安徽财经大学管理学课件第九章 激励
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管理学之激励课件(PPT 36张)
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Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
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解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
36
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• • • •
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
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解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
管理学激励管理优秀课件
管理学激励管理
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
管理学—激励PPT学习教案
双因素理论的不足
赫茨伯格所调查的对象代表性不 够。
不同阶层的人，对于激励因素和 保健因素的反应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是 激励因素的东西，另一个人会认 为是保健因素。
满意与不满意第1都9页/共不27页是绝对的。赫 茨伯格未能提供衡量满意与不满
三、成就需要激励理论 P242
成就激励理论是20世纪50年代麦克兰提出的 。认为在人的生存需要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括
管理学—激励
会计学
1
学习目的与要求
领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； 掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理
论的主要观点； 掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观
点； 掌握激励的技巧与方法。
培养激励员工的能力
第1页/共27页
第二节 内容型激励理论
内容型激励理论着重探讨 什么因素能够使一个人 采取某种行为。
再说安全需要方面，安全无论在什么时候都是十分重要的，因 为
提到安全首先想到的就是生命安全，如果连命都没了，那还谈什 么别的呢。但安全需要除了生命安全之外还有许多的方面，就像 上面所说的，心理安全，劳动安全，职业安全，经济安全等等。 在我们的日常生活中安全需要随处可见，为了减少意外带来的损 失，给自己和家人买保险；参加工作时签定的合同；过马路走人 行道，看交通灯；在银行取钱用的密码也是体现了安全需要；还 有食品生产日期和保质期的标注也是安全需要的体现；甚至是在 出门的时候锁门，这些都是安全需要。 而这只是小的方面，往大了方面来说，国家制定的法律就是安
建立和谐的工作团队；建立协商和对话制 度；互助金制度；团体活动计划；教育培 训制度
尊重需要
自我实现 需要
名誉和地位 权利与责任
激励
2020/5/30
安徽财经大学工商管理系
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第二节 人性假设理论
一、经济人假设 二、社会人假设 三、自我实现人假设 四、复杂人假设 五、对人性假设理论的分析
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一、经济人假设
（一）经济人假设的主要内容 （二）相应的管理人员职责与管理方式
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安徽财经大学工商管理系
2020/5/30
安徽财经大学工商管理系
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四、需要的管理学意义
• 需要是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组 织目标的前提。
• 激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其 特点的识别，以及如何根据需要类型和特点的不 同来采取措施，进而影响他们的行为而展开的。
• 激励理论分为内容型、过程型和强化理论。
• 3、在我国，各级组织目标和个人目标，从长远看 是一致的，但从近期看也可能不完全一致。
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• 4、管理的方法应当因人、因任务而异。但至少 现阶段仍应当以科学管理为主，辅以改善人际关 系，恰当安排工作，不可离开科学管理的基础来 应用行为科学。
• 5、领导者、管理人员和工人应当是平等的相互 信任的同志式关系。所以，应当关心人、尊重人 、爱护人，应思想领先、说服教育、发扬民主、 适当参与、启发自觉、提倡自治。
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安徽财经大学工商管理系
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二、激励与行为
• 凡人类有意识的活动都可称之为行为。人类有目 的的行为都是出于对某种需要的追求。
• 动机是人们行为产生的原因，它引起行为、维持 行为并指引行为去满足某种需要。是指诱发、活 跃、推动并引导和指导行为指向一定目标的心理 过程。
胡望斌管理学课件——第九章激励
n
M Vit Eia Via ( Eej Vej )
j 1
其中：
M—激励力量。
Vit—工作任务本身所提供的内在性价值，不涉及工作完成与否和后果如何。 Eia—从自身角度对完成该项工作的可能性估计。 Via—对完成该项工作所获报酬的内在期望，即对工作的重视程度。 Vej—对完成该项工作所获第j种报酬的外在性期望。 Eej—从外部条件对完成该项工作所能导致获得第j种报酬的可能性估计。
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保健因素 激励因素
满足
没有满意
很满意
不满足
产生强烈的不 没有不满意 满意
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回顾
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期望理论
根据理论，人们对待工作的态度取决于对三种联系的判断： 1. 努力——绩效的联系 2. 绩效——奖赏的联系 3. 奖赏——个人目标的联系
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改进的期望激励方程（罗伯特.豪斯）
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强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner) 提出的一 种研究如何控制行为的理论。
核心内容：
——强化的2大类：正强化、负强化
——人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化会
趋向于减少发生。
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公平理论
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O p Oa
IP
Ia
OP代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金 钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。
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2.《工作中的内在激励》（Intrinsic Motivation at Work） 肯尼斯.W.托马斯 著
3.《为什么自豪感比钱重要》 （Why Pride Matters More than Money: The Power of the
《管理学激励》课件
3 对未来发展的展望
激励是推动个体和组织发 展的重要因素，应该得到 足够的重视。
激励应该建立在公平、差 异化和支持的基础上，兼 顾员工பைடு நூலகம்内在和外在需求。
随着社会变革的不断深化， 激励的理论和实践也将不 断发展和创新。
培训激励
通过提供培训和学习 机会，激励员工进一 步提升自己的专业能 力。
激励的效果与问题
1 激励的正向效果
激励可以提高员工的工作动力、创造力和工作满意度。
2 激励的负面效果
激励可能导致员工竞争激烈、压力过大，甚至出现不公正和消极心态。
3 如何有效避免激励的负面影响
建立公平的激励机制、提供支持和反馈，并根据员工的不同需求进行差异化激励。
《管理学激励》PPT课件
在这个《管理学激励》PPT课件中，我们将探讨激励的重要性、现有的激励理 论以及激励的实践。还将分享一些激励的案例，并展望未来的发展。
概述
什么是激励
激励是促使个体或团队行动的力量或动机。
激励的重要性
激励可以提高员工的工作动力、增加创造力，并促进组织的发展和成功。
激励的分类
激励可以分为内在激励和外在激励。
案例分享
案例一：谷歌公司的激励措施
谷歌以丰富的员工福利和创新的工作环境激励员工发挥最佳水平。
案例二：亚马逊公司的激励措施
亚马逊通过奖金和晋升机会激励员工取得优异的工作成绩。
案例三：苹果公司的激励措施
苹果通过培训和发展计划鼓励员工不断学习和提高自己的技能。
总结
1 激励的重要性再强调 2 激励应该如何落实
现有的激励理论
1
心理学理论
- 马斯洛的需求层次理论
- 埃里森的成就动机理论
管理学激励课件
管理学激励课件激励是管理学中的一个重要概念，指的是通过某种手段或方式激发员工的工作动力和积极性，以达到提高工作效率和质量的目的。
在管理学中，激励理论主要包括需求理论、期望理论、公平理论等。
需求理论认为，员工的工作动力来源于其内在的需求，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等。
管理者应该根据员工的不同需求，采取相应的激励措施，以激发员工的工作动力。
期望理论认为，员工的工作动力取决于其对工作成果的期望值。
管理者应该通过明确的工作目标、有效的反馈机制和公正的奖励机制等方式，提高员工对工作成果的期望值，从而激发员工的工作动力。
公平理论认为，员工的工作动力与报酬的公平性有关。
管理者应该通过公正的奖励机制和晋升机制，保证员工在工作中获得公平的回报，从而提高员工的工作动力。
激励在管理学中有着广泛的应用。
以下是一些常见的应用场景：薪酬是激励员工最直接的方式之一。
合理的薪酬制度可以有效地提高员工的工作积极性和效率。
在设计薪酬制度时，管理者应该考虑员工的工作性质、绩效表现等因素，以确保薪酬与员工价值相匹配。
晋升是激励员工的重要方式之一。
通过晋升，员工可以获得更多的权力和责任，从而激发其工作动力。
在设计晋升制度时，管理者应该注重员工的能力和绩效表现，以确保晋升与员工的实际能力相匹配。
培训是提高员工能力和素质的重要途径之一。
通过培训，员工可以获得更多的知识和技能，从而增强其自信心和工作动力。
在设计培训计划时，管理者应该注重员工的实际需求和未来发展方向，以帮助员工实现自我提升和职业发展。
情感激励是通过员工的生活和工作状况，以及与员工的沟通和交流等方式，来激发员工的工作动力。
情感激励可以包括对员工的关心、支持和鼓励等。
通过情感激励，管理者可以增强员工的归属感和忠诚度，从而提高工作效率和质量。
在实践中，管理者应该根据实际情况采取相应的激励措施。
以下是一些实践建议：管理者应该深入了解员工的需求和期望，以便采取针对性的激励措施。
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
主要激励措施
n 物质激励和精神激励相结合 n 内在性激励与外在性激励相结合
委派恰当的工作（特长、爱好、工作热情） n 长期激励与短期激励相结合 n 个体激励与群体激励相结合 n 正面激励与负面激励相结合
OP代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金钱 和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。
IP代表员工对他自己所作投入的感觉。投入包括工作努力、所投 入的精力、教育程度、工作时间等。
Oa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。 Ia代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
பைடு நூலகம் 3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/16
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
回 顾
胡望斌管理学课件——第九章激励
期望理 论
根据理论，人们对待工作的态度取决于对三种联系的判断： 1. 努力——绩效的联系 2. 绩效——奖赏的联系 3. 奖赏——个人目标的联系
•动机
•行为
•组织目标 实现
•个人需求 满足
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
人的行为产生于需要
n 人的需要是否唯一？ n 人到底有哪些需要？ n 人的需要对行为是如何影响的？ n 在管理中如何运用这些规律？
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取不同地措施，即一切以时间、 地点、条件和对象变化而变化， 不能一刀切。
新上任的销售部王经理 上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总 经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈 兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一 定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销 售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务， 以便于他全力抓销售部工作。 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
相应的管理措施
管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而 应注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立 相互了解、团结融洽的人际关系和友好感情。 管理人员在奖励时，应当注意集体奖励，而不 能只采取个人奖励。 管理人员由计划、组织、领导、监督的作用变 成上级和下级之间的中间人作用，应当经常了 解工人感情和听取意见并向上级发出呼吁。
在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究 的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念， 要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金 向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的 200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完 成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣 布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这 一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中 修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施， 好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销 售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、 浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的 要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售 量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完 不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台， 扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额 约为工资的2／3）。（3）连续3个月完成指标， 第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标 再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完 成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年 完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成， 再下浮半级工资。
在适当的条件下，一般人不仅会接受责解决组 织的困难问题时都能发挥高度想像力、 聪明才智和创造能力。（正确决策的能 力） 在现代工业生活条件下，一般的人只是 部分地发挥了其潜在能力。
相应的管理措施
改变管理重点。主要是创造能使人发挥才能的 工作环境。 改变激励方式。主要是给予来自工作本身的内 在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更 多的责任，满足自我实现的需要。 管理制度的改变。要给予工人更多的自主权， 实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共 同分享权力
4、大多数人为了满足基本的生理需要和 安全需要，将会选择经济上获利最大的 事情去做。 5、人大致分为两类，大多数人符合上 述假设，少数人能克制自己，这部分人 应当负起管理的责任。
相应的管理人员职责与管理方式
管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成 任务，他的主要职能就是计划、组织、指引和 监督。 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方 服从，而不考虑在情感上和道义上如何给人以 尊重。 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度， 如工时定额等 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从；同时 对消极怠工进行严惩。
讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经 理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？
五、对人性假设理论的分析
（一）基本分析 （二）应用
基本分析
经济人、社会人、自我实现人的假设是有片面 性和局限性的，而复杂人的假设是辩证的。 几种假设反映了不同历史时期对人的看法，也 说明了随着生产力的发展和技术的进步、工人 文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次 和需要结构上将发生变化，这对我们是有启发 的。 不论哪一种假设都认为，应当根据人的需要和 素质而采取不同的管理职能和领导方法，这一 点具有普遍意义。没有一种绝对地好或绝对地 坏。
一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、 岗位工作时，会形成不同的动机。 一个人是否感到满意或是否表现出献身精神， 决定于自己本身的动机构造，以及他和组织的 相互关系。 由于人的需要是各不相同的，能力千差万别， 因此对不同的管理方式各个人的反应是各不相 同的.
相应的管理方法
对不同的人在不同情况下应当采
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司 销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售 量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可 这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原来 的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大 的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解 它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来 大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的 只有10～20台／月。三是制定一个销售员的奖金、浮动 工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售 员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大， 浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所 突破。
应用
多数人将劳动作为赖以谋生和满足其它各种需 要的手段，他们共同的、迫切的需要是改善生 活状况。 多数人对组织任务及其管理方式的最初态度， 总是从能否满足自己需要作出反应的。 在我国，各级组织目标和个人目标，从长远看 是一致的，但从近期看也可能不完全一致。
管理的方法应当因人、因任务而异。但至少现 阶段仍应当以科学管理为主，辅以改善人际关 系，恰当安排工作，不可离开科学管理的基础 来应用行为科学。 领导者、管理人员和工人应当是平等的相互信 任的同志式关系。所以，应当关心人、尊重人、 爱护人，应思想领先、说服教育、发扬民主、 适当参与、启发自觉、提倡自治。 人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
二、激励的概念
激励是指通过影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。 激励的对象是人. 激励是组织中人的行为的动力。未得到 的需要是产生激励的起点，进而导致某 种行为。 在管理中，激励的功能就是研究如何根 据人的行为规律来提高人的积极性。
第二节
人性假设理论
一、经济人假设 二、社会人假设 三、自我实现人假设 四、复杂人假设 五、对人性假设理论的分析
（二）需要层次论的主要内容
人类的需要是以层次的形式出现 的，由低级的需要向高级的需要开始 逐级向上发展到高级需要的。
1. 人类的各种需要分为五个层次。
2. 五种需要的排列有一定的顺序。
3. 人们对需要的追求各不相同。
需求层次论的五种需求
生理的需要：包括人体生理上的主要需要， 即衣、食、住、行、医药等基本生存条件 安全的需要：工作、人身、财产的安全等 社交的需要：包括友谊、爱情，归属感等 各方面的需要 尊重的需要：即自尊和受别人尊敬，包括 自己地位，受人尊敬的情况以及威望等。 自我实现的需要：即胜任感和成就感
（一）需求：人们对某种目标的渴求和欲 望，包括基本的需求和各种高层次的需 求。 （二）动机：驱使人产生某种行为的内在 力量。动机由需求引起. （三）行为：凡人类有意识的活动都可称 之为行为。由动机决定。
激励过程
诱因
未满足 的需要 生理和心理 紧张的动机 需求
消除紧张 的行为
需要满足 紧张消除
具有普遍 性及共通 性 觉得钱不 够花
第三节
激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
足的需要能够影响行为。 2. 人的需要按重要性和层次可以排成一定 的次序。 3. 当人的某一级需要得到最低限度的满足 后，才会追求高一级的需要
二、社会人假设
（一）社会人假设的基本内容
（二）相应的管理措施
社会人假设
是根据霍桑试验提出来的。所谓社
会人是指人在进行工作时，将物质 利益看成次要因素，人们最重视的 是和周围人的友好相处，满足社会 和归属的需要。
社会人假设的基本内容
交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与 人的关系形成整体感的主要因素。 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果， 使劳动失去了许多内在的含义，只能从工作的 社会意义上寻求安慰。 工人与工人之间关系所形成的影响力，比管理 部门所采取的管理措施和奖励更具有影响。 管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需 要，工人的效率随管理人员满足他们需要程度 的提高而增加。
二、赫茨伯格的双因素理论
“双因素理论”的主要内容 对双因素理论的评析
（一）双因素理论的主要内容
第九章
激励
本章教学内容
第一节 第二节 第三节 第四节 激励的原理 人性假设理论 激励理论 激励方法
本章重点
人性假设理论；期望值理论； 公平理论
本章难点
双因素理论； 运用激励理论设计激励方法
第一节 激励的原理
一、激励的概念 二、激励与行为 三、激励产生的内因与外因 四、需要的管理学意义
一、需求、动机、行为之间的关系
四、复杂人假设
（一）复杂人假设的主要内容
（二）相应的管理方法
复杂人假设的主要内容
人的需要分为许多种，这些需要不仅是复杂的， 而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和 环境而改变。 人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作 用、相互结合，形成一种错综复杂的动机模式。 人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。 因为人的动机是其内在需要和某一特定时期外部 环境相互作用而形成的。
五种需求的排列顺序
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
新上任的销售部王经理 上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总 经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈 兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一 定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销 售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务， 以便于他全力抓销售部工作。 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
相应的管理措施
管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而 应注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立 相互了解、团结融洽的人际关系和友好感情。 管理人员在奖励时，应当注意集体奖励，而不 能只采取个人奖励。 管理人员由计划、组织、领导、监督的作用变 成上级和下级之间的中间人作用，应当经常了 解工人感情和听取意见并向上级发出呼吁。
在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究 的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念， 要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金 向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的 200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完 成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣 布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这 一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中 修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施， 好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销 售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、 浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的 要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售 量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完 不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台， 扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额 约为工资的2／3）。（3）连续3个月完成指标， 第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标 再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完 成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年 完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成， 再下浮半级工资。
在适当的条件下，一般人不仅会接受责解决组 织的困难问题时都能发挥高度想像力、 聪明才智和创造能力。（正确决策的能 力） 在现代工业生活条件下，一般的人只是 部分地发挥了其潜在能力。
相应的管理措施
改变管理重点。主要是创造能使人发挥才能的 工作环境。 改变激励方式。主要是给予来自工作本身的内 在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更 多的责任，满足自我实现的需要。 管理制度的改变。要给予工人更多的自主权， 实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共 同分享权力
4、大多数人为了满足基本的生理需要和 安全需要，将会选择经济上获利最大的 事情去做。 5、人大致分为两类，大多数人符合上 述假设，少数人能克制自己，这部分人 应当负起管理的责任。
相应的管理人员职责与管理方式
管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成 任务，他的主要职能就是计划、组织、指引和 监督。 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方 服从，而不考虑在情感上和道义上如何给人以 尊重。 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度， 如工时定额等 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从；同时 对消极怠工进行严惩。
讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经 理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？
五、对人性假设理论的分析
（一）基本分析 （二）应用
基本分析
经济人、社会人、自我实现人的假设是有片面 性和局限性的，而复杂人的假设是辩证的。 几种假设反映了不同历史时期对人的看法，也 说明了随着生产力的发展和技术的进步、工人 文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次 和需要结构上将发生变化，这对我们是有启发 的。 不论哪一种假设都认为，应当根据人的需要和 素质而采取不同的管理职能和领导方法，这一 点具有普遍意义。没有一种绝对地好或绝对地 坏。
一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、 岗位工作时，会形成不同的动机。 一个人是否感到满意或是否表现出献身精神， 决定于自己本身的动机构造，以及他和组织的 相互关系。 由于人的需要是各不相同的，能力千差万别， 因此对不同的管理方式各个人的反应是各不相 同的.
相应的管理方法
对不同的人在不同情况下应当采
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司 销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售 量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可 这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原来 的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大 的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解 它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来 大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的 只有10～20台／月。三是制定一个销售员的奖金、浮动 工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售 员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大， 浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所 突破。
应用
多数人将劳动作为赖以谋生和满足其它各种需 要的手段，他们共同的、迫切的需要是改善生 活状况。 多数人对组织任务及其管理方式的最初态度， 总是从能否满足自己需要作出反应的。 在我国，各级组织目标和个人目标，从长远看 是一致的，但从近期看也可能不完全一致。
管理的方法应当因人、因任务而异。但至少现 阶段仍应当以科学管理为主，辅以改善人际关 系，恰当安排工作，不可离开科学管理的基础 来应用行为科学。 领导者、管理人员和工人应当是平等的相互信 任的同志式关系。所以，应当关心人、尊重人、 爱护人，应思想领先、说服教育、发扬民主、 适当参与、启发自觉、提倡自治。 人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
二、激励的概念
激励是指通过影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。 激励的对象是人. 激励是组织中人的行为的动力。未得到 的需要是产生激励的起点，进而导致某 种行为。 在管理中，激励的功能就是研究如何根 据人的行为规律来提高人的积极性。
第二节
人性假设理论
一、经济人假设 二、社会人假设 三、自我实现人假设 四、复杂人假设 五、对人性假设理论的分析
（二）需要层次论的主要内容
人类的需要是以层次的形式出现 的，由低级的需要向高级的需要开始 逐级向上发展到高级需要的。
1. 人类的各种需要分为五个层次。
2. 五种需要的排列有一定的顺序。
3. 人们对需要的追求各不相同。
需求层次论的五种需求
生理的需要：包括人体生理上的主要需要， 即衣、食、住、行、医药等基本生存条件 安全的需要：工作、人身、财产的安全等 社交的需要：包括友谊、爱情，归属感等 各方面的需要 尊重的需要：即自尊和受别人尊敬，包括 自己地位，受人尊敬的情况以及威望等。 自我实现的需要：即胜任感和成就感
（一）需求：人们对某种目标的渴求和欲 望，包括基本的需求和各种高层次的需 求。 （二）动机：驱使人产生某种行为的内在 力量。动机由需求引起. （三）行为：凡人类有意识的活动都可称 之为行为。由动机决定。
激励过程
诱因
未满足 的需要 生理和心理 紧张的动机 需求
消除紧张 的行为
需要满足 紧张消除
具有普遍 性及共通 性 觉得钱不 够花
第三节
激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
足的需要能够影响行为。 2. 人的需要按重要性和层次可以排成一定 的次序。 3. 当人的某一级需要得到最低限度的满足 后，才会追求高一级的需要
二、社会人假设
（一）社会人假设的基本内容
（二）相应的管理措施
社会人假设
是根据霍桑试验提出来的。所谓社
会人是指人在进行工作时，将物质 利益看成次要因素，人们最重视的 是和周围人的友好相处，满足社会 和归属的需要。
社会人假设的基本内容
交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与 人的关系形成整体感的主要因素。 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果， 使劳动失去了许多内在的含义，只能从工作的 社会意义上寻求安慰。 工人与工人之间关系所形成的影响力，比管理 部门所采取的管理措施和奖励更具有影响。 管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需 要，工人的效率随管理人员满足他们需要程度 的提高而增加。
二、赫茨伯格的双因素理论
“双因素理论”的主要内容 对双因素理论的评析
（一）双因素理论的主要内容
第九章
激励
本章教学内容
第一节 第二节 第三节 第四节 激励的原理 人性假设理论 激励理论 激励方法
本章重点
人性假设理论；期望值理论； 公平理论
本章难点
双因素理论； 运用激励理论设计激励方法
第一节 激励的原理
一、激励的概念 二、激励与行为 三、激励产生的内因与外因 四、需要的管理学意义
一、需求、动机、行为之间的关系
四、复杂人假设
（一）复杂人假设的主要内容
（二）相应的管理方法
复杂人假设的主要内容
人的需要分为许多种，这些需要不仅是复杂的， 而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和 环境而改变。 人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作 用、相互结合，形成一种错综复杂的动机模式。 人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。 因为人的动机是其内在需要和某一特定时期外部 环境相互作用而形成的。
五种需求的排列顺序
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。