吉林省高校教师人力资源开发社会环境现状研究
吉林省普通高校青年教师发展现状及对策分析
吉林省普通高校青年教师发展现状及对策分析随着社会经济的飞速发展，高等教育在我国的地位日益凸显。
吉林省作为我国东北地区的重要省份，其普通高校教育在地方经济社会发展中扮演着重要角色。
青年教师作为高校教育事业中的希望之星，其发展状况直接关系到高校教育的质量和水平。
本文将对吉林省普通高校青年教师发展现状进行分析，并提出相应对策，以期促进吉林省普通高校青年教师队伍的健康成长。
1.人才流失严重吉林省的高校教育资源相对较为匮乏，面临着人才引进难的困境。
加之一些青年教师在工作中未能得到应有的认可和尊重，导致其流失的现象比较严重。
这些优秀的青年教师的离开对高校的教学科研工作带来不利影响，也使得高校教育事业无法实现长期稳定的发展。
2.科研能力偏弱由于吉林省的高校教育资源相对较少，青年教师们的科研条件有限，导致他们的科研能力相对较弱。
由于缺乏科研成果和学术声誉，他们在教育界的影响力也相对较小。
这进一步造成了他们在教学和科研方面的发展受到了限制。
3.职称评定难度大在吉林省的高校教育系统中，普通高校青年教师的职称评定难度较大，竞争激烈，评定标准也相对较高。
一些青年教师由于无法顺利获取高级职称，导致了职业发展上的瓶颈，这也影响了他们的教学和科研积极性。
4.培训机会有限吉林省的高校普遍存在培训机会有限的现象，尤其是一些偏远地区的高校，更是缺乏相关的教师培训资源。
这使得一些青年教师在教学方法、科研理念等方面无法得到及时和有效的提升，影响了他们的教育教学质量。
二、对策分析1.合理设置发展通道和政策吉林省的高校应该合理设置青年教师的发展通道和相关政策。
在职称评定、薪酬待遇等方面应该突出年轻教师的优势，为他们提供更多的发展机会和空间。
加强对青年教师的关怀和支持，营造良好的工作环境，提升他们的教育教学积极性。
2.加大科研投入吉林省的高校应该加大对青年教师的科研支持力度，鼓励和引导他们积极参与科研项目，提升学术能力。
学校还应该加强与其他科研院所的合作，为青年教师提供更多的科研资源和平台，促进他们的科研成果转化和学术影响力的提升。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策【摘要】本文旨在对高校人力资源管理与开发的现状进行分析，并提出相应对策。
通过对高校人力资源管理现状的分析，指出存在的问题和挑战，包括人才管理不足、人才流失严重等。
针对高校人力资源开发现状进行分析，指出培养机制不够完善、人才引进不够灵活等问题。
随后，提出一系列对策，包括加强人力资源规划、优化人才培养机制、加强人才引进和留存、建立人力资源管理信息化系统等。
结论部分对本文提出的对策进行总结，强调高校在人力资源管理与开发上需要加强规划和创新，以更好地适应社会发展的需求，提升人才培养质量与水平。
【关键词】高校、人力资源管理、人力资源开发、现状分析、对策、规划、培养、引进、留存、信息化系统、总结。
1. 引言1.1 高校人力资源管理与开发的现状分析及对策高校人力资源管理与开发一直是高校管理中的重要议题。
随着社会的发展，高校人力资源面临着新的挑战和机遇。
在这种背景下，分析高校人力资源管理与开发的现状，提出相应的对策，具有重要的现实意义和深远的影响。
高校人力资源管理现状分析表明，高校人才队伍结构不合理，专业化程度低，人才流动性强，管理体制滞后等问题普遍存在。
高校人力资源开发现状分析则显示，高校对人才培养方式单一，缺乏个性化培养措施，创新能力不足，导致人才质量和数量无法满足高校发展的需求。
为了解决这些问题，我们提出了一系列对策。
加强人力资源规划可以帮助高校更好地预测人才需求，合理配置人力资源；优化人才培养机制可以提高人才培养的质量和效率；加强人才引进和留存可以有效解决高校人才流失的问题；建立人力资源管理信息化系统可以提高管理效率，促进高校人力资源管理和开发的现代化。
高校人力资源管理与开发的现状需要不断完善和改进。
只有在全面分析现状的基础上制定有效的对策，才能推动高校人力资源管理与开发朝着更加科学、规范、高效的方向发展。
2. 正文2.1 高校人力资源管理现状分析高校人力资源管理在当前社会经济发展背景下显得尤为重要。
浅析高校教师人力资源管理的现状及对策
浅析高校教师人力资源管理的现状及对策内容摘要：论文关键词:高校人力资源管理对策论文摘要:高校的不断发展,使人们越来越认识到高校自身的师资队伍建设的重要性,文章通过分析我国高校现阶段教师人力资源管理存在的问题,进而提出相对应的对策,旨在提高我国高校的人力资源管理水平。
随着我国高校的不断发展,社会普遍认识到高层次大学代表着一个国家高等教育的最高水平,而培养人才,发展科研,服务社会,是目前较为公认的大学的三项职能。
而高校自身的人才——高校教师,其本身整体素质的高低,在很大程度上决定了高校的办学水平和发展前途。
但是,高校目前仍存在管理观念陈旧、管理方法落后等一些问题,制约了高校自身的发展。
因此,分析高校目前教师人力资源管理的现状及其形成原因,并对此提出相应的对策,是提高我国高校人才培养,提高科研水平及服务社会的途径之一。
1当前高校人力资源管理存在的问题1.1人力资源配置地域不平衡,高校内部结构不合理首先,不同地区、不同高校之间人力资源的配置不平衡,优秀的人才大多流向经济发达地区,而一些经济相对落后的地区,由于自身经济条件的限制,难以招到满意的人才。
其次,在高校自身内部人力资源结构不合理表现在二方面,一是表现在由于管理机构繁多、使得行政人员与专业教师比例结构不合理,二是表现在一些新型学科、高层次型人才明显不足,而一般的教学型人才占比太大。
1.2高校教师岗位薪酬差距小,考核制度不完善一方面,由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度,采用的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。
这样导致了教师的收入没有明显拉开差距,严重挫伤了教师,尤其是高水平教师的积极性与创造性。
另外,高校教师尤其是高水平教师对其收入满意度普遍不高。
另一方面,高校现行的考核制度,单纯强调目标管理,忽视了高校教师作为主体进行教学、科研方面的“过程性”,在当前的学校管理中,不少高校领导者不重视高校教师的主体性,单纯强调“结果”,不计“过程”或淡化“过程”,强调对教师的控制、监督,强调“服从性”、“计划性”,忽视了过程管理中对教师的关心、排忧解难、激发鼓动和客观、公正的评价。
高校人力资源管理现状分析及对策
［ １ ］ 胡树林 ， 李姝影 ， 赵发兰 ． 基 于知识管理的高校人力资源管理研 究 Ｕ １
方案时 ，无 法通过按 劳分 配原则做 到效率优先 ，兼顾公平。在 人 科 技 管 理研 究 ． ２ ０ １ ２ （ ５ ） ．
ห้องสมุดไป่ตู้
化和量化 ， 力保考核标准 的合理性 和科学性 。如对科研业绩 、教 学业绩 的层次认定和系数 比例进行科学设置 ，对绩效工资 分配方
案 中各 职称 、职务间 的津贴标准和档差进行合理设计 。科学且符 ＝、人力资源管理现状分析
合 学校 实际情况 的绩效考核标准 ，能够正确反映高校教职工 的工 作 能力和工作质 量 ， 也 能体现多 劳多得 ，优劳优酬 的分 配原则 ，
金 京
高校 人力资源管理现状分析及对策
范 超
吉林 医药学 院公共 卫生 学 院
【 摘 要】 高校作为高等教育的传播者 ， 担 负着为社会输送高质量优 秀 人 才的重任 ，影响 着未来社会和 国家高等教育事业的发展进
程 。现 以吉林 医药学院整体教职 工队伍为例 ，通过对人力资源的数据统计，分析人 才结构 中存在 的问题 ，并进行对策研 究。
１ ． 人力资源结构不合理
数量与核定人数 、核 定岗位仍存在 巨大差异 ，部 分岗位缺 少优 秀
从 人员 编制 角度 ，缺乏严格 的约束机制和工作量核定 ，人员 更是对其进行年终考核、奖励惩罚和职级晋升的重要依据。 教师 ，另有部分 岗位存在多人 一岗 ，人浮于事 的现象 ，导致既缺 参考文献 ：
【 关键词 】 人 力资源 ； 管理 ； 对策
吉林省普通高校青年教师发展现状及对策分析
吉林省普通高校青年教师发展现状及对策分析吉林省是我国东北地区的一个重要省份，这里有着丰富的自然资源和良好的教育基础。
普通高校青年教师作为高等教育事业中不可或缺的一部分，对于吉林省的教育事业起着至关重要的作用。
由于各种原因，吉林省普通高校青年教师的发展面临着一些挑战，需要采取一系列措施加以解决。
本文将对吉林省普通高校青年教师的发展现状进行分析，并提出对策建议，以期为吉林省青年教师的发展提供一些参考。
一、发展现状分析1. 教育资源不均衡吉林省的高等教育资源主要集中在长春市等一些大城市，而农村和偏远地区的高等教育资源相对匮乏。
这导致了吉林省普通高校青年教师在岗位选择和职业发展上存在一定的不确定性，影响了他们的教学和科研积极性。
2. 缺乏规范的职业发展通道目前，吉林省普通高校青年教师的职业发展通道相对模糊，缺乏明确的晋升路径和发展方向。
这使得青年教师很难在事业上有清晰的发展目标，也影响了他们的工作积极性。
3. 教学科研压力大随着高校教学质量的不断提高，青年教师需要承担更多的教学任务，同时还要参与科研项目和科研成果的产出。
这使得他们的工作压力不小，很难在教学和科研之间取得平衡，影响了他们的职业发展。
4. 缺乏专业技能培训在教育教学水平不断提升的当下，青年教师要求不仅仅是有扎实的学科知识，还需要掌握一定的教学方法和教育技术。
目前吉林省普通高校对青年教师的专业技能培训相对薄弱，导致他们在教学方法和教育技术上存在一定的短板。
二、对策建议1. 加强教育资源配置吉林省应该加大对农村和偏远地区高等教育资源的投入，建设更多的高等教育机构和研究机构，为青年教师提供更多的发展机会和选择空间。
2. 建立健全的职业发展体系吉林省可结合学科建设和科研项目需求，建立健全的青年教师职业发展体系，明确晋升通道和晋升标准，为青年教师提供更多的发展机会和可操作空间。
3. 优化教学科研工作环境吉林省可通过合理分配教学和科研任务，减少青年教师的工作压力，鼓励他们参与教学改革和科研项目，提高他们的专业发展水平。
吉林省普通高校青年教师发展现状及对策分析
吉林省普通高校青年教师发展现状及对策分析吉林省作为东北地区的重要省份，拥有许多普通高校，这些高校在培养青年教师方面一直有着重要的使命和责任。
青年教师是学校教学科研的中坚力量，他们的成长和发展对学校的整体实力和教学质量至关重要。
由于各种原因，吉林省普通高校青年教师的发展现状并不容乐观，需要制定有效对策，促进青年教师的全面发展。
一、现状分析1. 教育资源分配不均吉林省普通高校教育资源分配不均，在人才培养、科研经费、科研团队等方面存在一定差距。
一些院校缺乏良好的科研平台和资源支持，青年教师难以进行大规模的科研项目，导致他们在学术成就上难以有所突破。
2. 人才培养体系不完善部分普通高校在人才培养体系方面存在不足，对青年教师的培养和引导不够全面，导致一些青年教师在教学能力、教学方法等方面存在短板，影响了教学质量。
3. 学术竞争压力大学术界的竞争一直是激烈的，对于青年教师而言，更是如此。
他们需要面对来自同行的竞争，需要在教学和科研方面有所突破，才能在学术界占据一席之地。
这种竞争压力对青年教师的发展造成一定的影响。
4. 缺乏职业发展通道在一些普通高校中，缺乏健全的职业发展通道，导致青年教师晋升困难，造成了一定的发展瓶颈。
这也使得一些青年教师对未来的职业发展感到迷茫和无力。
二、对策分析吉林省应该加大对普通高校的教育资源投入，特别是加大科研经费的支持力度，为青年教师提供更多的机会和平台进行科研工作，提高他们的学术水平和科研能力。
3. 加强学术交流合作吉林省高校可以加强学术交流合作，通过组织学术讲座、国际会议、学术交流活动等方式，为青年教师提供更多的学术交流和合作机会，拓宽他们的学术视野，提高学术竞争力。
吉林省普通高校应该健全青年教师的职业发展通道，建立完善的人才选拔、评价、晋升机制，为青年教师提供更多的职业发展机会，激励他们为学校的发展贡献力量。
5. 加强学术氛围建设三、结语吉林省普通高校青年教师的发展现状需要引起足够重视，只有通过加大教育资源投入、完善人才培养体系、加强学术交流合作、健全职业发展通道、加强学术氛围建设等对策，才能真正促进青年教师的全面发展，提高学校的整体实力和教学质量。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理是高校管理中的重要组成部分，它直接关系到高校的稳定运行和发展。
高校人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：高校人力资源管理直接影响到高校的绩效和效益。
只有做好人力资源管理工作，才能吸引优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高高校的整体绩效和效益。
高校人力资源管理在高校管理中具有举足轻重的地位，只有不断完善和提升人力资源管理水平，才能更好地推动高校的发展和进步。
1.2 现状分析高校人力资源管理的现状分析：一、人才市场竞争激烈随着社会经济的发展，高校人才市场日益竞争激烈。
各个高校争相争夺人才，导致一些学校在人才选拔和使用上存在一定的困难。
二、人才流失现象严重由于一些高校的管理不到位，缺乏有效的人才留任机制，导致人才流失现象较为严重。
一些优秀的教师和管理人员选择离开高校，造成了一定的人才空缺。
三、薪酬福利不尽如人意一些高校的薪酬福利体系并不完善，未能满足教职员工的需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
四、人才培养和引进不足部分高校在人才培养和引进方面存在一定的不足，缺乏系统性和长远性的规划。
这也制约了高校人才队伍的建设和发展。
五、管理体制不够科学有效一些高校的管理体制滞后，不够科学有效。
这导致了一些管理规章不够完善，管理效率不高，影响了高校人力资源管理的质量和效益。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重：由于高校人才市场竞争激烈，以及薪酬待遇不尽人意等原因，很多优秀人才选择离开高校，造成人才流失现象严重。
2. 岗位匹配度低：有些员工可能并不适合当前的岗位，导致工作效率低下，影响高校整体的运营效率。
3. 绩效评价不公平：有些高校绩效评价体系存在不公平现象，导致员工不公平心理，降低了他们的工作积极性和创造力。
4. 培训机会不足：由于经费限制、时间安排等原因，高校员工的培训机会较少，无法提升自身的专业技能和综合素质。
高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究
高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究一、高校人力资源管理的现状分析1.缺乏有效的招聘渠道和机制：目前大多数高校仍然依赖传统的招聘方式，如招聘会、校园招聘等。
这些方式效果有限，难以吸引符合高校发展需要的人才，尤其是技术人才。
2.人才培养与用人不匹配：高校的人力资源管理主要注重学术研究，而缺乏对学生全面素质的培养。
这导致高校毕业生的就业率不高，同时也造成了众多企业在招聘时难以找到满足企业需求的适合人才。
3.激励机制不完善：高校普遍存在的问题是激励机制不完善，工资普遍较低，并且晋升机会有限。
这导致人才流失问题严重，很多有才华的人才选择了其他行业或国外的工作机会。
4.缺乏有效的职业规划和发展支持：大多数高校学生在校期间缺乏对就业的准备和规划，高校没有为学生提供有效的职业规划和发展支持，导致学生在求职过程中面临一系列困难，并无法充分发挥自己的素质。
二、高校人力资源管理与开发的对策研究1.建立多元化的招聘渠道和机制：高校应积极探索和开发多元化的招聘渠道，如通过互联网招聘平台、与企业建立合作关系等，以培养更多的与高校发展需求相匹配的人才。
2.加强人才培养与用人的对接：高校应加强与企业的合作，了解企业最新的需求和趋势，调整人才培养的方向与内容，提高学生就业的准备性和就业率。
3.完善激励机制：高校应提高教师和员工的工资水平，同时建立科学的晋升机制，激励人才的积极性和创造性。
此外，可以探索增加其他福利待遇，如住房补贴、培训津贴等。
4.加强职业规划和发展支持：高校应为学生提供完善的职业规划咨询服务，帮助学生了解自己的兴趣和优势，并进行职业规划，为他们提供相关的培训和实习机会，增强他们的就业竞争力。
5.加强与社会的交流与合作：高校应积极与社会各界建立联系，加强与企业和各类组织的交流合作，探索学校与企业、学生与社会的双向发展，提高高校人才培养与用人的匹配度。
三、对高校人力资源管理与开发的建议1.建立高校人力资源管理与开发的部门或机构：建立专门负责高校人力资源管理与开发的部门或机构，负责制定相关政策和措施，监督和推动高校的人力资源管理与开发工作。
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2009年第06期吉林省教育学院学报
No 106,2009
第25卷J O URNAL OF E D UCAT I O NAL I NST I TUTE O F JI L I N PR O V I NCE Vol 125(总222期)
Tot a l No 1222
基金项目:吉林省社会科学基金项目“吉林省高校人力资源开发社会环境优化研究”
(编号:2005119)收稿日期:2009—03—01
作者简介:张广济(1965—),男,吉林榆树人。
长春工业大学人文学院副教授,研究方向:人力资源开发社会环境研究。
计亚萍(1963—),女,吉林长春人。
长春工业大学人文学院副教授,研究方向:人力资源开发社会环境研究。
吉林省高校教师人力资源开发社会环境现状研究
张广济 计亚萍
(长春工业大学人文学院,吉林长春130012)
摘要:目前地方高校教师人力资源开发社会环境存在行政权力过强、真正尊师重教的文化环境尚未形成,考核方式急功近利,求实创新的学术环境有待培育及“社会服务”制度环境普遍缺失的问题。
高校人力资源开发应实现三个转变:学校管理由行政权力本位向学术权力本位转变;教师管理由科学管理向人本管理转变;目标管理由校内指标管理向校外指标管理转变。
关键词:高校教师;人力资源;社会环境
中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1671—1580(2009)06—0003—02
环境是影响高校教师人力资源开发的重要因
素,是高校教师人力资源开发的前提和基础。
吉林省高校教师人力资源开发需要三个转变。
一、高校管理由行政权力本位向学术权力本位转变
目前,地方高校管理仍然以行政权力为中心,尊师重教的文化环境尚未形成。
首先,行政机构臃肿,教师成为少数群体。
目前许多地方高校行政人员占高校人数比例过大,甚至远远多于教学科研人员,其所占有的资源远远高于教师。
群体规模一定程度上决定了群体的地位与话语权。
行政人员过于庞大,客观上导致教师核心地位的丧失和尊师重教风气的缺位。
其次,行政人员官僚作风较重,侵犯教师核心地位。
行政人员因掌握资源与机会的配置权力而成为管理者,教师因权力资源缺失而成为被管理者。
管理者与被管理者,服务者与被服务者的角色和位置完全被颠倒了。
行政权力对教师权力的殖民行为一定程度上挫伤了高校教师工作的积极性和主动性。
再次,“官本位”导向日渐严重,影响学术研究深入发展。
高校“学而优”者“仕”,许多“学不优”者也常常通过庸俗的人事关系,甚至金钱交易而“仕”。
许多高校教授争当处长的“衙门热”风气导致了权术对学术的侵蚀,客观上也影响了高校教师的价值取向。
所以,高校管理应由行政权力本位向学术权力本位转变。
首先,精简机构,裁减冗员,压缩行政人员比例,突出教师核心地位。
特别是行政人员应树立尊师重教意识,明确自身服务角色,切实变管理为服务,让教师切实体会到一线工作者的地位与重要性。
其次,促进高校管理从行政管理向学术管理转变。
高校的中心工作是教学、科研工作,工作的主体是教师、学者。
因此,管理工作一定由行政权力中心向学术权力中心转变。
管理人员应树立强烈的积极主动的服务意识,工作中要理解教师,尊重教师,服务于教师,为教师创造最优条件从事教学和科研工作。
同时要建立教授、教师治学制度,在关键的资源与机会配置上,让教师参与并发挥作用。
再次,讲正气,树新风,营造重视学术的文化环境。
高校全体职员都应达成共识:高校是创造与传承知识的圣地,是弘扬与引领社会公德的净土,是淡泊名利、增促和谐的精神家园。
学校要惟才是举,教师要惟学术是重,这是保证教师人力资源可持续开发的必要条件。
二、教师管理由科学管理向人本管理转变
目前,地方高校教师考核虽确立了定量与定性考核相结合的原则,但在实行过程中,这种管理模式问题有三个方面:
首先,导致学术泡沫泛滥、教学科研质量下降。
定量考核一个普遍作法是对教学和科研工作提出明确的年度指标,只有二者达到规定指标,才能取得下年度任职资格。
教学工作量要求过高,必然导
3
致教学质量下降;科研工作急功近利,必然导致科研水平降低,甚至学术造假行为。
这种定量考核适合产业界,但不适合高校。
其次,忽视教师自主意识,挫伤工作自觉性。
定量考核虽然标准统一、易于操作,但只适用于对标准化生产工艺流程中人员与绩效的考核,而不适合对以从事精神与思想活动为主要特征的教师的考核。
它最根本的特征是把人当作物,忽视人的主动性与自觉性。
而高校教师恰恰是尊重需求特别强烈,且从事文化生产与传承的群体,这种一定程度上建立在对人的不尊重的基础上的科学管理,客观上影响了教师工作的能动性。
再次,增加学校风险,影响教育环境和谐。
高校之间的竞争,已走过了量的竞争阶段,进入质的竞争时期。
谁能在教学、科研中贡献出更有价值的成果,谁就能赢得发展先机。
生源在几年爆长后,将开始萎缩;港澳台高校不断扩大内地招生规模;本科海外留学比例逐年上升。
这些因素都会促使高校走以质量求发展的道路。
因此,如果目前这种量化考核方式持续下去,必将影响地方院校的声誉、形象,导致各高校的盲目竞争,以至失去发展机遇。
用人本管理模式取代科学管理模式已成为现代大学管理的共同趋势。
首先,变“量主性辅”的考核模式为“性主量辅”的考核模式。
与定量考核相比,定性考核更能反映教师的教学与科研水平,更能体现出学校对教学与科研人员的尊重,更有利于调动教师工作自觉性、主动性,激发其潜能。
北京大学在中文系等院系试点实行论文代表作制度,对教师再无论文数量要求,只要在聘期内发表一篇较大影响力的论文,经院系学术委员会认定在相关的学科领域里处于领先地位,对该学者的科研工作就不再进行量化考核。
这种改革措施无疑更有利于出名师、出精品。
其次,延长考核周期,保证教师心态稳定。
目前,高校教师职业倦怠高发状况很大程度上是考核制度的结果。
因此,应延长教师考核周期,由目前的年度考核改为三年、五年、七年,甚至十年考核。
北大论文代表作制度,允许教师“板凳坐得十年冷”,以“十年磨一剑”的功力打造学术精品,已为地方高校做出先例。
这些制度设计的目的都是给教师提供一个长期稳定的教学科研环境,以提高教学科研水平。
再次,实行差异化战略,调节高校职能分工。
千校一面,必然争夺同一个市场,这是高校不得不卷入竞争的一个重要原因。
而这种残酷的竞争格局,又迫使地方高校急功近利,以量制胜。
改变这种恶性循环的战略举措之一,就是政府出面,实施差异化战略,调节地方高校的职能分工,使地方高校层次定位不同,各具专业特色,专有细分市场;避免恶性竞争,能有效促进学校稳定,谋求长久之计。
三、目标管理由校内封闭管理向校外开放管理转变
高校教师有三个使命:教学、科研和服务社会。
目前,吉林省地方高校教师主要工作重点仍然停留在教学和科研上,而服务社会的制度要求却很少见,客观上导致人才资源隐性浪费。
首先,服务目标不明确,教师科研缺少针对性。
吉林省地方高校多为应用型大学,学以致用、服务社会应是其根本要求。
但目前各级政府、各高校只有激励性政策,并没有约束性制度,这客观上导致了服务社会目标的虚设。
目标不明确,教学科研缺少针对性,这也是省内高校难出重要成果的原因之一。
其次,文化资本经济转化能力不足,工作动力降低。
高校教师相对于其他群体,文化资本比较丰富,但因为较少深入社会,很少深度参与社会生产生活,加之其他种种因素,其文化资本并不能充分转化为经济资本和社会资本,也很少能给其带来实际的地位和尊荣。
因此,高校教师成了成功欲很高但成就感比较低的群体。
这在一定程度上导致了教师的自我怀疑、自我否定,甚至习得性无奈,并导致工作动力不足,这反过来又影响了教师的发展。
将教师校内目标封闭管理转变为校外目标开放管理,是推动教师发展的有效举措。
首先,以产、学、研结合的刚性制度催生高校科研成果。
地方高校应出台相应的刚性制度以监督考核社会服务工作。
服务要立足专业,策划系统,行动常态化。
工科专业应与工厂结对子,经济专业可与企业深入互动,文科专业要广泛参与社会生活。
服务不论以专项形式展开,还是参与形式展开,都要系统化、常态化,且有明确具体的目标。
其次,提高文化资本与经济资本的转化能力,培养教师职业忠诚度。
政府和学校应从政策和实践层面积极引导、帮助教师开辟广泛深入参与社会生活的渠道,特别是不断帮助教师实现文化资本向经济资本和社会资本的转化,以实现自身价值,体会成就,体验成功,以此引导教师克服职业倦怠,热爱本职工作,努力通过本职工作实现自己的生活与事业追求。
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4。