培训计划，为员工提供晋升通道和多元化的发展机会。
通过内部培训、外部培训、参与行业协会等方式，提高员工的专业技能和管理能力，增加他们的职业发展空间。
2. 优化工作环境餐饮企业应关注服务人员的工作环境和工作条件。
合理安排员工的工作时间，避免过度加班和疲劳，提供良好的工作设施和工作工具，减轻他们的工作压力。
同时，建立有效的奖励机制，激励员工积极进取，提升工作动力。
3. 提高薪酬福利餐饮企业应根据员工的工作表现以及市场竞争状况，合理制定薪酬激励制度，提供有吸引力的薪酬待遇。
同时，完善员工福利制度，如提供员工餐补、年终奖金、社保等福利，提升员工的收入水平和福利待遇，增强员工的留任意愿。
4. 增加团队凝聚力和员工关怀餐饮企业应加强团队建设，通过团队培训、团队活动等方式，增强员工之间的合作意识和凝聚力。
此外，餐饮企业还可以通过举办员工生日会、员工家属活动、员工心理咨询等方式，关心员工的身心健康，提高员工的归属感和满意度。
浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策（共五则范文）
浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策（共五则范文）第一篇：浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策随着餐饮业的快速发展，餐饮已经成为旅游业吃住行游购娱六大要素中的重要组成部分。
然而员工高流失率、服务员难招一直是困扰人事部的难题之一。
随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。
在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%-20%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过25%。
但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了25%，而超过30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%。
作为餐饮业这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险和紧迫的，这会给餐饮业带来较为严重的经济损失和信誉损失。
本文结合从业经历，基于相关理论的思考，对餐饮业员工高流失现象原因进行分析，同时指出了员工高流失率对饭店的影响，并对防止员工流失提出了相应的策略一、餐饮业员工高流失率原因分析:1、员工高流失的主观原因（1）传统观念的影响，服务员地位低人一等一些员工受到传统观念的影响，服务员缺乏地位，无论是顾客还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心理上有自卑感，收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。
在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，感觉像当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。
（2）对企业的不认同感，缺乏工作积极性许多员工并不认同“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为餐厅服务员只是端菜、倒酒，缺乏积极主动性，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑待客”等。
对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业特征产生了反感，很难积极主动地工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
（3）员工自身的疲惫程度在和一位即将离开的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾这样描述自己：工作就象倒水的游戏一样，今天把这桶水倒另外一只桶中，明天又把它倒过来，这样反复重复，日复一日，毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。
摘录部分——餐饮企业员工流失的原因及对策探析
餐饮企业员工流失的原因及对策探析刘红霞首都师范大学制约餐饮企业发展的目前员工流失率过高已成为影响餐饮企业效率及服务质量、要：摘本文从企业内部管理的角度分析了导致餐饮企业员工流失的原因是多方面的，一大难题。
并有针对性地提出了防止员工流失的有效策略。
其中的原因，员工流失关键词：员工管理餐饮企业F272 中图分类号：文章编号： A 文献标识码：1005-5800(2010)11(b)-118-02预实现两位数高速增长，年18餐饮业营业额连续据报道，近年来我国餐饮业发展迅猛。
我国餐饮企业普遍其快速发展不相适应的是，然而与以上的速度发展。
17%计未来将以面临人才短缺和流问其中尤以人才短缺和流失同业竞争激烈等问题，服务质量差、失、许而又亟待解决的难题，已经成为餐饮企业的一个不可回避“餐饮人才荒” 题最为严重。
留多餐饮企业都在积极探索有效的用人、人策略。
餐饮企业员工流失的现状1但增强企业活力。
素质，提高员工的整体可以优化企业的人员结构，适度的人员流动，不必要的人员流动却会给企业过于频繁的、如人员招聘与培训成本、发展带来诸多问题，左右比较合适；16%员工离职率保持在根据企业界的经验，损失。
客户关系等多方面的员工流失率高是多数餐饮企业不得不便会给企业带来许多不利影响。
16%是一旦超过但面对的现实。
，32.66%年以来我国餐饮企业从业人员的平均离职率达到了2006 调查显示，。
37.9%厨房员工离职率为，27.14%的离职率为)即服务员(餐厅员工餐饮企业员工离新生代进入劳动力市场的双重影响，后”90“ 受金融危机及近两年，员大大超过了离职率的警戒线。
右，左40%一线员工的离职率一般在职率进一步提高，还有服务质量和菜品的不稳定。
言不仅仅是成本的上升，工队伍的不稳定对餐饮企业而餐饮企业员工流失的原因分析2人才选用不当招聘不力，2.1服务质量与人手多寡直接相关。
餐饮行业是劳动密集型行业，可是目前许多餐饮企业都饱许多餐饮企业迫于营业的需要，招工状态。
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餐饮企业员工流失的原因及对策探析
刘红霞首都师范大学
制约餐饮企业发展的目前员工流失率过高已成为影响餐饮企业效率及服务质量、要：摘
本文从企业内部管理的角度分析了导致餐饮企业员工流失的原因是多方面的，一大难题。
并有针对性地提出了防止员工流失的有效策略。
其中的原因，员工流失关键词：员工管理餐饮企业
F272 中图分类号：文章编号： A 文献标识码：1005-5800(2010)11(b)-118-02
预实现两位数高速增长，年18餐饮业营业额连续据报道，近年来我国餐饮业发展迅猛。
我国餐饮企业普遍其快速发展不相适应的是，然而与以上的速度发展。
17%计未来将以
面临人才短缺和流问其中尤以人才短缺和流失同业竞争激烈等问题，服务质量差、失、
许而又亟待解决的难题，已经成为餐饮企业的一个不可回避“餐饮人才荒” 题最为严重。
留多餐饮企业都在积极探索有效的用人、人策略。
餐饮企业员工流失的现状1
但增强企业活力。
素质，提高员工的整体可以优化企业的人员结构，适度的人员流动，
不必要的人员流动却会给企业过于频繁的、如人员招聘与培训成本、发展带来诸多问题，
左右比较合适；16%员工离职率保持在根据企业界的经验，损失。
客户关系等多方面的
员工流失率高是多数餐饮企业不得不便会给企业带来许多不利影响。
16%是一旦超过但
面对的现实。
，32.66%年以来我国餐饮企业从业人员的平均离职率达到了2006 调查显示，。
37.9%厨房员工离职率为，27.14%的离职率为)即服务员(餐厅员工
餐饮企业员工离新生代进入劳动力市场的双重影响，后”90“ 受金融危机及近两年，
员大大超过了离职率的警戒线。
右，左40%一线员工的离职率一般在职率进一步提高，
还有服务质量和菜品的不稳定。
言不仅仅是成本的上升，工队伍的不稳定对餐饮企业而
餐饮企业员工流失的原因分析2
人才选用不当招聘不力，2.1
服务质量与人手多寡直接相关。
餐饮行业是劳动密集型行业，可是目前许多餐饮企业都饱
许多餐饮企业迫于营业的需要，招工状态。
几乎常年处于的困扰，“餐饮人才荒” 受
基本上应聘的人员也来不及仔细甄选，对前来经常仓促招聘，这就无。
“是人就用”
整体人力资源管再加上餐饮业的低了选聘标准或忽略了应聘者的一些负面信息。
形中降
能力、效甄别不同性格、难以有又缺乏科学的人员选聘技术，理水平不高，品德的员
工流失的隐患。
这些都在很大程度上埋下了员工，
福利差薪酬水平低，2.2
平均工资水平在所有行业中年我国餐饮业员工2006 据中国居民收入分配年度报告显示，
餐饮企业的薪酬缺乏竞争力是导致员工流。
78% 只有全国平均工资的排在倒数第二位，
因。
失率高的重要原金，即使个别企业有奖而没有奖金，许多餐饮企业只有固定工资，
在干多干主观印象来判定。
大都是由上级主管根据奖金的发放也缺乏客观的考评依据，
员工自然干好干坏都一样的情况下，少、还有餐饮企业的福利也缺就丧失了工作热情。
甚至不少餐饮企业连社会保险都未给员工提形式单一，利项目少、表现为福乏吸引力，
长期利益又无法保障的情况下，在这种短期利益不高、供。
很容易流失。
员工就
劳动强度大且不受尊重工作时间长，2.3
休息日和法要而相对较长，营业时间因需满足顾客就餐的需餐饮行业属传统服务行业，
而且越是节假定节假日也要正常营业，人“ 餐饮行业是典型的劳动强度较大。
日就越忙，
服务工作就是在人们的传统观念里，的行业，家坐着我站着” 人家吃着我看着，“低
这就造成餐饮服务人员也较少受到尊重，社会认同度低，的工作，一等的伺候人” 人
采用的管理方缺乏尊重人才的意识，再加上某些管理者从业人员在心理上有种自卑感。
一旦碰到合适的机会就会跳易对工作产生不满，上受挫，致使员工情感式也简单粗暴，
槽。
员工缺少发展平台工作单调，2.4
他们都有自己的职业理想，管餐饮企业的员工大都来自农村，但被提拔。
也渴望被重用、
员工长企业大部分岗位都是单调的重复性劳动，餐饮是这一点却被许多管理者忽略了。
企业。
个岗位上重复简单的工作任务很容易就会因厌倦本职工作而离开期高强度地在一
同时许多餐饮企业不能为员工提供发展的空间，加之大部分管理生涯规划，也缺少职业
一旦员工发现自己在企与决策并成长为管理者。
很少有一线员工能够参人才都是外聘，
就容易见异思迁，难以实现自我价值，小，业里的发展空间很选择离开。
企业凝聚力差缺乏文化导引，2.5
理想信念融入到企业整体各位员工不同的能把企业的各个群体、企业文化具有凝聚力，
形成价值观共识，的理想信念中来，很多知名企业都是以自身加强员工的向心力。
从而
利润等数但是不少餐饮企业管理者眼睛只盯着营业额、住人才的。
独特的企业文化来留
最终企业也不重视员工的精神文化需求，并不看重企业文化，字，没有形成员工普遍认
对企业的员工缺乏共同的价值观念，导引，因缺乏企业文化的同的价值观和行为规范。
自然员工对企业的向心力不足，观念与企业理念往往会错位，个人的价值认同感不强，
现象也会频发。
流失
防止餐饮企业员工流失的对策建议3
把好招聘关抓源头，3.1
这就需要餐饮企业采用员工。
防止员工流失的最好方法就是不招聘那些将来可能会跳槽的
适当的招聘方法和科学的甄选技术。
员工推荐法不失为一种行之有效的对餐饮企业来说，
的流而且能在很大程度上防止员工效果好，研究证明此法不仅成本低、有招聘方法。
应聘者对企业的真实情况和应聘岗位的因为通过推荐人，失。
优缺点事先有个比较清晰
也会即便是有离职的想法，进入公司后，职；不太容易因出现心理落差而离的认知，
餐饮企业也应积极采用科学的甄选技术，另外，不会轻易离职。
顾及到推荐人的面子而对
防止招入那质量，确保招聘性格等方面进行综合考察和筛选，能力、应聘者的品德、
的员工。
“跳板” 些把企业当作
建立物质保障线重视薪资福利，3.2
管工流失建立物质保障线。
为防止员餐饮企业应致力于建立一套科学合理的薪酬体系，
提供对外具有竞争力通过广泛的薪酬调查，际，基于企业实理者应具体做好以下工作：
行技术复杂程度和工作环境等方面合理进从劳动强度、的工作分析，基于规范的薪资；
岗位评价，客观衡量员工的工确、通过科学的绩效考核准以确保薪酬对内具有公平性；
如(采取多样化的薪酬形式个性化需求，结合员工的以确定公平的奖励薪资；作绩效，
奖金、特以增强激励效果。
并合理确定各部分的构成比例，)等
福利员工持股、分红、
可为员工提供廉价的集体公寓、丰富福利形式，福利待遇，别要重视工食堂、免费的员
公费旅游等。
带薪休假、
构筑情感防线尊重和关爱员工，3.3
针对餐饮行业的特点，线。
是餐饮企业留住员工的一条重要的情感防尊重和关爱员工，管
如规定部分部门和岗位的员工除一部分时间制度，实行弹性工时理者可采取如下措施：
根便；以缓解工作时间长给员工带来的不其余时间可以自行支配，以外，必须按时上班
据营业和市场的具体情况合理安排员工轮休，强化人才强度的作业时间；改善硬性的高
加强与员工之间的还要尊重员工的想法；作，不仅要尊重员工的工尊重员工，观念，
了解员工的需求沟通，如(采取切实措施充分地体谅员工，真正地关心员工、和愿望，
的感觉，“家” 让员工找到)给员工过生日等住宿条件、改善属感。
对企业产生归
增强企业吸引力搭建发展平台，3.4
故餐饮企业应努力为员工发才能有效地留住员工，只有把员工发展与企业需要结合起来，
提高岗位的吸引力。
比如可以实行岗位轮换，展搭建平台。
规定员工在本工作组内可自
作热不断激发员工的工可以在领导同意的情况下进行跨组岗位调换，甚至由调换岗位，
即职业发展的吸引力。
增强同时打通晋升通道，以富有挑战的工作来留住人才。
情，
还要为让他们有晋升或其他发展机会；空间，不仅要为每一位员工提供公平公正的发展
这可以借鉴海底捞的做并清晰地说明实现途径及待遇标准。
路径，他们设计好职业发展
管理线、即为每位新员工设计三条晋升通道：法，员工可以根据自己技术线和后勤线，
的兴趣和职业规划选择其中之一。
升华凝聚力重视文化导引，3.5
还可以为企业发展工流失，企业文化不仅可以减少员一流的企业是要靠文化来留人的。
故需要餐饮提供强大的精神动力支持。
使人才对企企业着力培育企业文化和企业精神，
宣传通过明确提出包含员工发展在内的企业发展目标，同感和归属感；业产生强烈的认
倡共同的一项事业来做；将企业的目标当作大家灌输让员工认同并内化为自己的目标，
导以人为本的理念，“企业是我营造一个关系和亲和的文化氛围，努力构建融洽的人际
的软环境。
家”
留住人才。
才能从根本上稳定人心、只有形成强有力的企业文化，总之，
参考文献
,2008. 社湖南科学技术出版[M].中国餐饮产业运行报告.2008杨柳1]
“海底捞”的管理智慧.潘洋,梁钧平,黄铁鹰2] ,2009,(4). 论哈佛商业评[J].
,2006,(4). 科学校学报四川烹饪高等专[J].餐饮企业人力资源需求调查及分析.杨朝斌3]。