胡望斌管理学课件——第九章激励.pptx
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胡望斌管理学课件激励.pptx
• 6、Almost any situation---good or bad---is affected by the attitude we bring to. ----Lucius Annaus Seneca差不多任何一种处境---无论是好是坏---都受到我们对待处境态度的影响。11时3分11时3分5Aug-208.5.2020
期望理 论
根据理论，人们对待工作的态度取决于对三种联系的判断： 1. 努力——绩效的联系 2. 绩效——奖赏的联系 3. 奖赏——个人目标的联系
19
改进的期望激励方程（罗伯特.豪斯）
n
M Vit Eia Via ( Eej Vej )
j 1
其中：
M—激励力量。
—工作任务本身所提供的内在性价值，不涉及工作完成与否和后果如何。
3.《为什么自豪感比钱重要》 （Why Pride Matters More than Money: The Power of the
World’s Greatest Motivational Force） 乔恩.卡森巴旗 著
33
• 1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist) 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03
• •
T H E E N D 8、For man is man and master of his fate.----Tennyson人就是人，是自己命运的主人11:0311:03:108.5.2020Wednesday, August 5, 2020
第九章
《管理学》第9章激 励
外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标， 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。 从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受优 势需要所驱使；
2、特点 生理和安全需要属于较低层次的需要，社交、价值、认可、 自我完善属于较高层次的需要 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间只有一种需要 占主导地位 任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要成为主 导需要 基本满足的需要不再有激励作用 自我实现需要的产生有赖于前面四个层次需要的满足 3、需求层次的制度设计
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。 引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机原意是引起动作 原意是引起动作。 动机原意是引起动作。心理学上把引起个 人行为、 人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素 称为动机。 称为动机。 动机是在需要的基础上产生的， 动机是在需要的基础上产生的，但需要并 不必然产生动机。 不必然产生动机。
第九章激励_2.pptx
问题 请分析猪八戒参加取经团队的动机。
行为
所谓行为，就是指人有目的的活动。它的最小组 成单位是动作，一系列动作即构成人的行为。简言 之，行为就是人们在日常活动中所表现出来的一系 列动作的统称。人的行为是由于人的需要受到刺激 而产生的，也就是说，行为是人的思想感情及欲望 在行动上的表现，关于人类行为的定义，心理学家
▪ 一 激励的概念
▪ 二 激励的过程
一、激励的概念
激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。 既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约 束、惩戒之意。 有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。
我们可以从两个角度来理解激励的内涵： 激励的心理学概念 激励的管理学概念
1、激励的心理机制
所谓激励，是心理学术语，指人类活动的一种心理 状态。从心理学的角度来讲，激励是指影响人们的 内在需求或动机，从而加强、引导或维持行为的活 动或过程。通常认为，一切内心要争取的条件，如 欲求、需要、希望、动力挥员工潜力；
没有受到激励的员工仅能发挥其 能力的20%-30%，而受到充分激励 的员工其能力可发挥到80%-90%。
狂喜！
美国哈弗大学 威廉·詹姆斯 教授的发现
在没有激励情况下工作的员工，一般只会发挥其20— 30%的能力，因为这就足够他保住饭碗。但是如果给予员工 充分激励的话，他们的能力可以发挥出80—90%。差了三 四倍，这就说明了激励对调动员工工作积极性、发挥员工潜 力方面有很重要的作用。
动机的产生依赖于两个条件：
① 个体的生理和心理需要； ② 能够满足需要的客观事物（外部诱
因）
注意要点：
① 动机是引发行为的内驱力，是行为发生的直接原因； ② 动机保持行为的连续性； ③ 动机维持行为的指向性，驱使行为指向一定物体。
胡望斌管理学课件——第九章激励
n
M Vit Eia Via ( Eej Vej )
j 1
其中：
M—激励力量。
Vit—工作任务本身所提供的内在性价值，不涉及工作完成与否和后果如何。 Eia—从自身角度对完成该项工作的可能性估计。 Via—对完成该项工作所获报酬的内在期望，即对工作的重视程度。 Vej—对完成该项工作所获第j种报酬的外在性期望。 Eej—从外部条件对完成该项工作所能导致获得第j种报酬的可能性估计。
13
14
15
保健因素 激励因素
满足
没有满意
很满意
不满足
产生强烈的不 没有不满意 满意
16
17
回顾
18
期望理论
根据理论，人们对待工作的态度取决于对三种联系的判断： 1. 努力——绩效的联系 2. 绩效——奖赏的联系 3. 奖赏——个人目标的联系
19
改进的期望激励方程（罗伯特.豪斯）
20
强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner) 提出的一 种研究如何控制行为的理论。
核心内容：
——强化的2大类：正强化、负强化
——人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化会
趋向于减少发生。
21
公平理论
22
O p Oa
IP
Ia
OP代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金 钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。
33
2.《工作中的内在激励》（Intrinsic Motivation at Work） 肯尼斯.W.托马斯 著
3.《为什么自豪感比钱重要》 （Why Pride Matters More than Money: The Power of the
管理学激励PPT课件
1
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
第九章激励PPT课件
激励可为人的行为提供动力。
激励可激发人的工作热情和兴趣。(三洋千代 的鲶鱼效应)
激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、 主动性和创造性。
激励可激发人的能力。 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励
的函数。
你的潜能发挥了多少？
激励的作用是巨大的 哈佛大学的研究：
充分激励后发挥能力
80为保住9饭0%碗发挥能力
20-30%
80—90%
20—30%
美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需 发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力 的3～4倍。人的潜在能力是巨大的！！！
2020/12/5
员工现实表现出来的才智仅仅是冰山一角！
原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了 一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼 槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁 鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲 避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼 欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的 “鲶鱼效应”。
启示
船长成功的秘诀就在于激励！
鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手 段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段， 促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着， 以此来获得最大利益。
“马太效应”符合自然界优胜劣汰的进化法则， 更确切地说应该是它的加速版，因为“没有的，连 它仅有的也要夺过去”，其实质是不追求结果平等 只追求机会均等，不是缩小差别而是利用差别进一 步扩大差别！
现代企业重视激励的案例 ……
IBM的“100％俱乐部”
• IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励 办法，既有物质的，也有精神的。例如，该公司有个惯例， 就是为工作成绩列入前85％以内的销售人员举行隆重的庆 祝活动，公司里所有的人都参加“100％俱乐部”举办的 为期数天的联欢会，而排在前3％的销售人员还要荣获 “金圈奖”。 为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也 很有讲究，譬如到具有异国情调的百慕大或马赂卡岛举行。 有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了该俱 乐部1984年的“金圈奖”领奖活动，他说IBM组织的每 日“轻歌剧表演”具有“百老汇”水平。当然，对于那些 有幸多次荣获“金圈奖”的人来说，就更增加荣耀感，有 几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾20次被评选 进入“100％俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次 放映的有关他们本人及其家庭的纪录影片，每人约占5分 钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的 所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司的 高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。
激励可激发人的工作热情和兴趣。(三洋千代 的鲶鱼效应)
激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、 主动性和创造性。
激励可激发人的能力。 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励
的函数。
你的潜能发挥了多少？
激励的作用是巨大的 哈佛大学的研究：
充分激励后发挥能力
80为保住9饭0%碗发挥能力
20-30%
80—90%
20—30%
美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需 发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力 的3～4倍。人的潜在能力是巨大的！！！
2020/12/5
员工现实表现出来的才智仅仅是冰山一角！
原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了 一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼 槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁 鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲 避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼 欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的 “鲶鱼效应”。
启示
船长成功的秘诀就在于激励！
鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手 段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段， 促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着， 以此来获得最大利益。
“马太效应”符合自然界优胜劣汰的进化法则， 更确切地说应该是它的加速版，因为“没有的，连 它仅有的也要夺过去”，其实质是不追求结果平等 只追求机会均等，不是缩小差别而是利用差别进一 步扩大差别！
现代企业重视激励的案例 ……
IBM的“100％俱乐部”
• IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励 办法，既有物质的，也有精神的。例如，该公司有个惯例， 就是为工作成绩列入前85％以内的销售人员举行隆重的庆 祝活动，公司里所有的人都参加“100％俱乐部”举办的 为期数天的联欢会，而排在前3％的销售人员还要荣获 “金圈奖”。 为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也 很有讲究，譬如到具有异国情调的百慕大或马赂卡岛举行。 有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了该俱 乐部1984年的“金圈奖”领奖活动，他说IBM组织的每 日“轻歌剧表演”具有“百老汇”水平。当然，对于那些 有幸多次荣获“金圈奖”的人来说，就更增加荣耀感，有 几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾20次被评选 进入“100％俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次 放映的有关他们本人及其家庭的纪录影片，每人约占5分 钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的 所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司的 高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
主要激励措施
n 物质激励和精神激励相结合 n 内在性激励与外在性激励相结合
委派恰当的工作（特长、爱好、工作热情） n 长期激励与短期激励相结合 n 个体激励与群体激励相结合 n 正面激励与负面激励相结合
OP代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金钱 和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。
IP代表员工对他自己所作投入的感觉。投入包括工作努力、所投 入的精力、教育程度、工作时间等。
Oa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。 Ia代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
பைடு நூலகம் 3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/16
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
回 顾
胡望斌管理学课件——第九章激励
期望理 论
根据理论，人们对待工作的态度取决于对三种联系的判断： 1. 努力——绩效的联系 2. 绩效——奖赏的联系 3. 奖赏——个人目标的联系
•动机
•行为
•组织目标 实现
•个人需求 满足
胡望斌管理学课件——第九章激励
胡望斌管理学课件——第九章激励
人的行为产生于需要
n 人的需要是否唯一？ n 人到底有哪些需要？ n 人的需要对行为是如何影响的？ n 在管理中如何运用这些规律？
《管理学》第九章
成长需要：表示个人谋求发展的内在
愿望，要通过创造性地发展个人的潜力和才
能、完成挑战性的工作得到满足。
第九章 激励 • 激励理论
一、内容型激励理论 • （三）ERG理论
ERG理论
生存需要 相互关系需要 成长需要
马斯洛需要层次理论
生理需要、安全需要 社交需要、尊重需要中的外在部分 尊重需要中的内在部分、自我实现需要
大小。
— 20 —
第九章 激励 • 激励理论
二、过程型激励理论 • （二）公平理论
公平理论认为，人们的工作动机，不仅受到其 所得的绝对报酬的影响，而且更受相对报酬的影响。
有关工作成果方面的报酬应包括：工资报酬、
组织对其的承认和尊重的程度、职位的提升、人际 社会关系的变化及其心理上的报酬（感到被承认，
一、内容型激励理论 • （二）双因素理论
1．保健因素
这是属于和工作环境或条件相关的因素，包括公司
政策、管理措施、监督、人际关系、职务地位、工资、
福利、工作安全等因素。当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会使人产生对工作的不满
意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除
了不满意，并不能使员工变得满意。因此，保健因素 对员工起不到激励的作用。
二、激励方法
（四）培训激励
培训不仅使员工自觉性、积极性、创造性得到
了提高，同时也使组织的效率和价值得到了充分的
提高，对员工个人和组织都是大有裨益的。企业应 该把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的
方法和手段，围绕组织的任务和目标来实施培训，
并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展情况， 达成相互理解与支持，共同不断提高个人与组织的
︵ 二 ︶ 工 作 激 励
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33
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20.8. 520.8.5Wednesday,的能力成正比例。15:37:4115:37:4115:378/5/2020 3:37:41 PM
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
IP代表员工对他自己所作投入的感觉。投入包括工作努力、所 投入的精力、教育程度、工作时间等。
Oa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。 Ia代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。
23
激励工作总体框架模型
能力
个人满足 奖酬标准
高成就需要 主导需要
个人努力
工作绩效
组织奖酬
个人目标
任务难度
绩效评估系统 行为强化 公平性比较
• 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。下午3时37分41秒下午3时37分15:37:4120.8.5
谢谢观看
目标引导
24
（二）激励系统设计
25
26
27
28
29
30
31
主要激励措施
物质激励和精神激励相结合 内在性激励与外在性激励相结合
委派恰当的工作（特长、爱好、工作热情） 长期激励与短期激励相结合 个体激励与群体激励相结合 正面激励与负面激励相结合
32
Reading
1.《奖励卓越》（Reward Excellence） 爱德华.E.劳勒三世 著
第九章
激励
Business School, Nankai University 胡望斌
wangbinhu@
1
本章大纲
激励概述（实质、功能） 激励的产生机理和过程 典型的激励理论与模式 激励系统设计
2
引子
3
（一）激励概述
4
5
（二）激励的产生机理和过程 人的行为规律
2.《工作中的内在激励》（Intrinsic Motivation at Work） 肯尼斯.W.托马斯 著
3.《为什么自豪感比钱重要》 （Why Pride Matters More than Money: The Power of the
World’s Greatest Motivational Force） 乔恩.卡森巴旗 著
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14
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保健因素
激励因素
满足
没有满意
很满意
不满足
产生强烈的不 没有不满意 满意
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回顾
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期望理论
根据理论，人们对待工作的态度取决于对三种联系的判断： 1. 努力——绩效的联系 2. 绩效——奖赏的联系 3. 奖赏——个人目标的联系
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改进的期望激励方程（罗伯特.豪斯）
n
M Vit Eia Via ( Eej Vej )
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.8.515:37:4115:37Aug-205-Aug-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。15:37:4115:37:4115:37Wednesday, August 05, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.8.520.8.515:37:4115:37:41August 5, 2020
生理或
需
欲
动
行
需求
心理上
满足
的刺激
求
望
机
为
程度
6
7
8
9
需求、动机、行为、目标之间的关系
报酬
未满足的 需求
动机
行为
组织目标 实现
个人需求 满足
10
11
人的行为产生于需要
人的需要是否唯一？ 人到底有哪些需要？ 人的需要对行为是如何影响的？ 在管理中如何运用这些规律？
12
（三）典型的激励理论与模式
。2020年8月5日星期三下午3时37分41秒15:37:4120.8.5
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年8月下午3时37分20.8.515:37August 5, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年8月5日星期三3时37分41秒15:37:415 August 2020
j 1
其中：
M—激励力量。
Vit—工作任务本身所提供的内在性价值，不涉及工作完成与否和后果如何。 Eia—从自身角度对完成该项工作的可能性估计。 Via—对完成该项工作所获报酬的内在期望，即对工作的重视程度。 Vej—对完成该项工作所获第j种报酬的外在性期望。 Eej—从外部条件对完成该项工作所能导致获得第j种报酬的可能性估计。
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强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner) 提出的一 种研究如何控制行为的理论。
核心内容：
——强化的2大类：正强化、负强化
——人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化会趋
向于减少发生。
21
公平理论
22
O p Oa
IP
Ia
OP代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金 钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20.8. 520.8.5Wednesday,的能力成正比例。15:37:4115:37:4115:378/5/2020 3:37:41 PM
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
IP代表员工对他自己所作投入的感觉。投入包括工作努力、所 投入的精力、教育程度、工作时间等。
Oa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。 Ia代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。
23
激励工作总体框架模型
能力
个人满足 奖酬标准
高成就需要 主导需要
个人努力
工作绩效
组织奖酬
个人目标
任务难度
绩效评估系统 行为强化 公平性比较
• 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。下午3时37分41秒下午3时37分15:37:4120.8.5
谢谢观看
目标引导
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（二）激励系统设计
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主要激励措施
物质激励和精神激励相结合 内在性激励与外在性激励相结合
委派恰当的工作（特长、爱好、工作热情） 长期激励与短期激励相结合 个体激励与群体激励相结合 正面激励与负面激励相结合
32
Reading
1.《奖励卓越》（Reward Excellence） 爱德华.E.劳勒三世 著
第九章
激励
Business School, Nankai University 胡望斌
wangbinhu@
1
本章大纲
激励概述（实质、功能） 激励的产生机理和过程 典型的激励理论与模式 激励系统设计
2
引子
3
（一）激励概述
4
5
（二）激励的产生机理和过程 人的行为规律
2.《工作中的内在激励》（Intrinsic Motivation at Work） 肯尼斯.W.托马斯 著
3.《为什么自豪感比钱重要》 （Why Pride Matters More than Money: The Power of the
World’s Greatest Motivational Force） 乔恩.卡森巴旗 著
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14
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保健因素
激励因素
满足
没有满意
很满意
不满足
产生强烈的不 没有不满意 满意
16
17
回顾
18
期望理论
根据理论，人们对待工作的态度取决于对三种联系的判断： 1. 努力——绩效的联系 2. 绩效——奖赏的联系 3. 奖赏——个人目标的联系
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改进的期望激励方程（罗伯特.豪斯）
n
M Vit Eia Via ( Eej Vej )
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.8.515:37:4115:37Aug-205-Aug-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。15:37:4115:37:4115:37Wednesday, August 05, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.8.520.8.515:37:4115:37:41August 5, 2020
生理或
需
欲
动
行
需求
心理上
满足
的刺激
求
望
机
为
程度
6
7
8
9
需求、动机、行为、目标之间的关系
报酬
未满足的 需求
动机
行为
组织目标 实现
个人需求 满足
10
11
人的行为产生于需要
人的需要是否唯一？ 人到底有哪些需要？ 人的需要对行为是如何影响的？ 在管理中如何运用这些规律？
12
（三）典型的激励理论与模式
。2020年8月5日星期三下午3时37分41秒15:37:4120.8.5
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年8月下午3时37分20.8.515:37August 5, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年8月5日星期三3时37分41秒15:37:415 August 2020
j 1
其中：
M—激励力量。
Vit—工作任务本身所提供的内在性价值，不涉及工作完成与否和后果如何。 Eia—从自身角度对完成该项工作的可能性估计。 Via—对完成该项工作所获报酬的内在期望，即对工作的重视程度。 Vej—对完成该项工作所获第j种报酬的外在性期望。 Eej—从外部条件对完成该项工作所能导致获得第j种报酬的可能性估计。
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强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner) 提出的一 种研究如何控制行为的理论。
核心内容：
——强化的2大类：正强化、负强化
——人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化会趋
向于减少发生。
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公平理论
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O p Oa
IP
Ia
OP代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金 钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。