组织行为学第二章课件概述
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组织行为学第二章
严复——“性无善恶论”
梁启超——“个性中心论”
第二节 需要、动机和行为
一、需要
（一）什么是需要 需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现为有 机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的需求， 并成为有机体活动的源泉。
第二节 需要、动机和行为
（二）、需要的种类
1、自然需要和社会需要 自然需要（生物学需要）：由有机体内部某些生理的 不平衡状态所引起，对有机体维持生命、延续后代在 重要意义的需要。 社会需要：是人类所特有的需要，反映了人类社会的 要求，对维系人类社会生活，推动社会进步有重要意 义。
生理性动机：由有机体的生理性需要产生的动机。 社会性动机：由人类的社会文化需要产生的动机。
2、原始动机和习得性动机 原始动机：生而具有的以人的本能为基础的动机。 习得性动机：通过学习产生和发展的动机，即后天习 得的动机。
第二节 需要、动机和行为
3、有意识的动机和无意识的动机 有意识的动机：能意识到自己行为活动的动机，即能意 识到自己活动的目的的动机。 无意识的动机：没有意识到或没有清楚意识到的动机。
第三节 价值观与行为
二、价值观的分类 （二）罗克奇的价值观调查 1、终极价值观 2、工具价值观
第四节 知觉与行为 一、感
觉
（一）感觉及其种类 感觉是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属 性的反映。 种类：眼、耳、鼻、舌、皮肤（触、痛、冷、温觉） 按刺激的来源分类—— 外部感觉 内部感觉：运动、平衡、机体觉（内脏觉－－饿、 胀、渴、窒息、恶心、性、疼痛）
第四节 知觉与行为
（五）听觉 适宜刺激 20－20000赫兹空气振动（声波） 次声波：小于20赫兹 超声波：大于20000赫兹 （六）其他感觉 1、嗅觉 能挥发、有气味的物质 2、味觉 能溶于水的有味道的物质 3、皮肤感觉
组织行为学第2章
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第二章 个性
（二）五大个性特质(FFM、BF)
外向性 情绪稳定性024
自测题
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第二章 个性
对大五的分析：
大五研究的个性维度跟工作绩效 相关
大五对工作和生活的其他意义
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第二章 个性
（四）梅耶-布瑞格斯个性类型指标
第二章 个性
第一节 个体行为的概念
一、行为的含义
行为是指人或动物表现的和生理、心理 活动紧密相联的外显的运动、动作或活 动。
人的行为的基本单元是动作。 所有的行为都是有一连串的动作组成。 行为就是人的活动。
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第二章 个性
二、组织行为
1、组织行为定义
组织行为是指人们在作为组织成员(不管 是普通员工还是管理人员)时表现出的行 为。但组织成员的行为并不完全属于组织 行为。组织成员下班后的业余活动不是组 织行为。组织行为必须是组织成员在工作 过程中表现出的行为。因此，准确地说， 组织行为是指各类组织的每位成员在工作 过程中表现出的所有行为。
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第二章 个性
四、任职时间
任职时间（在某项工作持续的时间） 与生产率：正相关
任职时间与缺勤率：负相关 任职时间（在某项工作持续的时间）
与离职率：负相关 任职时间与满意度：正相关
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第二章 个性
第三节 个性（Personality）（人格）
一、个性的概念
❖ 个性是一个人在其先天生理素质的基 础上，在长期的生活实践中形成的具 有一定意识倾向性的稳定的心理特征 的总和（决定人们心理和行为上的共 性和差异性）。
（一）气质论 1、气质内涵
组织行为学第2章
第二章 个体心理行为
•
学习目标通过本章的学习，了解和掌握个体心理与行为的相关概
念、特征、关系，掌握需要：动机、态度、价值观、知觉．、气质、性
格、情绪的概念、分类以及其与行为之间的作用关系，掌握组织承诺的
基本内容，理解个体心理与行为之间的相互作用、组织承诺对组织公民
行为的影响等内容。
第一节 需要、动机与行为
四、知觉偏差 重点考察 名词解释
• （一）首因效应 • （二）近因效应 • （三）晕轮效应 • （四）投射效应 • （五）心理定势 • （六）对比效应 • （七）刻板效应
五、归因理论与倾向
（二）归因理论
1．海德的恒常原则归因理论 • 海德(F．Heider)是归因研究的创始人。1958 年，他在《人际关系心理学》中，从朴素心理学的角度提出了归因理论。
（三）态度对行为的影响
• 1．态度影响认知和判断 • 2．态度影响行为效果 • 3．态度影响忍耐力 • 4．态度影响相容性 • 对态度进行测量的方法有两种：一是量表法，这是一种较为准确的测量方法，二是自由
反应法。
三、工作满意度
（一）工作满意度是指人们体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们通过 对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。 （二）工作满意度的主要影响因素 • 1．挑战性的工作 • 2．公平的报酬 • 3． 支持性的工作环境 • 4．和睦融洽的同事关系
突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严。 • 第四，价值观会态度是指个体对某一对象所持有的评价和行为趋向。 • 态度的心理结构由三种成分构成：知觉成分、情感成分及行为意向成分，这三者合称为态度的
ABC模型。 • 态度中的情感成分分为两类：一类是情境性的情绪，是情感过程在外部表现中可以测量的部分，
•
学习目标通过本章的学习，了解和掌握个体心理与行为的相关概
念、特征、关系，掌握需要：动机、态度、价值观、知觉．、气质、性
格、情绪的概念、分类以及其与行为之间的作用关系，掌握组织承诺的
基本内容，理解个体心理与行为之间的相互作用、组织承诺对组织公民
行为的影响等内容。
第一节 需要、动机与行为
四、知觉偏差 重点考察 名词解释
• （一）首因效应 • （二）近因效应 • （三）晕轮效应 • （四）投射效应 • （五）心理定势 • （六）对比效应 • （七）刻板效应
五、归因理论与倾向
（二）归因理论
1．海德的恒常原则归因理论 • 海德(F．Heider)是归因研究的创始人。1958 年，他在《人际关系心理学》中，从朴素心理学的角度提出了归因理论。
（三）态度对行为的影响
• 1．态度影响认知和判断 • 2．态度影响行为效果 • 3．态度影响忍耐力 • 4．态度影响相容性 • 对态度进行测量的方法有两种：一是量表法，这是一种较为准确的测量方法，二是自由
反应法。
三、工作满意度
（一）工作满意度是指人们体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们通过 对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。 （二）工作满意度的主要影响因素 • 1．挑战性的工作 • 2．公平的报酬 • 3． 支持性的工作环境 • 4．和睦融洽的同事关系
突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严。 • 第四，价值观会态度是指个体对某一对象所持有的评价和行为趋向。 • 态度的心理结构由三种成分构成：知觉成分、情感成分及行为意向成分，这三者合称为态度的
ABC模型。 • 态度中的情感成分分为两类：一类是情境性的情绪，是情感过程在外部表现中可以测量的部分，
组织行为学第二章
第二节 社会知觉的归因理论
归因的概念 指人们对他人或自己的行为进行分析，指 出其性质或推论其原因的过程，即把他人 或自己的行为加以解释和推测。 归因理论 F•海德的归因理论 B•维纳的归因理论 H•凯利的归因理论
F•海德的归因理论 海德认为，人的行为是有原因的，其原因或者决 定于外界环境，或者决定于主观条件。如果判断 个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围 的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的 强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易 等，称为情景归因。如果判断个体行为的根本原 因是个体本身的特点，如人格、品质、动机、情 绪、心境、态度、能力、努力及其他一些个体所 具备的特点，称为个人倾向归因。
刻板印象：社会上对于某一类事物所产生的一种 比较固定的看法。在刻板印象的影响下，人们常 根据某人所在团体的知觉为基础对其进行判断。 刻板印象的作用：刻板印象减轻了信息加工负担， 但在很多情况下刻板印象是一种社会偏见。
对比效应：对一个人的知觉和评价不是孤立进行 的, 往往受到最近接触到的其他人的影响，这种 现象叫做对比效应。
实验操作
洛钦斯把这两段相反描述的材料给予不同的组合： （1）描写热情外向的一段先出现，冷淡内向的一 段后出现。 （2）描写冷淡内向的一段先出现，热情外向的一 段后出现。 （3）只出示一段描写热情外向的材料。 （4）只出示一段描写冷淡内向的材料。 洛钦斯把学生分为四组，每组织阅读一组材料， 然后要求各组被试回答一个问题：吉姆是怎样的 一个人？
凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一 两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次 观察，根据多种线索做出内部或外部归因。
三度归因理论的归因维度 区别性：指个体在不同情景下是否表现出不同行 为。 一致性：指个体的行为表现与其他人是否一致。 一惯性：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。
组织行为学第二章个体差异
经典条件反射理论的代表人物为俄国生理 学家伊凡·巴甫洛夫（Ivan Pavlov）。
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
组织行为学第二章个体差异
2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
组织行为学第二章个体差异
2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
（3）随着经济的发展，内在激励的重要性越来越明显。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
组织行为学第二章
（四）态度的类型
Байду номын сангаас
1．工作满意度。 工作满意度指个人对他所从事的工作的一般 态度。 一个人的工作满意度水平高，对工作就可 能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对 工作持消极态度。
态度与职工的满意度
具体来说，职工满意度受下述因素的影响：
心理挑战性工作 即提供员工发挥能力与作 用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对 人最有利。 公平报酬 分配制度和晋升制度公正明确。 不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。
2、认知失调理论 费斯廷格 是指个体所拥有的多种认知元素彼此冲突，相 互对立。 人们在经历认知失调后，会主动地驱使自己减 少矛盾，恢复平衡。
学生应当准时上课－－我经常迟到 通常减少认知矛盾的途径： （1）改变或否定其中一个元素 学生应当准时上课－－学生不必准时上课 我经常迟到－－我从不迟到 （2）降低一个或两个元素的重要性或强度 我经常迟到－－我偶尔迟到 （3）增加新的认知元素 应实行弹性学习时间 应当大力推行…… 费斯廷格的实验：
好恶评价是印象形成中最重要的方面 人们往往根据少量的信息将人分为好或坏两种。 “好” “坏”
晕轮效应的作用（％）
特征
（1）人格的社会合意性
（2）职业地位
相貌俊美者 相貌一般者 相貌丑陋者
65.39 2.25 62.42 2.02 56.31 1.70
（3）婚姻状况
（4）做父母的能力 （5）社会与职业幸福程度 （6）总的幸福程度 （7）结婚的可能性
评价：
B 安东尼独自一人从学校走回家， 在树荫下歇凉， 在商店里默默排队购物， 他没有去问候那个新近认识的女孩……
组织行为学第二章 个体行为的基础
第二篇 个体
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对个体行为影响较大因素的是一个 人早年经历、能力、态度、人格、 知觉、价值观和学习等。
员工行为与管理绩效有着密切的关 系。如果一个管理者能够了解和预 测员工的行为，就会成为更有效的 领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符 合组织的目标，更接近管理者的期 待，则不但会有效地促进管理绩效 的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成精品高文档效的工作团队。
创造力
• 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表 现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统 观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现 象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生 新的产品。
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3 实际能力与潜在能力
• 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程 度 。一般人们通常采用成就测量来评定一 个人在知识或技能方面达到的成就，就是 考察人的实际能力。
情商（EQ）
丹尼尔. 戈尔曼（1995）
自我把握的能力
自我意识
控制情绪
自我激励
对他人的感知能力
理解他人的情绪
富有同情心
能设身处地为他人考虑
与他人交流的能力
人际关系
领导
可信度(信誉)
精品文档
情商自我测试
• 1． 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ • A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 • • 2． 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ • A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 • • 3． 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ • A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 • • 4． 你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关
• 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估 计个人接受训练后可能在知识或技能方面 达到的程度。
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对个体行为影响较大因素的是一个 人早年经历、能力、态度、人格、 知觉、价值观和学习等。
员工行为与管理绩效有着密切的关 系。如果一个管理者能够了解和预 测员工的行为，就会成为更有效的 领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符 合组织的目标，更接近管理者的期 待，则不但会有效地促进管理绩效 的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成精品高文档效的工作团队。
创造力
• 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表 现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统 观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现 象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生 新的产品。
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3 实际能力与潜在能力
• 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程 度 。一般人们通常采用成就测量来评定一 个人在知识或技能方面达到的成就，就是 考察人的实际能力。
情商（EQ）
丹尼尔. 戈尔曼（1995）
自我把握的能力
自我意识
控制情绪
自我激励
对他人的感知能力
理解他人的情绪
富有同情心
能设身处地为他人考虑
与他人交流的能力
人际关系
领导
可信度(信誉)
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情商自我测试
• 1． 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ • A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 • • 2． 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ • A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 • • 3． 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ • A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 • • 4． 你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关
• 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估 计个人接受训练后可能在知识或技能方面 达到的程度。
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一、个性
（一）个性的内涵 在先天素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实
践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体 倾向和个体心理特征的总和。也称为人格。
主要包括个性倾向（需要、动机、态度、兴趣、理想、 信念、世界观）和个性心理（气质、性格）两方面。
个性是一个人具有的独特性。个性类型不是绝对的，其 自身没有好坏之分，但会影响个体活动的动力、种类、过程、 方式和结果。
20.3.10 11:57 25
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、个性
（五）人格特质理论 2.卡特尔的人格特质论
卡特尔强调：一是特质和个性的关系；二是怎样测试特 质。
他发现字典中有18000个词与人格有关，有4500个是特 质术语，除掉同义词、生僻词，还剩160个。卡特尔加进了 自己先前测验获得的11个，共有171个特质术语，构成了整 个人格圈。最后归类把数量降到了35个。由于这些特质很容 易观察到，他称之为表面特质。之后，卡特尔用等级评定方 法考察这些表面特质，得出这样的结论：大约有16个基本或 根源特质，它们是35个表面特质的基础。
3.害羞、敌对情绪很大程度上和 基因有关
4.父母对我们个性的最大影响就 是贡献的基因
1.社会文化：中国儿童较美国 儿童相对要胆小害羞
2.家庭：离婚、独生子女、父 母因工作长期不在家
3.教育：
4.环境：近朱者赤，进墨者黑
5.情境：一个爱说话的男孩看 到心仪的对象说不出话来
20.3.10 11:57 15
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继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、个性
（四）个性的类型
1.外向型和内向型
误区三：外向者更容易获得成功 现代社会越来越强调包装和展示自己，外向的人更容易向外寻求资
源，也因此有可能获得更多的机会。但机会也仅仅是成功的重要因素之 一，当外向的人在诸多的机会中抉择不下时，内向的人往往会把握得来 不易的机会努力工作。在实际工作中，内向的人轻易不下决定，而一旦 下了决定，就一定要把事情办好，绝不半途而废。
（四）个性的类型
1.外向型和内向型
误区一：内向的人是沉默、孤僻的 事实上，心理学中的内向定义与我们的日常认识有些区别。内向者
的兴趣所在是自己的内心世界，即自己的观点、思想、情感和行为；而 外向者则把心理能量或者兴趣指向外界环境中的一切。
内向和外向没有优劣之分，关注内心的人着力发展自我感，首要面 对的是如何喜欢自己，关注外在的人着力发展能力，首要面对的是如何 被人喜欢与被环境认同。
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继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、个性
（四）个性的类型 2.理智型、情绪型和意志型
类型
定义
理智型 以理智支配自己的行为：处事冷静、深思熟虑
情绪型 意志型
言行容易受情绪控制。凭感情办事、情绪体验 深刻
目标明确，勇于克服困难、果断、有自制力
20.3.10 11:57 21
1．快乐的工人是生产率高的工人。 2．当上司表现得友好、可信和平易近人时，工人们都会表现 出很高的积极性。 3．每个人都渴望得到一份挑战性的工作。 4．为了让人们做好他们的工作，你不得不使用少量的恫吓。 5．金钱对每个人都是激励因素。 6．大多数人对别人薪水的关心程度高自己薪水的关心。
20.3.10 11:57 4
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、个性
（四）个性的类型
1.外向型和内向型
外向型
1.总是注意外界所发生的事情， 追求刺激，勇于冒险
2.无忧无虑、随和、乐观、爱开 玩笑、易怒也易平息，不假思 索的行动
3.有与别人谈话的需要，好为人 师，容易冲动
4.喜欢变化，有许多朋友 5.善于交际，不喜欢独自学习
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继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、个性
（五）人格特质理论 2.卡特尔的人格特质论 16种人格特质是：
乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、 有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、 忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。 卡特尔设计了测试问卷来进行测试16种个性。
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
挑剔中成长的孩子学会苛责 敌意中成长的孩子学会争斗 羞辱中成长的孩子学会自疚 宽容中成长的孩子学会忍让 鼓励中成长的孩子学会自信 称赞中成长的孩子学会欣赏 公平中成长的孩子学会信任 赞成中成长的孩子学会自爱 友爱中成长的孩子常能感受到关怀
20.3.10 11:57 16
年龄与缺勤率：年长员工可避免的缺勤较少，但不可避 免的缺勤较多
年龄与生产率：并无明显关系
年龄与满意度：没有统一结论
20.3.10 11:57 9
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.1 导论
三、传记特点
2.性别 性别与离职率：无明显差别 性别与缺勤率：女性较高 性别与生产率：并无明显差异
3.任职时间： 任职时间与生产率：正相关。任职时间更多的体现在工
20.3.10 11:57 14
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、个性
（三）影响个性形成的因素
来源
先天遗传因素
后天环境因素
定义
遗传基因决定的因素
成长过程中的外部因素（总体潜
（建构了先天的特质和能力） 能取决于能否调整自己适应环境）
说明 1.XYY型染色体比一般人高且好 斗
2.儿童胆小、退缩与母亲的某些 心理病理症状有关
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2.1 导论
三、传记特点
分析员工生产率、缺勤率、流动率和工作满意度的变量 太多太复杂，而且其中很多概念（如激励、权力与政治、组 织文化等）十分难于评估。如果先从一些易于界定、易于获 得的因素入手进行分析，会更有价值。这些因素主要包括：
1.年龄 年龄与离职率：年龄越大，其它工作机会越少，任职时 间长使加薪可能性越大、福利更高
作经验 任职时间与缺勤率：负相关。任职时间是影响缺勤率唯
一最重要的因素 任职时间与离职率：负相关。可以用任职时间预测员工
未来的离职倾向
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第二节 个性理论
一、个性 二、气质 三、性格
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2.2 个性理论
一、人性理论回顾
（一）西方人性假设理论 1、“经济人”假设 2、“社会人”假设 3、“自我实现人”假设 4、“复杂人”假设
（二）中国传统思想对人性的认识 1、儒家：人之初，性本善 2、道家：清净无为 3、法家：人之初，性本恶
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2.1 导论
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“深入了解后，你会发现所有人都一样”？
这句话只在最宽泛的层次上才是正确的。因为每个 人都有个性、性格、价值观、态度、情感、目标。
但是每个人在智力、人格、能力、进取心、动机、 情绪表现、价值观等方面都存在着差异。
个体差异是组织的财富而非包袱。
现代社会对性格外向的评价过高，而掩饰了内向者的优势。事实上 内向者的优势一点儿也不比外向者少，只是这些优势并不是那么容易快 速显现出来的。
例如，外向者善于表达，但内向的人自有他的表达方式，这种表达 方式是冷静、宽容、有克制力、考虑周到。他们不会发生强烈的冲突， 会充分考虑他人的意见，而不是卤莽行动。
内向的人给他人的感觉比较沉默，那是因为他们并不像外向的人那 样需要很多外部“刺激”，安静地待在自己的世界中已经让他们感到满 足。但不要以为内向的人没有想法，相反，他们通常很有主见，只是并 不喜欢或习惯去表达，有时是缺乏勇气，担心自己的想法不受重视和肯 定而选择沉默。如果走进他们的内心，或涉及他们擅长的领域，你会发 现他们相当健谈。
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2.2 个性理论
一、个性
（五）人格特质理论 3.现代五因素模型
“大五人格”
情绪稳定性：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱 外向性：热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观 开放性：想象、审美、情感丰富、求异、智能 随和性：信任、直率、利他、依从、谦虚、移情 谨慎性：胜任、条理、尽职、成就、自律、谨慎
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2.2 个性理论
一、个性
（五）人格特质理论 特质理论认为，特质是决定个体行为的基本特性，是人
格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 在现代人格心理学中，人格特质理论将特质定义为个体
所具有的神经特性，具有支配个人行为的能力，使得个人在 变化的环境中给予一致的反应。
具有疑虑特质的人 行为2
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2.2 个性理论
一、个性
（五）人格特质理论 1.奥尔波特的人格特质论 ⑴首要特质
首要特质是一个人最典型、最具概括性的特质。 ⑵中心特质
中心特质是构成个体独特性的几个重要特质。 ⑶次要特质
次要特质是个体不太重要的特质，往往只有在特殊情境 下才表现出来。
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2.2 个性理论
一、个性
（四）个性的类型 பைடு நூலகம்.独立型和顺从型
类型 独立型
顺从型
特质定义
独立程度高、善于独立的发现问题、分析问题、 与解决问题。有坚定的个人信念，不易受外界事 务的影响。能独立地作出判断，遇事比较有主见， 但容易固执己见，将自己的意见强加于人
（一）个性的内涵 在先天素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实
践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体 倾向和个体心理特征的总和。也称为人格。
主要包括个性倾向（需要、动机、态度、兴趣、理想、 信念、世界观）和个性心理（气质、性格）两方面。
个性是一个人具有的独特性。个性类型不是绝对的，其 自身没有好坏之分，但会影响个体活动的动力、种类、过程、 方式和结果。
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2.2 个性理论
一、个性
（五）人格特质理论 2.卡特尔的人格特质论
卡特尔强调：一是特质和个性的关系；二是怎样测试特 质。
他发现字典中有18000个词与人格有关，有4500个是特 质术语，除掉同义词、生僻词，还剩160个。卡特尔加进了 自己先前测验获得的11个，共有171个特质术语，构成了整 个人格圈。最后归类把数量降到了35个。由于这些特质很容 易观察到，他称之为表面特质。之后，卡特尔用等级评定方 法考察这些表面特质，得出这样的结论：大约有16个基本或 根源特质，它们是35个表面特质的基础。
3.害羞、敌对情绪很大程度上和 基因有关
4.父母对我们个性的最大影响就 是贡献的基因
1.社会文化：中国儿童较美国 儿童相对要胆小害羞
2.家庭：离婚、独生子女、父 母因工作长期不在家
3.教育：
4.环境：近朱者赤，进墨者黑
5.情境：一个爱说话的男孩看 到心仪的对象说不出话来
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2.2 个性理论
一、个性
（四）个性的类型
1.外向型和内向型
误区三：外向者更容易获得成功 现代社会越来越强调包装和展示自己，外向的人更容易向外寻求资
源，也因此有可能获得更多的机会。但机会也仅仅是成功的重要因素之 一，当外向的人在诸多的机会中抉择不下时，内向的人往往会把握得来 不易的机会努力工作。在实际工作中，内向的人轻易不下决定，而一旦 下了决定，就一定要把事情办好，绝不半途而废。
（四）个性的类型
1.外向型和内向型
误区一：内向的人是沉默、孤僻的 事实上，心理学中的内向定义与我们的日常认识有些区别。内向者
的兴趣所在是自己的内心世界，即自己的观点、思想、情感和行为；而 外向者则把心理能量或者兴趣指向外界环境中的一切。
内向和外向没有优劣之分，关注内心的人着力发展自我感，首要面 对的是如何喜欢自己，关注外在的人着力发展能力，首要面对的是如何 被人喜欢与被环境认同。
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2.2 个性理论
一、个性
（四）个性的类型 2.理智型、情绪型和意志型
类型
定义
理智型 以理智支配自己的行为：处事冷静、深思熟虑
情绪型 意志型
言行容易受情绪控制。凭感情办事、情绪体验 深刻
目标明确，勇于克服困难、果断、有自制力
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1．快乐的工人是生产率高的工人。 2．当上司表现得友好、可信和平易近人时，工人们都会表现 出很高的积极性。 3．每个人都渴望得到一份挑战性的工作。 4．为了让人们做好他们的工作，你不得不使用少量的恫吓。 5．金钱对每个人都是激励因素。 6．大多数人对别人薪水的关心程度高自己薪水的关心。
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2.2 个性理论
一、个性
（四）个性的类型
1.外向型和内向型
外向型
1.总是注意外界所发生的事情， 追求刺激，勇于冒险
2.无忧无虑、随和、乐观、爱开 玩笑、易怒也易平息，不假思 索的行动
3.有与别人谈话的需要，好为人 师，容易冲动
4.喜欢变化，有许多朋友 5.善于交际，不喜欢独自学习
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2.2 个性理论
一、个性
（五）人格特质理论 2.卡特尔的人格特质论 16种人格特质是：
乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、 有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、 忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。 卡特尔设计了测试问卷来进行测试16种个性。
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挑剔中成长的孩子学会苛责 敌意中成长的孩子学会争斗 羞辱中成长的孩子学会自疚 宽容中成长的孩子学会忍让 鼓励中成长的孩子学会自信 称赞中成长的孩子学会欣赏 公平中成长的孩子学会信任 赞成中成长的孩子学会自爱 友爱中成长的孩子常能感受到关怀
20.3.10 11:57 16
年龄与缺勤率：年长员工可避免的缺勤较少，但不可避 免的缺勤较多
年龄与生产率：并无明显关系
年龄与满意度：没有统一结论
20.3.10 11:57 9
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2.1 导论
三、传记特点
2.性别 性别与离职率：无明显差别 性别与缺勤率：女性较高 性别与生产率：并无明显差异
3.任职时间： 任职时间与生产率：正相关。任职时间更多的体现在工
20.3.10 11:57 14
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2.2 个性理论
一、个性
（三）影响个性形成的因素
来源
先天遗传因素
后天环境因素
定义
遗传基因决定的因素
成长过程中的外部因素（总体潜
（建构了先天的特质和能力） 能取决于能否调整自己适应环境）
说明 1.XYY型染色体比一般人高且好 斗
2.儿童胆小、退缩与母亲的某些 心理病理症状有关
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三、传记特点
分析员工生产率、缺勤率、流动率和工作满意度的变量 太多太复杂，而且其中很多概念（如激励、权力与政治、组 织文化等）十分难于评估。如果先从一些易于界定、易于获 得的因素入手进行分析，会更有价值。这些因素主要包括：
1.年龄 年龄与离职率：年龄越大，其它工作机会越少，任职时 间长使加薪可能性越大、福利更高
作经验 任职时间与缺勤率：负相关。任职时间是影响缺勤率唯
一最重要的因素 任职时间与离职率：负相关。可以用任职时间预测员工
未来的离职倾向
20.3.10 11:57 10
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第二节 个性理论
一、个性 二、气质 三、性格
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、人性理论回顾
（一）西方人性假设理论 1、“经济人”假设 2、“社会人”假设 3、“自我实现人”假设 4、“复杂人”假设
（二）中国传统思想对人性的认识 1、儒家：人之初，性本善 2、道家：清净无为 3、法家：人之初，性本恶
20.3.10 11:57 7
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.1 导论
20.3.10 11:57 13
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
“深入了解后，你会发现所有人都一样”？
这句话只在最宽泛的层次上才是正确的。因为每个 人都有个性、性格、价值观、态度、情感、目标。
但是每个人在智力、人格、能力、进取心、动机、 情绪表现、价值观等方面都存在着差异。
个体差异是组织的财富而非包袱。
现代社会对性格外向的评价过高，而掩饰了内向者的优势。事实上 内向者的优势一点儿也不比外向者少，只是这些优势并不是那么容易快 速显现出来的。
例如，外向者善于表达，但内向的人自有他的表达方式，这种表达 方式是冷静、宽容、有克制力、考虑周到。他们不会发生强烈的冲突， 会充分考虑他人的意见，而不是卤莽行动。
内向的人给他人的感觉比较沉默，那是因为他们并不像外向的人那 样需要很多外部“刺激”，安静地待在自己的世界中已经让他们感到满 足。但不要以为内向的人没有想法，相反，他们通常很有主见，只是并 不喜欢或习惯去表达，有时是缺乏勇气，担心自己的想法不受重视和肯 定而选择沉默。如果走进他们的内心，或涉及他们擅长的领域，你会发 现他们相当健谈。
20.3.10 11:57 27
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、个性
（五）人格特质理论 3.现代五因素模型
“大五人格”
情绪稳定性：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱 外向性：热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观 开放性：想象、审美、情感丰富、求异、智能 随和性：信任、直率、利他、依从、谦虚、移情 谨慎性：胜任、条理、尽职、成就、自律、谨慎
20.3.10 11:57 22
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2.2 个性理论
一、个性
（五）人格特质理论 特质理论认为，特质是决定个体行为的基本特性，是人
格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 在现代人格心理学中，人格特质理论将特质定义为个体
所具有的神经特性，具有支配个人行为的能力，使得个人在 变化的环境中给予一致的反应。
具有疑虑特质的人 行为2
20.3.10 11:57 24
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2.2 个性理论
一、个性
（五）人格特质理论 1.奥尔波特的人格特质论 ⑴首要特质
首要特质是一个人最典型、最具概括性的特质。 ⑵中心特质
中心特质是构成个体独特性的几个重要特质。 ⑶次要特质
次要特质是个体不太重要的特质，往往只有在特殊情境 下才表现出来。
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、个性
（四）个性的类型 பைடு நூலகம்.独立型和顺从型
类型 独立型
顺从型
特质定义
独立程度高、善于独立的发现问题、分析问题、 与解决问题。有坚定的个人信念，不易受外界事 务的影响。能独立地作出判断，遇事比较有主见， 但容易固执己见，将自己的意见强加于人