门徒团队 顺德碧桂园物业管理公司员工激励机制分析
物业管理的员工绩效管理与激励机制
物业管理的员工绩效管理与激励机制绩效管理和激励机制在物业管理行业中起着至关重要的作用。
有效的绩效管理可以帮助物业管理公司评估和改进员工的工作表现，提高整体运营效率和服务质量。
同时，激励机制可以激发员工的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度。
本文将探讨物业管理行业中的员工绩效管理与激励机制，以及如何有效地应用它们。
1. 绩效管理的重要性在物业管理行业中，高效的绩效管理系统可以帮助企业评估员工的工作表现并提供反馈。
通过设定明确的目标和指标，管理层可以更好地了解员工的工作表现和个人能力。
绩效管理还可以发现员工的优点和不足，并为员工提供培训和发展的机会。
通过定期的评估和沟通，绩效管理可以促使员工逐步提高工作质量和效率。
2. 员工绩效评估的方法在物业管理行业，常见的员工绩效评估方法包括定量评估和定性评估。
定量评估依靠具体的指标和数据来衡量员工的工作表现，如按时完成工单的数量、客户满意度调查等。
定性评估则侧重于主管对员工工作态度、团队合作和专业知识的评估。
绩效评估应尽可能客观和公正，避免主观偏见的影响。
3. 员工激励机制的重要性激励机制是提高员工工作动力和积极性的关键因素之一。
物业管理公司可以采取不同的激励手段，如薪酬奖励、晋升机会、培训发展等。
薪酬奖励可以根据员工的工作表现和贡献进行差异化分配，激励员工提高工作质量和效率。
晋升机会可以激发员工的职业发展动力，使其有更好的发展空间和提升机会。
同时，物业管理公司还可以为员工提供培训和发展机会，提高他们的专业能力和职业素养。
4. 员工激励机制的实施物业管理公司应根据员工的不同需求和岗位要求，制定合理的激励机制。
首先，公司应建立公平、透明的薪酬体系，根据员工的岗位、等级和绩效进行差异化薪资激励。
其次，公司应提供培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和个人能力，并根据培训效果给予相应的奖励或晋升机会。
此外，公司还可以设立团队激励机制，通过团队目标和奖励，激发员工的合作精神和协作能力。
物业管理工作中的员工激励与团队建设
物业管理工作中的员工激励与团队建设在物业管理行业中，员工激励与团队建设是保持高效运营和提高服务质量的关键因素。
一个团队的凝聚力和合作性直接决定了物业管理企业的运营成果。
因此，物业管理企业需要制定有效的激励措施，并促进团队建设，以提高员工的工作积极性和团队的整体绩效。
一、激励机制的建立和运用物业管理企业应当建立一套科学合理的激励机制，以激发员工的工作动力和积极性。
首先，薪酬福利是最常见的激励手段之一。
物业管理企业可以根据员工的工作表现和贡献程度制定相应的奖励制度，如年终奖、绩效奖金等。
其次，晋升提升是另一个重要的激励因素。
物业管理企业应该为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会，通过晋升激励，激发员工的进取心和上进心。
此外，培训和发展也是重要的激励手段，物业管理企业可以通过培训计划和专业技能的提升，帮助员工提高自身能力，并给予相应的奖励和认可。
二、团队建设的重要性及实施方法团队建设对于物业管理企业来说至关重要。
一个高效团结的团队可以充分发挥员工的协同效应，提高工作效率和服务质量。
团队建设首先需要明确目标和任务，建立清晰的工作目标和流程，明确每个员工的责任和职能，使团队成员间能够高效协作。
其次，沟通和交流是团队建设的关键。
物业管理企业可以开展团队讨论会、分享会或者团队建设活动，提升团队成员间的沟通和合作能力。
此外，激励和奖励措施也是促进团队建设的有效手段，通过激励措施，可以增强团队成员的凝聚力和归属感。
三、团队建设中的挑战及解决方法然而，团队建设过程中也会面临一些挑战。
首先，协作意识和团队精神不足。
物业管理企业应该加强员工培训，提升他们的团队合作能力，提高团队成员对团队目标和任务的认同感。
其次，沟通和信息共享不畅。
物业管理企业应该改进内部沟通机制，建立良好的信息共享系统，促进团队成员间的及时沟通和有效协作。
此外，团队成员间的冲突和矛盾也会成为团队建设的阻碍。
物业管理企业应该建立有效的冲突解决机制，帮助团队成员解决问题并化解矛盾，保持团队的和谐稳定。
物业服务人员激励机制
物业服务人员激励机制现代社会，物业管理行业扮演着越来越重要的角色。
物业服务人员作为物业管理行业中的重要一环，其服务质量直接关系到业主的生活质量和物业价值。
在这样一个背景下，如何制定有效的激励机制，激励物业服务人员做出更好的表现，成为物业管理公司亟需解决的问题之一。
一、绩效考核首先，一个有效的激励机制应该建立在明确的绩效考核之上。
通过对物业服务人员工作绩效进行定期评估，客观地评判其工作表现和贡献，从而激励他们积极进取、持续提升服务品质。
二、奖惩机制除了绩效考核外，建立奖惩机制也是激励物业服务人员的有效手段。
对于表现优异的员工，应该给予及时的奖励，可以是物质奖励，也可以是荣誉奖励，让员工感受到自己的努力和付出得到认可。
而对于表现不佳的员工，则应该采取相应的惩罚措施，以激励其改进工作态度和技能。
三、职业发展通道为物业服务人员搭建良好的职业发展通道，也是激励机制的重要组成部分。
通过晋升制度、技能培训等方式，为员工提供持续学习和成长的机会，激励他们在工作中不断进取、提升自身素质。
四、员工福利除了绩效考核和奖惩机制外，物业管理公司还应该注重员工福利的建设。
比如提供良好的工作环境、强制性的社会保险，或是其他额外的福利待遇，使员工感受到公司的关爱和温暖，进而激励他们更好地为公司工作。
总结：物业服务人员激励机制的建立，对于物业管理公司来说具有重要意义。
通过建立绩效考核、奖惩机制、职业发展通道和员工福利等措施，激励物业服务人员持续提升服务水平，为业主提供更好的物业管理服务。
只有物业服务人员受到有效的激励，才能保证物业管理公司的发展壮大，让业主享受到更优质的物业服务。
物业管理公司激励机制图
物业管理公司激励体制图：激励体制岗位竞目标激思想工薪资福赏罚机培养提文化活激励系统表示图说明：1）激励是推行人性化管理的主要方式。
尊敬个体权益，保持团队精神。
服务客户和创建经济、社会两重效益是衡量查核的独一标准。
2）思想工作体制重在激发潜能，形成共享的价值观，充足发挥民众效能和工作踊跃性。
指引员工动机、尊敬个人感情。
而且针对个性心理做合时的思想工作。
3）赏罚体制在实质工作中以奖为主，以惩为辅，坚持优越劣汰，奖惩分明。
经过奖赏，指引员工踊跃向上，经过处罚鼓励员工做好本员工作。
做到人人有动力、有压力。
奖赏的种类有物质奖赏和精神奖赏等。
奖罚体制成立在严格、科学的查核基础上，员工每天有工作评论，每个月有查核，年关有评选。
4）培育提高体制在实质工作中极具价值。
将培训放在集体和个人发展的重要地点，培育的目标是使员工忠于公司、忠于职责，一专多能，千锤百炼。
岗位竞争体制是在选聘领导岗位时不名一格，能者上、平者让、庸者下，为人材的崭露头角创建良性环境。
5）薪资福利依照员工贡献大小进行决议。
既考虑集体水平，更重视个人利益。
充足一定努力工作所应得的优厚酬劳，吸引人材，激励员工获得更好的工作绩效。
福利举措如调换户口、解决住宅、工龄补助等。
6）文化活动系统是公司的发展之源。
经过公司文化、教育与文化活动的展开，加强凝集力和向心力，加强员工的自信心和认可感。
经过公司文化的凝集功能、指引功能、拘束功能把员工的目标和公司的目标密切联合起来。
7）在以人为本的激励系统中，重在充足发挥每个员工的主观能动性，加强主人翁意识和自我实现意识，使其在受权范围内创建性地展开工作。
8）目标激励是将管理处的总目标分解到每一个工作岗位，使每位员工都有清楚的工作目标和努力方向，明确其职责、任务、权益、义务，对达成目标者赐予一定和奖赏，对不可以达成目标者限时整顿、培训，再不可以达成目标者赐予裁减。
物业人员的激励机制理论与实践
物业人员的激励机制理论与实践
物业管理是一个重要的领域，而物业人员的激励机制对于提高工作效率和服务质量至关重要。
在本文中，我们将深入探讨物业人员激励机制的理论与实践，并探讨如何有效地激励物业人员提升工作表现。
理论探讨
1.激励理论概述
激励理论认为，员工的工作表现受到内在动机和外在奖励的影响。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和亚当斯的公平理论。
2.需求层次理论在物业管理中的应用
马斯洛的需求层次理论认为人类的需求按照层次递进，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在物业管理中，通过满足员工各层次的需求，可以激励员工更好地完成工作。
实践探索
1.奖励制度设计
设计奖励制度是激励物业人员的有效方式。
奖励可以是物质奖励，如奖金或福利，也可以是非物质奖励，如表彰和晋升机会。
2.培训与发展机会
为物业人员提供培训和发展机会，可以增强其工作技能和信心，激励其持续进步和提升。
3.创造良好工作氛围
营造积极向上的工作氛围，鼓励团队合作和分享，可以激发物业人员的工作热情和创造力。
物业人员的激励机制在理论与实践中都具有重要意义。
通过深入理解激励理论，并结合实际情况，设计合适的激励机制，可以有效提升物业人员的工作积极性和工作表现，从而提升整体物业管理水平和服务质量。
让我们共同努力，不断完善物业人员的激励机制，促进物业管理行业的可持续发展。
物业管理中的绩效管理与激励机制
物业管理中的绩效管理与激励机制物业管理作为一种重要的服务行业，对于绩效管理与激励机制的建立和实施具有重要意义。
绩效管理是指通过制定明确的目标、评估和提升员工绩效，以实现组织的战略目标。
而激励机制则是通过给予合理的奖励和激励来激发员工的积极性和工作热情。
本文将从绩效管理和激励机制两个方面，探讨物业管理中如何有效管理绩效和建立激励机制。
一、绩效管理绩效管理是对员工工作业绩的评估和提升，可以通过以下几个步骤实施：1.设定明确的目标。
物业管理公司应该制定具体、可量化的目标，如提高客户满意度、降低维修成本等。
目标的设定需要与公司的战略目标相一致，同时考虑到员工的实际能力和岗位要求。
2.制定评估标准。
评估标准需要与目标相匹配，可以包括工作质量、工作效率、客户反馈等方面。
定期进行绩效评估，对员工的工作进行量化和定级，以便进行奖励和晋升的决策。
3.提供有效的反馈和指导。
在评估结果出来后，上级应当及时将结果反馈给员工，并进行积极的指导和培训。
通过给予员工正面的鼓励和建设性的反馈，提高员工的工作动力和积极性。
4.持续改进和提升。
绩效管理是一个持续的过程，物业公司应当不断总结经验教训，优化管理制度和流程，以提高绩效管理的效果。
二、激励机制激励机制是通过合理的奖励和激励手段，激发员工的工作积极性和热情。
下面是一些常见的激励方式：1.薪酬激励。
公司可以根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬激励。
这既包括基本工资和绩效奖金，也可以通过提供股权激励等方式来实现。
2.晋升机会。
物业管理公司可以制定晋升制度，对于表现优异的员工提供晋升机会。
晋升不仅可以提高员工的职位和地位，还能激励员工更加努力地工作。
3.培训和职业发展机会。
员工可以通过参加培训和培训课程，提高自己的专业技能和工作能力。
同时，公司可为员工提供职业发展机会，让员工有更大的发展空间。
4.工作环境和福利待遇。
公司可以提供良好的工作环境和福利待遇，如舒适的办公条件、员工俱乐部、定期的团建活动等，以提高员工的工作满意度和归属感。
物业管理中的员工激励机制
物业管理中的员工激励机制物业管理行业作为服务性行业，员工的工作态度、积极性和工作效率直接影响着服务质量和业主满意度。
为了提高物业管理的水平和竞争力，建立有效的员工激励机制显得尤为重要。
一、物业管理员工激励机制的重要性1、提高员工工作积极性和效率一个良好的激励机制能够让员工感受到自己的工作得到认可和重视，从而激发他们的内在动力，更加积极主动地投入工作。
当员工的工作积极性提高，工作效率也会相应提升，能够在相同的时间内完成更多的工作任务，为物业管理公司创造更多的价值。
2、提升服务质量物业管理的核心是为业主提供优质的服务。
员工在受到激励后，会更加注重服务细节，努力提升服务水平，以满足业主的需求和期望。
高质量的服务能够增强业主的满意度和忠诚度，为物业管理公司树立良好的口碑。
3、减少员工流失率在物业管理行业，员工流失率较高是一个普遍存在的问题。
通过建立有效的激励机制，可以让员工在公司中找到归属感和成就感，从而减少员工的离职意愿。
稳定的员工队伍有助于保持服务的连续性和稳定性，降低培训成本和管理成本。
4、增强企业竞争力在激烈的市场竞争中，物业管理公司的竞争力不仅仅取决于硬件设施和管理水平，更取决于员工的素质和服务质量。
良好的激励机制能够吸引和留住优秀的人才，提高团队的整体素质，使公司在市场竞争中脱颖而出。
二、物业管理员工激励机制的现状1、薪酬激励不够合理部分物业管理公司的薪酬体系不够完善，薪酬水平相对较低，缺乏公平性和竞争力。
员工的薪酬增长主要依赖于工作年限和职位晋升，而不是工作绩效，导致员工工作积极性不高。
2、绩效考核制度不完善一些物业管理公司的绩效考核指标不够明确，考核方法不够科学，考核结果未能与薪酬、晋升等激励措施有效挂钩。
这使得绩效考核无法真正发挥激励员工的作用，甚至引起员工的不满和抵触情绪。
3、培训与发展机会不足物业管理行业的员工普遍存在职业发展空间有限的问题。
一些公司对员工的培训投入不足，缺乏系统的培训计划和职业发展规划，导致员工在工作中无法得到提升和成长，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
物业管理公司人员管理与激励机制
物业管理公司人员管理与激励机制物业管理公司作为一个专业化的服务机构，其人员管理与激励机制对于公司的发展和运营至关重要。
本文将从招聘与选拔、培训与发展以及激励机制三个方面探讨物业管理公司人员管理与激励机制的重要性及其实施方法。
一、招聘与选拔物业管理公司的人员管理从招聘与选拔开始。
招聘与选拔是建立一个高效、专业团队的第一步。
在招聘过程中，公司应该制定明确的岗位要求和招聘标准，以确保招聘到适合岗位的人才。
此外，公司还应该通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘等，以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。
选拔是招聘的延伸，通过面试、笔试、实操等方式，对应聘人员的综合素质和专业技能进行评估，从中选出最适合岗位的人才。
在选拔过程中，公司应该注重综合素质的评估，而不仅仅看重专业技能。
因为物业管理工作需要与不同的业主、业户进行沟通，所以应聘者的沟通能力、团队合作精神以及服务意识都是重要的考察因素。
二、培训与发展一旦招聘到适合岗位的人才，物业管理公司应该为他们提供良好的培训与发展机会。
培训是提高员工专业素质和综合能力的重要手段。
公司可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等方式，为员工提供专业知识和技能的学习机会。
例如，可以邀请行业专家进行讲座，组织员工参加相关培训课程，以提升员工的专业素质。
此外，公司还应该为员工提供发展机会，鼓励他们不断学习和成长。
可以通过内部晋升、岗位轮岗等方式，为员工提供更广阔的发展空间。
同时，公司也应该建立健全的绩效评估体系，根据员工的工作表现和能力，给予相应的晋升和薪资调整，激发员工的积极性和主动性。
三、激励机制激励机制是物业管理公司人员管理的重要组成部分，它能够激发员工的工作热情和创造力。
物业管理公司可以通过以下几种方式来实施激励机制。
首先，建立公平公正的薪酬体系。
公司应该根据员工的工作表现和贡献，给予合理的薪资待遇。
同时，公司还可以设立奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予额外的奖励，以激发员工的工作动力。
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\指导老师：陈丽洁教授队名：门徒参赛选手：李炎棠廖立德郭金燕目录第一章案例提取 (3)第二章案例背景 (4)第三章调研报告 (6)3.1调查目的： (6)3.2调查说明： (6)3. 3调查结果及分析： (6)第四章案例分析 (13)（一）员工对公司给予的培训持满意态度 (13)（二）绩效管理与绩效评价创新 (14)（1）绩效管理的组织执行任务落实到位 (14)（2）绩效考核机制结果与奖惩对等 (14)（三）精神激励创新 (15)（1）优秀的企业文化是员工的动力 (15)（2）有特色的精神激励活动 (15)（3）有公信力的激励方案 (16)（4）完善的管理层积极的工作层 (17)第五章建立物业管理人员有效激励的必要性 (17)5.1物业管理行业整体发展的要求 (17)5.2物业管理企业提升企业竞争力的要求 (18)第六章顺德碧桂园物业管理公司员工激励机制的不足与挑战 (18)6.1不足篇（1）与同类行业相比，该公司的员工薪酬普遍较低 (19)（2）薪酬体系缺乏激励性，未能满足个性化需求 (20)（3）福利体系设计缺乏激励性，多年来一成不变 (20)（4）没有形成一套完善的反馈体系 (21)（5）上级较少关注员工的心理状态与需求 (21)6.2建议篇（1）提升工资额度，采用阶梯型工资制 (22)（2）投其所需，赏罚分明公平 (22)（3）建立新的选择性和透明性福利，做到与时俱进 (23)（4）搭建公司员工福利反馈平台 (24)（5）建议在非工作时间举行娱乐活动 (25)第七章总结 (25)附录 (25)人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。
广东碧桂园物业管理有限公司的前身为成立于1997年的“佛山市顺德区碧桂园物业发展有限公司物业管理分公司”，随后于2004年4月19日在中国注册成为有限责任公司，2006年11月23日注册成为外商独资企业，是碧桂园控股有限公司旗下的子公司，具备国家一级资质。
随着碧桂园控股有限公司快速、稳健地发展，公司管理着碧桂园品牌的几十个大中型楼盘，为广大碧桂园的业户竭诚提供五星级的社区服务。
公司现有员工13000人，其中学历为大学本科及以上有150人，占5%，其余员工均为高中学历或以下。
并设有经理办公室、物业服务中心、物业管理服务部、工程维修服务部、环境管理服务部、绿化部等服务部门，负责对房屋及配套设施设备进行维修、养护，管理和维护相关区域内的环境卫生和秩序的工作。
据我们调查得知，这成功的企业拥有着它独特的优势——人力资源管理方面的激励机制建立完善，特别是对员工的培训以及对员工的精神激励方面。
碧桂园十年未主动裁减一人——用人之道是法宝，使4万多人直接就业、十万多人间接受益，碧桂园人才战略：善待员工，广纳贤才。
“优先安排本地劳动力就业，在本地劳动力不能满足用工需求时，再安排外地劳动力就业。
”这条原则被深深印刻在了碧桂园人力资源部门每一个人的脑海里，并成为实际操作中的第一行为准则。
员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，该公司员工的工作态度，热情服务为公司赚取了优良的口碑，间接为该公司的发展做出了贡献。
下面，我们团队针对广东碧桂园物业管理有限公司的薪酬制度和员工激励机制进行较为深入完整的调查与剖析，利用我们所学的关于人力资源管理与员工激励机制的知识，去探究该公司的成功秘诀，也希望能发现其中的漏洞，让该公司的激励机制更加完善，让更多的人才走进这一强大的组织之中。
聘用合适的员工并激励他们的工作热情是企业发挥潜力的基本因素，员工的素质决定了企业的发展能力，员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。
人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。
薪酬设计的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。
然而，当我们回顾过去几年的员工流失的状况就不难发现：即便社会上失业人数随着大学生的每年涌进而不断膨胀，但员工跳槽，人才流失对很多企业来说还是一个硬伤。
据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍。
一个企业或者说一个团体能否留得住人才，能否吸引人才，一定程度上取决于自身的薪酬制度，取决于能否建立健全与时俱进员工激励机制。
近些年来，由于经济全球化所带来的金融危机和通货膨胀等经济问题，企业之间的竞争呈白热化状态，而企业的竞争最重要的就是人才的竞争，如何进行有效的人力资源管理，建立健全激励机制以留住员工，吸引员工，日益成为企业老板，人力资源部经理首要思考的问题，必须采取各种手段来完善激励机制，加强人力资源开发与管理。
作为中国房地产十强企业之一，2011年福布斯亚太上市公司500强之一的碧桂园，成立于1992年，2007年在香港联交所主板上市，是一家以房地产为主营业务，涵盖建筑、装修、物业管理、酒店开发及管理、教育等行业的国内著名综合性企业集团。
而其旗下的顺德碧桂园物业管理有限公司的员工激励机制也传承主公司的激励机制，在外在性激励方面与内在性激励方式都做得很好。
对员工激励问题给予了足够的重视，对员工的奖罚制度较为明确，管理者能够信任员工，部分下放管理权，给予员工定时定量的各种知识的培训，因为这些原因使得广东顺德碧桂园物业管理有限公司的人才齐聚，不过薪酬制度与福利制度不尽如人意，员工的工作压力较大，也导致了一般普通员工的流失。
激励方式的综合体现。
员工的需求包括内在性需求和外在性需求，相应地，组织的激励方式也包括内在性激励和外在性激励方式。
第三章调研报告3.1调查目的：广东顺德碧桂园物业管理有限公司是经过十多年的发展已经成为具备国家一级资质的外商独资企业。
随着广东碧桂园物业管理有限公司的快速、稳健发展，公司隐藏着的一些管理优势也随之而浮上水面，最为显著的就是员工激励机制。
据我们团队所得的信息显示：广东碧桂园物业管理对员工激励问题给予了足够的重视，对员工的奖罚制度较为明确、，管理者能够信任员工，部分下放管理权，因为这些原因使得广东顺德碧桂园物业管理有限公司的人才齐聚，不过薪酬制度与福利制度不尽如人意，员工的工作压力较大，也导致了一些普通员工的流失。
根据这些，我们团队针对广东碧桂园物业管理有限公司的薪酬制度和员工激励机制进行深入的完整的调研。
3.2调查说明：本次调查采用的是抽样调查的方法，使用电话采访方式进行，并采用网络软件统计数据的方法。
共发出200份问卷，问卷是向顺德碧桂园物业管理公司的部分员工发放，普通员工和基层管理人员占较大比例。
3. 3调查结果及分析：第一部分是对薪酬管理的调查。
众所周知，薪酬对一个员工选择一个公司起着一个举足轻重的考虑因素。
首先是薪酬的组成成分，据实验数据显示：固定薪酬、绩效薪酬、奖金分别以70.37%、37.04%、33.33%占了前三的位置，后面还有社会基本保险（25.93%）、其他（22.22%）、津贴（14.81%），由此我们可以得出他们的薪酬组成：大概是基本薪酬加绩效薪酬或者是基本薪酬加奖金组成（如图3-1 ）。
然后是薪酬在在同种行业、同个工种中有没有优势，我们得到的结果是百分之八十四的员工认为是在较低和较低以下的，只有9.38%是认为薪酬同别人是差不多（如图3-2）。
最后是员工对这样的薪酬有没有激励的作用：仅有18.51%的完全同意和同意如此薪酬对自己有激励作用，有18.52%的完全不同意和同意薪酬对自己有激励作用，剩下有63.07%的认为有些同意、由此而不同意和无所谓（如图3-3）。
图3-1 薪酬的组成成分图3-4 公司提供培训的依据图3-2 员工工资水平和本地同行业其他企业相比职位比图3-5 员工所接受的培训的内容图3-3 员工对薪酬激励的满意程度图3-7 企业考核员工的依据第二部分是对公司提供的培训的调查。
首先是公司如何决定那些员工获有培训资格，也就是公司对员工进行培训的依据是。
根据数据：依据人员现任工作存在差距、依据个人事业发展的要求来确定培训、依据组织未来的长期发展要求来对员工进行培训。
三者是平分秋色个占22.22%，还有的就算是他们给公司从来没有过培训项目，所以他们也不知道（如图3-4）。
培训的内容页是众多受人关注的项目之一。
如图3-5所示：排在最前面的是现场操作与经验培训占了51.85%，专业知识、技能以及发展趋势属于次关注占了29.63%，排在最后的是管理知识与技巧培训只占了18.52% 如图3-6 而员工对于公司所提供的培训的满意程度又是如何呢。
有超过一半的人（62.96%）觉得公司提供培训的培训是基本满意的，仅有22.22%的是不满意，相当满意培训则于没有培的则是一样的百分比7.41%（如图3-6）。
由以上数据有员工对公司所根据现场操作与经验培训、专业知识、技能以及发展趋势、管理知识与技巧培训来培训员工，所得到员工的大致好评。
这方面也是该公司对员工的激励效果的展现之处。
第三部分是员工的自我发展。
首先是企业是怎样考核员工的，从调查数据上我们发现员工的综合考察（德、能、勤、绩） 以55.56%占据第一位，而个人业图3-6 员工对公司提供的培训的满意程度绩则以（18.52%）排到了第二，与之并列的还有其他不知名方式考核员工的方法，以印象的有7.41%排到第四（如图3-7）。
图3-8 员工获得晋升机会的依据图3-9 企业提供的发展空间紧接着是员工在公司中的晋升制度展开深入的调查。
员工在企业中或的晋升的机会是怎样的，有数据可得：员工的晋升主要是靠业务发展，岗位发展占了51.85%，其次是员工确有真才实学有22.22%，而干了多年，自然的提升则占了更少14.81%，更何况是由人际关系晋升的就更少了仅有11.11% （如图3-8）。
由此可得，员工在企业中的晋升机会是平等的且都是考实力来晋升，只有你有能力，肯拼搏，你就有机会获得晋升，所以并不存在干多干少是一个样的现象，还对员工的工作激情得到了释放了，激励了员工向上发展。
虽然获得晋升的机会平等，但并不意味着会提供给你足够大的职业发展空间。
有74.07%是觉得他们有一定但并不大的发展空间，有25.93%是认为他们几乎没有往上发展的空间了（如图3-9）。
虽然公司没有提供足够大的发展空间给员工，但是他们的工作分配基本上都是根据他们的实力来安排的（81.48%），只有11.11%、7.41%是低于或高于能力范围的（如图3-10）。
这就表示了公司很好地，恰到好处地为员工设置了工作目标，虽然没能较好的为员工提供很大的发展空间，但是工作设计这方面已经能够展示出该公司对每个员工的发展做了策划与培训。