2012工作分析理论与应用自考重点

第一章工作分析概述多选：一.工作分析的原则：1、系统原则 2、能级原则 3、标准化原则 4、最优化原则二、工作分析的概念：1.任务..2.职责.3.岗位.4.工作. 5.职业.简答：一、工作分析含义：是指企业中所有的工作,按其性质(如任务的繁简难易程度,责任大小,所需的资格条件等)进行分析比较,制定出工作说明书等人事管理文件,并根据一定的标准和程序进行归类,以作为招聘,考核,培训,晋升,确定报酬的基本依据。

二、简述工作分析的内容。

(1)、工作职责分析。

工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要作用。

(2)、工作流程分析。

清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。

(3)、工作权限分析。

根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。

(4)、工作关系分析。

企业中的每个岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。

通过工作关系分析，可以了解工作岗位在企业工作重的位置和在工作流程中所承担的作用。

(5)、工作环境条件分析。

对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。

(6)、任职资格条件分析。

在现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此在任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。

三.工作分析是企业人力资源管理的基础：1.使人力资源规划更为准确 2.使工作职责更为明确 3.使工作设计更为合理 4.使人员招聘更为顺畅 5.使薪酬体系更为公平 6.使绩效考核更为客观 7.使员工培训更为有效四.工作分析在人力资源管理中的应用： 1.工作分析与定编定员管理 2.工作分析与任职资格确定 3.工作分析与职业生涯发展规划 4.工作分析与人力资源规划 5.工作分析与员工选聘 6.工作分析与员工培训 7.工作分析与绩效考核 8.工作分析与薪酬管理 9.工作分析与员工调动、安置 10.工作分析与劳动安全第二章工作分析方法单选题：1、通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫：面谈法。

2、工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。

3、在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是：关键事件法。

多选题：1、问卷法中问卷的设计形式有：开放式、封闭式、混合式。

2、工作分析系统种类一般可分为：工作导向型工作分析系统、人员导向型工作分析系统。

3、传统工作分析方法 1.面谈法 2.问卷法 3.关键事件法 4.观察法 5.工作日志法 6.主管人员分析法 7.资料分析法 8.能力要求法4、工作要素法所涉及的工作要素包括：1知识面 2技能 3能力 4工作习惯 5个性特点简答：一、设计问卷时，应注意以下几点：1.要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。

2问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。

3问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁 4易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。

5问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。

6采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。

二、问卷法的优点：1.可以在短时间内收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。

2.可在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作。

3.调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。

4.相对而言它更适用于收集管理岗位的信息。

三、问卷法缺点：1.问卷编制技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高。

2.不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。

3.问卷的回收率通常偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关。

4.只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。

）第三章工作分析的实施多选：1、工作分析的实施过程主要分析为：工作分析前的准备、工作信息收集、工作信息的分析、工作分析结果的形式4个阶段。

2、工作分析所需信息的主要类型通常包括：工作活动、机械设备、工作条件、对任职者的要求。

3、收集工作信息的人员有：工作分析专家、工作任职者、工作任职者的上级主管。

4、工作分析信息来源主要有以下4种：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察简答：1、如何选择最有效的工作信息收集方法：1首先要考虑工作分析所要达到的目的。

2其次要考虑所分析岗位的不同特点3另外考虑实际条件的限制。

论述题：1、论述选择工作分析方法应考虑的主要因素。

(1)、工作的结构性。

工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性，当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分系统就具有优势。

(2)、产业的类型。

工作分析系统的选择与产业的类型相关，传统产业的分工是非常细化的，标准化和程序化程度高，应采用工作导向型分析系统；而新兴产业的分工始终处于变化之中，多采用人员导向性的工作分析系统。

(3)、工作结果和过程特征。

工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择，当一个组织输出的结果是大量的和一致的时候，输入向输出的转发一定是标准化的，可以采用工作导向型工作分析系统；当一个组织输出的结果是充分个性化的时候，输入向输出的转化就是多样化的，应该采用人员导向型的工作分析系统。

(4)、企业价值观。

工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设，当我们把人视作为经济人的时候，适合采取工作导向型工作分析系统；当我们把人视为自我实现人的时候，适合采用人员导向型的工作分析系统。

(5)、研究的对象。

当我们对某类特定的专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，就应采取人员导向型的工作分析系统。

综上所述，尽管工作分析的理论、方法和技术已经相当成熟，但并没有哪一种工作分析方法可以适用于所有的组织，在管理实践中，关键是要根据工作分析的目的，考虑企业自身的实际情况，选择最适合的工作分解方法。

第四章工作分析的结果单选：1、工作概要是使该工作与其他工作区分开来的标志性文件2、用简练的语言文字阐述工作总体性质、中心任务和要达到的工作目标是：工作概要。

多选：1、工作描述的基本内容：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境。

2、工作识别主要包括以下几方面：1.工作名称 2.工作地点5、用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是：工作描述。

简答题：1、简述工作描述与工作规范的联系与区别。

工作描述和工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着密切的联系。

工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说工作描述是工作规范形成的基础。

他们的主要区别表现在：(1)、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。

而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、选拔、任用提供依据。

(2)、从其内容涉及的范围看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容比较简单，主要涉及对岗位人员任职资格的要求。

2、简述科学编写工作说明书要注意的问题。

(1)、高层的支持和认可。

在编写工作说明书之前，人力资源部的经理一定要和相关的高层领导进行讨论，明确工作分析的意义，正确定位工作说明书的编写工作，取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持。

(2)、员工的参与和配合。

企业在编写工作说明书时，各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核，人力资源部应做好充分的准备工作，向员工宣传制定工作说明书的意义，界定说明书中各项内容的含义。

(3)、逐步分层实施。

首先开展工作分析与调查，其次是界定部门职责，然后分解部门职责，最后是分解部门工作任务。

(4)、使用规范用语。

规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量，因此这一工作不容小视，标准的工作职责描述格式应是“动词十名词十结果”。

(5)、建立动态管理机制。

企业编写出规范的工作说明书后，人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制，由专人负责管理更新。

3、工作说明书编写中存在的问题：1、存在问题：（1）对工作说明书的内容结构认识不清，（2）对工作职责界定不清，（3）工作说明的编写存在很大的随意性和盲目性，（4）工作说明书内容零乱，不成体统。

2、成因分析：（1）为编写而编写，使得工作说明书的编写流于形式，（2）缺乏专业的技术和培训，存在描述不规范、用语不准确的现象，导致许多工作说明书千篇一律，大同小异， (3）沟通不到位（4）工作说明书的管理不到位。

3、科学编写：（1）高层的支持和认可（2）员工的参与和配合（3）逐步分层实施（4）使用规范用语（5）建立动态管理机制。

4、简述工作说明书的含义：工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求5、简述编制工作说明书的一般准则：(1)、确定工作说明书的内容。

工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整，内容可繁可简。

(2)、选择工作说明书的格式。

工作说明书可以采用叙述形式，也可采用表格形式。

(3)、界定岗位。

(4)、使用专业词汇。

(5)使用规范文字。

(6)、使用正确的表述方式。

(7)、使用统一的格式。

(8)、多层次、多角度审核把关。

第五章岗位设置单选：定编定员，就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。

多选：1、设置岗位应注意以下原则：1.最低岗位数量原则 2.有效配合原则 3.关系协调原则4.有效管理宽度原则 5.经济化、科学化、合理化和系统化原则2、定编定员的原则：1.工作效率原则 2.科学性原则 3.合理性原则 4.岗位、人员比例关系协调原则。

3、定编定员的方法： 1.按工作效率定编定员 2.按设备定编定员 3.按岗位定编定员4.按比例定编定员5.按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。

4、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。

简答：1、岗位标准的编写程序：1.调查访谈 2.制定岗位标准编写规范 3.组织编写岗位标准 4.审核岗位标准 5.岗位标准的实施 6.岗位标准的修订。

第六章工作设计单选：1、工业工程方法的理论基础来源于泰勒的科学管理原理。